Развитие профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы

Образование и науки | Эта статья также находится в списках: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Постоянная ссылка

ТУЛИВЕТРОВ Сергей Николаевич

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОБОРОННОЙ СФЕРЫ

Специальность 19.00.13 – психология развития, акмеология

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Ростов-на-Дону

2010

Работа выполнена в отделе послевузовской подготовки, социальных и гуманитарных наук Северо-Кавказского научного

центра высшей школы Южного федерального университета

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Скрипкина Татьяна Петровна

Официальные оппоненты:

член-корр. ГАН (РАО), доктор психологических наук, профессор Котова Изабела Борисовна

кандидат психологических наук, доцент Синченко Татьяна Юрьевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Кубанский государственный университет»

Защита состоится « 15 » мая 2010 г. в 9-30 часов на заседании диссертационного Совета Д – 212.208.27 при Южном федеральном университете по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону, пр. М. Нагибина, 13 факультет психологии, ауд. 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южного федерального университета по адресу 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская 148.

Автореферат разослан «__9__» апреля 2010 г.

Объявление вывешено на сайте ЮФУ 12 апреля 2010 года по адресу http://www. sfedu. ru

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат педагогических наук, доцент Г. Н. Юшко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования обусловлена необходимостью изучения слагаемых профессиональной успешности специалистов научно-исследовательских подразделений (НИП) оборонной сферы, работа которых предъявляет высокие требования к уровню профессионализма, а также личностным качествам работников.

Изменения, наблюдаемые в профессиональной деятельности специалистов НИП оборонно-промышленного комплекса (ОПК), обусловливают повышение значимости компетентного специалиста, работающего в сфере создания вооружения и техники нового поколения. Показатели подготовки большинства выпускников как средней, так и высшей школы не соответствуют требованиям, предъявляемым к уровню компетентности специалистов НИП ОПК.

В вузовском обучении по-прежнему доминирует знаниевый подход, критерием которого остается объем и суммарность профессиональной информации выпускника и явно недооценивается акмеологический и компетентностный подходы в подготовке будущего специалиста, подчеркивающие значимость наличия компетенций и уровень сформированности его компетентности в профессиональной деятельности.

Следовательно, обнаруживается противоречие между необходимостью формирования компетентности будущего специалиста и недостаточной разработанностью данной проблемы в теории и практике высшей школы.

Понятия компетентность/компетенция, объединяют в себе интеллектуальную и навыковую составляющую, они обладают интегративной природой и включают в себя ряд однородных умений и знаний, относящихся к профессиональной, информационной, правовой и другим сферам деятельности.

Изучение проблемы компетентности базируется на концепции акмеологического и компетентностного подходов, имеющих философские (Н. А.Бердяев, В. С.Библер, В. В.Давыдов, В. А.Штофф и др.), культурологические (И. Е.Видт, М. М.Князева, Н. Б.Крылова, В. М.Розин и др.), социальные (Я. Л.Коломинский, А. В.Мудрик, В. Д.Семенов, Е. В.Шалагина и др.), психологические (А. К.Болотова, Е. И.Головаха, А. А.Деркач, В. К.Дьяченко, И. А.Зимняя и др.), педагогические (Ю. П.Азаров, Ш. А.Амонашвили, Х. Й.Лейметс, В. В.Сериков, А. Г.Хуторской, И. С.Якиманская и др.) аспекты.

Анализ литературы показывает, что пока не выработано единого мнения о проблеме компетентности. Особый интерес представляет исследование компетенций/компетентностей как результативно-целевой основы компетентностного подхода.

Накопленный научный фонд оставляет, тем не менее, открытой проблему исследования, состоящую в определении психологических характеристик компетентностей специалистов НИП оборонной сферы, возможностей их развития с помощью комплексных программ профессионального и психологического развития.

В связи с вышеизложенным, разработка компетентностной модели специалистов НИП оборонной сферы и изучение выраженности компетентностей специалистов с разным стажем работы, является актуальной проблемой и представляет теоретический и практический интерес.

Цель исследования: исследование компетентностей молодых специалистов НИП оборонной сферы в современных условиях.

Объект исследования: специалисты НИП с разным стажем работы.

Предмет исследования: развитие компетентностей молодых специалистов НИП оборонной сферы.

Основная гипотеза исследования: реализация компетентностного подхода посредством развития компетентностей специалистов НИП оборонной сферы позволит в более короткие сроки развить высокий уровень профессионализма сотрудников организации.

Частные гипотезы:

1. Сложность профессиональной деятельности сотрудников НИП оборонной сферы может обусловливать относительно медленную адаптацию к условиям профессиональной деятельности молодых специалистов, поэтому ускорение адаптации молодых сотрудников к особенностям профессиональной деятельности в НИП оборонной сферы, целесообразно начинать сразу после поступления в организацию.

