Моделирование процесса повышения инновационного потенциала предприятия на основе управления развитием его человеческого капитала

Образование и науки | Эта статья также находится в списках: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Постоянная ссылка

ТАРАСОВ АНДРЕЙ НИКОЛАЕВИЧ

МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЕГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Нижний Новгород – 2010

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Хавин Дмитрий Валерьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Мазин Александр Леонидович

кандидат экономических наук

Иванова Ольга Валентиновна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Волжский государственный

инженерно-педагогический университет»

Защита состоится «08» октября 2010 г. в 15:30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.168.08 при ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет» по адресу 630950, Нижний Новгород, ул. Ильинская, д.65, корп. X, ауд. 330

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет».

Автореферат разослан «07» сентября 2010 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета кандидат

экономических наук, доцент С. В.Горбунов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях перехода промышленных предприятий на инновационный путь развития необходим качественно новый подход к методам повышения инновационного потенциала предприятия, характеризующегося его готовностью и способностью к использованию инновационных возможностей. Выделяют четыре базовых составляющих эффективного инновационного развития: наличие природных ресурсов, наличие основного капитала и средств производства, наличие информации и технологии и наличие необходимого количества и качества кадровых ресурсов.

Очень часто, несмотря на наличие первых трех факторов, инновационный потенциал многих отечественных промышленных предприятий практически не развивается по причине отсутствия эффективных методов использования потенциала человеческого капитала (знаний, навыков, умений персонала) для исследований и успешного внедрения инноваций, методов управления потенциалом и персоналом.

Таким образом, изучение и развитие методических и экономических аспектов, связанных с повышением инновационного потенциала предприятия, в частности путем управления развитием его человеческого капитала, является актуальной и своевременной задачей.

Актуальность решения этих проблем и их значимость отмечены в п. 4.2. «Развитие методологии и методов оценки, анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах» Паспортов специальностей ВАК. Необходимость практического разрешения проблем, связанных с процессом повышения инновационного потенциала предприятия, путем развития его человеческого капитала, а также их недостаточная теоретическая проработка определили выбор темы исследования.

Степень разработанности проблемы. При подготовке диссертационного исследования использовались работы ведущих ученых по теории человеческого капитала, таких как Албегова Л. Г., Беккер Г., Грацинская Г. В., Добрынин А. И., Дятлов С. А., Егоршин А. П., Ельцов Р. Г., Ильинский И. В., Капелюшников Р. И., Королев О. П., Куганский С. А., Леонова Т. Г., Лысков А. Ф., Мазин А. Л., Марцинкевич В. И., Мясоедова Т. Г., Резник С. Д., Туроу Л., Щульц Т. и другие. Основной упор в этих работах делается на методологические аспекты теории человеческого капитала, разработку его структуры, обоснование значимости инвестиций в него. При этом недостаточно внимания уделяется взаимосвязи такого капитала с инновационным развитием предприятия, разработке методов управления развитием человеческого капитала, направленных на повышение инновационного потенциала предприятия.

Проблемы инновационного развития предприятий и повышения их инновационного потенциала рассматриваются в работах Абалкина Л. И., Ансоффа И., Баева И. А., Баранчеева В. П., Берсенева В. Л., Друкера П., Егорова А. Ю., Завлина П. Н., Ильенковой С. Д., Кибанова А. Я., Киселевой В. А., Клейнера Г. Б., Кортова С. В., Куклина А. А., Макарова В. Л., Минцберга Г., Молодчика А. В., Мордовина С. К., Одегова Ю. Г., Панова А. И., Портера М., Пригожина А. И., Романова О. А., Саймона Г., Санто Б., Степнова И. М., Суховей А. Ф., Татаркина И. Н., Тащева А. К., Тебекина А. В., Ткаченко И. Н., Трифиловой А. А., Фатхутдинова Р. А., Хавина Д. В., Хей Д., Янсена Ф. и других.

Целью диссертации является разработка эффективной модели развития человеческого капитала с целью повышения инновационного потенциала предприятия. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

-  проанализировать понятие человеческого капитала, показать его значимость для инновационных процессов на предприятии и взаимосвязь с инновационным потенциалом;

-  определить понятие инновационного потенциала человеческого капитала предприятия, предложить структуру и выявить факторы, оказывающие на него непосредственное влияние;

разработать систему показателей для оценки инновационного потенциала человеческого капитала и предложить алгоритм такой оценки;

-  разработать модель управления развитием человеческого капитала, направленную на повышение инновационного потенциала предприятия, с учетом анализа инвестиционных возможностей предприятия в процессе внедрения инноваций;

-  провести практическую апробацию разработок на предприятиях Нижегородской области.

Объектом исследования является человеческий капитал промышленных предприятий Нижегородской области.

Предметом исследования являются подходы к повышению инновационного потенциала предприятия путем развития его человеческого капитала.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области теории человеческого капитала, инновационных процессов и результаты собственных исследований автора. При разработке положений диссертации применялись следующие методы исследования: системный анализ, классифицирование, экономико-математическое и графическое моделирование, ситуационный анализ.

Ряд методологических положений и выводов, содержащихся в диссертации, иллюстрированы расчетными таблицами и графическими схемами.

