Контент-платформа Pandia.ru:     2 872 000 материалов , 128 197 пользователей.     Регистрация


Кадры предприятия, занятость, производительность труда - на примере МП

 просмотров


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ЮГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА «ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ И СТАТИСТИКИ»

Дисциплина «Экономика предприятий»

Курсовая работа на тему:

Кадры предприятия, занятость, производительность труда - на примере МП

«Городские электрические сети»

Выполнила: студентка 2 курса, группы 6262 по специальности «Финансы и кредит» Нагаева Светлана Геннадьевна

Ханты-Мансийск – 2008 г.

План

Введение………………………………………………………………………3

I. Теоретические основы кадров предприятия, занятости, производительности труда…………………………………………………………..5

1.1 Характеристика понятия «кадры предприятия»………………….………...5

1.2 Занятость………………………………………………………....…………..10

1.3 Производительность труда………………………………………....………13

II. Кадровый состав предприятия МП «Городские электрические сети» и его влияние на производительность труда…………………………………….....17

  Организационно-экономическая характеристика предприятия………...17 Кадры предприятия их состав, структура и качественная характеристика…………………………………………………………..….19 Показатели движения рабочей силы……………………………....……..22 ("1") Показатели производительности труда……………………………….…..24

III. Повышение производительности труда………………………………...26

3.1 Общие пути повышения производительности труда……………...……..27

3.2 Повышение производительности труда на предприятии МП «Городские электрические сети»………………………………………………………….…….29

Заключение……………………………………………………………….….30

Список использованной литературы………………………………….……31

Введение

Как известно, прибыль, рентабельность коммерческого предприятия во многом зависит от производительности труда его работников. Формируя кадровый состав, принимая определенную кадровую политику, предприятие тем самым оказывает существенное влияние на результат своей деятельности – будет он положительным (предприятие попадает в условия стабильного экономического роста), либо же отрицательным (снижение прибыли, рентабельности предприятия вплоть до его ликвидации).

С другой стороны, на сегодняшний день очень актуальными стали вопросы занятости и безработицы. Выявлением оптимального соотношения между ними занимается микроэкономика, нам же важно понять, что общая, макро картина складывается на основе деятельности отдельных конкретных предприятий, которые формируют свои нормы занятости и оптимального кадрового состава. Таким образом, на сегодняшний день вопросы, раскрытые в данной курсовой работе, носят актуальный характер.

Цель данной работы состоит в том, чтобы, рассмотрев теоретические аспекты и проанализировав отчетность предприятия МП «Городские электрические сети», раскрыть суть понятий «кадры предприятия, занятость, производительность труда».

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

охарактеризовать понятия с теоретической точки зрения, выявить взаимосвязи между ними; проанализировать кадровый состав предприятия, его влияние на производительность труда на примере МП «Городские электрические сети»; выявить пути повышения производительности труда на предприятии МП «Городские электрические сети»

Объектом исследования является Муниципальное предприятие «Городские электрические сети» муниципального образования город Ханты-Мансийск.

Данная курсовая работа была написана на основе лекционного материала, учебных пособий, экономических словарей-справочников, а также годовых отчетностей предприятия МП «Городские электрические сети» за три года.

Глава I. Теоретические основы кадров предприятия, занятости, производительности труда

  Кадры предприятия.

Кадры предприятия, по мнению профессора О. И. Волкова и доцента О. В. Девяткина, - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма[3; 169]. Более подробная трактовка этого понятия приведена В. К. Скляренко и В. М. Прудниковым: «Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организаций, получающие на предприятии заработную плату»[8; 312].

Для более полной оценки понятия «кадры предприятия» приведем трактовку синонимичных ему терминов: «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Понятие «персонал» более емкое по сравнению с термином «кадры», под которым понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. «Персонал» же включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера. [8; 312].

("2") Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность всех категорий работников, входящих в списочный состав предприятия и прямо или косвенно обеспечивающих его нормальное функционирование. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников, и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами. Рабочая сила — предлагаемая на рынке труда совокупность физических и индивидуальных возможностей работника, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовой потенциал — возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал предприятия — предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. [10]

В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность. [8; 313].

