Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства – часть 1

Экономика      Постоянная ссылка | Все категории

На правах рукописи

КАЗАКОВ МИХАИЛ ВЯЧЕСЛАВОВИЧ

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

СУБЪЕКТОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

(НА ПРИМЕРЕ БАНКОВСКОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление

народным хозяйством: экономика предпринимательства

Москва – 2010

Диссертация выполнена на кафедре Управления человеческими ресурсами Московской финансово-промышленной академии (МФПА).

Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор

Алавердов Ашот Робертович

Официальные оппоненты: – доктор экономических наук, профессор

Лукашенко Марианна Анатольевна

- кандидат экономических наук, доцент

Корсакова Алла Александровна

Ведущая организация: – Российский экономический университет

им. Г. В. Плеханова

Защита состоится «24» декабря 2010 года в 10.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 521.042.01 в Московской финансово-промышленной академии, по адресу: 125190, г. Москва, Ленинградский проспект, д. 80, корп. Г.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской финансово-промышленной академии.

Автореферат разослан «24» ноября 2010 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета,

кандидат экономических наук Е. В. Улитина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА диссертации

Актуальность темы исследования. Характерным признаком эволюции современного отечественного рынка является постоянное усиление конкуренции между его субъектами, представляющими самые различные сферы предпринимательской деятельности, в том числе банковский сектор экономики.

Анализ результатов конкурентного соперничества в банковском секторе экономики показывает, что наибольших успехов в нем добиваются банки, уделяющие постоянное внимание вопросу повышения качества своего человеческого капитала. Рассматриваемое конкурентное преимущество обеспечивается за счет реализации ими социально-ориентированной кадровой стратегии, а также применения инновационных HR-технологий. Это предопределяет особый интерес со стороны ученых и специалистов-практиков к проблеме дальнейшего повышения конкурентоспособности банков путем внедрения новых подходов в практику HR-менеджмента. Одним из наиболее перспективных из них, по мнению большинства специалистов, является компетентностный подход. Это обусловлено тем, что он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также институционального подхода к управлению человеческими ресурсами организации. В частности, его применение в процессе подбора новых сотрудников позволяет отобрать специалистов, чьи профессиональные и личностные качества максимально соответствуют требованиям вакантных должностей. Однако широкое внедрение рассматриваемого подхода в банковском секторе экономики не может быть обеспечено без детального исследования особенностей, обусловленных дополнительными требованиями к качеству используемого его субъектами человеческого капитала.

КHРРрррррHh

Можно констатировать, что тема проведенного исследования, особенно в аспекте тесной взаимосвязи качества человеческого капитала с проблемами конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства, является актуальной с теоретической и практической точки зрения.

Степень разработанности проблемы. Компетентностный подход в системе HR-менеджмента в настоящее время изучен в достаточной степени. Вместе с тем, можно констатировать, что большинство исследователей, детально описывая понятие и признаки компетентностного подхода, не уделяют должного внимания вопросам его практического применения, особенно с учетом отраслевой специфики хозяйствующих субъектов. Кроме того, в специальной литературе основное внимание уделяется влиянию компетентностного подхода на эффективность исключительно управления персоналом. С позиции объективных потребностей субъектов современного предпринимательства это только промежуточная управленческая задача. В значительно большей степени их интересует вопрос о том, как именно внедрение того или иного инновационного подхода отразится на конкурентоспособности, следовательно, на конечных финансовых результатах деятельности организации.

Проблемы современной конкуренции исследовались в работах таких ученых как: Г. Л. Азоев, Д. Т. Арментано, А. С. Васьковский, И. М. Кирцнер, М. Е. Портер, Ю. Б. Рубин, Р. А. Фатхутдинов, А. Ю. Юданов. В области межбанковской конкуренции основное внимание соискателя привлекли труды Ю. И. Коробова, Н. М. Рабельского, А. Н. Слезко, А. В. Тавасиева, К. Р. Тагирбекова, А. В. Турбанова. Изучение этих научных работ позволило констатировать, что их авторы, признавая роль человеческого капитала как одного из важных факторов конкурентоспособности субъекта профессионального предпринимательства, не раскрывали конкретные пути повышения его качества.

Основные проблемы управления персоналом нашли детальное отражение в исследованиях А. Р. Алавердова, Д. А. Аширова, О. С. Виханского, В. А. Дятлова, Б. Л. Еремина, А. Я. Кибанова, М. И. Магуры, Ю. Г. Одегова, В. Т. Пихало, В. Г. Янчевского. В том числе, вопросам подбора персонала посвящены работы И. В. Бизюковой, Д. А. Дороховой, А. П. Егоршина, С. А. Карташова, К. Кинан, К. А. Магалецкого, Е. М. Никольской, Л. А. Орловой, В. В. Семенихина, А. С. Слепцова, Д. В. Ямпольской. Вопросами поиска, оценки и адаптации персонала специально занимались В. А. Абчук, М. И. Казарин, А. В. Корсакова, Н. А. Литвинцева, П. А. Серебряков, К. Б. Фокин. Существенный вклад в изучение вопросов управления персоналом в кредитной организации внесли А. Р. Алавердов, С. А. Камионский, Н. В. Самоукина, Ю. Г. Одегов, Н. А. Чижов. Наконец, нужно отметить авторов, исследовавших вопросы компетентностного подхода к подбору персонала, в лице А. Л. Арутюновой, Р. С. Каплан, С. И. Сотниковой, А. В. Хуторского, Т. В. Хлоповой, М. А. Яковлевой.