2. Профиль компетентностей руководителей заказов и специалистов может существенно отличаться по уровню развития организационно-управленческих компетентностей.

3. Можно выделить и эмпирически обосновать уровневые характеристики развития компетентностей специалистов НИП оборонной сферы.

Для достижения цели и в соответствии с объектом, предметом и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи:

Теоретические задачи:

1. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме личности, как субъекта профессиональной деятельности с позиций акмеологического и компетентностного подходов.

2. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме формирования компетентностей субъекта в профессиональной деятельности.

3. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме содержания понятий компетенция/компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов.

4.  Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме моделирования компетенций/компетентностей специалистов и компетентностного подхода в психологии.

Методические задачи:

5.  На основе анализа литературы и экспертной оценки наиболее успешных молодых специалистов и опытных сотрудников построить профессиограмму сотрудника НИП оборонной сферы.

6.  На основе профессиограммы и психограммы разработать модель компетентностей специалистов НИП оборонной сферы.

7.  Разработать критерии экспертной оценки профессионализма сотрудников НИП оборонной сферы.

8.  Подобрать методический инструментарий, позволяющий измерять уровень выраженности профессиональных компетентностей сотрудников НИП оборонной сферы.

9.  На основе разработанной компетентностной модели специалистов разработать комплексную программу профессионального и психологического развития специалистов НИП.

Эмпирические задачи:

10.  Выявить на основе экспертной оценки уровень развития компетентностей успешных специалистов НИП с разным стажем работы.

11.  Провести формирующий эксперимент, направленный на формирование компетентностей молодых специалистов НИП.

12.  Экспериментально доказать, что внедрение в организацию программы профессионального и психологического развития специалистов НИП значимо сокращает сроки адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности.

13.  Проверить эффективность разработанной и внедренной в организацию программы профессионального и психологического развития специалистов НИП.

Методологическую основу исследования составили работы в области философии и психологии личности: Б. Г.Ананьев, В. Ф.Библер, Л. С.Выготский, С. И.Гессен, М. С.Каган, Т. М.Кауда, Н. Б.Крылова, А. Ф.Лазурский, А. Н.Леонтьев, В. Н.Мясищев, В. Д.Небылицын, К. К.Платонов, С. Л.Рубинштейн, Б. М.Теплов, Г. П.Щедровицкий, В. А.Ядов, Г. Айзенк, Дж. Келли, Р. Кеттелл, Майерс-Бриггс, А. Маслоу, Г. Олпорт, К. Роджерс, К. Г.Юнг; теории профессионального образования: С. Я.Батышева, Б. С.Гершунского, Э. Ф.Зеера, В. М.Монахова, Е. Г.Осовского, Г. М.Романцева, В. А.Скакуна и др.; проблем профессиональной компетентности специалиста: Ю. В.Койновой, Н. В.Кузьминой, А. К.Марковой, В. А.Сластенина, Р. Х.Тугушева, И. М.Юсупова и др.; психологии и педагогики инженерно-технического направления: Г. С.Альтшуллера, С. И.Архангельского, В. Ф.Взятышева, М. Г.Гарунова, М. М.Зиновкиной, В. Г.Кинелева, Ю. В.Сенько и др.

Теоретической основой диссертационной работы явились положения по вопросам личности, как субъекта профессиональной деятельности с позиций акмеологического и компетентностного подходов, формирования компетентностей в профессиональной деятельности, нашедшие отражение в трудах В. И.Байденко, Е. Н.Богданова, А. А.Бодалева, А. С.Гусева, А. А.Деркача, В. Г.Зазыкина, И. А.Зимней, Н. В.Кузьминой, Л. Г.Лаптева, А. К.Марковой, В. М.Полонского, М. М.Поташника, Н. А.Селезневой, Г. Б.Скок, А. И.Субетто, Ю. Г.Татура, М. Б.Челышковой, А. И.Чучалина, В. З.Ямпольского, а также теоретические и методологические положения о формировании компетентностей в профессиональной деятельности (В. А.Дмитриенко, Б. Ф.Ломов, Ф. И.Перегудов, Ф. П.Тарасенко, А. И.Уемов, В. Д.Шадриков).

Методы и методики исследования. На разных этапах исследования использовался метод взаимодополняющих методов: теоретико-методологический анализ (сравнительно-сопоставительный, логический анализ, моделирование исходных позиций исследования, обобщение собственного и передового опыта), метод моделирования, а также следующие эмпирические методы: методы наблюдения и стандартизованной беседы, метод экспертных оценок, метод анкетирования, метод тестирования, формирующий эксперимент.

