для руководителей сельских учреждений культуры «Менеджмент социально-культурной сферы» (выпуск 1)
ДЕПАРТАМЕНТ КУЛЬТУРЫ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ
ДОМ НАРОДНОГО ТВОРЧЕСТВА
Методические рекомендации
в помощь слушателям областной школы
для руководителей сельских учреждений культуры
«Менеджмент социально-культурной сферы»
(выпуск 1)
Новосибирск
2007
СОДЕРЖАНИЕ
Современные требования
профессионального развития менеджера культуры………………….3 – 4
Совершенствование планирования и учёта
деятельности КДУ………………………………………………………5 – 8
Аттестация кадров………………………………………………………9 – 22
Образцы приложений о проведении
аттестации, утверждённых Указом Президента РФ
от 01.02.05 г. № 000 ……………………………………………………..23 – 37
Редактор
Составитель
Ответственный за выпуск
© Новосибирский государственный областной Дом народного творчества, 2007
Менеджер-экономист
СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРА КУЛЬТУРЫ
День сегодняшний ставит нас в условия очевидцев и участников изменений социально-культурной сферы. Эти изменения последовали за изменениями в экономике. Появились новые ниши свободного предпринимательства, новые типы учреждений досуга (коммерческие клубы), востребованной становится информация по этим вопросам. Стоит обратить внимание на то, что рынок досуга является во всём мире самым доходным видом бизнеса. Государственные учреждения культуры расширяют хозрасчётную и коммерческую деятельность.
Новая социокультурная ситуация не только принесла позитивные сдвиги, но и вызвала новые, порой трудноразрешимые проблемы.
Многие клубы, находящиеся на бюджетном финансировании, оказались на грани выживания. Коммерциализация культуры затронула не только финансовые отношения, но и духовную природу человека.
Интересы бизнеса и культуры больше затрагивают тех, кому по роду своей профессиональной деятельности положено совмещать такие разные области и становиться менеджером-экономистом социально-культурной сферы.
Для преодоления возникших трудностей, для того, чтобы справиться с методическими и организационно-управленческими проблемами, требуется серьезная профессиональная подготовка в области культурологии, педагогики, методики, экономики, менеджмента.
Менеджер культуры – профессия трудная, но престижная. Он в состоянии определить роль и место культурно-досуговых учреждений в социокультурных процессах, уточнить их функции, задачи и цели, с одной стороны, и обеспечить практиков новыми методиками, эффективными средствами и формами работы – с другой стороны.
Современная социокультурная ситуация предъявляет новые требования к характеру трудовых отношений в сфере культуры, формирует новый социальный статус работников этой отрасли. Современный специалист выступает в социальных ролях, ориентированных на потребности рынка. Это менеджмент, предпринимательство, продюсерство в сфере молодёжного досуга, семейного отдыха. Это роль посредника, обеспечивающего контакт между производителем и потребителем творческой продукции, организатора зрелищных мероприятий и т. п. Это инновационная творческая деятельность, связанная с разработкой и реализацией оригинальных идей и проектов в досуговой сфере.
Переход на новые условия хозяйствования существенно затронул и трудовые отношения.
С учётом вида деятельности персонал учреждений культуры классифицируется по группам: руководящий и художественно-руководящий, творческий и художественно-творческий, художественно-производственный, а также специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал. За каждой группой персонала закреплён определённый объём должностных обязанностей.
В юбилейном для НГОДНТ 2006 году при поддержке Кемеровского университета культуры открыта областная школа «Менеджмент социально-культурной сферы». Сотрудничество Дома творчества и университета стало доброй традицией.
Школа менеджмента проводится по зонам; 1-я – в Искитимском, 2-я – в Краснозёрском и 3-я – в Татарском районах. В данном случае районам, принимающим школу, предоставляется возможность по максимуму обучить руководителей своих сельских культурно-досуговых учреждений.
Отдельным выпуском «Менеджмент СКС» предлагаем вашему вниманию наиболее важные или востребованные разделы и дисциплины, рассмотренные на сессиях областной школы.
В первой его части вы сможете ознакомиться с вопросами планирования, учёта и отчётности, связанные с аттестацией, должностными инструкциями, здесь же приведены примеры заполнения документов. Формы, разработанные Госкомстатом и усовершенствованные в пределах, установленных законодательством, помогут в работе кадровым службам и руководителям любого уровня.
Хочется верить, что использование материалов данного сборника облегчит вашу работу.
.
методист отдела
методики организации досуга
Новосибирского государственного
областного Дома народного творчества
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И УЧЁТА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
На муниципальных уровнях районов и городских округов созданы укрупнённые комплексные учреждения с правом юридического лица, увеличением функциональных полномочий, с расширением методических функций для обеспечения клубных учреждений-поселений.
Остановимся на деятельности КДУ, переданных на поселение, т. е. сельских клубах. Поговорим о планировании их деятельности, учёте и отчётности, так как от составления и ведения этих документов зависит успех или неудача в работе учреждения по предоставлению услуг населению.
План – это своеобразная программа действий на определённый период времени (год, квартал, месяц, неделю).
Правильное и чёткое планирование способствует рациональному использованию имеющихся средств и творческих сил, позволяет работать с перспективой, своевременно установить необходимую взаимосвязь между различными учреждениями и организациями, определить правильное отношение между разделами и участками работы, использовать наиболее эффективные её формы и методы.
Существуют определённые этапы разработки плана, которые можно представить следующим образом:
1. Подготовительный период и разработка проекта плана.
2. Обсуждение, согласование и утверждение плана учредителем.
3. Реализация плана, контроль за исполнением.
Важными моментами при разработке плана являются сбор, анализ и обработка информации, на основе которых принимается решение.
Источником информации являются:
- указания и решения вышестоящих органов законодательной и исполнительной власти;
- документы, характеризующие состояние и задачи хозяйственного, демографического и культурного пространства своего муниципального образования, где действует клубное учреждение;
- материалы изучения бюджетного финансирования, покупательские возможности потребителя на рынке услуг;
- материалы изучения потребностей различных групп населения, получающих услуги КДУ;
- материалы изучения передового опыта других клубных учреждений.
Также необходимо знать праздники и знаменательные даты, как общероссийские, так и связанные с историей и современной жизнью данного муниципального образования.
После систематизации полученной информации необходимо выделить основные приоритетные направления и главную линию в деятельности КДУ, координируя работу с другими учреждениями и организациями, имеющимися в поселении.
Заключительный этап – это внесение корректив и утверждение плана.
