Комментарии к заполнению бланка «Расчет стоимость работ на разработку профессиональных стандартов»

Комментарии к заполнению бланка «Расчет стоимость работ на разработку профессиональных стандартов».

Поля:

Информационный блок - Контактное лицо:

1.  ФИО

2.  Организация

3.  Должность

4.  E mail - адрес электронной почты, на который будет отправлен расчет стоимости

5.  Телефон

Блок – Целеполагания:

1.  Цель разработки и внедрения профессиональных стандартов

Комментарии к полю: В некоторых случаях цель может быть совершенно ясной еще до того, как составлены взаимные обязательства заказчика и раз­работчика профессиональных стандартов. Однако, по нашему опыту, пока оформляется окончательное соглашение, первоначальная цель может измениться. Это не удивительно: вовлечение в работу мно­гих людей обязывает принять во внимание множество точек зре­ния.

На начальном этапе разработки профессиональных стандартов следует уточнить варианты применения ПС и достичь полного согла­сия в отношении цели, которой он должен соответствовать. Такой подход к разработке значительно увеличивает время и ресур­сы, необходимые для исполнения проекта, особенно на стадии сбора информации. Следует всесторонне обсудить, действитель­но ли необходимо собрать полную информацию, или в интере­сах экономии времени и ресурсов можно обойтись частичной информацией. Решать это надо еще до начала исполнения проекта.

2.  Какая процессная модель серии ISO принята на предприятии.

Комментарии к полю: Данное поле заполнятся заказчиком самостоятельно.

3.  Желаемые сроки реализации работ по разработке профессиональных стандартов.

Комментарии к полю: Учитывая имеющийся опыт разработки профессиональных стандартов, сроки реализации проекта занимают от 3 (трех) до 6 (шести) месяцев.

Блок – Расчета стоимости:

4.  Численность инженерно-технического персонала.

Комментарии к полю: Блок служит для определения поправочного коэффициента расчетной стоимости работ, ввиду увеличения объема работ, вызванного необходимостью более большей выборкой.

5.  Численность административно-управленческого персонала.

Комментарии к полю: Блок служит для определения поправочного коэффициента расчетной стоимости работ, ввиду увеличения объема работ, вызванного необходимостью более большей выборкой.

6.  Планирование проекта.

Комментарии к полю: При планировании исполнения проекта разработки и внедрения профессиональных стандартов следует рассмотреть каждый этап работы, вплоть до полного оформления стандарта, включая способ определения готовности ПС к запуску в работу, порядок приемки-сдачи проекта и персону, подписывающую акт приемки.

Важно, чтобы планирование осуществлял человек, который полностью понимает задачу и представляет каждый шаг на пути создания профессиональных стандартов. Команда, участвующая в стандартизации профессиональной деятельности, должна быть включена, если это возможно, в процесс планирования. Это усилит вовлеченность в дело, углубит понимание задач и обязанности всех членов команды по выполнению проекта.

Эффективный план обеспечивает:

1.  гладкое продвижение проекта

2.  выявление и снижение (и даже полное устранение) потенциальных помех, которые встречаются при разработке профессиональных стандартов,

3.  сосредоточение всей необходимой информации на разработке и полноценном завершении проекта

4.  выявление и обозначение возможных задержек в работе на раннем этапе.

7.  Определение профессиональной структуры сектора отрасли на основе определения квалификационной (профессиональной) и позиционной структур для значимых блоков технологической цепочки.

Комментарии к полю: На этом этапе работ осуществляется анализ пространства профессиональной деятельности на протяжении всей производственной цепочки предприятия, отрасли.

Отслеживание изменений, происходящих в профессиональной структуре, является весьма важным для решения задач по прогнозированию развития отдельных отраслей, регионов, конкретных профессий; для разрешения проблем занятости и безработицы; для планирования подготовки и переподготовки кадров, исходя из потребностей экономики и социальной политики в сфере труда; для изучения процессов профессиональной мобильности; гендерных аспектов профессионализации; отношения индивидов к профессиям, их профессионального поведения; престижа профессии и т. д.

8.  Создание команды для сбора и анализа информации.

