Положение о кадровом резерве молодых специалистов ЮГА»

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНАЯ СЕТЕВАЯ КОМПАНИЯ ЮГА

УТВЕРЖДЕНО

Приказом генерального директора

Юга»

от «__»_________ 20___ № _____

положение о КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ молодых специалистов ЮГА» ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА

П –ИА-ИСМ

Ростов-на-Дону

2011

содержание

1. Термины, определения и сокращения ……………..………...........		3
2. Общие положения …………...........................................................		5
3. Цели и задачи ………………………………………………………		6
4. Структура кадрового резерва молодых специалистов ОАО «МРСК Юга»…………………………………………………………….		7
5. Органы, координирующие процесс формирования и работы с кадровым резервом молодых специалистов Юга»……		8
6. Порядок формирования кадрового резерва молодых специалистов -Юга»……………………..………………		10
7. Порядок работы с членами кадрового резерва молодых специалистов -Юга»………..……………………………		14
8. Порядок выдвижения и назначения членов кадрового резерва молодых специалистов -Юга» на должности………….		16
9. Контроль за формированием и работой кадрового резерва молодых специалистов Юга»…………………………		17
Приложение 1……………………………………………………………		18
Приложение 2……………………………………………………………		19
Приложение 3……………………………………………………………		26
Приложение 4…………………………………………………………..		27
Приложение 5……………………………………………………………		28
Приложение 6…………………………………………………………..		29
Приложение 7……………………………………………………………		43
Приложение 8…………………………………………………………..		44
Приложение 9……………………………………………………………		46
Приложение 10………………………………………………………….		47
Приложение 11…………………………………………………………		48

1.  Термины, определения и сокращения

В настоящем Положении используются следующие термины, определения и сокращения:

Ассесмент-центр	- процедура комплексной оценки кандидатов или сотрудников, позволяющая оценить профессиональные знания, деловые навыки, менеджерские способности, а также личностные особенности человека, его потенциал развития
Генеральный директор	- генеральный директор Общества - единоличный исполнительный орган Общества
Директор филиала	- должностное лицо, исполняющее функции управления филиалом Общества на основании доверенности, выданной генеральным директором, и в соответствии с Положением о филиале Общества, утвержденным генеральным директором
ДРП (УРП)	- департамент (управление) по работе с персоналом филиала Общества
ДУПиОП	- департамент по работе с персоналом и организационному проектированию исполнительного аппарата Общества
Индивидуальный план развития резервиста (ИПРР)	- утвержденный индивидуальный план обучения и развития резервиста, направленный на его подготовку к занятию целевой должности
Исполнительный аппарат (ИА)	- совокупность структурных подразделений и должностных лиц Общества, осуществляющих функции управления филиалами и Обществом в целом.
Кадровый резерв	- группа перспективных работников, которые по своим потенциальным возможностям могут рассматриваться в качестве кандидатов для выдвижения на руководящие должности, сформированная в установленном порядке для целенаправленной профессиональной подготовки, развития личностных качеств, оценки и последующего выдвижения на целевые должности
Кандидат в кадровый резерв	- молодой специалист Общества, являющийся кандидатом на зачисление в кадровый резер
Компетенции	- профессиональные знания, умения, навыки, а также личностные и деловые качества работника, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей. Данное понятие также включает в себя ряд компонентов, которые описывают и объясняют поведение человека на рабочем месте: профессиональные навыки, склонности, мотивы, установки и др.
МРСК	- Холдинг межрегиональных распределительных сетевых компаний
Общество	- Открытое акционерное общество «Межрегиональная распределительная сетевая компания Юга», Юга»
Производственное отделение (ПО)	- обособленное структурное подразделение филиала, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее часть его функций на территории своей деятельности в соответствии с Положением о производственном отделении
Положение	- Положение о кадровом резерве молодых специалистов Юга»
Резервист	- работник, прошедший оценочные процедуры и зачисленный в кадровый резерв
Район электрических сетей (РЭС)	- обособленное структурное подразделение производственного отделения (филиала), как правило, расположенное вне места нахождения производственного отделения (филиала) и осуществляющее часть его функций на территории своей деятельности в соответствии с Положением о РЭС
Структурное Подразделение (СП)	- единица управления, имеющая определенные цели, задачи, наделенная для их реализации правами и обязанностями, несущая ответственность за результат своей деятельности, не являющаяся обособленным подразделением Общества (филиалом, представительством)
Филиал	- обособленное подразделение Общества, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции, в том числе функции представительства (или их часть) на основании Положения о филиале
Целевая должность	- должность, на которую может претендовать резервист по итогам оценочных процедур

2.  Общие положения

2.1.  Положение вводится с целью внедрения системного подхода и регламентации процесса формирования и развития кадрового резерва молодых специалистов Юга».