В сельском клубе рекомендуется иметь следующие планы:
- перспективный (годовой) план;
- календарный (месячный) план;
- могут иметь место планы цикличные (чаще их называют текущими - на неделю и т. п.);
Кроме того, планы составляются каждым клубным формированием.
Перспективный годовой план даёт направление деятельности учреждения на год с учётом интересов населения, материальных средств, наличия кадров в клубном учреждении, определяет примерное количество мероприятий. Перспективный план состоит из двух частей: вводная часть и планирование по разделам клубной работы.
Вводная часть предполагает краткое изложение целей и основных задач клуба на предстоящий год. В вводной части учитываются компании, новые направления деятельности, актуальные формы работы, дается характеристика клубных формирований, перспективы создания новых. Описывается внедрение более гибких методов и комплексных форм клубной работы.
Второй раздел плана составляется по направлениям деятельности и формам работы с разновозрастными группами населения (детьми, подростками, молодёжью, людьми старшего поколения).
Отдельными планами или дополнительными направлениями в перспективном, годовом плане могут быть: организация досуга детей на зимних и летних каникулах, работа с семьёй, социально-творческие заказы от физических и юридических лиц.
В перспективном плане могут иметь место разделы: заседания Совета клуба, информационно-методическое обеспечение процесса, участие в районных массовых мероприятиях, раздел материально-технического обеспечения и работа клубных формирований.
Месячный план, как правило, составляется по календарю. Художественно оформленный месячный план-календарь вывешивается для посетителей в хорошо доступном месте.
Таким же образом доступными посетителю должны быть «Расписание работы клубного учреждения» и «Расписание работы имеющихся клубных формирований». Совершенствование работы учреждений культуры невозможно без учёта и отчётности их деятельности, да и финансирование в настоящее время невозможно без видения конечного результата труда.
Планирование и выделение средств определяется по конечному результату. Учёт представляет собой отражение количественных показателей и качественной характеристики проводимых мероприятий.
Качественный показатель может отслеживаться по книге отзывов и предложений, при проведении социологических опросов и анкетирования, по участию в районных, городских мероприятиях коллективов народного творчества, по популярности клубного учреждения у населения.
Количественный учёт – повседневная систематическая регистрация проводимых клубом мероприятий. Основной документ количественного учёта – журнал учёта работы культурно-досугового учреждения. Он служит основанием для заполнения годового статистического отчета по форме 7-НК.
Журнал учёта работы культурно-досуговой организации является документом строгой отчётности и служит основанием для определения групп по оплате труда и других организационно-экономических показателей, формой контроля по итогам планирования.
Журнал заполняется ежедневно. В него вносятся все мероприятия, проводимые данным культурно-досуговым учреждением, как в своём помещении, так и на других площадках. В конце месяца записываются количественные итоги работы по ежедневным записям, в конце квартала суммируются и заносятся в графу № 1 «Контрольные показатели». При проверке культурно-досуговой организации журнал учёта работы предоставляется для ознакомления проверяющим должностным лицам. В случае окончания журнал учёта продолжается по той же форме в новом журнале. Заполненный журнал хранится в культурно-дсуговом учреждении в течение 3 лет, как документ основной отчётности. Ответственность за правильность ведения и сохранность журнала несёт заведующий культурно-досуговым учреждением.
Афиши, программы, сценарии всех клубных мероприятий должны храниться в отдельных папках в качестве обязательного приложения к журналу учёта.
Мероприятия, проведённые в клубном здании по планам работы других учреждений и организаций, в общий порядок мероприятий данного КДУ не заносятся и не считаются, но могут по необходимости заноситься в специально отведённый раздел.
Указанный журнал является основным документом учёта всей работы коллектива. Журнал ведётся лично руководителем коллектива (педагогом). Отметки в журнале производятся регулярно на каждом занятии. Заполнение всех граф обязательно. Помарки и перечёркивания написанного текста в журнале не разрешаются. Журнал хранится у заведующего клубом или художественного руководителя, как документ основной отчётности.
Учёт каждого клубного формирования ведётся в отдельном журнале.
По итогам работы клубное учреждение отчитывается перед своим учредителем, вышестоящим органом культуры, имеющим на то полномочия.
Применяется три вида отчётности: статистическая, информационно-аналитическая, отчёт перед населением.
Руководитель составляет на основе данных первичного учёта статистический отчёт по форме 7-НК и вместе с ним текстовой – информационно-аналитический, согласно плана работы. В нём должны содержаться следующие сведения:
1. Вводная часть (цели, задачи, стоявшие перед учреждением в текущем году).
2. Краткая характеристика здания клуба, его материально-техническая база (оборудование, наличие музыкальных инструментов и других технических средств).
3. Качественный состав кадров.
4. Работа Совета клуба (если таковой имеется).
5. Работа по разделам плана.
В начале каждого раздела даются цифровые показатели.
Имеет место в отдельных муниципальных образованиях отчёт клуба перед населением.
Отчёт перед населением – ответственный экзамен КДУ. Обязательными элементами такого отчёта являются:
- отчёт Совета клуба за прошедший год;
- обсуждение всеми участниками на собрании отчёта, оценка работы;
- выборы нового Совета клуба;
- творческий концерт коллективов художественной самодеятельности.
Подготовка к отчёту перед населением требует большого внимания, подлинно творческого подхода. Он должен быть интересным.
АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ
Аттестация кадров – это одна из наиболее эффективных форм проверки уровня деловых, личностных, моральных качеств работника по соответствующей должности.
С помощью аттестации работников можно не только оценить их профессиональную состоятельность, но и решить, каких специалистов не хватает, какие новые должности ввести в штат, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем лучше без сожаления расстаться.
Специально избранная комиссия проверяет знания и навыки сотрудников по правилам, установленным законодательством и локальными актами организации.
Правильно организованная и проведённая аттестация будет законным основанием для таких важных кадровых решений, как перевод и увольнение. Кроме того, аттестация способствует тому, чтобы работники трудились с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться – повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину и т. д.
Утверждено
Приказом по
От ____№ ____
ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ
РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ
1. Общие положения
1.1 Аттестация работников предприятия призвана способствовать совершенствованию деятельности по управлению персоналом, в том числе организации рекрутинга и ротации всех категорий работников, а также повышению объективности при определении уровня их профессиональной подготовки и его соответствия нынешнему месту работы.
1.2 Аттестации подлежат все работники предприятия, заключившие бессрочный трудовой договор, проработавшие на предприятии не менее 12 календарных месяцев при условии, что данная работа является для них основной.