Научная новизна диссертации заключается в предложенном определении понятия «инновационный потенциал человеческого капитала», алгоритме его оценки и разработке модели повышения инновационного потенциала предприятия путем развития его человеческого капитала.

К наиболее существенным научным результатам, полученным автором и выносимым на защиту, относят следующее:

-  предложена модель инновационного развития предприятия, которая показывает взаимосвязь инновационного потенциала предприятия с такими понятиями, как инновационная деятельность, инновационная активность, инновационный риск, показана и обоснована ведущая роль человеческого капитала в процессе разработки и внедрения инноваций;

-  в структуре инновационного потенциала предприятия выделен и определен элемент «инновационный потенциал человеческого капитала», проведен его анализ, предложена структура, выделены и классифицированы факторы, способные оказывать на него существенное влияние, а именно группы сдерживающих, поддерживающих и усиливающих развитие факторов;

-  определено десять параметров, которые всесторонне характеризуют инновационный потенциал человеческого капитала и охватывают все стадии его использования в процессе внедрения инновации от ее разработки до запуска в производство;

-  разработана методика оценки инновационного потенциала человеческого капитала, основанная на экспертном опросе по технологии «метод 360º» с использованием предложенного набора показателей и применением ситуационного подхода, приведена графическая интерпретация полученных результатов;

-  построена модель повышения инновационного потенциала предприятия путем управления развитием его человеческого капитала с использованием проведенной оценки инновационного потенциала человеческого капитала, анализа наиболее вероятных рисков, связанных с его развитием, и инвестиционных возможностей предприятия в условиях обновления производства.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена необходимостью совершенствования методов повышения инновационного потенциала предприятий в современных условиях активного внедрения инновационных разработок и технологий, в частности, путем развития человеческого капитала. Основные теоретические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, вносят существенный вклад в теорию инновационного менеджмента и управления инновациями, и могут быть использованы для дальнейшего изучения вопросов, связанных с повышением инновационного потенциала промышленных предприятий, в частности путем инвестирования средств в развитие человеческого капитала.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов при формировании управленческих решений, касающихся повышения инновационного потенциала предприятия путем развития его человеческого капитала.

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета (ННГАСУ), на производственном предприятии ООО «АТМ», а также в КБ «Квант».

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы отражены в 10 опубликованных научных трудах автора, общем объемом 3,4 п. л. (вклад автора 3,2 п. л.), в том числе в трех изданиях, рекомендованных ВАК

Предложенные методики оценки и повышения инновационного потенциала предприятия и его человеческого капитала обсуждены и одобрены на Международной научно-практической конференции «Перспективы развития системы среднего и высшего профессионального образование в современном обществе» (г. Пенза, 2009 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие регионов и конкурентоспособность предприятий» (г. Пенза, 2010 г.), Региональной научной практической конференции «Управление внедрением инноваций на предприятиях в условиях экономического кризиса» (г. Н. Новгород, 2010 г.), Региональной научно-практической конференции «Инновационное управление предприятиями инвестиционно-строительного комплекса» (г. Н. Новгород, 2010 г.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения.

Введение.

Глава 1. Теоретический анализ влияния человеческого капитала на инновационное развитие предприятия.

1.1 Роль человека и его способностей в современной экономике.

1.2 Зарождение и развитие понятия «человеческий капитал», подходы к его структуре.

1.3 Влияние человеческого капитала на инновационное развитие предприятия.

Глава 2. Инновационный потенциал человеческого капитала как структурный элемент инновационного потенциала предприятия.

2.1 Роль и значение человеческого капитала в структуре инновационного потенциала предприятия.

2.2 Анализ факторов, влияющих на инновационный потенциал человеческого капитала.

2.3 Формирование параметров оценки инновационного потенциала человеческого капитала.

Глава 3. Формирование модели повышения инновационного потенциала предприятия

3.1 Разработка алгоритма оценки инновационного потенциала человеческого капитала.

3.2. Модель повышения инновационного потенциала предприятия путем развития его человеческого капитала.

3.3 Методические рекомендации по применению предложенных моделей оценки и повышения инновационного потенциала человеческого капитала и предприятия.

Заключение.

Литература.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. «Инновация» характеризуется такими родственными терминами как «инновационная деятельность», «инновационное развитие», «инновационная активность», «инновационный потенциал», которым присущи определенные взаимосвязи и взаимозависимости.

Для анализа зависимости всех этих родственных понятий построена модель (рис. 1), в которой также отражена роль человеческого капитала предприятия. Человеческий капитал лежит в основе всего процесса инновационного развития предприятия и в структуре его инновационного потенциала, поскольку благодаря нему начинается разработка идеи любой инновации.

Модель на рис. 1 показывает, что без человеческого капитала, без генерации идеи инновации и привлечения ресурсов компании, весь процесс инновационного развития предприятии не может быть начат. Для более эффективной реализации всех этапов инновационного развития необходимо инвестировать средства в человеческий капитал в целях его развития и повышения инновационного потенциала предприятия.