2.2.  Настоящее Положение устанавливает и определяет:

-  основные принципы, цели и задачи в работе с кадровым резервом молодых специалистов Общества;

-  структуру (виды) кадрового резерва молодых специалистов;

-  основные требования к процессу формирования кадрового резерва молодых специалистов;

-  основные направления и формы работы с кадровым резервом молодых специалистов;

-  формы документов, используемых при работе с кадровым резервом молодых специалистов;

-  формы отчетов о работе с кадровым резервом молодых специалистов.

2.3. Основополагающими принципами формирования кадрового резерва молодых специалистов Общества являются:

- единство требований, предъявляемых к кандидатам для включения в кадровый резерв молодых специалистов Общества;

- доступность информации об условиях формирования кадрового резерва молодых специалистов Общества;

- объективность и прозрачность процедуры формирования и работы с кадровым резервом молодых специалистов Общества;

- добровольность включения кандидатов в кадровый резерв молодых специалистов Общества;

- добровольность прохождения кандидатами в кадровый резерв молодых специалистов Общества оценочных мероприятий.

2.4. Системный подход к работе с кадровым резервом дает работникам Общества возможность развития собственного потенциала, возможность планирования внутриорганизационной карьеры, возможность выбора между горизонтальным и вертикальным развитием в Обществе.

2.5. Положение распространяется на все структурные подразделения исполнительного аппарата и филиалы Общества.

2.6. Информация о перечне вакантных должностей, требованиях и процедурах конкурсного отбора кандидатов для включения в кадровый резерв молодых специалистов Юга» является открытой, доступной и размещена на официальном сайте Общества.

3. Цели и задачи

3.1. Формирование и работа с кадровым резервом молодых специалистов Юга» осуществляется в целях:

- развития профессиональной и менеджерской подготовки молодых специалистов Общества;

- своевременного и качественного укомплектования высвобождающихся и вновь вводимых должностей в Обществе;

- сокращения периода адаптации при назначении на руководящие должности.

3.2. Для достижения цели решаются следующие основные задачи:

- выявление работников, имеющих потенциал для развития своих профессиональных и деловых качеств;

- создания возможностей для профессионального развития и карьерного роста молодых специалистов Общества;

- привлечение работников Общества для участия в конкурсе по формированию кадрового резерва молодых специалистов Юга»;

- организация специального обучения с целью развития у молодых специалистов, зачисленных в кадровый резерв, профессиональных и личностных компетенций, необходимых в работе на целевой должности;

- оценка готовности резервистов к выдвижению;

- обеспечение замещения вакантных должностей и адаптации в них работников.

4.  Структура кадрового резерва молодых специалистов Юга»

4.1. В Юга» формируются следующие виды кадрового резерва молодых специалистов:

- кадровый резерв молодых специалистов филиала Юга»;

- кадровый резерв молодых специалистов Юга»;

- кадровый резерв молодых специалистов распределительного электросетевого комплекса - Молодая опора Холдинга МРСК.

4.2. Кадровый резерв молодых специалистов филиалов Общества формируется из числа молодых специалистов филиала, включая работников РЭС и ПО, соответствующих требованиям к кандидатам для выдвижения в состав кадрового резерва молодых специалистов. Работники аппарата управления филиала не должны составлять более 35% от общего числа резервистов. Максимальный состав кадрового резерва каждого филиала Юга» - 100 человек.

4.3. Кадровый резерв молодых специалистов Юга» формируется из числа резервистов филиалов и работников исполнительного аппарата Общества, соответствующих требованиям к кандидатам для выдвижения в состав кадрового резерва молодых специалистов. Работники исполнительного аппарата Общества должны составлять не более 25% от общего числа резервистов, оставшаяся часть формируется за счет членов кадровых резервов филиалов в равных долях. Максимальный состав кадрового резерва ИА Общества - 100 человек.

4.4. Кадровый резерв молодых специалистов распределительного электросетевого комплекса - Молодая опора Холдинга МРСК формируется из числа кадрового резерва молодых специалистов Юга» и работников МРСК», соответствующих требованиям к кандидатам для выдвижения в состав кадрового резерва молодых специалистов. Кадровый резерв молодых специалистов МРСК» регулируется Положением о кадровом резерве молодых специалистов распределительного электросетевого комплекса – молодая опора Холдинга МРСК.

5.  Органы, координирующие процесс формирования и работы с кадровым резервом молодых специалистов Юга»

5.1. В целях координации процесса формирования и работы с кадровым резервом молодых специалистов в Юга» создаются следующие постоянно действующие органы:

в исполнительном аппарате Общества - рабочая группа по координации процесса ротации и карьерного роста молодых специалистов Общества, формированию и работе с кадровым резервом молодых специалистов Общества;

в филиалах Общества - рабочие группы по формированию и работе с кадровым резервом молодых специалистов филиалов Общества.

5.2. Рабочая группа Юга» Общества.