1.3 Аттестации не подлежат работники:
- замещающие должность, менее одного года;
- молодые специалисты (в течение первых двух лет);
- работники в возрасте до 18 лет;
- беременные женщины и находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет и после выхода на работу по истечении одного года.
1.4. Решение о необходимости аттестации отдельных работников принимается руководством предприятия в отношении каждого работника индивидуально и с учётом конкретных обстоятельств.
II. Организация подготовки проведения
аттестации работников предприятия
2.1. Для подлежащей организации проведения аттестации работников предприятия:
2.2. Формируется аттестационная комиссия.
Утверждается график проведения аттестации с указанием фамилии, имени, отчества аттестуемого, наименования структурного подразделения, даты аттестации и даты представления документов; фамилия, имя отчество ответственного за представление документов.
2.3. Составляются списки работников, подлежащих аттестации в течение предстоящего года.
2.4. Осуществляется подготовка иных необходимых для проведения аттестации документов.
2.5. Разрабатывается, утверждается и доводится до сведения соответствующих должностных лиц и структурных подразделений план аттестации работников предприятия.
2.6. Реализуются другие подготовительные мероприятия, являющиеся существенными для обеспечения надлежащей организации проведения аттестации.
2.7. Аттестационная комиссия предприятия состоит из председателя, заместителя председателя (по усмотрению), секретаря и членов комиссии. Порядок формирования аттестационной комиссии предприятия и её функционирования регламентируется соответствующим положением.
2.8. В необходимых случаях для надлежащей организации проведения аттестации работников предприятия в составе аттестационной комиссии могут формироваться временные подкомиссии, которые уполномочены проводить аттестацию определённых категорий работников – руководителей, специалистов, технических исполнителей и т. п. Решение о формировании подкомиссии принимается председателем аттестационной комиссии по согласованию с руководителем предприятия.
2.9. Основным рабочим документом, регламентирующим порядок проведения аттестации работников предприятия, является план. Проект плана разрабатывается под непосредственным руководством председателя аттестационной комиссии на предстоящий аттестационный период – как правило, на календарный год – не менее, чем за 2 месяца до его начала. Проект плана утверждается руководителем предприятия, после чего доводится до сведения должностных лиц предприятия не менее, чем за месяц до начала аттестационного периода.
3.0. Последующая работа по аттестации работников предприятия организуется в соответствии с графиком. График аттестации разрабатывается аттестационной комиссией на предстоящий месяц не менее, чем за 7 рабочих дней до его начала. График утверждается председателем аттестационной комиссии, после чего доводится до сведения каждого аттестуемого под роспись. В графике указываются:
- порядковый номер аттестуемого работника;
- фамилия, инициалы, должность (место работы) аттестуемого работника;
- место, время и время аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию предприятия необходимых документов с указанием ответственных за их представление должностных лиц предприятия.
3.1. Не менее, чем за две недели до предлагаемой даты аттестации работника в аттестационную комиссию представляется отзыв на аттестуемого, подписанный его непосредственным начальником и утвержденный руководителем соответствующего структурного подразделения. В тексте отзыва, излагаемого в произвольной форме, как правило, должны быть отражены следующие вопросы:
- уровень профессиональной подготовки аттестуемого;
- знание аттестуемым своих обязанностей и их выполнение;
- готовность аттестуемого к дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков, умений и знаний в системе тренинга, самостоятельная работа над их совершенствованием;
- способность аттестуемого применять ранее полученные профессиональные навыки, умения и знания;
- область (направление) профессиональной деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг наиболее высоких результатов;
- организованность, инициативность в работе аттестуемого;
- способность аттестуемого своевременно, полно и качественно выполнять поручения и указания;
- способность аттестуемого критически оценивать свою профессиональную деятельность;
- наиболее существенные, моральные и психологические качества, присущие аттестуемому;
- работник должен быть ознакомлен под роспись с содержанием отзыва своим непосредственным начальником;
- в необходимых случаях аттестуемый вправе сообщить своё мнение аттестационной комиссии в форме письменного заявления;
- при проведении последующих аттестаций в аттестационную комиссию на аттестуемого представляются, помимо отзыва, его аттестационный лист, с данными о предыдущей аттестации.
III. Организация проведения аттестации
работников предприятия
3.1. Аттестация проводится, как правило, в присутствии работника и его непосредственного начальника. В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие либо отложить её проведение до выяснения обстоятельств. Присутствие работника на заседании аттестационной комиссии является обязательным в случаях:
- при рассмотрении отзыва, содержащего вывод о несоответствии аттестуемого занимаемому месту работы (должности);
- при рассмотрении отзыва, в котором отмечается наличие у аттестуемого существенных недостатков в исполнении обязанностей в соответствии с заключенным с ним трудовым договором;
- при наличии письменного заявления аттестуемого о несогласии с представленным отзывом.
3.2. В ходе заседания аттестационная комиссия:
- рассматривает представленные документы;
- заслушивает сообщения аттестуемого и, в случае необходимости, его непосредственного начальника, о служебной деятельности;
- проводит обсуждение сообщений;
- задаёт вопросы аттестуемому и, в случае необходимости, его непосредственному начальнику, для уточнения обстоятельств, являющихся существенными для принятия решения об аттестации работника;
- принимает решение об аттестации работника, если в процессе заседания не выявлены обстоятельства, делающие объективную аттестацию работника невозможной.
3.3. Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого должно быть объективным и доброжелательным. В целях обеспечения должностной объективности аттестационная комиссия после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его работе за предшествующий период и (или) его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на другое заседание комиссии до прояснения соответствующих обстоятельств.
3.4. Оценка работы аттестуемого основывается на:
- сведениях, содержащихся в отзыве на аттестуемого;
- сведениях, содержащихся в сообщениях аттестуемого и его непосредственного начальника;
- иных имеющихся в распоряжении аттестационной комиссии документированных сведениях, характеризующих аттестуемого, содержание и способ получения которых не противоречат законодательству.
3.5. Аттестационная комиссия по результатам аттестации, помимо оценки аттестуемого, вправе отразить в аттестации мотивированные рекомендации о дальнейшем, наиболее целесообразном, служебно-деловом применении аттестуемого, в том числе:
- о перемещении работника на новое место работы (должность);
- о зачислении работника в резерв на новое место работы (должность) на конкурсной основе;
- о направлении на учёбу с отрывом от производства;
- о направлении работника в длительную командировку;
- об изменении трудовой функции, порученной работнику в соответствии с трудовым договором;
- об изменении отдельных условий трудового договора, заключенного с работником.