Понятие «инновационный потенциал» включает в себя ресурсы, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы физическими и юридическими лицами в процессе инновационного развития. Имея необходимый инновационный потенциал, предприятие может осуществлять инновационную деятельность. Одним из наиболее важных факторов, существенно влияющих на ее осуществление, является инновационный риск, определяемый как вероятность потерь при вложении средств в разработку и производство новшеств.

Кроме того, важным факторов деятельности является и инновационная активность предприятия, под которой принято понимать интенсивность осуществления экономическими субъектами деятельности по разработке и усовершенствованию продуктов и вовлечению новых технологий в хозяйственный оборот, способность мобилизовать потенциал ресурсов необходимого качества и количества. В результате инновационной деятельности мы внедряем инновационную технологию или продукт, т. е. результатом успешной реализации инновационного потенциала, эффективного использования инвестиций, является инновационное развитие предприятия, под которым мы понимаем цепь реализованных новшеств.

Создание инноваций, являющихся результатом инновационной деятельности, их дальнейшее продвижение на рынок, предполагает получение прибыли от их реализации. Часть ее направляется на увеличение ресурсов предприятия, используемых для развития данной деятельности, а также для дополнительных инвестиций в инновационный потенциал и человеческий капитал в целях его развития и повышения для создания и генерирования новых проектов и идей.

Осуществление инновационной деятельности при эффективном использовании инновационного потенциала предприятия приводит к его инновационному развитию, повышению конкурентоспособности производимой им продукции и, как следствие, экономическому росту предприятия в целом.

Таким образом, мы смоделировали взаимосвязь инновационного потенциала, инновационной деятельности и инновационного развития предприятия, показав значение человеческого капитала, которому отводится ведущая роль, как элементу, способному запустить процесс разработки и внедрения инновации.

2. Инновационный потенциал промышленного предприятия характеризуется его готовностью и способностью к использованию инновационных возможностей, он включает в себя ресурсы, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы физическими и юридическими лицами в процессе инновационного развития. Автором предложена структура инновационного потенциала (рис. 2.), каждая из составляющих которого характеризует отдельную категорию показателей и факторов, способных оказывать влияние на инновационный процесс. Одна из этих составляющих связана с человеческим капиталом, поскольку ему принадлежит ведущая роль в инновационном развитии. На основании предложенной структуры инновационный потенциал предприятия определяется следующим образом:

, (1)

где ПЧК – потенциал человеческого капитала; ПИР – потенциал исследования и разработок; ПМ – потенциал маркетинга; ПФ – финансовый потенциал; ПИ – информационный потенциал; ПТП – потенциал технологии и производства; ПОТУ – потенциал организации и технологии управления; аi – весовые коэффициенты каждого потенциала, определяемые экспертным методом,

Рис. 2. Структура инновационного потенциала предприятия

Попытка структурирования инновационного потенциала предпринималась неоднократно. Составляющие примерно одинаковы во всех работах, за исключением отдельных показателей. Особенность структуры, предложенной в этой работе, состоит в том, что элемент «инновационный потенциал кадров», который ранее активно включался в структуру инновационного потенциала, заменен на элемент «инновационный потенциал человеческого капитала». Обусловлено это тем, что современная, более точная трактовка кадровых возможностей предполагает выделение такого ресурса предприятия как человеческий капитал, и именно потенциал человеческого капитала учитывает те полезные качества, знания, умения и навыки персонала, которые находятся в распоряжении предприятия и могут принести ему доход.

Инновационный потенциал человеческого капитала характеризуется его способностью к инновационным преобразованиям. При этом необходимо анализировать следующие аспекты человеческого капитала с точки зрения его инновационных способностей: уровень и уникальность образования; мастерство; профессиональный опыт; политика комплектования и текучесть кадров; обучение и повышение квалификации; система оценки персонала; система оплаты труда и мотивации; уровень сплоченность коллектива и развитие коммуникативных связей; отношение труда и управления.

Понятие «инновационный потенциал человеческого капитала» или ИПЧК, связано с развитием производительных сил, при котором знания, информация, инновации и способы их применения становятся стратегическим ресурсом промышленного предприятия, а их использование в условиях современного рынка – важнейшим источником обеспечения конкурентоспособности организации.

Инновационный потенциал человеческого капитала промышленного предприятия является сложно организованной системой, для его анализа автором выделены основные компоненты (рис. 3).

1. Сущностная компонента.

Данная компонента подразумевает наличие или отсутствие знаний о сущности новшеств, которые будут внедряться на предприятии, и в наиболее общем плане несет в себе информативную и систематизирующую функцию.

2. Мотивационная компонента.

Позволяет понять, какие основные мотивы движут работниками при организации нововведений. Соответственно основной функцией мотивационной компоненты является побуждение персонала к целенаправленному активному осуществлению инновационной деятельности.

3. Коммуникативная компонента.

Является выражением и отражением движения отношений в процессе осуществления инноваций, характеризует функции взаимодействия между людьми. Отражает степень включенности человека в инновационную деятельность и определяет качество этой деятельности.

4. Практическая компонента.

Означает владение технологией разработки и осуществления инновации на предприятии. Важное место здесь отводится наличию у работников творческих способностей к осуществлению профессиональных действий, которые в условиях инноваций выдвигаются на передний план. Успех инновационной деятельности предприятия во многом зависит от активности персонала и его способности проявлять нестандартный, творческий подход к решению возникающих проблем.