5.2.1. Рекомендуемый состав рабочей группы:

- руководитель Аппарата - Председатель рабочей группы;

- начальник ДУПиОП;

- начальник ОРиРП;

- начальники ДРП (УРП) филиалов;

- председатель Единого Совета молодых специалистов Юга»;

- председатель Координационного Совета ветеранов Юга;

- председатели Советов молодых специалистов филиалов Юга;

- председатели Советов ветеранов филиалов Юга;

5.2.2. Основные задачи рабочей группы Юга»:

- координация деятельности филиалов Юга» по вопросам формирования кадрового резерва молодых специалистов;

- выработка предложений по разработке, внедрению и актуализации системы ротации, карьерного роста молодых специалистов филиалов Общества и формированию кадрового резерва молодых специалистов Юга»;

- выработка предложений по кандидатам и рассмотрение кандидатур, представленных филиалами для включения в кадровый резерв молодых специалистов Юга»;

- подготовка предложений по организации и проведению обучающих и развивающих мероприятий для членов кадрового резерва молодых специалистов Юга»;

- подготовка предложений по кандидатам и рассмотрение кандидатур из числа кадрового резерва молодых специалистов Юга» для замещения вакантных должностей в Обществе;

- подготовка предложений по кандидатам из числа кадрового резерва молодых специалистов Юга» для включения в кадровый резерв молодых специалистов распределительного электросетевого комплекса - Молодая опора Холдинга межрегиональных распределительных сетевых компаний.

5.3. Рабочая группа филиала Общества:

5.3.1. Рекомендуемый состав рабочей группы:

- заместитель директора филиала Общества, курирующий вопросы управления персоналом - председатель рабочей группы;

- начальник ДРП (УРП) филиала – председатель рабочей группы в отсутствие заместителя директора филиала, курирующего вопросы управления персоналом;

- представитель ДУПиОП ИА;

- представитель Координационного Совета ветеранов Юга»;

- председатель Совета молодых специалистов филиала Юга;

- председатель Совета ветеранов филиала Юга;

- представители Совета молодых специалистов филиалов Юга» из числа работников ПО и РЭС;

- представители Совета ветеранов филиалов Юга» из числа работников ПО и РЭС;

5.3.2. Основные задачи рабочей группы филиала Общества:

- выработка предложений по кандидатам из числа молодых специалистов филиалов, включая работников РЭС и ПО, для включения в кадровый резерв молодых специалистов филиала;

- подготовка предложений по организации и проведению обучающих и развивающих мероприятий для членов кадрового резерва молодых специалистов филиала;

- подготовка предложений по кандидатам из числа кадрового резерва молодых специалистов филиала для включения в кадровый резерв молодых специалистов Юга»;

- подготовка предложений по кандидатурам из числа кадрового резерва молодых специалистов филиала для замещения вакантных должностей в Юга».

5.4. Ключевые вопросы формирования и работы с кадровым резервом молодых специалистов Общества могут быть рассмотрены на комитете по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров Юга».

6. Порядок формирования кадрового резерва молодых специалистов Юга»

6.1. Формирование кадрового резерва молодых специалистов Юга» осуществляется на конкурсной основе.

6.2. В Юга» издается приказ о формировании (доукомплектовании) кадрового резерва молодых специалистов Общества с указанием сроков реализации этапов проекта.

6.3. Информация о начале конкурса по формированию кадрового резерва молодых специалистов Юга» и условиях его проведения должна быть доведена до всех работников исполнительного аппарата и филиалов Общества, включая работников РЭС и ПО, посредством размещения на корпоративном сайте, в корпоративной газете, на досках объявлений.

6.4. Информация о начале проведения конкурса по формированию кадрового резерва молодых специалистов в обязательном порядке должна содержать перечень необходимых для участия в конкурсе документов, указание на место и сроки приема документов.

6.5. Работник Общества самостоятельно выдвигает свою кандидатуру на зачисление в кадровый резерв молодых специалистов, путем подачи заявления на участие в конкурсе по формированию кадрового резерва молодых специалистов в ДУПиОП, ДРП (УРП) филиала.

6.6. Инициатором выдвижения работника в кадровый резерв молодых специалистов также может быть непосредственный руководитель работника, вышестоящий руководитель структурного подразделения, руководитель управления по работе с персоналом.

6.7. Требования к кандидатам для включения в состав кадрового резерва молодых специалистов Юга»:

- возраст до 35 лет;

- высшее профессиональное образование (в состав кадрового резерва могут быть включены работники РЭС и ПО со средним профессиональным образованием);

- стаж работы в Обществе не менее 1 года;

- мотивированность на профессиональное и карьерное развитие, готовность к переменам;

- соответствие компетенций работника требуемому уровню.

Дополнительно приветствуется:

- наличие у кандидата в кадровый резерв молодых специалистов нескольких высших образований, ученой степени, профессиональной переподготовки по специальности, соответствующей направлению его деятельности;

- участие кандидата в кадровый резерв молодых специалистов в общественной жизни Юга» (участие в корпоративных и спортивных мероприятиях, работа в Советах молодых специалистов);

- наличие рационализаторских, изобретательских и инновационных предложений;

- участие / победа в конкурсе «Лучший по профессии».