Персонал фирмы и его изменения, согласно О. И. Волкову и О. В. Девяткину, имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочный состав работников предприятия — показатель численности персонала, состоящего в его списках. Включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок, установленный трудовым законодательством, со дня зачисления их на работу. Среднесписочная численность работников — численность работников предприятия в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Явочный состав — численность списочного состава работников предприятия (фирмы), фактически явившихся на работу или которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). [10].

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах. [3; 171]

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. К основным параметрам, определяющим качество труда, относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).[3; 172]

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал предприятия (рис. 1). (Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим, по существу, значение общероссийского государственного стандарта). [9; 104]

К промышленно-производственному персоналу относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Все эти работники в свою очередь подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют три категории работающих:

руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы; специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; собственно служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). [10]

Рис. 1

В зависимости от характера трудовой деятельности складывается профессионально-квалификационная структура кадров, возникает профессиональное и квалификационное разделение труда (отражается в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада). Под профессией подразумевается совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыка. Квалификацию определяют как совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности, показателями которой являются тарифные разряды и категории.

Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию обо всех занятых на рынке труда. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям. Эти характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации уровня оплаты труда этих работников на базе единой тарифной сетки. Состоят они из трех разделов: «Должностные обязанности» (содержит основные функции, которые могут быть поручены служащему), «Должен знать» (содержит требования, предъявляемые служащему в отношении применения им специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и других документов), «Требования к квалификации по разрядам оплаты» (определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы). [8; 316]

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных (поступивших на работу без указания срока), временных (поступивших на работу на определенный срок, но не больше двух месяцев) и сезонных (поступивших на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев). [3; 173]

По данным о наличии кадров в целом и по категориям и группам персонала рассчитывают показатели, характеризующие оборот кадров:

Коэффициент интенсивности оборота по приему

Кп = Рп / Р , (1)

где Рп – работники принятые, Р – среднесписочная численность работников

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию

("3") Кв = Рв / Р , (2)

где Рв – работники принятые

Коэффициент текучести кадров

Кт = Рвп / Р , (3)

Рвп – работники, выбывшие по причинам

1.2. Занятость

Занятость — это, с одной стороны, деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок — трудовой доход [10], с другой стороны, это степень участия трудоспособного населения в общественном труде. [9; 78] В условиях рыночной экономики занятость определяется сбалансированностью спроса и предложения рабочей силы.

В основу государственной политики обеспечения занятости населения положены следующие принципы: а) обеспечение равных возможностей всем гражданам в выборе вида деятельности, независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, возраста, политических убеждений, отношений к религии; б) содействие обеспечению эффективности занятости, предотвращение безработицы, создание новых рабочих мест и условий для развития предпринимательства; в) координация всех направлений экономической и социальной политики на основе разрабатываемых программ занятости; г) сотрудничество профессиональных союзов, ассоциаций предпринимателей, собственников организаций с органами государственного управления в разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению занятости населения; д.) международное сотрудничество в решении проблем занятости, в том числе включая труд граждан России за границей и иностранных граждан в России. [9; 78]

Для реализации политики занятости в России создана Федеральная служба занятости. Она выполняет следующие функции: а) изучает рынок труда и информирует о его состоянии всех заинтересованных в получении или предоставлении места работы граждан и предприятий; б) консультирует по всем вопросам о возможности получить работу или обеспечить человеческими ресурсами; в) ведет учет свободных рабочих мест и граждан, нуждающихся в получении места работы; г) оказывает посредническую помощь в подборе подходящего места работы или необходимых сотрудников для организации; д.) организует профессиональную подготовку и переподготовку граждан в системе службы занятости или других местах образования; е) оказывает услуги в трудоустройстве незанятого населения; ж) регистрирует безработных и оказывает им помощь в пределах своей компетенции; з) участвует в разработке программ занятости граждан России и мер социальной защиты населения от безработицы. [9; 79]

Различают активную и пассивную политики занятости. Активная политика состоит в состоит в стимулировании фирм в деле организации новых рабочих мест и трудоустройства безработных, переподготовки незанятого населения, а пассивная политика заключается в выплате пособий по безработице, стимулировании досрочного выхода на пенсию.