Рис. 3. Структура инновационного потенциала

человеческого капитала

Для выявления тенденций развития ИПЧК предприятия следует не только установить факторы, способные оказать влияние на него, но и проанализировать направленность их действия. С этой точки зрения все возможные факторы разделены нами на три группы (рис. 4):

-  факторы, снижающие инновационный потенциал человеческого капитала.

факторы, поддерживающие инновационный потенциал человеческого капитала.

-  факторы, повышающие инновационный потенциал человеческого капитала.

Таким образом, повышая на инновационный потенциал человеческого капитала, мы повышаем инновационный потенциал предприятия, что подтверждается выражением (1).

3. Для получения профессионального суждения об уровне инновационного потенциала человеческого капитала, которое необходимо для того, чтобы определить, насколько эффективно он может использоваться в инновационном процессе и какие его аспекты требуют дополнительных усилий по развитию, проводится его оценка, и в первую очередь необходимо разработать критерии для такой оценки.

Важным условием формирования группы критериев является, с одной стороны, их достаточность и полнота, а с другой – отсутствие избыточности, пересечения и возможного дублирования. На основе анализа понятия «инновационный потенциал человеческого капитала», а также с учетом особенностей работы предприятий в условиях инновационного развития, автором предложены 10 базовых критериев, которые связаны с человеческим капиталом и описывают его состояние на всех этапах инновационной деятельности: от поиска новых идей до участия во внедрении инноваций.

1. Способность генерировать новые идеи.

2. Уровень профессиональных знаний, навыков и опыта.

3. Уровень образования и способность к самообразованию.

4. Способность понять и принять ценности компании.

5. Стремление к карьерному росту.

6. Способность к работе в команде, устойчивость к стрессовым ситуациям.

7. Способность к работе с информацией, обмену знаниями, формированию базы знаний.

8. Способность к участию во внедрении инновации.

9. Готовность к принятию решения и ответственность за результат.

10. Количественная характеристика человеческого капитала.

Данный сводный показатель состоит из общей характеристики нескольких количественных параметров, характеризующих персонал.

I. Доля персонала, задействованного в инновационных проектах:

(2)

 

,

где dKIP – доля персонала, задействованного в инновационной деятельности, по отношению к общему числу сотрудников (в процентах); KIP – число сотрудников, участвующих в инновационном проекте; K – численность персонала предприятия.

II. Доля научно-технических специалистов в общей численности персонала, задействованного в инновационном проекте:

(3)

 

,

где KNTчисло научно-технических специалистов.

III. Уровень квалификации используемого труда.

Показывает долю научно-технических специалистов с ученой степенью, званием в общей численности научно-технических специалистов:

(4)

 

,

где KЗСNT – число научно-технических специалистов с ученой степенью, званием.

IV. Возрастной показатель научно-технических специалистов.

Удельный вес научно-технического персонала, младше 50-ти:

(5)

 

,

где NT – число научно-технических работников младше 50-ти лет.

V. Уровень заработной платы.

Средний уровень заработной платы научно-технических специалистов по отношению к среднему уровню заработной платы персонала на предприятии:

(6)

 

где ЗПСРNT – средняя заработная плата научно-технического специалиста; ЗПСР – средняя заработная плата по предприятию.

(7)

 

Все выше перечисленные показатели носят количественный характер. Для получения среднего количественного показателя, подсчитаем среднее арифметическое. Для этого все показатели рассчитывались в сопоставимых единицах, поэтому получаем:

Для получения количественной оценки качественных показателей в рамках данной работы предложено использовать пятибалльную шкалу. Каждому баллу соответствует некоторая ситуация на предприятии, связанная с конкретным параметром. В таблице 1 приведен пример такого соответствия на основе первого предложенного параметра.

Таблица 1

Ситуационный подход к оценке параметров инновационного потенциала человеческого капитала (на примере первого параметра)

Название параметра

Описание типичной ситуации по уровням бальной шкалы.

Способность генерировать новые идеи

1 балл: желание и способности генерировать новые идеи отсутствуют.

2 балла: есть желание продвигать новые идеи, но отсутствует опыт их генерирования.

3 балла: есть желание и возможности генерировать новые идеи, но отсутствует понимание их практической значимости.

4 балла: есть желание и возможность генерировать новые идеи и понятна их практическая значимость

5 баллов: существуют потребности и способности генерировать новые идеи, есть понимание их практической значимости как с точки зрения их внедрения, так и с точки зрения потребителя, способность прогнозировать реакцию потребителей.

4. На основе предложенных параметров, описывающих особенности инновационного потенциала человеческого капитала предприятия, необходимо разработать алгоритм, который позволит получить некоторую оценку, характеризующую состояние ИПЧК предприятия, анализируя которую, мы увидим основные направления развития человеческого капитала.

Разработанный алгоритм оценки инновационного потенциала человеческого капитала показан на рисунке 5. Автором проведена апробация данного алгоритма на предприятии ООО «АТМ».

Рассмотрим этапы предложенного алгоритма более подробно, параллельно анализируя результат проведенной апробации.

1. Принятие решения об оценке ИПЧК.