В психодиагностической части эксперимента использовались следующие тестовые методики: Методика 16-PF P. Кеттелла (форма «А»), методика Л. П.Калининского, позволяющая диагностировать профессионально значимые и деловые качества специалиста, методика СМИЛ, тест-опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2), методика по определению лояльности, приверженности ценностям организации Л. Г.Почебут, О. Е.Королевой. Использовались также методы статистической обработки данных. Обработка результатов выполнена при помощи статистического пакета STATISTICA v. 6.0 и приложения MS Excel.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась общей логикой построения исследования, методологической обоснованностью и непротиворечивостью исходных теоретических положений исследования, разнообразием и адекватностью применяемых методов и методик, использованием статистических методов обработки данных, полученных в ходе исследования, репрезентативностью выборки.

Научная новизна. В работе впервые предложен научно-обоснованный подход к построению компетентностной модели специалистов НИП оборонной сферы с разным стажем работы.

Впервые разработана целостная компетентностная модель специалистов НИП оборонной сферы, состоящая из пяти основных блоков: познавательно-прогностического, коммуникативного, корпоративного, личностного, организационно-управленческого. Каждый блок является сложным образованием и включает следующие основные качества и свойства:

- познавательно-прогностический блок: аналитичность и системность мышления; владение теоретическими и практическими навыками по специальности; креативность и гибкость мышления; самообразование; способность к развитию; стратегичность; умение находить новые и оспаривать существующие научные идеи;

- коммуникативный блок: навыки эффективного общения, ведения переговоров; навыки публичного выступления;

- корпоративный блок: приверженность ценностям организации;

- личностный блок: автономность, самостоятельность; гибкость поведения; концентричность; нормативность поведения; организованность, дисциплинированность; стрессоустойчивость; уверенность, ответственность;

- организационно-управленческий блок: контроль деятельности подчиненных; лидерство и умение организовывать и координировать деятельность; обоснованность и самостоятельность в принятии решений; ориентация на результат; способность работать по правилам, стандартам.

Впервые изучен уровень выраженности всех компетентностей, входящих в модель, у специалистов с разным стажем работы и показано, что уровень развития компетентностей значимо отличается у специалистов с разным стажем работы.

Впервые показано, что у молодых специалистов, чей стаж не превышает 5-лет, наблюдается низкий уровень развития коммуникативных и корпоративных компетентностей.

Впервые доказано, что развитие персонала НИП оборонной сферы должно носить системный характер и представлять собой сбалансированный цикл: от выявления потребностей в развитии до оценки эффективности обучения.

Впервые разработана целостная комплексная программа профессионального развития специалистов НИП оборонной сферы, в основу которой положен метод проблематизации сотрудников, а также метод решения практических задач в соответствии с содержанием их профессиональной деятельности (обучение на задачах, деловые и ролевые игры).

Доказано, что внедрение информационных, проектных, игровых технологий на этапе формирующего эксперимента способствует развитию самообразовательных, исследовательских и творческих способностей специалиста, имеющего определённый стаж работы, развитию у него положительного отношения и интереса к постоянному самообразованию.

Впервые экспериментально доказано, что при внедрении комплексной программы профессионального развития сотрудников НИП оборонной сферы становится возможным сокращение сроков профессионального становления личности с 10-12 лет до 4-5 лет.

Это подтверждает выдвинутые положения о том, что комплексная программа развития – является эффективной моделью активизации интеллектуального потенциала и продуктивности личности специалистов с разным стажем работы.

Практическая ценность работы заключается в следующем:

Предложенные автором модель компетентностей специалистов НИП оборонной сферы и комплексная программа профессионального и психологического развития позволяют сократить сроки подготовки молодых специалистов, обеспечить успешное развитие не только специалистов, но и успешное развитие самой организации.

Полученные данные могут быть использованы в практике профессиональной подготоки специалистов для НИП оборонной сферы в системе вузовского и послевузовского обучения.

Результаты теоретического, эмпирического и экспериментального исследования могут быть использованиы при чтении лекций по акмеологии, спецкурсов по психологии компетентности, организационной психологии.

Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа в период с 2003 г. по 2009 г.

На первом этапе (2003-2004 гг.) проводился анализ литературных источников по обозначенным проблемам.

На втором этапе (2005 г.) обобщались основные теоретические результаты исследования, отрабатывался его понятийный аппарат, формировалась экспертная группа. На основе экспертной оценки разрабатывалась первичная модель компетентностей специалиста и руководителя заказа НИП оборонной сферы, составлялась программа эксперимента, определялся пакет диагностических методик.

На третьем этапе (2006-2009 гг.) проводился констатирующий и формирующий этапы эксперимента, корректировалась модель компетентностей, разрабатывалась и апробировалась комплексная программа профессионального и психологического развития персонала, подводились промежуточные и окончательные итоги, подтвердившие повышение уровня и сокращение сроков формирования компетентностей молодых специалистов НИП, обоснованность основных теоретических положений и верность исходной гипотезы. Материалы проведенного исследования оформлялись в виде рукописи, статей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Компетентностная модель специалистов НИП оборонной сферы, включает 5 основных блоков компетентностей: познавательно-прогностический, коммуникативный, корпоративный, личностный, организационно-управленческий.