Существует множество видов занятости в зависимости от состояния экономики, поведения граждан либо от других субъективных и объективных факторов:

Полная занятость — это состояние экономики, когда уровень безработицы равен сумме структурной и фрикционной безработиц.

Дополнительная занятость (вторичная, случайная и т. д.) — наличие второй работы с полной и неполной рабочей неделей, приработки при отсутствии основной работы.

Формальная и неформальная занятость — это занятость, оформленная и неоформленная трудовым договором (письменным или устным), признаваемым обеими сторонами.

Полная занятость — обеспеченность профессиональным трудом, который приносит доход личности, достойное существование ему и его семье.

Продуктивная занятость – занятость, являющаяся общественно полезной и приносящая трудовой доход, обеспечивающий достойное существование работника и членов его семьи.

Частичная занятость занятость, основанная на использовании рабочей силы в течение времени ненормальной или нестандартной продолжительности.

Эффективная занятость — занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост уровня образования для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Самозанятые — это трудящиеся, занятые на собственном (некорпоративном) предприятии, индивидуальном, партнерском, семейном, работающие за собственный счет, не нанимающие работников на постоянной основе. Подобная производственная структура не образует с юридической точки зрения самостоятельной экономической единицы, существующей отдельно от своего хозяина. [10]

Как было отмечено выше, в условиях рыночной экономики занятость определяется сбалансированностью спроса и предложения рабочей силы. Тогда для определения причин изменения занятости необходимо рассмотреть факторы формирования спроса на труд и его предложения.

("4") Важнейший фактор предложения труда — уровень реальной заработной платы. Повышение ее обусловливает рост предложения труда, поскольку время, использованное не на работу, означает рост упущенных возможностей, таким образом, действует эффект замещения. Однако это происходит лишь до определенного предела, а когда при меньших затратах времени человек получает большие доходы и усердие его убывает, то предложение груда может начать сокращаться, т. е. возникает эффект дохода.

Все большее значение приобретает такой фактор предложения труда, как человеческий капитал, — уровень квалификации работников, или, если определить более широко, — мера воплощенной в человеке способности приносить доход, включающей в себя врожденные способности и талант, образование и приобретенную квалификацию.

Теперь обратимся к факторам формирования спроса на труд. Для начала отметим, что изменение спроса на конечный продукт приводит к сдвигу в том же направлении в спросе на труд, при помощи которого производится этот продукт. Повышение фондовооруженности, качества капитала, труда, в конечном счете, производительности труда ведет к росту его предельного продукта и тем самым к увеличению спроса на труд и, наоборот, снижение производительности труда уменьшает спрос на труд.

1.3. Производительность труда

Производительность – это показатель среднего объема произведенной товарной продукции на единицу затраченных ресурсов. [6; 443] Так как нас интересуют трудовые ресурсы, то дадим определение производительности труда: это важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

Основные показатели производительности труда на уровне предприятия – это показатели выработки и трудоемкости, между которыми существует обратная связь.

Выработка (В) — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В=ОП/Т ; В = ОП/Ч (4)

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).[8; 329]

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Ее величина обратна величине выработки.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и управления производством (рис. 2). Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков, а затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства. Эти два вида трудоемкости вместе образуют производственную трудоемкость, которая включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. Затраты труда служащих отражает трудоемкость управления производством. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. [3; 189]

Рис. 2

В зависимости от назначения и характера затрат труда выделяют:

    Проектную трудоемкость (величина необходимых затрат труда на производство изделия, рассчитана на основе проектной технологии); Нормативную трудоемкость (величина затрат труда, необходимых для изготовления изделия при существующих условиях, рассчитывается с учетом рационального использования техники, передовых технологий и производственного опыта; Фактическую трудоемкость (затраты труда на фактический объем производства или единицу продукции).

Различают три метода измерения производительности труда: натуральный (условно-натуральный), стоимостной и трудовой (по нормированному рабочему времени).

Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограничена. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — в текстильной, цементной промышленности, металлургии, производстве минеральных удобрений и т. д. Но на предприятиях, производящих разнородную продукцию, может применяться лишь стоимостной метод.