3.6. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссий. При равенстве голосов решающим голосом обладает председатель аттестационной комиссии.
3.7. Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.
3.8. В аттестации работнику даётся одна из следующих оценок:
- соответствует нынешнему месту работы (должности);
- соответствует нынешнему месту работы (должности) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его дальнейшему служебно-деловому применению;
- не соответствует нынешнему месту работы (должности).
3.9. Ход заседания аттестационной комиссии, включая обсуждение аттестуемого, внесённые предложения по его оценке, решение комиссии и результаты голосования по ним фиксируются в протоколе. Протокол оформляется по установленной форме секретарем в течение 3 дней после заседания аттестационной комиссии.
4.0. Результаты аттестации – оценка и рекомендации – заносятся в аттестационный лист работника на основании по установленной форме секретарем в течение 3 дней после заседания аттестационной комиссии. В аттестационном листе, кроме того, отражаются основные мотивы принятого аттестационной комиссией решения. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. Какие-либо другие документы по результатам аттестации работника, как правило, не оформляются.
4.1. С аттестационным листом работник знакомится под расписку в течение 3 дней с момента её оформления. Содержание аттестации и порядок её проведения могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством.
4.2. Аттестационный лист работника и отзыв на него хранятся в его личном деле.
IV. Организация реализации решений
аттестационной комиссии.
Учёт и оценка результатов аттестации
1. Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия для принятия решения о дальнейшем служебно-деловом предназначении аттестованного.
2. Решение о дальнейшем служебно-деловом предназначении аттестованного принимается руководителем предприятия с законодательством и с учётом результатов аттестации.
3. Председатель аттестационной комиссии ежеквартально информирует руководителя предприятия об основных результатах аттестации за истекший период. Отчёты о результатах аттестации представляются руководителю предприятия председателем аттестационной комиссии по итогам каждого полугодия по установленной форме.
4. Руководителем предприятия ежегодно подводятся итоги проведения аттестации работников. При подведении итогов основное внимание уделяется:
- обобщению и распространению накопленного за соответствующий период положительного опыта при проведении аттестации;
- выработке мер, направленных на устранение недостатков, имевших место при проведении аттестации;
- анализу предложений, направленных на совершенствование организации проведения аттестации.
5. По результатам подведения итогов на основании соответствующих указаний руководителя, председателем аттестационной комиссии организуется разработка плана по совершенствованию проведения аттестации. План утверждается руководителем предприятия, как правило, вместе с планом проведения аттестации на очередной календарный год. Контроль за реализацией мероприятий плана совершенствования аттестации возлагается на председателя аттестационной комиссии или иное должностное лицо (по решению руководителя предприятия).
6. Сведения о результатах аттестации работников предприятия за год представляются в органы управления, решения и указания которых обязательны для предприятия, в порядке, предусмотренном законодательством.
V. Заключительные положения
1. Настоящее положение вступает в силу со дня утверждения руководителем предприятия.
2. Настоящее положение подлежит переутверждению при внесении в его содержание существенных для организации проведения аттестаций работников предприятия изменений, но не реже одного раза в 3 года.
3. Положение разработано на основании Постановления Министерства труда РФ № 27 и Министерства юстиции РФ № 8/196 от 01.01.01 г. «Об утверждении основных положений и порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», с учетом действующих правовых норм и нормативно-методических материалов НИИ труда.
Начальник отдела кадрового
и документационного обеспечения
СОГЛАСОВАНО
Юристконсульт
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ ПОЛОЖЕНИЯ
ОБ АТТЕСТАЦИИ
СПЕЦИАЛИСТОВ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОГО ПРОФИЛЯ УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ КЛУБНОГО ТИПА НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ НА ПРИСВОЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАТЕГОРИЙ
С ПОВЫШАЮЩИМ КОЭФФИЦИЕНТОМ
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
об аттестации специалистов культурно-досугового профиля
учреждений культуры клубного типа районов Новосибирской области
на присвоение квалификационных категорий с повышающим
коэффициентом
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение регламентирует порядок проведения аттестации специалистов культурно-досугового профиля – руководящих и творческих работников учреждений культуры клубного типа государственной, профсоюзной и иных форм собственности, расположенных на территории районов Новосибирской области.
1.2. Аттестация – это комплексная экспертиза уровня, состояния квалификации и качества профессиональной деятельности специалистов культурно-досугового профиля.
1.3. Целью аттестации является установление соответствия между качеством и оплатой труда, стимулирование роста квалификации, профессионализма, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищённости специалистов культурно-досуговой сферы посредством дифференциации оплаты труда.
1.4. В ходе аттестации решается задача установления фактического уровня квалификации специалистов культурно-досугового профиля как основания для дифференцированной надбавки к основному должностному окладу.
1.5. Присвоенная специалисту в ходе аттестации квалификационная категория (первая, вторая) – это оценка уровня его профессионализма и качества труда, дающих возможность решать профессиональные задачи определённой сложности (требования, предъявляемые к категориям, см. в приложении 1).
1.6. Аттестация основана на принципах добровольности, открытости, коллегиальности, системности и целостности оценок, обеспечивающих объективное, корректное и доброжелательное отношение к специалистам культурно-досуговой сферы.
1.7. В аттестации могут принимать участие все специалисты культурно-досугового профиля за исключением беременных женщин, работников, имеющих стаж работы в учреждении клубного типа менее одного года, а также работающих по совместительству. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, включаются в аттестацию после их выхода на работу.
1.8. Руководителям и специалистам культурно-досуговой сферы, имеющим почётное звание «Заслуженный работник культуры РФ», устанавливается высшая квалификационная категория на все время работы в культурно-досуговых учреждениях районов Новосибирской области.
1.9. Руководители и специалисты, поступившие или переведенные на работу в культурно-досуговые учреждения из другого ведомства или другой области, для установки квалификационной категории обязаны пройти аттестацию в соответствии с данным Положением.
2. Порядок проведения аттестации
2.1. Аттестация проводится на основе обобщения итогов деятельности специалистов культурно-досугового профиля, экспертной оценки уровня квалификации, профессиональной компетентности, продуктивности и качества труда.
2.2. Основанием для прохождения аттестации является личное заявление работника в аттестационную комиссию, в котором он указывает категорию, на которую претендует, и её основание. Работник, вне зависимости от стажа работы и образования, может претендовать на получение любой категории и получить её в случае успешного прохождения аттестации.