2. Сложность профессиональной деятельности сотрудников НИП оборонной сферы обусловливает не только текучесть кадров, связанную с дезадаптацией молодых специалистов, но и формирование высокого уровня профессионализма в течение 10-12 лет.

3. Степень сформированности компетентностей специалистов НИП оборонной сферы можно охарактеризовать посредством выделения 3-х уровневых характеристик развития компетентностей:

- «нуждается в развитии»: степень развития компетентности не соответствует стандартам организации;

- «эффективная»: степень развития компетентности вполне соответствует стандартам организации;

- «высокоэффективная»: специалисты, получившие такую оценку, являются эталоном для остальных  и способны обучать других сотрудников.

4. Реализация компетентностного подхода при формировании и развитии специалистов НИП оборонной сферы позволяет в более короткие сроки развить высокий уровень профессионализма сотрудников организации: сроки профессионального становления личности можно сократить до 4-5 лет.

5. Формирование компетентностей включает в себя поэтапное (модульное) овладение специалистами знаниями, умениями и навыками, позволяющими быть компетентными в решении разнообразных профессиональных ситуаций и задач.

Апробация исследования осуществлялась путем реализации комплексной программы профессионального и психологического развития среди специалистов НИП, давших согласие участвовать в формирующем эксперименте на протяжении 3-х лет (2006 – 2008 гг.).

Результаты исследования нашли отражение в выступлениях автора: на третьей межрегиональной научно-практической конференции (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 21-23 мая 2005 г.); четвертой межрегиональной научно-практической конференции «Инновационные и двойные технологии регионального производства» (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 19-21 мая 2006 г.); межрегиональной научно-практической конференции «Теория и практика создания радиотехнических и мехатронных систем» (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 15-17 мая 2007 г.).

Публикации. Основные положения диссертационной работы изложены в работах, включающих статьи в журналах, из перечня журналов, рекомендованных ВАК.

Внедрение результатов. Результаты работы внедрены в ФГУП «ВНИИ «Градиент», ФГУП «ГКБ АПС «Связь» (г. Ростов-на-Дону), Донском государственном техническом университете, на физическом факультете ЮФУ.

В работу вошли результаты, полученные в ходе выполнения программ целевой подготовки молодых специалистов ФГУП «ВНИИ «Градиент», ЮФУ, ДГТУ (2001-2010 гг.) и комплексных программ сотрудничества между ФГУП «ВНИИ «Градиент» и ЮФУ, ДГТУ, РГУПС «Усовершенствование системы работы филиалов кафедр по подготовке молодых специалистов для предприятий радиопромышленности»; «Разработка системы менеджмента качества НИР и НИОКР ФГУП «ВНИИ «Градиент»; «Информационное и программное обеспечение автоматизированного комплекса для контроля психофизиологического состояния специалистов НИП ФГУП «ВНИИ «Градиент» (2003-2007 гг.); «Мониторинг психического здоровья, личностных особенностей и мотивации специалистов НИП» (2006 г.).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы. Материал изложен на 196 страницах, содержит 6 таблиц, 41 рисунок.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется цель, объект, предмет, гипотезы, задачи, положения, выносимые на защиту, указываются методы и методики исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Личность в профессиональной деятельности. Теории, концепции, подходы» проведен анализ основных теоретических представлений о проблеме профессионального становления личности, как субъекте профессиональной деятельности с позиций акмеологического и компетентностного подходов, обсуждаются ключевые вопросы формирования компетентностной модели специалиста организации.

Проанализированы различные теоретические подходы, связанные с возможностями человека в той или иной сфере деятельности (Б. Г.Ананьев, Л. И.Анциферова, Б. С.Братусь, Е. А.Климов, В. Н.Мясищев, В. А.Петровский, В. И.Слободчиков, Д. И.Фельдштейн, B. A.Ядов). Анализируется концепция профессионально важных качеств личности (В. Д.Шадриков, 1982). С позиций акмеологического подхода анализируется профессиональное развитие личности, профессиональный путь человека: модель профессионального развития Д. Сьюпера; концепция стадий профессионального развития Е. А.Климова; стадии профессионального становления Э. Ф.Зеера.

Рассмотрены проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в профессиональной деятельности личности, проведен анализ основных понятий компетенция /компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов, а также анализ методологии формирования модели компетентностей специалиста в организации.

Идея компетентностного подхода широко представлена в работах А. Л.Андреева, В. М.Антиповой, В. И.Байденко, И. А.Зимней, О. М.Карпенко, Н. В.Козловой, Ю. Г.Татур, Г. В.Хозяинова, А. В.Хуторского, Н. Б.Челышковой, М. А.Чошанова, В. Д.Шадрикова.