По сравнению с натуральным стоимостной метод определения выработки является универсальным, однако он учитывает не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкости выпускаемой продукции, изменение цен и т. д. [3; 189]

Трудовой метод характеризуется отношением нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочих в процентах.

("5") Глава II. Кадровый состав предприятия и его влияние на производительность труда

  Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом исследования является Муниципальное предприятие «Городские электрические сети» муниципального образования город Ханты-Мансийск.

Согласно Уставу, данное предприятие является коммерческой организацией.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения предприятия.

Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, не несет ответственность по обязательствам собственника его имущества (муниципального образования), а муниципальное образование не несет ответственность по обязательствам предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Предприятие от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах различной подведомственности и подсудности в соответствие с законодательством Российской Федерации, международными правовыми актами.

Место нахождения (юридический адрес) предприятия: 628011

г. Ханты-Мансийск, ул. .

Предприятие создано с целью решения вопросов местного значения муниципального образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры городской округ город Ханты-Мансийск в области надежного электроснабжения и обеспечения населения, предприятий и организаций электрической энергией.

Предметом деятельности предприятия является обеспечение исполнения вопросов местного значения, на территории города Ханты-Мансийска.

Для достижения целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

    снабжение населения, предприятий и организаций электрической энергией; проектирование, ремонт реконструкция энергетического оборудования; торгово-закупочная деятельность; транспортные услуги (перевозка грузов); ремонтно-строительные работы.

Право Предприятия осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством Российской Федерации требуется специальное разрешение - лицензия, возникает у Предприятия с момента ее получения или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное установлено законодательством Российской Федерации.

Предприятие имеет в уставный капитал на отчетный 2007 год 28 934 000 рублей.

("6") С организационной точки зрения предприятие имеет линейно-функциональную структуру, схема которой представлена в Приложении.

  Кадры предприятия их состав, структура и качественная характеристика

1. Среднегодовая численность и структура работающих на предприятии

Категории
работающих

2005 г.

2006 г.

2007 г.

человек

% к итогу

человек

% к итогу

человек

% к итогу

Среднесписочная численность, всего

219

100,0

207

100,0

192

100,0

в том числе

    руководящий

состав

17

7,8

17

8,2

17

8,9

    инженерно-технические

работники

43

19,6

39

18,8

35

18,2

    рабочие основного

производства

64

29,2

60

29,0

53

27,6

95

43,4

91

44,0

87

45,3

("7") В общем наблюдается сокращение общей, среднесписочной численности работников умеренными темпами на 12.3%.

Таким образом, со структурной точки зрения основная часть кадрового состав предприятия представлена рабочими вспомогательного производства, доля которых за последние 3 года выросла на 4.4%, хотя в количественном отношении сократилась на 8 человек на фоне общего снижения численности работников.

Доля инженерно-технических работников и рабочих вспомогательного производства сократилась на 7.1% и 5.5% соответственно, равно как и их абсолютные показатели: ИТР на 8 чел., рабочих ОП - на 11чел.

Доля руководящих работников при неизменности абсолютных показателей увеличилась на 14%. Подробнее рассмотреть структуру работников предприятия нам позволяет статистика, приведенная в Таблице 2.

2. Структура персонала предприятия по категориям

Годы

Всего, чел

В том числе по категориям

 

Рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

 

Кол-во, чел

Уд. вес, %

Кол-во, чел

Уд. вес, %

Кол-во, чел

Уд. вес, %

Кол-во, чел

Уд. вес, %

чел.

100,0

 

2005

215

100

154

75,3

17

8,1

26

11,4

18

8,1

 

2006

194

100

138

72,7

17

8,8

24

11,3

15

7,7

 

2007

184

100

134

73,3

17

9,2

20

10,9

13

7,1

 

Изменеия, %

2006/2005

↓9,8

0

↓10,4

↓3,5

0

↑8,6

↓7,7

↓0,9

↓16,7

↓4,9

 

2007/2006

↓5,2

0

↓2,9

↑0,8

0

↑4,5

↓16,7

↓3,5

↓13,3

↓7,8

 