Необходимость такой оценки чаще всего возникает на этапе принятия решения о внедрении инновации на предприятии, когда встает вопрос о компетентности персонала и его способности эту инновацию понять и эффективно использовать.

На момент подготовки диссертационного исследования предприятие ООО «АТМ», занимающееся производством и реализацией строительных материалов, находилось на пороге переоснащения производства, вызванного устареванием применяемой технологии и внедрением на предприятии новых видов высокотехнологичных строительных материалов. В связи с этим было принято решение оценить уровень ИПЧК предприятия.

2. Исследование понятия и структуры ИПЧК.

Понимание структуры объекта оценки всегда необходимо перед ее проведением. Это позволяет гораздо эффективнее проводить все необходимые процедуры, понимать суть происходящего и правильно интерпретировать полученные результаты.

3. Выбор и описание параметров оценки ИПЧК.

В работе предложено 10 базовых параметров для оценки ИПЧК, которые всесторонне отражают весь процесс работы персонала в условиях разработки, внедрения и освоения инновации.

4. Сопоставление описания параметра и балльной шкалы.

Соответствие ситуации на предприятии по предложенному параметру и оценки по пятибалльной шкале, пример которого приведен в таблице 1.

5. Разработка оценочной формы.

Для удобства оценки каждого параметра экспертами важным моментом является разработка удобной анкеты. Данная анкета должна включать сами параметры оценки, их краткое описание и удобную форму выставления балла.

6. Организация экспертных опросов для оценки ИПЧК.

На данном этапе проводится организационное собрание всех лиц, участвующих в опросе, объясняется порядок проведения, метод заполнения оценочной формы, более подробно раскрывается суть каждого оцениваемого параметра.

7. Проведение комплексной оценки «методом 360°».

Основной этап алгоритма, на котором собирается вся необходимая информация по ситуации на предприятии со стороны нескольких экспертов. «Метод 360°» предполагает, в данном случае, наличие четырех уровней экспертов, при необходимости их количество можно увеличить или уменьшить. Чем больше уровней, тем точнее будет проанализирована ситуация на предприятии и получена более разносторонняя оценка.

Рис. 5. Алгоритм оценки инновационного потенциала

человеческого капитала

Уровни экспертов, принимающие участие в оценке ИПЧК ООО «АТМ», следующие:

I. Работники предприятия, непосредственно работающие на производстве, т. е. те, кому придется осваивать новое оборудование.

II. Начальники цехов, как руководители среднего звена, которым предстоит общее руководство производственным персоналом.

III. Высшее руководство, собственники – непосредственно заинтересованные в эффективном использовании средств, выделяемых на инновационное развитие предприятия.

IV. Независимые эксперты – руководители предприятий-партнеров, с которыми происходит тесное взаимодействие на протяжении всего периода существования предприятия.

8. Получение значений критериев.

На данном этапе обрабатывается результат работы предыдущего этапа, на каждом уровне экспертов рассчитывается средний балл, таким образом, остается 4 оценок для каждого из 10 параметров, т. е. Rij, где iномер параметра от 1 до 10, а j –номер уровня эксперта, от 1 до 4. Все значения параметра Rij лежат в интервале от 1 до 5, поскольку мы применяем пятибалльную шкалу для оценки.

9. Формирование оценочной матрицы.

Из полученных оценок формируется матрица значений для каждого уровня эксперта. После прохождения всех необходимых подготовительных этапов 2-6 на ООО «АТМ», начался процесс непосредственно проведения экспертного опроса. Была разработана оценочная форма и проведены все мероприятия по подготовке экспертов к опросу и заполнению анкет. Затем прошло непосредственно тестирование всех уровней экспертов и сбор всей полученной информации, которая сведена нами в таблицу 2.

Таблица 2

Результат оценки экспертами ИПЧК ООО «АТМ»

Эксперт

Параметр

Работники

Начальники цехов

Высшее руководство, собственники

Независимые эксперты

Параметр 1

3

4

3

3

Параметр 2

2

4

4

3

Параметр 3

3

3

3

3

Параметр 4

3

4

5

4

Параметр 5

2

3

4

3

Параметр 6

1

3

3

3

Параметр 7

2

3

4

4

Параметр 8

4

3

3

4

Параметр 9

3

5

5

4

Параметр 10

4

4

4

4

10. Построение графических профилей ИПЧК.

Результат оценки можно представить в графическом виде, с помощью сетевого графика (рис. 6), на котором наглядно видно расхождение оценок разными экспертами по каждому параметру.

Графическая интерпретация проведена на основании данных ООО «АТМ», приведенных в таблице 2.

На рис. 6 по осям расположены номера оцениваемых параметров, а разными ломаными линями выделены результаты оценки разными экспертами.



Рис. 6. Графическая интерпретация результатов оценки

11. Анализ сильных и слабых параметров.

Имея оценку разными экспертами, можно получить среднее значение, путем нахождения среднего арифметического по каждому из параметров. В результате останется десять значений, которые можно представить в виде графического профиля, рис. 7.

Рис. 7. Графическая интерпретация средней оценки по параметрам для ООО «АТМ»

Для ООО «АТМ» средние значения параметров приведены в таблице 3

Таблица 3.