По мнению отечественных и зарубежных психологов основная проблема лежит в определении понятия «компетенция». Авторы всех подходов солидарны в признании того факта, что компетенции/компетентности выступают «интегративной основой, объединяющей личностные, предметные и инструментальные особенности и компоненты». Отмечено, что в данном исследовании используется концепция Т. Ю.Базарова, который относит термин «компетентность» к личности, субъекту профессиональной деятельности, а термин «компетенция» к организации, учреждению, в которой субъект осуществляет эту деятельность.

Также анализируется проблема формирования профессионализма и особенности профессиональной деятельности специалистов НИП оборонной сферы. Рассматриваются вопросы необходимости мобилизации адаптивного потенциала человека, как для получения положительного результата, так и для компенсации неблагоприятных воздействий среды (физической, социальной, профессиональной и др.). Рассматриваются этапы и фазы развития профессионализма и влияние трудовой адаптации на «встраивание» человека в профессию.

Анализируются особенности профессиональной деятельности специалистов НИП, положительные и негативные факторы, влияющие на развитие компетентностей специалистов, причины профессионально-психологического несоответствия выпускников вузов специфике организации. Раскрывается взаимосвязь между спецификой организации и особенностями профессиональной деятельности специалистов НИП, которая влияет на процесс развития личности, уровень развития компетентностей специалистов, успешности специалистов.

Во второй главе «Организация эмпирического исследования развития профессиональных компетентностей молодых специалистов НИП оборонной сферы», обосновывается методический подход, описывается обследуемая выборка и методики исследования.

В процессе исследования было проведено два этапа констатирующего эксперимента.

Цель первого этапа: состояла в том, чтобы убедиться, что разный стаж работы специалистов НИП связан с уровнем освоения профессии.

Цель второго этапа: показать, что, несмотря на все принятые организацией меры по совершенствованию подготовки успешных специалистов НИП (связанные с организацией обучения специалистов в системе производственно-экономической учебы) мало изменили картину. Основным критерием профессионализма остается стаж работы.

В данном разделе также показано, что обследованы специалисты научно-исследовательских подразделений ФГУП «ВНИИ «Градиент», в возрасте от 23 до 55 лет, в количестве 288 чел. Для каждого этапа эксперимента составлялась специально подобранная выборка.

Для участия в первом констатирующем эксперименте были отобраны научные работники (41 чел. – 31.4%), конструкторы (40 чел. – 30,8%), программисты (40 чел. – 30,8%), технологи (9 чел. – 7%).

Среди респондентов представители как широких специальностей: радиофизики, радиоинженеры, программисты, так и более узких, таких как инженеры-технологи (радисты). Был сформирован состав первой, второй и третьей групп.

Первая группа – успешные молодые специалисты, имеющие стаж работы до 1 года (40 чел.).

Вторая группа – успешные специалисты, имеющие опыт работы на предприятии от 5 до 7 лет (40 чел.).

Третья группа включала добившихся наибольшего профессионального успеха специалистов (50 чел.).

Полученные результаты третьей группой были использованы в качестве своеобразного эталона при оценке результатов 1-й и 2-й групп. Было также выявлено, что во всех трех группах большую часть составляют сотрудники, прошедшие в свое время целевую подготовку.

Во втором констатирующем эксперименте участвовали успешные специалисты НИП тех же специальностей, что и в первом констатирующем эксперименте. Респонденты были разделены на три группы в зависимости от стажа работы.

В формирующем эксперименте участвовали успешные специалисты НИП со стажем работы от 5 до 7 лет, прошедшие обучение по комплексной программе профессионального и психологического развития персонала предприятия. Этой группе испытуемых было присвоено название группа 2ПР.

Для решения задач по выделению компетентностей специалистов, формированию модели компетентностей и оценке уровней их выраженности была сформирована группа экспертов из числа наиболее успешных специалистов в количестве 7 человек, со стажем работы на предприятии не менее 15 лет. В качестве способа оценки компетентности экспертов по данным вопросам было выбрано анкетирование, разработанное в логике «постадийного развертывания вопроса» (Г. Гэллап).

Третья глава «Анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования развития профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы» посвящена описанию полученных в исследовании результатов.

На первом этапе исследования был составлен перечень компетентностей специалистов НИП и проведена диагностика выраженности компетентностей сотрудников НИП с разным стажем работы (до 1 года, от 5 до 7 лет и от 10 до 15 лет).

Степень выраженности компетентностей оценивалась экспертами и на основании этой оценки делались заключения об уровне их развития у каждой группы испытуемых.

Проведенное на первом этапе исследование показало, что значимых различий между выраженностью компетентностей у специалистов со стажем работы до 1 года и от 5 до 7 лет не обнаружено.

Полученные данные позволили сформулировать предположение о том, что: во-первых, необходима разработка детальной компетентностной модели специалистов НИП, и, во-вторых, с целью ускорения адаптации молодых специалистов НИП к условиям работы в НИО, необходимо специально организованное обучение этой категории сотрудников.