2007/2005

↓14,4

0

↓13

↓2,7

0

↑13,6

↓23,1

↓4,4

↓27,8

↓12,3

 

("8") При снижении численности всех работников предприятия на 14,4 % наибольшие сокращения произошли в составе специалистов и служащих (на 23,1% и 27,8% соответственно). Численность рабочих сократилась на 13%, в то время как руководящий состав остался прежним. Это говорит о том, что снижение численности всех работников произошло в первую очередь за счет сокращения числа служащих, доля которых в общей численности всех работников упала на 12,3%. Также большие сокращения произошли среди специалистов – их доля сократилась на 4,4%. Доля же работников снизилась лишь на 2,7%. Это еще раз подтверждает наличие переформирований в структуре кадрового состава предприятия в сторону увеличения доли рабочих за счет сокращения числа служащих и специалистов.

3. Образовательный уровень персонала

Годы

Всего, чел.

Количество, чел.

Высшее

Среднее специальное

Общее среднее

Неполное среднее

2005

215

33

71

70

41

2006

194

33

63

62

36

2007

184

35

59

59

31

2007/2005 гг., %

¯ 2.8

­ 9.4

¯ 13.2

¯ 15.7

¯ 24.4

("9") Наблюдается повышение доли людей с высшим образованием на фоне снижения числа работников со средним и неполным средним образованием. Наибольшие сокращения наблюдаются в численности работников с неполным средним – на 24.4%.

4. Квалификационный состав рабочих

Разряд по единой тарифной сетке

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Кол-во, чел.

Уд. вес,%

Кол-во, чел.

Уд. вес,%

Кол-во, чел.

Уд. вес,%

II

12

7,8

10

7,2

9

6,7

III

47

30,5

44

31,9

40

29,9

IV

68

44,2

56

40,6

56

41,8

V

21

13,6

23

16,7

23

17,2

VI

6

3,9

5

3,6

6

4,4

Итого:

154

100,0

138

100,0

134

100,0

("10") Как видно из этой таблицы, рабочие предприятия стабильно повышают свой разряд. Хотя численность работников каждого разряда на протяжении трех лет уменьшается, удельный вес рабочих V и VI разрядов повышается (абсолютное увеличение за три года составляет 3,6% и 0,5% соответственно) на фоне сокращения доли рабочих II, III и IV разрядов: на 1,1%; 0,6%; 2,4% соответственно.

  Показатели движения рабочей силы

5. Анализ движения кадров

Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Количество, чел.

Количество, чел.

Количество, чел.

1.Среднесписочная численность

219

207

192

2.Численность принятых работников

63

48

52

3.Численность уволенных работников
в том числе:
- по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины

70
36

69
31

62
22

4.Коэффициент оборота по приему кадров

0,29

0,23

0,27

5.Коэффциент оборота по выбытию кадров

0,32

0,33

0,32

6.Коэффициент текучести кадров

0,16

0,15

0,11

("11") Так как падение численности принятых и уволенных работников происходи на фоне сокращения среднесписочной численности, то коэффициенты оборотов по приему и по выбытию относительно постоянны. Корневые изменения в движении кадров отражает коэффициент текучести, который демонстрирует стабильнее сокращение на протяжении 3х лет (на 0,05%). Этому способствовало сокращение числа работников, выбывших по причинам, на 38,9% (при сокращении всех уволенных работников только на 11,4%). Что характеризует рост стабильности в кадровом составе.

6. Распределение рабочих в зависимости от срока, на который заключается договор найма

Рабочие

2005 г.

2006 г.

2007г.

Кол-во, чел.

Уд. вес,%

Кол-во, чел.

Уд. вес,%

Кол-во, чел.

Уд. вес,%

постоянные

122

76,7

129

91,5

135

100

Временные (вахтовый способ работы)

37

23,3

12

8,5

0

0

Всего рабочих

159

100

141

100

135

100

("12") Наблюдается сокращение до минимума численности временных рабочих путем устранения вахтового способа работы.

  Показатели производительности труда

7. Показатели уровня производительности труда

Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Изменение

За гг.

За гг.

За гг.

Объем выполненных работ, тыс. руб.

219019

225073

293241

­ 2.8

­ 30.1

­ 33.9

Среднесписочная численность, чел.