Успешным прохождением аттестации считается подтверждение заявленной категории, а также соответствие аттестуемого категории выше или ниже заявленной.
2.3. Сроки проведения аттестации определяются приказом местного органа управления культурой и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до начала аттестации (см. образец приказа).
2.4. Аттестация проводится в два этапа:
1 этап - оценка практической деятельности специалиста.
Проводится руководителем учреждения культуры, где работает аттестируемый, при этом указывается мнение посетителей данного учреждения, авторитет в трудовом коллективе, мнение администрации и коллег.
По итогам первого этапа на каждого работника составляется развёрнутая характеристика-представление (см. приложение 2), которая вместе с другими документами предоставляется в аттестационную комиссию (см. приложение 3).
2 этап - квалификационное испытание в форме собеседования, творческого отчёта, защиты методической разработки, авторской программы и т. п. Проводится аттестационной комиссией при местном органе управления культурой.
В ходе второго этапа выявляется знание общих тенденций культурно-досуговой деятельности, современной культурной ситуации, знание конкретных технологий и методик, уровень способности к профессиональному творчеству.
2.5. Для осуществления второго этапа при местном органе управления культурой создаётся аттестационная комиссия, состав и организация деятельности которой определяет раздел 3 настоящего Положения.
2.6. Присвоение руководителям и специалистам высшей категории производится областной аттестационной комиссией при Департаменте культуры Новосибирской области.
2.7. Руководитель местного органа управления культурой на основании решения аттестационной комиссии в двухнедельный срок издаёт приказ об установлении работнику надбавки в соответствии с присвоенной категорией.
Размеры надбавки зависят от присвоения категории и устанавливаются в процентном отношении к окладу:
Первая категория - не менее 50 % к окладу;
Вторая категория - не менее З0 % к окладу.
В связи с наличием большого количества специальностей, относящихся к культурно-досуговой сфере, аттестационные комиссии на местах вправе разрабатывать дополнительные к предложенным характеристикам квалификационные категории, исходя из профессиональной специфики должностей специалистов.
2.8. Квалификационная категория присваивается на срок 3 года. По решению органов местного самоуправления срок действия результатов аттестации может быть продлен до 5 лет.
2.9. Оплата труда специалиста по установленной категории осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения после утверждения его приказом.
2.10. Утвержденная аттестационной комиссией категория фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника. В трудовой книжке делается соответствующая запись.
1. Деятельность аттестационной комиссии
3.1. Состав аттестационной комиссии, её председатель и секретарь определяются приказом руководителя местного органа управления культурой. В состав комиссии входят представители районной администрации, общественных организаций, учреждений культуры города или района, руководители ведущих самодеятельных коллективов.
3.2. Члены аттестационной комиссии и руководители учреждений культуры аттестуются в общем порядке.
3.3. Аттестационная комиссия руководствуется Примерным Положением, действующим законодательством РФ.
3.4. Результаты аттестации работников определяются голосованием комиссии (простое большинство голосов присутствующих членов), оформляются протоколом, заносятся в индивидуальный аттестационный лист и сообщаются аттестуемому в день прохождений аттестации.
3.5. В случае несогласия работника с результатами аттестационной комиссии этот вопрос рассматривается конфликтной комиссией по письменному заявлению работника в месячный срок после принятия решения об его уровне квалификации.
3.6. Документация аттестационной комиссии:
- положение об аттестации;
- приказ о работе аттестационной комиссии;
- аттестационные листы и протоколы;
- материалы первого этапа аттестации.
ПРИКАЗ (образец)
В целях стимулирования роста квалификации, профессионализма, установления соответствия между качеством и оплатой труда, обеспечения социальной защищённости специалистов культурно-досуговой сферы
приказываю:
2. Утвердить Положение об аттестации специалистов культурно-досугового профиля учреждений культуры клубного типа Новосибирской области (района) на присвоение квалификационных категорий с повышающим коэффициентом (прилагается).
3. Руководителям органов управления культурой муниципальных образований Новосибирской области (района) в своей деятельности руководствоваться утвержденным Положением.
ПРИЛ0ЖЕНИЕ № 1
ХАРАКТЕРИСТИКА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАТЕГОРИЙ
Первая квалификационная категория характеризует этап формирования индивидуального стиля деятельности и профессионального мастерства.
Требует следующих знаний, умений и навыков:
- наличие базовых профессиональных знаний;
- знание современных направлений развития сферы в городе (районе), области, стране, за рубежом;
- понимание места и роли учреждений культуры в городе (районе), своего направления деятельности в системе организации досуга; знание и использование в собственной практике современных методик и передового опыта других учреждений культуры;
- участие в разработке и реализации отдельных разделов целевых комплексных программ;
- участие в областных, городских, районных мероприятиях по повышению квалификации (обязательно наличие подтверждающего документа);
- для руководителей самодеятельных коллективов – участие в областных мероприятиях (конкурсах, фестивалях, и т. п.);
- для организаторов досуга – наличие авторских разработок: сценариев массовых мероприятий, методических рекомендаций, разработок и т. п.
- участие в методической и научно-исследовательской деятельности (для сценаристов, выполняющих методические функции).
Вторая квалификационная категория характеризует этап освоения профессии и предполагает наличие следующих качеств:
- знание основ профессии;
- знакомство с публикациями последних лет по проблемам развития культурно-досуговой сферы в области, стране, за рубежом;
- наличие конструктивных решений (предложений) в практической деятельности на своем рабочем месте;
- участие в областных, городских, районных мероприятиях по повышению квалификации (обязательно наличие подтверждающего документа);
- умение провести мероприятие по готовому сценарию (для организаторов досуга);
- для руководителей самодеятельных коллективов - участие в областных мероприятиях (конкурсах, фестивалях, праздниках и m. n.).
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2
ХАРАКТЕРИСТИКА-ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
Характеристика-представление пишется с учётом параметров, заложенных в характеристике квалификационной категории, а также должна отражать следующие показатели:
1. Профессиональная компетентность:
- знание теории культурно-досуговой деятельности;
- навыки практической деятельности;
- степень самостоятельности в выполнении должностных обязанностей;
- способность к самоанализу, соотнесение уровня притязаний и действительных возможностей;
- осуществление методических функций по отношению к другим учреждениям культуры (для методистов и руководителей учреждений, выполняющих методические функции).