6.8. Для участия в конкурсе работники Юга» должны представить в следующие документы:

- заявление на участие в конкурсе (приложение № 1);

- анкета, заполненная кандидатом собственноручно (приложение № 2);

- информацию об участии в общественной жизни Общества;

- информацию о наличии рационализаторских, изобретательских и инновационных предложений;

- согласие кандидата на обработку персональных данных
(приложение № 3);

- рекомендации и/или характеристики непосредственного и вышестоящего руководителей, оформленные в соответствии с приложением № 4.

Работниками филиала документы представляются ДРП (УРП) филиала Общества, работниками исполнительного аппарата – в ДУПиОП ИА. Представление полного комплекта документов и заполнение всех форм обязательно.

6.9. Формирование кадрового резерва молодых специалистов филиалов.

6.9.1. После окончания срока подачи заявлений ДРП (УРП) филиала Общества реализует ряд мероприятий по подготовке заседания рабочей группы:

- организует проведение оценочных мероприятий в целях определения мотивационного профиля и уровня развития компетенций кандидатов (приложение № 5, №6, №7);

- на основании представленных документов проводит первичный отбор кандидатов в соответствии с формальными требованиями (возраст, образование, уровень развития компетенций), формирует итоговый список кандидатов для рассмотрения на заседании рабочей группы филиала;

- готовит на каждого кандидата в кадровый резерв молодых специалистов справки-объективки (приложение № 8);

- дополняет материалы информацией о поощрениях кандидатов и наличии у них дисциплинарных взысканий, имеющихся достижениях в рационализаторской, изобретательской и инновационной деятельности.

6.9.2. Для оценки кандидатов в кадровый резерв молодых специалистов филиалов могут использоваться следующие методы и данные:

- документальные данные – автобиографии, характеристики работников, результаты квалификационных комиссий по проверке знаний, результаты конкурсов профессионального мастерства и т. п.;

- деловые игры.

6.9.3. Список кандидатов для включения в состав кадрового резерва молодых специалистов филиала Общества (приложение №9) с приложением комплекта материалов по каждому кандидату выносится на рассмотрение рабочей группы филиала.

6.9.4. По итогам заседания рабочей группой филиала формируется:

- список работников, из числа подавших заявление, рекомендуемых для зачисления в кадровый резерв молодых специалистов филиала;

- предложения по кандидатам из числа кадрового резерва молодых специалистов филиала для включения их в состав кадрового резерва молодых специалистов Юга».

6.9.5. ДРП (УРП) филиала обеспечивает своевременное направление в ДУПиОП списка кандидатов для включения в состав кадрового резерва молодых специалистов Юга» и соответствующий пакет документов по каждому кандидату.

6.9.6. Список кадрового резерва молодых специалистов филиала утверждается заместителем генерального директора – директором филиала.

6.10. Формирование кадрового резерва молодых специалистов Юга».

6.10.1. После окончания срока подачи заявлений работниками исполнительного аппарата ДУПиОП:

- организует проведение оценочных мероприятий в целях определения мотивационного профиля и уровня развития компетенций кандидатов (приложение №5, №6, №7);

- на основании представленных документов проводит первичный отбор кандидатов в соответствии с формальными требованиями (возраст, образование, уровень развития компетенций), формирует итоговый список кандидатов для рассмотрения на заседании рабочей группы Юга»;

- готовит на каждого кандидата в кадровый резерв молодых специалистов справки-объективки (приложение № 8);

- дополняет материалы информацией о поощрениях кандидатов и наличии у них дисциплинарных взысканий, имеющихся достижениях в рационализаторской, изобретательской и инновационной деятельности.

6.10.2. По истечению срока представления филиалами предложений по кандидатам для включения в состав кадрового резерва молодых специалистов Юга» ДУПиОП проверяет наличие всех документов, при необходимости запрашивает недостающие документы.

6.10.3. При необходимости и при наличии финансовых возможностей, до заседания рабочей группы проводятся дополнительные оценочные мероприятия (деловые игры, ассесмент-центр) для кандидатов в кадровый резерв молодых специалистов от исполнительного аппарата и филиалов.

6.10.4. После подготовки всех материалов ДУПиОП организует заседание рабочей группы Юга».

6.10.5. По итогам заседания рабочей группой Юга» формируется:

- список работников, из числа работников ИА, подавших заявление, и кандидатов, представленных филиалами, рекомендуемых для зачисления в кадровый резерв молодых специалистов Юга»;

- предложения по кандидатам из числа кадрового резерва молодых специалистов Юга» для включения их в состав кадрового резерва молодых специалистов распределительного электросетевого комплекса – Молодая опора Холдинга МРСК.

6.10.6. Список кадрового резерва молодых специалистов Юга» утверждается генеральным директором.

6.11. ДУПиОП своевременно направляет в департамент организационного развития МРСК» документы по кандидатам из числа кадрового резерва молодых специалистов Юга» для включения их в состав кадрового резерва молодых специалистов распределительного электросетевого комплекса – Молодая опора Холдинга МРСК.