Следующий раздел исследования посвящен описанию процедуры разработки компетентностной модели специалистов НИП. Описаны шкала оценки, позволяющая выявить динамику уровней компетентностей и процедура разработки модели компетентностей специалистов НИП оборонной сферы.

Для интерпретации результатов в фазах констатирующего и формирующего экспериментов был разработан критериально-оценочный аппарат, включающий шкалу оценки. Шкала оценки предназначена для того, чтобы упростить работу с большим массивом информации и соотнесения ее с действующими в организации, правилами (стандартами). На рисунке 1 представлена шкала оценки компетентностей.

Рисунок 1. Шкала оценки выраженности компетентностей специалистов

Шкала оценки состоит из трех параметров и включает определенные уровни развития компетентности.

·  нуждается в развитии (уровень 1-очень низкий; уровень 2 – низкий);

·  эффективная (уровень 3 – средний);

·  высокоэффективная (уровень 4 – оптимальный; уровень 5 – высокий).

Разработка модели компетентностей специалистов НИП проводилась экспертной группой. После процедуры ранжирования было выделено 16 компетентностей специалиста (для групп 1,2) и 23 компетентности руководителя заказа (для группы 3). Все выделенные компетентности были сведены в блоки: познавательно-прогностический, коммуникативный, корпоративный, личностный и организационно-управленческий.

На основании разработанной компетентностной модели специалистов была разработана комплексная программа профессионального и психологического развития персонала НИП. Основной целью разработанной программы было создание условий для развития основных компетентностей у специалистов с небольшим стажем работы.

Комплексная программа состоит из следующих основных компонентов: саморазвитие; развитие компетентностей; коучинг, наставничество. Кроме того, в комплексную программу входят функциональное, техническое, ИТ-обучение, обучение иностранному языку, внутренние тренинги, которые являются основными формами достижения целей комплексной программы.

Основу комплексной программы профессионального и психологического развития составляет программа развития компетентностей. Структура программы представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура программы развития компетентностей

В основу программы положен метод проблематизации сотрудников, а также решения практических задач в соответствие с содержанием их профессиональной деятельности (обучение на задачах, деловые и ролевые игры). Программа предусматривает начальный и продвинутый уровни подготовки специалистов, рассчитанные на 2-х – 3-х летний период.

Программа была внедрена в работу НИП ФГУП «Градиент». Участие в программе предполагало обучение на протяжении 3 лет (с 2006 по 2008 г. г.). Для участия в обучении были привлечены добровольцы со стажем работы от 1 года до 3-х лет на момент начала обучения. Полный курс обучения прошло 28 человек.

В 2008 году был проведен еще один констатирующий эксперимент, направленный на изучение уровня выраженности компетентностей сотрудников НИП с разным стажем работы, с учетом разработанной компетентностной модели. Эксперимент проводился на основе тех же методик, которые использовались в первом констатирующем эксперименте.

Полученные данные во втором констатирующем эксперименте позволяют сделать вывод, что уровни выраженности всех компетентностей, входящих в компетентностную модель специалистов, у представителей групп 1,2 находятся в зоне «требует развития», а у респондентов группы 3 в зоне «высокоэффективная» (уровень 5).

После обучения проводился сравнительный анализ уровня выраженности компетентностей специалистов НИП до и после проведения обучения. Анализ проводился между группой 2ПР и остальными группами.

Анализ проводился по отдельным блокам компетентностной модели специалистов. Уровни развития познавательно-прогностических компетентностей в формирующем эксперименте представлены в виде диаграммы на рисунке 3.

Рисунок 3. Уровни развития познавательно-прогностических компетентностей респондентов с разным стажем работы в формирующем эксперименте

Анализ уровней компетентностей, достигнутый респондентами группы 2ПР и респондентами групп 1,2,3, наглядно показал положительную динамику в достижении более высокого уровня развития компетентностей.

Из диаграммы следует, что уровни развития компетентностей у респондентов группы 2ПР эксперты оценили, как достигшие зоны «высокоэффективная» Респонденты группы 2ПР по уровню компетентностей «креативность», «самообразование», «способность к развитию» и «умение находить новые научные идеи» превзошли показатели элитной группы 3.

Формирующие мероприятия эксперимента с респондентами группы 2ПР показали, что личный опыт самоорганизации специалиста прямо пропорционален его профессиональному стажу: чем больше стаж, тем выше и результативнее опыт самоорганизации труда и наоборот.

Уровни развития коммуникативных компетентностей» у респондентов групп 1, 2, 2ПР и 3 представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Уровни развития коммуникативных компетентностей у респондентов групп 1, 2, 2ПР, 3.