Несмотря на все многообразие научного материала и активную разработку различных аспектов исследования вопросов управления человеческими ресурсами, проблема внедрения компетентностного подхода в практику подбора персонала, особенно в банковском секторе, остается недостаточно изученной и рассматривается лишь фрагментарно. Это предопределило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-практических рекомендаций и инновационных технологий в области подбора банковского персонала как одного из важных резервов улучшения качества человеческого капитала, а следовательно, и конкурентных позиций субъектов банковского предпринимательства.

Прикладные задачи:

§ выявить и обосновать направления повышения конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства за счет применения инновационных технологий подбора персонала;

§ исследовать зарубежный опыт подбора банковского персонала с целью выявления его элементов, пригодных для внедрения в современных российских условиях;

§ разработать кластеры ключевых компетенций для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами;

§ разработать инновационные технологии подбора персонала, основанные на компетентностном подходе и адаптированные к условиям деятельности субъектов отечественного банковского предпринимательства, сформулировать рекомендации по их внедрению;

§ доказать целесообразность организации в крупных банках собственных ассессмент-центров, сформулировать перечень их функциональных задач и зону ответственности;

§ выявить причины сопротивления внедряемым управленческим инновациям со стороны персонала банка и разработать рекомендации по противодействию такому сопротивлению.

Объектом исследования является деятельность субъектов банковского предпринимательства по повышению своей конкурентоспособности путем улучшения качества человеческого капитала.

Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе подбора персонала, основанного на компетентностном подходе, и влияющие на конкурентоспособность субъектов банковского предпринимательства.

Теоретическая и методологическая основы исследования

Теоретическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученых, специализирующихся в области конкуренции (в том числе – межбанковской), управления конкурентоспособностью, HR-менеджмента, рекрутинга, использования компетентностного подхода в практике современного управления.

Методологической основой исследования являются системный и функциональный подходы к анализу объекта исследования. Использованы также такие методы научно-исследовательской работы как методы опроса, экспертных оценок и сравнительного анализа.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке основанных на компетентностном подходе инновационных технологий подбора персонала и обосновании направлений их применения для обеспечения конкурентоспособности субъекта банковского предпринимательства.

Наиболее существенные новые научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Разработаны кластеры ключевых компетенций для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами:

§ кластер «Организация коммуникаций» объединяет профессиональные и личностные компетенции исполнителей, непосредственно обслуживающих клиентов, и включает в себя такие компетенции как клиентоориентированность, знание профильного продуктового ряда, навыки поддержания эффективной коммуникации, стрессоустойчивость, самоконтроль;

§ кластер «Организация процесса» объединяет профессиональные и личностные компетенции линейных менеджеров, и включает в себя такие компетенции как ориентированность на результат, навыки управления исполнением, комплекс эффективного лидера, умение управлять конфликтом;

§ кластер «Стратегическое управление» объединяет профессиональные и личностные компетенции топ менеджеров и включает в себя такие компетенции как умение генерировать собственные и поддерживать чужие инновации, аналитический склад мышления, деловая предприимчивость, навыки управления коммуникациями с VIP-клиентами.

2. На основе бенчмаркинга наилучшей зарубежной практики рекрутмента выявлены технологии, применение которых в российских условиях будет способствовать повышению качества человеческого капитала субъектов банковского предпринимательства. Доказано, что в первую очередь следует внедрять технологии:

§ стандартизации профилей компетенций, дифференцированных по категориям сотрудников (опыт стран «европейско-континентального блока»);

§ оценки эффективности систем подбора персонала (опыт стран «англо-саксонского блока»);

§ компетентностной компенсации (опыт стран «азиатско-тихоокеанского блока»).

3. Разработаны инновационные технологии подбора и первичного развития новых сотрудников банка, позволяющие эффективно выявлять профессиональные и личностные компетенции, определенные соответствующими ключевыми кластерами компетенций:

§ технология разработки и внедрения стандартизированных профилей-требований к кандидатам на трудоустройство, дифференцированных по трем основным профессиональным категориям сотрудников банка (исполнители, линейные менеджеры, топ менеджеры);

§ технология разработки и внедрения прикладных методик отбора, позволяющих подтвердить соответствие кандидата на трудоустройство указанным выше профилям (интервью по компетенциям по системе «STAR», кейс-тестинг, многофакторная оценка личностных качеств);

§ технология разработки и внедрения процедур первичного обучения новых сотрудников (адаптационные семинары, коучинг и корпоративные тренинги), приоритетной целью которого выступает развитие (или приобретение) необходимых компетенций и адаптация к нормам и ценностям корпоративной культуры банка.

4. Обоснована целесообразность создания в крупных банках собственного ассессмент-центра с передачей ему всех полномочий по разработке и внедрению любых инноваций в области привлечения персонала.

Разработаны практические рекомендации в области:

§ подчиненности, функциональных направлений деятельности и полномочий ассессмент-центра;

Экономика      Постоянная ссылка | Все категории
Мы в соцсетях:




Архивы pandia.ru
Алфавит: АБВГДЕЗИКЛМНОПРСТУФЦЧШЭ Я

Новости и разделы


Авто
История · Термины
Бытовая техника
Климатическая · Кухонная
Бизнес и финансы
Инвестиции · Недвижимость
Все для дома и дачи
Дача, сад, огород · Интерьер · Кулинария
Дети
Беременность · Прочие материалы
Животные и растения
Компьютеры
Интернет · IP-телефония · Webmasters
Красота и здоровье
Народные рецепты
Новости и события
Общество · Политика · Финансы
Образование и науки
Право · Математика · Экономика
Техника и технологии
Авиация · Военное дело · Металлургия
Производство и промышленность
Cвязь · Машиностроение · Транспорт
Страны мира
Азия · Америка · Африка · Европа
Религия и духовные практики
Секты · Сонники
Словари и справочники
Бизнес · БСЕ · Этимологические · Языковые
Строительство и ремонт
Материалы · Ремонт · Сантехника