6.12. По итогам заседания рабочей группы МРСК» ДУПиОП информирует кандидатов о включении/невключении в кадровый резерв молодых специалистов распределительного электросетевого комплекса – Молодая опора Холдинга МРСК.

6.13. Перечисленные в данном Положении требования к кандидатам для зачисления в кадровый резерв молодых специалистов Общества не являются исчерпывающими и предполагают необходимость индивидуального подхода к оценке их знаний, умений и личностных качеств в зависимости от характера и уровня предстоящей работы.

7.  Порядок работы с членами кадрового резерва молодых специалистов Юга»

7.1. В рамках каждого вида кадрового резерва молодых специалистов Юга» резервисты группируются по функциональным направлениям деятельности (экономика и финансы, развитие и реализация услуг и др.), с указанием возможной целевой должности.

7.2. Работа с членами кадрового резерва молодых специалистов Юга» строится в соответствии с рекомендациями их руководителей по профессиональному развитию, результатами оценки уровня развития их компетенций с учетом требований целевой должности.

7.3. Для формирования и/или дальнейшего развития компетенций резервиста, необходимых для занятия целевой должности, разрабатывается индивидуальный план развития резервиста (приложение № 10). План формируется на основании сопоставления результатов оценки профессиональных компетенций и потенциала резервиста с требованиями целевой должности (на основании должностной инструкции).

7.4. Индивидуальный план развития резервиста (ИППР) составляется руководителем резервиста совместно с резервистом и сотрудниками ДУПиОП, ДРП (УРП) филиала;

7.5. ИПРР должен содержать:

- описание предлагаемых конкретных мероприятий, направленных на развитие личностно-деловых качеств резервиста и повышение его управленческого и профессионального уровня, которые должны быть предприняты/пройдены/реализованы резервистом;

- срок выполнения каждого мероприятия;

- ожидаемый результат, который должен быть достигнут резервистом по итогам выполнения/прохождения мероприятий;

- указание ответственного подразделения (работника) за выполнение (реализацию) мероприятия;

- результаты мониторинга прохождения/выполнения/реализации резервистом ИПРР.

7.6. В индивидуальном плане предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению молодым специалистом практических знаний и умений, а также по корректировке у резервиста определенных поведенческих и управленческих навыков.

В планах должны быть предусмотрены следующие формы работы с кандидатом в кадровый резерв молодых специалистов:

- обучение и подготовка в институтах повышения квалификации руководящих работников и специалистов системы электроэнергетики и др.;

- участие в проводимых проверках и анализе производственно-хозяйственной деятельности Общества;

- решение отдельных производственных, технических, экономических вопросов;

- исполнение обязанностей по резервируемой деятельности;

- участие в работе научно-технических конференций, производственных совещаний, семинаров, различного рода соревнований;

- анализ причин появления недостатков на производстве и разработка предложений по их устранению;

- командирование молодых специалистов на передовые предприятия (в т. ч. в другие филиалы) с целью обмена опытом с последующим отчетом, выводами и предложениями в части улучшения работы в структурном подразделении Общества;

- изучение основ организации управления и российского законодательства;

7.7. ИПРР составляется сроком на один год и не позже двух месяцев после зачисления работника в кадровый резерв молодых специалистов.

ИПРР составляется в трех экземплярах. Один экземпляр плана выдается на руки работнику, включенному в кадровый резерв, второй – непосредственному руководителю для организации работы и контроля и третий – для контроля в ДУПиОП, ДРП (УРП) филиала.

7.8. Потребность в подготовке и развитии персонала, зачисленного в кадровый резерв, учитывается при составлении единого плана подготовки и повышения квалификации персонала Юга» на будущий период Ответственность за планирование затрат на подготовку резерва молодых кадров в бизнес-план Общества несут руководители департамента по работе с персоналом в филиалах, в ИА Общества – начальник ДУПиОП. Ответственность за включение затрат на подготовку резерва молодых кадров в бизнес-план Общества несет департамент экономики.

7.9. В конце года резервист в ИПРР фиксирует информацию о выполнении запланированных мероприятий с приложением подтверждающих документов (свидетельств о прохождении обучения, отзывов руководителей и др.). В случае невыполнения некоторых пунктов плана указывается причина и срок, на который перенесено выполнение данного пункта. Информация представляется в ДУПиОП Юга» для анализа.

7.10. По истечении срока реализации ИПРР в зависимости от вида кадрового резерва ДРП (УРП) филиала, ДУПиОП Юга», осуществляется анализ и обобщение результатов выполнения ИПРР и готовится предложение по организации дальнейшей работы с резервистом.

7.11. На основании предложений кадрового подразделения по результатам рассмотрения материалов соответствующей рабочей группой принимается решение о сохранении статуса резервиста или исключении его из состава кадрового резерва молодых специалистов.

7.12. Сводный отчет о выполнении ИПРР должен быть представлен в ДУПиОП, ДРП (УРП) филиалов к 1 февраля следующего за отчетным года.