219

207

192

¯ 5.5

¯ 7.2

¯ 12.3

Среднесписочная численность рабочих, чел.,
в том числе:
в основном производстве
в вспомогательном производстве

159
64
95

151
60
91

140
53
87

¯ 5.0
¯6.2
¯4.2

¯ 7.3
¯11.7
¯4.4

¯11.95
¯17.2
¯8.4

Удельный вес рабочих в общей численности работников, %

72.60

72.95

72.92

­ 0.5

­ 0.04

­0.4

Среднегодовая выработка, тыс. руб.

одного работника

1000.09

1087.31

1527.30

­ 8.7

­ 40.5

­52.7

одного рабочего

1377.48

1490.55

2094.58

­ 8.2

­ 40.5

­52.1

("13") Таким образом, мы наблюдаем стабильное увеличение объема выполненных работ на протяжении всех 3х лет. Основной скачок приходится на 2007 г. – увеличение на 30.1%. Показатели выработки на одного работника и на одного рабочего выросли на 52,7% и 52,14% соответственно.

Сравнивая же изменения в среднесписочной численности всех работников и рабочих отдельно, наблюдаем, что при снижении первой на 12.3% численность рабочих сократилась только на 11.95%, т. е. удельный вес рабочих в общей численности работников вырос на 0.4%. Потому изменения в среднегодовой выработке одного работника и одного рабочего в 2007 г. по сравнению с 2006 г. сравнялись и составили 40.5%., т. е. такие высокие показатели выполненных работ во многом обусловлены относительным постоянством в составе рабочих предприятия (большей частью это рабочие вспомогательного производства, доля которых за последние 3 года выросла на 4.4%) при снижении численности всех его работников.

Глава III. Повышение производительности труда

1.   

    Общие пути повышения производительности труда

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства;

• совершенствование управления, организации производства и труда;

• изменение объема и структуры производства;

• прочие факторы.

Из этих факторов вытекают резервы роста производительности труда, под которыми подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. К их числу можно отнести:

    снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной); улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров); резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе). [3; 190]

3.2 Повышение производительности труда на предприятии МП «Городские электрические сети»

Таким образом, за три года предприятие добилось того, что меньшее количество людей стало выполнять больший объем работ. Во многом этому способствовали изменения в кадровой политике.

Во-первых, предприятие прибегло к такому способу повышения производительности труда, как увеличение объема производства за счет относительной экономии численности всех категорий работающих, кроме производственных рабочих.

Во-вторых, рост производительности труда вызван повышением уровня образования и квалификации работников. Это было достигнуто не только путем привлечения новых работников с высшим образованием и рабочих с высоким уровнем квалификации, а скорее за счет применения программ по повышению уровня квалификации, образования работников, куда относится проведение семинаров, краткосрочная учеба работников, в т. ч. в Москве, отпуска на время сдачи сессии и прочее.

В-третьих, за последние 3 года наблюдалась стабилизация кадрового состава предприятия, что нашло отражение в коэффициенте текучести, который сократился на 0.4% за счет уменьшения числа работников, выбывших по причинам. Этому способствовали резкие меры руководства предприятия в отношении нарушителей дисциплины: увольнение пьющих, прогульщиков и недобросовестных работников. Следует отдельно отметить, что как раз в эти годы был устранен вахтовый метод работы, что также дало положительный результат. Все это связано с повышением уровня организации управления, производства и труда.

Экономии кадровых ресурсов помогли добиться технологические усовершенствования.

Во-первых, в эти годы была применена программа SMART, которая позволяет дистанционно снимать показания, отключать, включать счетчики электроэнергии. Это экономит время на выполнение работ по их обслуживанию.

("14") Во-вторых, применение уличных ламп-фонарей с дистанционным переключением на ночное/дневное освещение позволяет добиться того же результата.

В-третьих, замена голых проводов марки АС на изолированные СИ-Торсада, что устраняет несанкционированные подключения, замыкания и вследствие также экономит время и рабочую силу.

А также предприятие принимает активное участие в семинарах по повышению технологического уровня производства, в выставках новых машин и оборудования. На предприятии действует испытательная лаборатория, занимающаяся внедрением новой техники.