Применение программы развития, направленной на формирование коммуникативных способностей позволили: а) сформировать навыки эффективного партнерского общения; б) сформировать навыки эффективного ведения деловых переговоров и совещаний, четко определять стратегию и тактику поведения; в) сформировать навыки публичного выступления.

Уровни развития корпоративной компетентности «приверженность ценностям организации», достигнутые респондентами групп 1, 2, 2ПР, 3 в формирующем эксперименте представлены в виде диаграммы на рисунке 5 .

Рисунок 5. Уровни развития корпоративной компетентности достигнутые респондентами групп 1, 2, 2ПР, 3 в формирующем эксперименте

Показательна разница между специалистами со стажем работы от 5 до 7 лет (группа 2) и специалистами с таким же стажем работы, но прошедшими подготовку по программе профессионального и психологического развития (группа 2ПР). Респонденты группы 2ПР привержены ценностям организации на уровне 4 и вплотную приблизились к группе 3 (уровень 5).

Уровни развития компетентностей личностного блока в формирующей фазе эксперимента у респондентов групп 1 2, 2ПР, 3 представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Уровни развития компетентностей личностного блока в формирующей фазе эксперимента у респондентов групп 1, 2, 2ПР, 3.

Из оценок экспертов следует, что уровни всех компетентностей личностного блока у представителей группы 1, 2 находятся в зоне «требует развития», за исключением только компетентности «уверенность в себе».

Респондентам группы 1 и группы 2, также как в первом и втором констатирующем экспериментах присущи такие личностные черты как: эмоциональная неустойчивость, чувствительность, раздражимость, низкий уровень толерантности в стрессовых, фрустрирующих ситуациях.

У респондентов группы 2ПР наблюдается положительная динамика всех компетентностей, они располагаются в зоне «высокоэффективная» (уровни 4,5), за исключением компетентности «концентричность» (уровень 3). Представители группы 2ПР, приблизились по уровням компетентностей к группе 3, а по «стрессоустойчивости» и «уверенности» наблюдаются уровни выше, чем у группы 3.

В фазе формирующего эксперимента уровни развития организационно-управленческих компетентностей анализировались в группе 3 и в группе 2ПР. Уровни развития компетентностей организационно-управленческого блока у респондентов группы 2ПР и группы 3 представлены на рисунке 7.

Рисунок 7. Уровни развития компетентностей организационно-управленческого блока у респондентов группы 2ПР и группы 3

У респондентов группы 2ПР все компетентности располагаются в зоне «высокоэффективная» (уровни 4,5) за исключением компетентности «контроль деятельности подчиненных» (уровень 2).

Экспертами был определен уровень развития компетентности «наставничество», которая является фактором успешности специалиста, достижения «акме» в развитии личности, как субъекта профессиональной деятельности. Принимая во внимание, что наставничество – один из наиболее эффективных методов адаптации молодых специалистов эта компетентность оценивалась только у респондентов группы 3, в которую входят руководители заказов, начальники отделов, секторов. Эксперты считают, что эта компетентность по шкале оценки находится в зоне «эффективная» и имеет четвертый уровень развития.

У успешных специалистов группы 2ПР наблюдаются способности характерные для осуществления роли лидера, руководителя, им свойственны уверенность в себе, решительность, целеустремленность, четкое определение цели своих действий.

Полученные данные подтверждают предположение, что обучение по программе профессионального и психологического развития персонала позволило представителям группы 2ПР показать результаты, превышающие результаты группы 3 по вышеперечисленным компетентностям.

В «Заключении» диссертационного исследования сформулированы основные выводы.

1. Компетентности специалистов НИП оборонной сферы определяются как совокупность факторов обусловливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности. Содержание компетентностей успешных специалистов НИП может быть раскрыто через предметное содержание их профессиональной деятельности. Компетентности специалиста НИП связаны с субъектно-деятельностным потенциалом личности, включающим набор сформированных личностных качеств, соответствующих требованиям профессии.

Модель компетентностей специалистов НИП является динамичной, меняющейся системой, зависит от специфики организации, изменений содержания планов и задач, решаемых организацией в целом и включает следующие компетентности: аналитичность и системность мышления; владение теоретическими и практическими навыками по специальности; креативность и гибкость мышления; самообразование; способность к развитию; стратегичность; умение находить новые и оспаривать существующие научные идеи; навыки эффективного общения, ведения переговоров; навыки публичного выступления; приверженность ценностям организации; автономность, самостоятельность; гибкость поведения; концентричность; нормативность поведения; организованность, дисциплинированность; стрессоустойчивость; уверенность, ответственность; контроль деятельности подчиненных; лидерство и умение организовывать и координировать деятельность; обоснованность и самостоятельность в принятии решений; ориентация на результат; способность работать по правилам, стандартам.

2. Исследование компетентностей специалистов НИП с разным стажем работы позволило разработать и реализовать комплексную программу профессионального и психологического развития персонала организации, состоящую из двух блоков: профессиональной и психологической подготовки.