8.  Порядок выдвижения и назначения членов кадрового резерва молодых специалистов Юга» на должности

8.1.  Информация о вакантных должностях в филиалах и исполнительном аппарате Юга» с описанием основных требований к кандидатам должна регулярно (обновление не реже 1 раза в месяц) размещаться на корпоративном сайте Общества.

8.2. ДРП (УРП) филиалов направляют информацию о вакансиях аппарата управления и производственных отделений, за исключением рабочих должностей, в ДУПиОП 30 числа каждого месяца по форме приложения № 11.

8.3. Рабочая группа на основании мониторинга вакантных должностей филиалов, исполнительного аппарата и МРСК» может формировать предложения по выдвижению кандидатур резервистов для их замещения и направлять руководителям структурных подразделений, в которых существуют вакантные должности. При формировании предложений по выдвижению резервистов на замещение вакантных должностей учитываются результаты выполнения ими ИПРР.

8.4. Член кадрового резерва молодых специалистов филиала, Юга» может самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру для замещения вакантной должности путем подачи заявки в рабочую группу, курирующую соответствующий вид кадрового резерва молодых специалистов.

8.5. При наличии других кандидатов на замещение вакантной должности решение о назначении на должность принимается на конкурсной основе в установленном в Юга» порядке.

8.6. Работник, зачисленный в кадровый резерв молодых специалистов, может быть лишен статуса резервиста по следующим причинам:

- низкие результаты по итогам оценки;

- систематическое невыполнение ИПРР;

- личное желание резервиста;

- увольнение из Общества;

- два и более дисциплинарных взыскания.

8.7. Решение об исключении из кадрового резерва молодых специалистов Юга» принимается на заседании рабочей группы, курирующую соответствующий вид кадрового резерва молодых специалистов.

9.  Контроль за формированием и работой кадрового резерва молодых специалистов Юга»

Контроль за формированием и работой кадрового резерва молодых специалистов осуществляется рабочей группой Юга» на основании отчетов, представляемых филиалами Юга». Отчеты о формировании и работе с кадровым резервом молодых специалистов Юга» предоставляются в МРСК» в соответствии с приказом МРСК» «Об организации сетевой отчетности в МРСК».

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов Юга»

Председателю рабочей группы по формированию кадрового резерва молодых специалистов

Ф. И.О.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, _______________________________________, занимающий должность

(Фамилия, имя, отчество)

__________________________________________________________________,

(наименование должности)

настоящим выражаю свое согласие на участие в конкурсе для включения меня в состав кадрового резерва молодых специалистов__________________

__________________________________________________________________

(вид кадрового резерва молодых специалистов)

по функциональному направлению/ на целевую должность________________

С Положением о кадровом резерве молодых специалистов Юга» ознакомлен (а).

_________________________ ____________________________

(подпись) (Ф. И.О.)п ((()ппппппппппппп

дата

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов

Юга»

Открытое акционерное общество

«Межрегиональная распределительная

сетевая компания Юга»

А Н К Е Т А кандидата	фото
Заполняется кандидатом собственноручно или на сайте www.mrsk-yuga.ru, представляется лично в отдел рекрутинга и развития персонала или по электронной почте [e-mail]
на должность:
1. Общие сведения
Фамилия
Имя
Отчество
Дата рождения
Место рождения
Гражданство
Номер и серия паспорта, кем, когда выдан
Загранпаспорт (срок действия)
Адрес регистрации
Адрес проживания (если отличается от адреса регистрации)
Телефон домашний		телефон служебный
Телефон мобильный		E-mail
Семейное положение	Никогда не состоял(а)в браке Состою в зарегистрированном браке Состою в незарегистрированном браке Вдовец (вдова) Разведен(а) Разошелся (разошлась)
ФИО, год рождения и род занятий супруга(и)
ФИО, год рождения детей
Близкие родственники (фамилия, имя, отчество, год рождения и род занятий):
матери
отца
сестры
брата

2. Отношение к воинской обязанности
Сроки и место прохождения военной службы
Если Вы не проходили военную службу, укажите, пожалуйста, причину

3. Образование: Основное
Наименование и местонахождение учебного заведения	Период обучения (годы)	квалификация, специальность
Дополнительное образование
Название тренинга/курса	Продолжительность	Компания, предоставившая тренинг, место его проведения
Участие в наиболее значимых конференциях, семинарах (за последние три года):
Тема конференции, семинара	Период проведения	Организация, проводившая конференцию

4. Профессиональный опыт
Начните с настоящего места работы и перечислите в обратном порядке все предыдущие.
Настоящее место работы:	С (месяц, год)		По (месяц, год) по настоящее время
Название и адрес организации:
Должность и заработная плата в настоящее время
Краткое описание обязанностей:
Почему Вы хотите оставить настоящее место работы?

Предыдущее:	С (месяц, год)		По (месяц, год)
Название и адрес организации:
Должность и заработная плата
Краткое описание обязанностей:
Почему Вы оставили прежнее место работы?