2. Профессиональная коммуникативность:
- способность к деловому и профессиональному диалогу с коллегами и руководством;
- профессиональное общение с клубной аудиторией, основанное как на профессиональной компетентности, так и на знании этики и права;
- для руководителей структурных подразделений: реально осуществляемый масштаб руководства, навыки эффективного управления.
3. Профессиональная креативность:
- способность адаптироваться к новой ситуации;
- применение новых подходов к решению возникающих проблем;
- сформированное стремление самореализовываться через выбранную профессию;
- потребность к творчеству в организации своей деятельности, наличие индивидуальной деятельности.
ПРИЛОЖЕНИЕ № 3
ДОКУМЕНТЫ,
ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ В АТТЕСТАЦИОННУЮ КОМИССИЮ:
1. Заявление аттестируемого.
2. Характеристика-представление.
3. Авторские разработки – программы, сценарии, методические рекомендации и т. п. – в напечатанном виде, рецензии на них.
4. Копии документов, удостоверяющих прохождение курсов повышения квалификации.
5. Копии дипломов и грамот фестивалей, конкурсов и других мероприятий различных уровней.
6. Целевые комплексные программы и рецензии на них.
ПРИЛОЖЕНИЕ № 4
ПРОТОКОЛ ЗАСЕДАНИЯ КОМИССИИ
В составе___________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
Рассмотрев аттестационные материалы, комиссия решила:
|
№ п/п |
Фамилия, имя, отчество |
Решение аттестационной комиссии |
Председатель
аттестационной комиссии_____________________
Члены
аттестационной комиссии_____________________
Секретарь___________________________________
Дата____________________
Предлагаем вашему вниманию образцы приложений о проведении аттестации, утверждённых Указом Президента РФ от г. № 000.
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
|
Дата проведения аттестации |
|
|
1. Фамилия, имя, отчество | |
|
2. Год рождения | |
|
3. Сведения об образовании, повышении квалификации, переподготовке | |
|
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию) | |
|
(документы о повышении квалификации, переподготовке) | |
|
(ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, категория) | |
|
| |
|
(дата их присвоения) | |
|
4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания, | |
|
утверждения) на эту должность | |
|
| |
|
5. Общий трудовой стаж | |
|
6. Стаж работы в организации | |
|
7. Стаж работы на занимаемой должности | |
|
8. Вопросы к аттестуемому и краткие ответы на них: | |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
9. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией: | |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
10. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником: | |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
11. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации: |
|
|
| |
|
12. Решение аттестационной комиссии: | ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
(соответствует занимаемой должности, рекомендован на повышение (рекомендован в резерв – указать должность) | ||||
|
13. Количественный состав аттестационной комиссии: |
________ |
человек. | ||
|
На заседании присутствовало |
|
членов аттестационной комиссии | ||
|
Количество голосов: "за" |
|
, "против" |
| |
|
14. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются): | ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
15. Примечания |
| |||
|
| ||||
|
| ||||
|
Председатель аттестационной комиссии |
|
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Секретарь аттестационной комиссии |
|
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Члены аттестационной комиссии |
|
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
|
| ||
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
|
| ||
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) |
|
С аттестационным листом ознакомлен: |
|
|
(подпись аттестуемого и дата ознакомления) |
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
|
Дата проведения аттестации |
24.03.2005 |
|
1. Фамилия, имя, отчество |
| |||
|
2. Год рождения |
1972 | |||
|
3. Сведения об образовании, повышении квалификации, переподготовке | ||||
|
Московский Государственный университет, психологический факультет, психолог, | ||||
|
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию) | ||||
|
1995 год; курс повышения квалификации "Школа Кадровика" при институте | ||||
|
(документы о повышении квалификации, переподготовке) | ||||
|
повышения квалификации ИКТ, 2004 год | ||||
|
(ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, категория) | ||||
|
| ||||
|
(дата их присвоения) | ||||
|
4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания, | ||||
|
утверждения) на эту должность |
ведущий специалист отдела кадров, 01.02.2002 | |||
|
| ||||
|
5. Общий трудовой стаж |
9 лет 3 мес. | |||
|
6. Стаж работы в организации |
5 лет 9 мес. | |||
|
7. Стаж работы на занимаемой должности |
3 г. 2 мес. | |||
|
8. Вопросы к аттестуемому и краткие ответы на них: | ||||
|
1. Насколько кадровая документация готова к проверке ГИТ? – Полностью готова. | ||||
|
2. Когда вносились последние изменения в штатное расписание? – 3 месяца назад. | ||||
|
3. Есть ли в отделе кадров номенклатура дел? – Да, есть. | ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
9. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией: | ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
10. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником: | ||||
|
Считаю необходимым расширить штат кадровой службы, дополнив его еще | ||||
|
одним специалистом, так как четырем сотрудникам сложно качественно | ||||
|
обслуживать компанию с количеством работающих 1500 человек. | ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
11. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации: |
Выполнены в полном объеме | |||
|
| ||||
|
12. Решение аттестационной комиссии: | ||||
Соответствует занимаемой должности, рекомендован на повышение | ||||
|
| ||||
|
(соответствует занимаемой должности, рекомендован на повышение (рекомендован в резерв – указать должность) / | ||||
|
13. Количественный состав аттестационной комиссии: |
5 |
человек. | ||
|
На заседании присутствовало |
5 |
членов аттестационной комиссии | ||
|
Количество голосов: "за" |
5 |
, "против" |
нет | |
|
14. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются): | ||||
|
Разработать предложения по расширению штата кадровой службы. | ||||
|
| ||||
|
| ||||
|
15. Примечания |
| |||
|
| ||||
|
| ||||
|
Председатель аттестационной комиссии |
Гладков |
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Секретарь аттестационной комиссии |
Вольская |
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Члены аттестационной комиссии |
Шошин |
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Сушков |
| ||
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Генералов |
| ||
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) |
|