3. В результате реализации комплексной программы профессионального и психологического развития персонала произошли существенные профессиональные и личностные изменения у специалистов, давших согласие участвовать в этой программе.

4. Выявлены некоторые, взаимосвязанные между собой, личностные особенности специалистов с разным стажем работы:

-  у специалистов со стажем работы от 10 до 15 лет выражена общительность, активность в социальных контактах, ответственность, тревожность;

-  у специалистов со стажем работы от 5 до 7 лет преобладают такие качества как, доминантность, конфликтность;

-  для специалистов со стажем работы до 1 года характерным является взаимосвязь тревожности с неуверенностью, отчужденностью;

- у специалистов, прошедших обучение по программе развития, преобладают настойчивость, практичность, честолюбие, конструктивная агрессивность, высокая стрессоустойчивость.

Уровни развития данных компетентностей выступают основными критериями оценки специалистов НИП, которые в будущем обеспечивают успешность сотрудника и организации в целом.

5. Специалисты НИП различаются по преобладающему стилю общения: в группах молодых специалистов это партнерский стиль; для «элитной» группы характерен авторитарный стиль общения.

6. В целом, проведенное исследование и результаты формирующего эксперимента показали:

- действенность разработанной и апробированной программы развития, создающей условия для повышения уровней компетентностей молодых специалистов, что даёт основания для продолжения работы в выбранном направлении;

- возможность сокращения сроков профессионального становления личности с 10-12 лет до 4 -5 лет;

- возможность сокращения сроков формирования компетентностей, необходимых для эффективного и высокоэффективного выполнения научно-исследовательских задач на высоком профессиональном уровне (с 10 -12 лет до 4-5 лет).

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

Статьи в журналах по перечню ВАК Минобрнауки РФ

1. Туливетров С. Н. Психологические характеристики компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонно-промышленного комплекса с разным стажем работы. //Российский психологический журнал. Том 6. № 2. – Москва, 2009, с. 33-42 (0,55 п. л.) (в соавт).

2. Туливетров С. Н. Особенности адаптации молодых специалистов к специфике организации. //Российский психологический журнал. Том 6., № 5. – Москва, 2010, с. 65-68 (0,22 п. л.).

Другие работы, опубликованные автором по теме кандидатской диссертации:

3. Туливетров С. Н. Взаимосвязь развития организаций высоких технологий и персонала: //Материалы Межрегиональной научно-практической конференции «Теория и практика создания радиотехнических и мехатронных систем», 15-17 мая 2007. – Ростов-на-Дону: издательский центр ДГТУ, 2007 г. – С. 66-68 (0,2 пл.)

4. Туливетров С. Н. Особенности производственной и социально-психологической адаптации молодых специалистов к специфике организации (на примере предприятий оборонно-промышленного комплекса). //Северо-Кавказский психологический вестник №7/3, 2009, с. 49-54 (0,65 п. л.).

5. Туливетров С. Н. Особенности развития психологических компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений организаций оборонно-промышленного комплекса с разным стажем работы. //Северо-Кавказский психологический вестник №7/3, 2009, с. 55-60 (0,6 п. л.).

6. Туливетров С. Н. Особенности адаптации молодых специалистов к условиям профессиональной деятельности (на примере научно-исследовательских подразделений ОПК). Методическое пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», 2009. 20 с. (0,7 п. л.)

7. Туливетров С. Н. Целевая подготовка молодых специалистов для научно-исследовательских подразделений. Методическое пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», 2009. 14 с. (0,51 п. л.)

8. Туливетров С. Н. Сборник методических рекомендаций по работе со специалистами научно-исследовательских подразделений с малым стажем работы в ФГУП «ВНИИ «Градиент». Методическое пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», 2009. 37 с. (1,25 п. л.)

Для заметок

 



Архивы pandia.ru
Алфавит: АБВГДЕЗИКЛМНОПРСТУФЦЧШЭ Я

Новости и разделы


Авто
История · Термины
Бытовая техника
Климатическая · Кухонная
Бизнес и финансы
Инвестиции · Недвижимость
Все для дома и дачи
Дача, сад, огород · Интерьер · Кулинария
Дети
Беременность · Прочие материалы
Животные и растения
Компьютеры
Интернет · IP-телефония · Webmasters
Красота и здоровье
Народные рецепты
Новости и события
Общество · Политика · Финансы
Образование и науки
Право · Математика · Экономика
Техника и технологии
Авиация · Военное дело · Металлургия
Производство и промышленность
Cвязь · Машиностроение · Транспорт
Страны мира
Азия · Америка · Африка · Европа
Религия и духовные практики
Секты · Сонники
Словари и справочники
Бизнес · БСЕ · Этимологические · Языковые
Строительство и ремонт
Материалы · Ремонт · Сантехника