Комментарии к полю: Один из вопросов, поставленных при рассмотрении задачи сбора информации, звучит так: «Кто должен собирать информацию?» Для обеспечения и защиты права собственности эту задачу должны выполнять сотрудники предприятия. Оптимальный вариант: команда комплектуется в основном из сотрудников компании. Идеальный вариант: команда полностью набирается из штата компании. Там, где людей из персонала фирмы недостаточно или не хватает опытных специалистов из своих сотрудников, приглашают экспертов со стороны. Эффективен компромиссный вариант команды по сбору информации: объединение сотрудников компании и внешних экспертов.

Особенно эффективно использование внешних экспертов в некоторых секторах сбора информации. Совместная работа очень полезна в «чувствительных» секторах. Например - там, где намечаются большие изменения. Кроме того, к работе с руководителями - в том числе и к сбору информации о их деятельности - разумно привлекать экспертов со стороны.

От 4-х до 8-ми специалистов по анализу работы (в зависимости от разнообразия функциональных ролей и масштаба организации) - оптимальная по размеру команда. Команды из 8-ми человек необходимы только там, где в сжатые сроки предстоит собрать большой объем информации. Но если это возможно, то численность команды надо ограничивать 4-мя - 6-ю аналитиками.

9.  Сбор информации.

Комментарии к полю: Особенность данного этапа работ является вовлечение значительного числа экспертов от 30 до 200 человек. Существует множество разных методик, специально предназначенных для сбора информации о работе и должностях. Эти методики, в общем, подходят для анализа разных рабочих ролей. Но каждая из них имеет свои плюсы и минусы:

·  Ни одна методика не является достаточной для сбора всей необходимой для анализа работы информации.

·  Не все методы анализа работы применимы во всех ситуациях.

Например: метод наблюдения очень хорош для анализа рабо­чих должностей, которые сводятся к работе руками, но этот метод не подходит для анализа умственной деятельности, состо­ящей из обдумывания или рассуждений. Кроме того, структу­ра и политика организации могут диктовать свои особые под­ходы. Например: иногда необходимо провести интервью с конкретными людьми только потому, что пропустить их озна­чает - подорвать доверие к использованию профессиональных стандартов в буду­щем. В такой ситуации лучше создать структуру, в которой каж­дый сотрудник вносит свой вклад в разработку ПС, чем оставить кого-то в стороне от работы и тем самым предоставить повод для критики извне всего, что связано с профессиональными стандартами.

Главные цели этого этапа:

1.  собрать примеры стандартов поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы;

2.  определить стандарты поведения, которые могут потребоваться для эффективного исполнения работы в будущем.

Важно, чтобы была собрана вся нужная информация. Часть информации можно найти в существующих документах, другую у сотрудников. Источники информации:

1.  отраслевые стратегии

2.  бизнес-планы

3.  документы по стратегии компании

4.  заявление о принципах конкретной организации и корпоративных ценностях

5.  образцы деятельности сотрудников на своих участках

6.  виды продукции, которую работники производят

7.  взгляды сотрудников на свою работу

8.  материалы по обучению

9.  должностные инструкции

10.  информация об органах управления

11.  мнение клиентов и поставщиков об организации

12.  мнения клиентов и поставщиков о сотрудниках фирмы

13.  специалисты, хорошо знающие работу (например, тренеры)

14.  специалисты, обладающие информацией о том, как будет изменяться работа (например, IТ - эксперты).

10.  Подготовка информации для анализа.

Комментарии к полю: Главная цель этого этапа - сбор всех данных для проекта разработки профессионального стандарта. Здесь же появляется возможность проверить, чтобы профессиональные стандарты, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам».

11.  Проектирование макета профессионального стандарта.

Комментарии к полю: На этом этапе работы проект отражает сложившуюся в организации ситуацию и основан на исследовании работ, которые существовали в компании во время сбора информации.

Анализ информации и разработка проекта макета профессионального стандарта обычно сливаются в единый непрерывный процесс. Даже для одного профессионального стандарта эта стадия работы требует двух-трех полных дней.