Благодаря всему этому предприятие сумело добиться повышения производительности труда за три года при экономии трудовых ресурсов.

В ближайшие годы предприятию следует стремиться не столько к увеличению, сколько к сохранению уже достигнутых результатов. Сокращение численности работников продолжится, но гораздо меньшими темпами. Через 2-3 года их состав абсолютно стабилизируется. Производительность труда будет увеличиваться в основном за счет внедрения новых технологий. Например, в 2008 году предприятие планирует внедрить новые конденсаторные установки, применяемые для конденсации их реактивной мощности. Более мощные установки позволят выполнять больший объем работ при меньших затратах труда.

Заключение

На сегодняшний день вопросы кадрового состава, занятости, производительности труда имеют большую важность для предприятия. Формируя кадровый состав, принимая определенную кадровую политику, предприятие тем самым оказывает существенное влияние на результат своей деятельности. В данной курсовой работе была сделана попытка раскрыть суть понятий «кадры предприятия», «занятость», «производительность труда» на примере предприятия МП «Городские электрические сети».

Данная курсовая работа содержит три главы.

В первой главе описаны сущность понятий «кадры», «занятость», «производительность труда», структура кадров предприятия, их основные показатели: количества, качества, движения. Также были рассмотрены виды, факторы формирования занятости. Было выявлено, что в условиях рыночной экономики занятость определяется сбалансированностью спроса и предложения рабочей силы, следовательно, причинами изменения занятости являются факторы формирования спроса на труд и его предложения. Описаны основные показатели производительности труда – выработка и трудоемкость, между которыми существует обратная связь, способы измерения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.

Во второй главе проанализирована кадровая отчетность МП «ГЭС», на основе чего были выявлены следующие закономерности: доля производственных рабочих растет на фоне сокращения общего числа работников; уровень образования и квалификации работников повышается; наблюдается стабилизация кадрового состава предприятия, что нашло отражение в коэффициенте текучести, который сократился на 0.4% за счет уменьшения числа работников, выбывших по причинам; показатели выработки на одного работника и на одного рабочего выросли на 52,7% и 52,14% соответственно. В итоге предприятие добилось того, что меньшее количество людей стало выполнять больший объем работ.

В третьей главе рассмотрены основные пути повышения производительности труда с теоретической точки зрения. Выявлено, что предприятие сумело добиться роста производительности труда за три года, следуя этим принципам:

увеличение объема производства за счет относительной экономии численности всех категорий работающих, кроме производственных рабочих; повышение уровня образования и квалификации работников; стабилизация кадрового состава предприятия;

Все это связано с повышением уровня организации управления, производства и труда. Экономии кадровых ресурсов помогли добиться технологические усовершенствования.

Основные действия предприятия в отношении производительности труда будут направлены не столько на увеличение, сколько на сохранение уже достигнутых результатов. Сокращение численности работников продолжится, но гораздо меньшими темпами. Через 2-3 года их состав абсолютно стабилизируется. Производительность труда будет увеличиваться в основном за счет внедрения новых технологий. Более мощные установки позволят выполнять больший объем работ при меньших затратах труда.

Список использованной литературы

I. Книги

Агапова Т. А., Серегина С. Ф. - Макроэкономика: учебник. – 7-е издание, перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. – 464 с. Берзинь И. Э., Пикунова С. А. - Экономика предприятия : Учеб. для вузов – М.: Дрофа, 2003. – 368с.: ил. ("15") Волков О. И., Девяткин О. В. – Экономика предприятия (фирмы): Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп.. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 601с. Грязнова А. Г., Думная Н. Н. – Макроэкономика. Тория и российская практика: учебник. – 2-е изд, перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2006. – 688 с. Горфинкель В. Я., Швандар В. А. – Экономика предприятия: учебник для вузов. - 3-е изд, перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718 с. Предпринимательство: словарь-справочник / Нерсисян Т. Я. – Москва: Анкил, 2007. – 782 с. Скляренко В. К., Прудников В. М. Экономика предприятия: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2005. – 528 с. Экономика предприятия: учебное пособие / Г. З. Суша. – 2-е изд, перераб. и доп. – М.: Новое издание, 2005. – 470 с. Экономика фирмы. Словарь-справочник / под ред. В. К. Скляренко, О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - VIII, 401 с.