Среднее значение оценки по каждому параметру.

Параметр

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Оценка

3,25

3,25

3

4

3

2,5

3,25

3,5

4,25

4

12. Выявление направлений совершенствования ИПЧК.

Графический профиль на основе данных значений приведен на рис. 7. На основании средних значений, путем анализа приведенного графического изображения рис. 7 и таблицы значений 3, наглядно видно, какие параметры наиболее далеки от максимума, значит, на них необходимо обратить особое внимание и принять меры для их повышения.

Для ООО «АТМ» наиболее приоритетными направлениями совершенствования человеческого капитала являются параметры: 6 – способность к работе в команде, стрессоустойчивость, 3 – уровень образования и способность к самообразованию и 5 – стремление к карьерному росту.

13. Сводная оценка ИПЧК предприятия.

(8)

 

RИПЧК = ,

где RИПЧК – сводная оценка инновационного потенциала человеческого капитала; Rсрi – среднее значение i-го параметра, i от 1 до 10; ai - значения весовых коэффициентов, которые находятся в следующей зависимости:

В простейшем случае, когда эксперты признают равнозначную ценность каждого параметра для сводной оценки ИПЧК, используются все ai=0,1, тогда получим среднее арифметическое.

На основании данных таблицы 3 и с учетом мнения экспертов о равнозначности всех параметров для сводной оценки получили для ООО «АТМ»: RИПЧК = 3,4. Максимальное значение данного параметра равно 5, таки образом, потенциал человеческого капитала на ООО «АТМ» составляет 68%, и требует мероприятий, направленных на его повышение.

5. На основе выше проведенной оценки разработаны подходы к управлению развитием человеческого капитала с целью повышения инновационного потенциала предприятия.

В условиях внедрения инноваций инвестиционные ресурсы обычно ограничены, необходимо четко осознавать, какое количество средств предприятие может позволить выделить на развитие человеческого капитала и повышение его инновационного потенциала. Рассмотрим алгоритм оценки инвестиционных возможностей предприятия по развитию человеческого капитала. Он показан на рис. 8.

Рис. 8. Алгоритм оценки инвестиционных возможностей предприятия для развития человеческого капитала

Любое отклонение профессионально-квалификационного уровня персонала от требуемого в условиях инноваций негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Если достаточное финансирование обучения не предусмотрено заранее, еще на прединвестиционной стадии, то неожиданные расходы на подготовку персонала на инвестиционной фазе могут существенно снизить эффективность всего проекта.

При планировании инновационных процессов необходимо найти распределение ресурсов, которое будет соответствовать минимуму суммарных потерь, связанных с использованием потенциала новой техники и повышением инновационного потенциала человеческого капитала путем обучения и развития. Важно обеспечить максимальное включение человеческого капитала в решение инновационных задач, создать условия для полной реализации творческих возможностей личности, ее сознательного и эффективного отношения к труду.

После планирования расходов на обучение персонала необходимо приступить непосредственно к его развитию. Автором предложена модель (рис. 9), которая поможет повысить инновационный потенциал предприятия, в силу того, что опирается на алгоритм проведенной оценки инновационного потенциала человеческого капитала, учитывает возможные риски, связанные с развитием человеческого капитала, а также включает в себя анализ финансовых возможностей предприятия.

На первом этапе происходит оценка инновационного потенциала человеческого капитала и потребностей в его развитии. Для этого мы выявили наиболее проблемные показатели, связанные с ИПЧК. Алгоритм оценки показателей и выявления наиболее рискованных из них предложен автором на рис.5

На втором этапе происходит принятие решения о развитии человеческого капитала, анализ собственных возможности предприятии и оценка объема средств, который предприятие может использовать для этих целей. Для эффективного распределения ресурсов предприятия автором предложен механизм, представленный на рис. 8.

После выделения средств на повышение качества человеческого капитала и его инновационного потенциала необходимо проанализировать источники финансирования, в частности, возможности использования собственных средств сотрудников, которые также заинтересованы в повышении своей квалификации для эффективного использования инновационных технологий и разработок.

В случае использования для развития человеческого капитала средств предприятия переходим на третий этап, на котором необходимо оценить риски, которые связаны с человеческим капиталом.

Автором выделено пять наиболее вероятных рисков:

1.  Риск ухода сотрудника на другое предприятие после проведенных процедур обучения и развития.

2.  Риск неспособности сотрудника к обучению и восприятию информации.

3.  Риск выбора неэффективных программ обучения и развития.

4.  Риск отсутствия у сотрудника мотивации к обучению.

5.  Риск сопротивления сотрудника инновационным изменениям.

Проанализировав риски, переходим на четвертый этап – снижения рисков.

На рис. 9 показаны предлагаемые направления работы с каждым риском. Расчет реальной ценности проводится следующим образом: реальная ценность зависит от величины вероятности того, что сотрудник останется работать в данной организации и именно в ней реализует весь свой потенциал.