Обычно считается, что сложность профессии возрастает от грейда к грейду. То есть предполагается, что примеры поведения, собранные для какого-то уровня профессионального стандарта, уже существуют на всех предыдущих уровнях. Если примеры показывают нечто иное, то это своеобразие необходимо отразить в ПС. Профессиональный стандарт, построенный по уровням, который с какой-то ступени уже не возрастает по объему и сложности, может вызвать непонимание, потому что более высокий грейд должен охватывать все нижестоящие деятельностные роли. Это положение не может не отразиться в макете профессионального стандарте.

12.  Взаимоувязка квалификационных требований к персоналу с процессной моделью принятой на предприятии по стандартам серии ISO.

Комментарии к полю: Сущность работ состоит в том, что обеспечение квалифицированной рабочей силой предприятия, отрасли требует взаимоувязки квалификационных требований к персоналу на всех этапах процессной модели, принятой на предприятии позволяя обеспечить оптимальный уровень качества подготовки кадров и исключить разбалансировку системы на отдельных этапах цикла.

13.  Проверка валидности профессионального стандарта.

Комментарии к полю: Для дальнейшего хода работ по разработке профессиональных стандартов необходимо тестирование проекта, чтобы убедиться:

1.  профессиональный стандарт точно соответствуют всем рабочим ролям, существующим в организации;

2.  профессиональный стандарт имеет ценность для будущих пользователей

3.  примеры поведения действительно различают хорошее и менее хорошее исполнение работы.

Такое тестирование проекта проводится с целью оценки валидности разработанного макета профессионального стандарта.

Термин «валидность» часто понимается по-разному и по-разному применяется при решении различных задач, поэтому важно точно понимать, что этот термин означает в этой работе. В «валидности» выявляет две вещи.

Во-первых, действительно ли сотрудники, которые демонстрируют деятельность, выполняют свою работу более эффективно, чем их коллеги?

Во-вторых, признают ли сами сотрудники предлагаемые разработчиками профессиональные стандарты инструментами, необходимыми для эффективного исполнения своих работ и ролей?

14.  Запуск профессиональных стандартов в работу на предприятии, отрасли.

Комментарии к полю: На практике причины обращения к системе профессиональных стандартов можно связать со следующими задачами:

1. Формулировать систему необходимых и достаточных требований к профессиям энергетического комплекса по квалификационным уровням;

2. Осуществлять наем персонала в соответствии с требованиями энергетического комплекса по квалификационным уровням;

3. Формировать должностные инструкции в соответствии с требованиями энергетического комплекса по квалификационным уровням;

4. Идентифицировать компетенции персонала и на этой основе осуществлять «доводку» по индивидуальным программам в системе внутрифирменного обучения;

5. Совершенствовать систему мотивации персонала;

6. Своевременно актуализировать квалификационные требования в соответствии с внедрением новых техники и технологий в энергетическом комплексе;

7. Совершенствовать горизонтальное и вертикальное распределение труда и структуру организаций в соответствии с изменяющимися (новыми) квалификационными требованиями к персоналу;

8. Предоставлять основные квалификационные требования по профессиям, сформированные в сфере труда, в качестве основы для применения в образовательных стандартах и программах обучения.

9. Разрабатывать систему профессиональной сертификации.

15. Выработка модели компетенций, выделение и структурирование списков компетенций.

Комментарии к полю: Общая модель компетенций (то есть модель, содержащая общие для всех видов деятельности и для всех категорий персонала стандарты поведения) - это интегральная модель, разработанная на основе моделей специального назначения. Но преимущества общей модели компетенций сопровождаются некоторыми проблемами.

Общая модель компетенций имеет две характерные черты:

1.  Она должна быть актуальной для всех сотрудников, к которым ее можно применить.

2.  Она должна предусматривать разные варианты применения.

Эти требования можно соблюсти, если разработку модели компетенций осуществить на основе ключевых принципов:

1.  Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.

2.  Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании.

3.  Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.

Заказчики, заинтересованные в разработке продуктивной системы профессиональных стандартов, включают в проект и распорядителей бюджета и потенциальных пользователей стандартов. Заключение договора об оплате работы по проекту в начальной стадии проекта - очень важно. В договор необходимо внести обязательства заказчика по обеспечению процесса разработки профессиональных стандартов необходимыми ресурсами и обязательства по использованию профессиональных стандартов.