Предыдущее:	С (месяц, год)		По (месяц, год)
Название и адрес организации:
Должность и заработная плата
Краткое описание обязанностей:
Почему Вы оставили прежнее место работы?

Каково, по Вашему мнению, наивысшее достижение в Вашей карьере на данное время?

5. Знания и навыки
Отметьте в пустых ячейках уровень владения иностранным языком
Знание иностранного языка:
Язык	Уровень знания
Читаю и перевожу со словарем	Читаю и могу объясняться	Владею свободно
Знание программного обеспечения:
Названия программ
Навыки работы с оргтехникой:
Факс		Принтер		Копировальный аппарат
Сканер		Ризограф		Офисная АТС
Дополнительные возможности:
наличие водительского удостоверения, категория
наличие личного автомобиля, марка

Другие знания и умения (квалификация), которые не были отмечены и которые могут оказаться существенными для Вашей будущей работы.

Дополнительные навыки и знания, которые Вы хотели бы приобрести.

Есть ли какие-либо показатели здоровья (в соответствии с медицинским заключением), которые могут ограничить сферу Вашей трудовой деятельности? Если да, пожалуйста, кратко опишите

6. Ваши требования к будущей работе
Какая работа Вас интересует:
Направление деятельности	Должность (руководитель или специалист)	Минимальный уровень зарплаты	Ожидаемый уровень зарплаты
Возможность командировок
Возможны частые	Возможны редкие	Невозможны

Ваши приоритеты: Ниже перечислены факторы, которые могут быть значимыми для человека при выборе работы. Расставьте названные факторы в порядке убывания их значимости для Вас от 1 до 10. Наиболее значимый фактор поставьте на 1 место, а наименее значимый – на 10 место.
Каждое значение можно использовать один раз!
Карьера			Стабильность, надежность
Деньги, льготы			Самостоятельность и ответственность позиции
Близость к дому			Возможность реализовать свой потенциал
Приобретение нового опыта и знаний			Высокая интенсивность работы
Престиж компании			Сложность поставленных задач

7. Ваши личностные особенности
Оцените по 5-ти бальной шкале некоторые свои качества:
	-	способность к лидерству			-	тактичность
	-	умение планировать свою работу			-	уверенность в себе
	-	умение устанавливать контакт с незнакомыми людьми			-	профессиональная компетентность
	-	способность к выполнению рутинной работы			-	ответственность

Что может заставить Вас работать с предельным напряжением сил?
Ваши сильные стороны	Ваши недостатки

Ваши увлечения, интересы, хобби

Каковы Ваши профессиональные и личные планы на ближайшие 5 лет?

Вкратце поясните, почему бы Вы хотели работать в ОАО "МРСК Юга" и почему Вы считаете, что Ваши знания и умения подходят для должности, на которую Вы претендуете?

Имеются ли у Вас родственники, работающие в энергетической отрасли (в том числе в Юга»)? Если да, укажите фамилию, имя, отчество, степень родства, место работы и должность.

Привлекались ли Вы когда-либо к административной, уголовной, гражданско-правовой ответственности? Если да, укажите в каком году и по каким основаниям?

8. Рекомендации Перечислите, пожалуйста, 3-х человек, не связанных с Вами родственными или семейными связями, кто мог бы оценить Вашу квалификацию и личные качества:
	Фамилия, имя, отчество	Профессия	телефон
1
2
3

Обработка персональных данных, предоставленных мной в Анкете кандидата, может осуществляться в целях содействия в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, при условии обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, касающихся защиты персональных данных. Настоящей подписью удостоверяю полноту и правдивость ответов на все вопросы Анкеты кандидата и даю свое согласие на проверку достоверности указанных мною сведений.
Фамилия, имя, отчество	Подпись	Дата

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов Юга»

Председателю рабочей группы по формированию кадрового резерва молодых специалистов

Ф. И.О.

Согласие на обработку персональных данных

Я, __________________________________________________________________,

паспорт _____ _________, выдан _____________________________________

____________________________________зарегистрированный(ая) по адресу __________________________________________________________________, не возражаю против обработки в течение одного года сведений обо мне, содержащих следующие данные:

фамилия, имя, отчество;

паспортные данные (номер, серия, кем и когда выдан, дата выдачи);

дата и место рождения;

адрес регистрации и местожительства;

данные об образовании;

отношение к воинской обязанности;

семейное положение;

предыдущие места работы;

автобиографические сведения

с целью проведения в отношении меня проверочных мероприятий.

Мною даётся согласие на следующие действия с персональными данными: получение, обработка, передача, хранение, уничтожение, печатание, размножение, копирование.

Персональные данные обрабатываются как на бумажных носителях, так и в электронном виде согласно требованиям Положения о порядке обработки персональных данных, с которым я ознакомлен(а).

Настоящее Согласие может быть отозвано мной в письменной форме.

По окончании срока действия Согласия все документы или части документов, содержащие мои персональные данные, подлежат уничтожению.