С аттестационным листом ознакомлен: |
Федоров 25.03.2005 |
|
(подпись аттестуемого и дата ознакомления) |
|
В аттестационную комиссию | ||
|
наименование организации | ||
|
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ | ||
|
№ | ||
|
на аттестацию | ||
|
фамилия и инициалы работника | ||
|
Фамилия, имя, отчество (полностью) | ||
|
Год рождения | ||
|
Образование | ||
|
Должность | ||
|
Подразделение | ||
|
Стаж работы в данной организации | ||
|
Соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по | ||
|
должности | ||
|
Профессиональная компетентность | ||
|
Отношение к работе и выполнению должностных обязанностей | ||
|
Показатели результатов работы за прошедший период | ||
|
|
|
| ||
|
должность руководителя структурного подразделения |
подпись |
расшифровка подписи |
С представлением ознакомлен:
____________________________________
|
ЗАО "Перспективы" |
В аттестационную комиссию | |
|
наименование организации | ||
|
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ | ||
|
09.02.2005 |
№ |
20 |
|
на аттестацию | ||
|
фамилия и инициалы работника | ||
|
Фамилия, имя, отчество (полностью) | ||
|
Год рождения |
1972 |
|
|
Образование |
Высшее | |
|
Должность |
Ведущий специалист | |
|
Подразделение |
Отдел кадров | |
|
Стаж работы в данной организации |
5 лет 9 мес. | |
|
Соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по | ||
|
должности |
Соответствует полностью | |
|
Профессиональная компетентность |
Не вызывает сомнений, | |
|
исполнительный, грамотный работник, обладает креативным мышлением | ||
|
Отношение к работе и выполнению должностных обязанностей |
Ответственный | |
|
Показатели результатов работы за прошедший период |
Высокие | |
|
Начальник отдела кадров |
Березина | |||
|
должность руководителя структурного подразделения |
подпись |
расшифровка подписи |
С представлением ознакомлен:
Федоров 25.03.2005
|
(наименование организации) | |||
|
ПРОТОКОЛ | |||
|
|
№ |
| |
|
заседания аттестационной комиссии | |||
|
Присутствовали: | |
|
Председатель: |
|
|
Секретарь: |
|
|
Члены: |
|
|
| |
|
| |
|
(должности, фамилии, инициалы) | |
|
Приглашенные: |
|
|
| |
|
(должности, фамилии и инициалы приглашенных работников) |
|
1. СЛУШАЛИ: аттестационные материалы на |
|
|
(наименование должности) | |
|
| |
|
(наименование структурного подразделения) | |
|
| |
|
(фамилия, имя, отчество работника) | |
|
ВОПРОСЫ К АТТЕСТУЕМОМУ И ОТВЕТЫ НА НИХ: | |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
ЗАМЕЧАНИЯ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ, ВЫСКАЗАННЫЕ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИЕЙ: | |
|
ВЫВОДЫ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ: | |
|
(соответствует занимаемой должности, рекомендован на повышение (рекомендован в резерв – указать должность) / | |
|
РЕКОМЕНДАЦИИ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ: | |
|
2. СЛУШАЛИ: аттестационные материалы на |
|
|
(наименование должности) | |
|
| |
|
(наименование структурного подразделения) | |
|
| |
|
(фамилия, имя, отчество работника) | |
|
ВОПРОСЫ К АТТЕСТУЕМОМУ И ОТВЕТЫ НА НИХ: | |
и т. д.
|
Председатель аттестационной комиссии |
|
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Секретарь аттестационной комиссии |
|
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Члены аттестационной комиссии |
|
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
|
| ||
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
|
| ||
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) |
|
ЗАО "Перспективы" | |||
|
(наименование организации) | |||
|
ПРОТОКОЛ | |||
|
24.03.2005 |
№ |
24 | |
|
заседания аттестационной комиссии | |||
|
Присутствовали: | |
|
Председатель: |
заместитель генерального директора по производству Гладков О. Д. |
|
Секретарь: |
специалист I категории отдела кадров Вольская Г. Н. |
|
Члены: |
заместитель главного инженера |
|
начальник отдела ОТ и ТБ | |
|
начальник отдела подготовки кадров | |
|
(должности, фамилии, инициалы) | |
|
Приглашенные: |
руководители структурных подразделений , |
|
, | |
|
(должности, фамилии и инициалы приглашенных работников) |
|
1. СЛУШАЛИ: аттестационные материалы на |
ведущего специалиста |
|
(наименование должности) | |
|
отдела кадров | |
|
(наименование структурного подразделения) | |
|
| |
|
(фамилия, имя, отчество работника) | |
|
ВОПРОСЫ К АТТЕСТУЕМОМУ И ОТВЕТЫ НА НИХ: | |
|
1. Насколько кадровая документация готова к проверке ГИТ? – Полностью готова. | |
|
2. Когда вносились последние изменения в штатное расписание? – 3 месяца назад. | |
|
3. Есть ли в отделе кадров номенклатура дел? – Да, есть. | |
|
Считаю необходимым расширить штат кадровой службы, дополнив его еще | |
|
одним специалистом, так как четырем сотрудникам сложно качественно | |
|
обслуживать компанию с количеством работающих 1500 человек. | |
|
ЗАМЕЧАНИЯ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ, ВЫСКАЗАННЫЕ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИЕЙ: | |
|
ВЫВОДЫ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ: | |
|
Соответствует занимаемой должности, рекомендован на повышение. | |
|
(соответствует занимаемой должности, рекомендован на повышение (рекомендован в резерв – указать должность) / | |
|
РЕКОМЕНДАЦИИ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ: | |
|
Разработать предложения по расширению штата кадровой службы. | |
|
2. СЛУШАЛИ: аттестационные материалы на |
менеджера |
|
(наименование должности) | |
|
отдела продаж | |
|
(наименование структурного подразделения) | |
|
| |
|
(фамилия, имя, отчество работника) | |
|
ВОПРОСЫ К АТТЕСТУЕМОМУ И ОТВЕТЫ НА НИХ: | |
и т. д.
|
Председатель аттестационной комиссии |
Гладков |
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Секретарь аттестационной комиссии |
Вольская |
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Члены аттестационной комиссии |
Шошин |
| |
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Сушков |
| ||
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) | ||
|
Генералов |
| ||
|
(подпись) |
(расшифровка подписи) |
|
[Наименование организации] ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ __________ № ____ Место составления [наименование должности работника] |
" "_______________ 20___ г. |
1. Общие положения
Содержание раздела:
– название документа, в соответствии с которым разработана должностная инструкция;
– указание категории, к которой относится работник (руководители, специалисты и др.);
– квалификационные требования (образование, стаж работы);
– порядок назначения работника и освобождения его от должности;
– законодательные и нормативные документы, которыми работник должен руководствоваться в своей работе;
– законодательные и нормативно-методические документы, которые работник должен знать;
– умения и навыки, которыми работник должен владеть;
– указание, кому подчиняется работник и кто подчиняется ему, а также кто замещает работника на время его отсутствия и кого замещает он.