II. Интернет-ресурсы

http://www. dic. *****

Приложение

Организационная структура МП «ГЭС»

preview_end()  

Мы в соцсетях:


Подпишитесь на рассылку:
Посмотрите по Вашей теме:

Виды производительности

Занятость на рынке труда

Проекты по теме:

Основные порталы, построенные редакторами

Бизнес и финансы

Бизнес: • БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумагиНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалоги
Промышленность: • МеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетика
СтроительствоАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьер

Домашний очаг

ДомДачаСадоводствоДетиАктивность ребенкаИгрыКрасотаЖенщины(Беременность)СемьяХобби
Здоровье: АнатомияБолезниВредные привычкиДиагностикаНародная медицинаПервая помощьПитаниеФармацевтика

Мир

Регионы: АзияАмерикаАфрикаЕвропаПрибалтикаЕвропейская политикаОкеанияГорода мира
Россия: • МоскваКавказЭкономикаРегионы РоссииПрограммы регионов
История: СССРИстория РоссииРоссийская ИмперияВремя2016 год
Окружающий мир: Животные • (Домашние животные) • НасекомыеРастенияПриродаКатаклизмыКосмосКлиматСтихийные бедствия

Образование и наука

Наука: Контрольные работыНаучно-технический прогрессПедагогикаРабочие программыФакультетыМетодические рекомендацииШкола
Предметы: БиологияГеографияГеологияИсторияЛитератураЛитературные жанрыЛитературные героиМатематикаМедицинаМузыкаПравоЖилищное правоЗемельное правоУголовное правоКодексыПсихология (Логика) • Русский языкСоциологияФизикаФилологияФилософияХимияЮриспруденция

Общество

БезопасностьГражданские права и свободыИскусство(Музыка)Культура(Этика)Мировые именаПолитика(Геополитика)(Идеологические конфликты)ВластьЗаговоры и переворотыГражданская позицияМиграцияРелигии и верования(Конфессии)ХристианствоМифологияРазвлеченияМасс МедиаСпорт (Боевые искусства)ТранспортТуризм
Войны и конфликты: АрмияВоенная техникаЗвания и награды

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовМуниципалитетыМуниципальные районыМуниципальные образованияМуниципальные программыБюджетные организацииОтчетыПоложенияПостановленияРегламентыТермины(Научная терминология)

Техника

АвиацияАвтоВычислительная техникаОборудование(Электрооборудование)РадиоТехнологии(Аудио-видео)(Компьютеры)

Каталог авторов (частные аккаунты)

Авто

АвтосервисАвтозапчастиТовары для автоАвтотехцентрыАвтоаксессуарыавтозапчасти для иномарокКузовной ремонтАвторемонт и техобслуживаниеРемонт ходовой части автомобиляАвтохимиямаслатехцентрыРемонт бензиновых двигателейремонт автоэлектрикиремонт АКППШиномонтаж

Бизнес

Автоматизация бизнес-процессовИнтернет-магазиныСтроительствоТелефонная связьОптовые компании

Досуг

ДосугРазвлеченияТворчествоОбщественное питаниеРестораныБарыКафеКофейниНочные клубыЛитература

Технологии

Автоматизация производственных процессовИнтернетИнтернет-провайдерыСвязьИнформационные технологииIT-компанииWEB-студииПродвижение web-сайтовПродажа программного обеспеченияКоммутационное оборудованиеIP-телефония

Инфраструктура

ГородВластьАдминистрации районовСудыКоммунальные услугиПодростковые клубыОбщественные организацииГородские информационные сайты

Наука

ПедагогикаОбразованиеШколыОбучениеУчителя

Товары

Торговые компанииТоргово-сервисные компанииМобильные телефоныАксессуары к мобильным телефонамНавигационное оборудование

Услуги

Бытовые услугиТелекоммуникационные компанииДоставка готовых блюдОрганизация и проведение праздниковРемонт мобильных устройствАтелье швейныеХимчистки одеждыСервисные центрыФотоуслугиПраздничные агентства