Ценность работника с учетом вероятности ухода определяет реализуемую ценность (РЦ). Она является функцией от ожидаемой ценности и вероятности продолжения работы в организации. В математическом виде модель можно записать:

(9)

 

где: р(0) – вероятность того, что работник останется в компании в течение некоторого определенного времени;

R2ИПЧК – оценка инновационного потенциала человеческого капитала после развития; R1 ИПЧК – оценка инновационного потенциала человеческого капитала до развития; DИПЧК – прирост инновационного потенциала человеческого капитала предприятия; DИПП – прирост инновационного потенциала предприятия; а1 – весовой коэффициент инновационного потенциала человеческого капитала предприятия.

Рис. 9. Модель повышения инновационного потенциала предприятия путем управления развитием его человеческого капитала

р(t) – вероятность ухода работника из организации в конкретный момент времени, или показатель текучести;

Цр, Цож – реализуемая и ожидаемая ценности соответственно.

На пятом этапе происходит развитие человеческого капитала, проводятся семинары, тренинги, повышение квалификации, возможен подбор сторонних специалистов на предприятие и т. д.

На шестом этапе необходимо оценить эффективность развития человеческого капитала. Для этого необходимо провести повторную оценку инновационного потенциала человеческого капитала и сравнить ее с первым значением.

Применение модели на рис. 9 для развития человеческого капитала ООО «АТМ», после 8 месяцев подготовки и различных программ обучения, а также поиска кадров высокой квалификации привело к повышению потенциала человеческого капитала данного предприятия. Результат повторной оценки приведен в таблице 4 и на рис. 10.

Таблица 4

Среднее значение оценки ИПЧК по каждому параметру после инвестирования в мероприятия по развитию человеческого капитала

Параметр

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Оценка

4,75

4,5

3,75

4,5

4,25

3,75

4

4,75

5

4,5

Сводное значение оценки на основании данных таблицы 4: RИПЧК = 4,4. Разница с первоначальной оценкой составила DИПЧК = 1 балл = 20 %, после развития потенциал стал использоваться на 88%. т. е. произошло его повышение на 20%. Руководство предприятия также отметило тот факт, что уровень инновационной готовности персонала и его инновационный потенциал вырос и затраты в развитие человеческого капитала себя оправдали.

Рис. 10. Сравнение графических профилей оценки до и после осуществления развития человеческого капитала

На седьмом этапе мы оценили прирост инновационного потенциала предприятия после развития его человеческого капитала. Проведенный опрос 25 экспертов – ведущих специалистов предприятий Нижегородской области, лидеров рынка инноваций (ООО «АТМ», КБ «КВАНТ», ОАО «Русполимет» и др.), и использование соотношения (1) дали нам оценку весового коэффициента а1 =0,25, таким образом DИПП = а1DИПЧК = 0,25*20% = 5%, т. е. прирост инновационного потенциала предприятия только за счет развития его человеческого капитала составил 5%.

Кроме того, в структуре инновационного потенциала предприятия есть элементы, которые также получат некоторое приращение после развития человеческого капитала, например инновационный потенциал исследований и разработок, потенциал технологии и организации управления. Таким образом, синергитческий эффект от развития человеческого капитала позволит увеличить инновационный потенциал предприятия, по мнению экспертов, как минимум на 8-9%. Это говорит о том, что эффективность разработки и внедрения технологии, при полном использовании имеющегося у предприятия инновационного потенциала, возрастет на 8-9% только за счет развития человеческого капитала.

В денежном выражении, эффект от внедрения инновационной технологии на предприятии ООО «АТМ» составил 2589 тыс. рублей, значит на эффект от развития человеческого капитала приходится 129,45 тыс. руб., а с учетом синергетического эффекта – примерно 233 тыс. руб.

Таким образом, подводя итог проделанной работе, можно прийти к выводу, что основные задачи, поставленные в начале исследования, решены. Автором показано значение человеческого капитала для инновационного развития предприятия, введено понятие и предложено определение термина «инновационный потенциал человеческого капитала», разработан алгоритм его оценки и модель повышения инновационного потенциала предприятия, путем развития его человеческого капитала. Данные разработки позволяют получить информацию об уровне готовности человеческого капитала к инновационным преобразованиям на предприятии, а также повысить эту готовность путем развития человеческого капитала, что в конечном итоге приведет к повышению инновационного потенциала всего предприятия.

Выводы

1.  Смоделирована взаимосвязь инновационного потенциала предприятия с такими понятиями, как инновационная деятельность, инновационная активность, инновационное развитие, показана и обоснована ведущая роль человеческого капитала в процессе разработки и внедрения инноваций.

2.  В структуре инновационного потенциала предприятия выделен и определен элемент «инновационный потенциал человеческого капитала», проведен его анализ, предложена структура, выделены и классифицированы факторы, способные оказывать на него существенное влияние, а именно группы сдерживающих, поддерживающих и усиливающих развитие факторов.

3.  Предложен набор параметров, который всесторонне характеризует инновационный потенциал человеческого капитала, и охватывают все стадии его использования в процессе внедрения инновации от ее разработки до запуска в производство, это позволяет получить максимально точную и объективную оценку инновационного потенциала человеческого капитала.

4.  Разработана методика оценки инновационного потенциала человеческого капитала, основанная на экспертном опросе по технологии «метод 360º» с использованием предложенного набора показателей и применением ситуационного подхода, которая позволяет получить количественную оценку уровня потенциала человеческого капитала и сделать вывод о его готовности к инновационным преобразованиям на предприятии, также приведена графическая интерпретация полученных результатов.