2. Обязанности
Содержание раздела:
- участок работы, закрепленный за работником (участок определяется путем закрепления группы вопросов (направлений работы) перечня курируемых объектов);
- перечень видов работ, из которых состоит трудовая деятельность работника (при установлении видов работ следует определять их не только по содержанию, но и по организационно-правовому характеру выполняемых действий: «руководит», «подготавливает», «утверждает», «рассматривает», «исполняет», «обеспечивает» и т. п.).
При перечислении обязанностей их следует разбить на следующие группы:
- обязанности по разработке, подготовке или участию в составлении документов по конкретным вопросам, находящимся в компетенции работника (приказов, инструкций и т. п.);
- обязанности по своевременному и качественному сбору, обработке, анализу и использованию информации (сводок, отчетов, справок, устной информации и т. п.);
- обязанности по использованию работником организационных, методических, инструкторских, контрольно-инспекторских и других форм работы (выезды на места, созыв совещаний или участие в них, проведение семинаров, консультаций, инструктажей и т. п.);
- обязанности по соблюдению сроков выполнения конкретных действий.
3. Права
Содержание раздела:
- право принимать решения, давать указания по конкретным вопросам, самостоятельно подписывать документы в пределах компетенции;
- право обращаться с предложениями к вышестоящему руководителю;
- право представительствовать от имени подразделения или организации в других организациях и пределы представительства;
- право участвовать в совещаниях, на которых рассматриваются вопросы, относящиеся к деятельности работника;
- право требовать необходимую для выполнения возложенных функций информацию (статистическую, экономическую, управленческую и др.);
- право требовать определенных действий от других работников.
4. Взаимоотношения по должности
Содержание раздела:
- от кого, в какие сроки и какую информацию получает работник;
- кому, какую, с какой целью и в какие сроки работник представляет информацию;
- с кем согласовываются проекты подготавливаемых документов;
- с кем осуществляется совместная подготовка документов или кто участвует в принятии решений по конкретным вопросам.
Данный раздел часто оформляют в табличной форме.
5. Ответственность
Содержание раздела:
– перечисление действий (или бездействий), за которые работник несет дисциплинарную или материальную ответственность.
|
Наименование должности руководителя структурного подразделения |
Наименование должности
руководителя юридической службы
Расшифровка подписи
" "_______________ 20___ г.
С инструкцией ознакомлены:
________________________________________
________________________________________
|
ЗАО "Перспективы" ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ 16.01.2005 № 12 Москва специалиста по кадрам |
Савельев "16 " января 2006 г. |
1. Общие положения
1.1. Специалист по кадрам по кадрам относится к категории специалистов.
1.2. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.
1.3. Назначение на должность специалиста по кадрам и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению начальника отдела кадров.
1.4. Специалист по кадрам должен знать:
1.4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом.
1.4.2. Трудовое законодательство.
1.4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
1.4.4. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах.
1.4.5. Источники обеспечения предприятия кадрами.
1.4.6. Методы анализа профессионально–квалификационной структуры кадров.
1.4.7. Положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний.
1.4.8. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.
1.4.9. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.
1.4.10. Порядок составления отчетности по кадрам.
1.4.11. Правила внутреннего трудового распорядка.
1.5. Специалист по кадрам подчиняется начальнику отдела кадров.
1.6. На время отсутствия специалиста по кадрам (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за надлежащее их исполнение.
2. Должностные обязанности
Специалист по кадрам:
2.1. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
2.2. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.
2.3. Проводит изучение и анализ:
2.3.1. Должностной и профессионально–квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений.
2.3.2. Установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.
2.3.3. Результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.
2.4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.
2.5. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.
2.6. Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
2.7. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров.
2.8. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.
2.9. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.10. Осуществляет:
2.10.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников.
2.10.2. Выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности.
2.10.3. Заполнение и хранение трудовых книжек.
2.10.4. Подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам.
2.10.5. Внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.
2.11. Составляет установленную отчетность.
2.12. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.
3. Права
Специалист по кадрам имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
3.2. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
3.3. Привлекать специалистов структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – то с разрешения руководителя организации).
4. Взаимоотношения с другими структурными
подразделениями и должностными лицами
|
Наименование структурного подразделения |
Документы и информация | |
|
Получает |
Предоставляет (направляет) | |
|
Структурные подразделения |
Заявки на рабочих и служащих |
Выписки по структурному подразделению из графика отпусков |
|
Представления на поощрения |
Решения аттестационной комиссии | |
|
Сведения, необходимые для составления табеля учета рабочего времени | ||
|
Материалы для привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности |
Копии приказов о поощрении работников, о наложении дисциплинарных взысканий и др. | |
|
Объяснительные записки от нарушителей трудовой и производственной дисциплины | ||
|
Проекты графиков отпусков по подразделениям | ||
|
Материалы на командируемых работников | ||
|
Бухгалтерия |
Справки о заработной плате для оформления пенсий |
Копии приказов о приеме, переводах и увольнении работников |
|
Материалы для выдачи справок работникам о работе в организации, занимаемой должности и размере заработной платы |
Проекты приказов о приеме, увольнении и переводах материально ответственных лиц | |
|
Табели учета рабочего времени | ||
|
Копии приказов о поощрении | ||
|
Копии приказов о предоставлении отпусков | ||
|
Листки временной нетрудоспособности | ||
|
Копии приказов об изменении персональных данных работников | ||
|
Копии приказов о командировании, иные документы для выплаты командировочных | ||
|
Отдел подготовки кадров |
Графики направления руководящих работников и служащих в учебные заведения для повышения квалификации |
Расчеты потребности в квалифицированных кадрах |
|
Планы подготовки, переподготовки кадров, повышения квалификации |
Сведения о качественном составе рабочих и служащих | |
|
Предложения по составу аттестационных комиссий | ||
|
Информацию о кандидатурах в резерв и на повышение | ||
|
Юридический отдел |
Сведения об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении |
Проекты трудовых и гражданско-правовых договоров |
|
Нормативные правовые акты по труду |
Заявки на поиск необходимых нормативных правовых актов разъяснения действующего законодательства | |
|
Разъяснения действующего трудового законодательства и порядка его применения |
Приказы для визирования |
5. Ответственность
Специалист по кадрам несёт ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей.
|
Начальник отдела кадров |
Березина |
Начальник юридического отдела
Елецкий
"16" января 2006 г.
С инструкцией ознакомлены:
Шевелева 09.02.2006
Николаева 25.04.2006
Прыгунов 04.07.2006