5.  Построена модель повышения инновационного потенциала человеческого капитала и всего предприятия в целом путем управления развитием человеческого капитала предприятия с использованием проведенной оценки инновационного потенциала человеческого капитала, анализа финансовых возможностей предприятия и наиболее вероятных рисков, связанных с развитием человеческого капитала.

6.  Проведена апробация предложенной модели повышения инновационного потенциала предприятия, получен эффект роста потенциала за счет развития человеческого капитала на 5%, а за счет синергетического эффекта – на 8-9% , т. е. это позволит предприятию увеличить прибыль от внедрения инновационной технологии на 8-9%, если потенциал будет использован в полной мере.

ПУБЛИКАЦИИ:

В журналах, входящих в перечень ВАК:

1.  Тарасов, А. Н. Оценка потенциала человеческого капитала в общей методике измерения инновационного потенциала предприятия [Текст] / А. Н. Тарасов // Интеграл. – 2009, №4. (0,4 п. л.).

2.  Тарасов, А. Н. Влияние человеческого капитала предприятия на его инновационный потенциал [Текст] / А. Н. Тарасов // Транспортное дело России. -2009, №5. (0,4 п. л.).

3.  Тарасов, А. Н. Инновационный потенциал человеческого капитала: понятие и алгоритм оценки [Текст] / А. Н. Тарасов // Интеграл. – 2010, № 1. (0,5 п. л.).

В других изданиях:

4.  Тарасов, А. Н. Роль человеческого капитала в современной информационной экономике [Текст] / А. Н. Тарасов // Управление инновационной деятельностью в социальных и экономических системах: Сборник трудов – Н. Новгород, ННГАСУ. – 2008. – Вып. 1. (0,3 п. л.).

5.  Тарасов, А. Н. Анализ факторов, влияющих на инновационный потенциал человеческого капитала предприятия [Текст] / А. Н. Тарасов //Опыт и перспективы инновационного развития строительного комплекса: Сборник трудов – Н. Новгород, ННГАСУ. – 2008. – Вып. 1. (0,3 п. л.).

6.  Тарасов, А. Н. Инвестиционный подход к управлению человеческим капиталом [Текст] / А. Н. Тарасов // Управление инновационной деятельностью в социальных и экономических системах: Сборник трудов – Н. Новгород, ННГАСУ. – 2009. – Вып. 2. (0,2 п. л.).

7.  Тарасов, А. Н. Прогнозирование эффективности инвестиций в человеческий капитал с использованием регрессивной модели [Текст] / А. Н. Тарасов, Д. В. Хавин // Перспективы развития системы среднего и высшего профессионального образования в современном обществе: Сборник материалов II Международной научно-практической конференции – Пенза, МНИЦ ПГСХА. – 2009. (0,3/0,2 п. л.).

8.  Тарасов, А. Н. Формирование критериев для оценки инновационного потенциала предприятия [Текст] / А. Н. Тарасов // Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем: Сборник материалов VII Всероссийской научно-практической конференции – Пенза, МНИЦ ПГСХА. – 2010. (0,5 п. л.).

9.  Тарасов, А. Н. Структура инновационного потенциала человеческого капитала [Текст] / А. Н. Тарасов // Управление внедрением инноваций на предприятиях в условиях экономического кризиса: Сб. статей II рег. науч.-практ. конф. – Н. Новгород, ННГАСУ, 2010. (0,5 п. л.).

10. Тарасов, А. Н. Потенциал человеческого капитала как структурный элемент инновационного потенциала предприятия [Текст] / А. Н. Тарасов, Д. В. Хавин // Инновационное управление предприятиями инвестиционно-строительного комплекса: Сб. статей III рег. науч.-практ. конф. – Н. Новгород, ННГАСУ, 2010. (0,5/0,4 п. л.).

Подписано в печать 05.09.2010. Формат бумаги 60х90/16. Бумага писчая.

Печать трафаретная. Объем 1 п. л. Тираж 100 экз.

Отпечатано в Полиграфическом центре ГОУ ВПО «ННГАСУ»,

603950, Н. Новгород, ул. Ильинская, д 65.



Архивы pandia.ru
Алфавит: АБВГДЕЗИКЛМНОПРСТУФЦЧШЭ Я

Новости и разделы


Авто
История · Термины
Бытовая техника
Климатическая · Кухонная
Бизнес и финансы
Инвестиции · Недвижимость
Все для дома и дачи
Дача, сад, огород · Интерьер · Кулинария
Дети
Беременность · Прочие материалы
Животные и растения
Компьютеры
Интернет · IP-телефония · Webmasters
Красота и здоровье
Народные рецепты
Новости и события
Общество · Политика · Финансы
Образование и науки
Право · Математика · Экономика
Техника и технологии
Авиация · Военное дело · Металлургия
Производство и промышленность
Cвязь · Машиностроение · Транспорт
Страны мира
Азия · Америка · Африка · Европа
Религия и духовные практики
Секты · Сонники
Словари и справочники
Бизнес · БСЕ · Этимологические · Языковые
Строительство и ремонт
Материалы · Ремонт · Сантехника