_____________________ / __________________________ ___________________________

(должность) (подпись) (Ф. И.О.)п ((()

дата

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов Юга»

Председателю рабочей группы по формированию кадрового резерва молодых специалистов

Ф. И.О.

Рекомендация

Рекомендую кандидатуру ______________________________________,

(Фамилия, имя, отчество)

занимающего должность________________________________________, для включения в состав кадрового резерва молодых специалистов ___________________________________________________________________

(вид кадрового резерва молодых специалистов)

на целевую должность/по функциональному направлению _________________

Далее отражается следующая информация по кандидату:

выполняемые обязанности;

реальные профессиональные достижения;

оценка личностных качеств,

рекомендуемые направления профессионального развития.

______________________ / __________________________ ____________________________

(должность) (подпись) (Ф. И.О.)п ((()ппппппппппппп

дата

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов Юга»

Бланк оценки компетенций кандидатов для зачисления в кадровый резерв молодых специалистов

Ф. И.О. резервиста _____________________________________________________________

Целевая должность ____________________________________________________________

№	Компетенции	Уровень проявления компетенции
0 уровень не компетенции	1 уровень ограниченной компетенции	2 уровень базовой компетенции	3 уровень сильной компетенции	4 уровень стратегической компетенции
1	Ориентация на развитие
2	Стремление проявить себя
3	Готовность к неопределенности и изменениям
4	Лояльность
5	Ответственность
6	Перспективное мышление
7	Эффективное администрирование
8	Навыки оказания влияния
9	Лидерство (самостоятельное принятие управленческих решений, способность мотивировать подчиненных)

Ф. И.О. эксперта ________________________________________________________________

Дата заполнения________________________________________________________________

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов Юга»

Определения составляющих мотивационного профиля, компетенций и уровней их развития

Уровни развития составляющих мотивационного профиля и компетенций

Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Предполагает особо высокую степень развития данной компетенции, которая может служить примером для других. Создает атмосферу в компании для развития данной компетенции у других.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Владеет данной компетенцией в полной мере. Проявляет компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Владеет данной компетенцией. Компетенция эффективно проявляется во всех базовых, стандартных рабочих ситуациях.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Проявляет компетенцию ограниченно, в виде отдельных элементов, в зависимости от ситуации. Компетенция проявляется в пассивной форме, в ответ на установленные нормы и правила.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ	Не проявляет компетенцию. Не понимает важности компетенции, не пытается ее применять и развивать.

Определения составляющих мотивационного профиля, компетенций
ОРИЕНТАЦИЯ НА РАЗВИТИЕ
Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Создает в компании атмосферу, способствующую развитию, приобретению новых знаний и опыта, предполагающую внедрение нового, более прогрессивного от каждого. Сам демонстрирует нацеленность на постоянное развитие. Демонстрирует высокую способность внедрять изменения и совершенствовать работу на уровне компании. Управляет инновациями. Поощряет передачу знаний и опыта на уровне компании.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Самостоятельно ставит цели для своего развития, ориентируясь на решение перспективных задач. Постоянно генерирует и внедряет идеи для достижения лучших результатов. Вдохновлен изменениями, побуждает и вовлекает других в проведение преобразований. Поддерживает и поощряет других в стремлении к саморазвитию. Сам выступает в роли наставника.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Инициативен в получении новых знаний и навыков. Постоянно повышает свой профессиональный уровень, не ограничиваясь рамками должностных обязанностей, ориентируясь на требования более высокой должности. Ищет возможности для повышения эффективности своей работы. Активно использует новый опыт и инновации. Стремится передать свои знания другим. Оказывает другим помощь и содействие в решении проблем. Дает рекомендации, пояснения, демонстрирует в процессе исполнения работы.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Поддерживает уровень знаний в рамках обязательных требований к должностным обязанностям. Соотносит цели развития с требованиями своей должности. Внедряет инновации, применяет новые технологии в рамках своих должностных обязанностей. Передает свои знания другим, если это входит в должностные обязанности.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ	Не стремится к саморазвитию, не проявляет активности в данном направлении. Сопротивляется применению инноваций, новых технологий, знаний. Предпочитает действовать в рамках стандартных инструкций и процедур. Не заинтересован в передаче собственных знаний другим.

Стремление ПРОЯВИТЬ СЕБЯ

Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Уверенно управляет достижениями в рамках компании. Отчетливо демонстрирует собственную ориентацию на достижение результата. Постоянно ставит для себя трудные цели. При достижении результата "повышает планку" для себя и других. Последовательно направлен на усиление ориентации на достижение у других, создает соответствующую атмосферу в компании.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Уверенно берется за достижение амбициозного результата. Столкнувшись с трудностями, преодолевает их, предпринимает все возможные действия для минимизации их появления в будущем. Постоянно ставит себе высокие задачи даже при отсутствии внешнего планирования. Поддерживает усилия других, направленные на развитие способности достигать более высоких результатов.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Достигает результата, реализуя задачи, поставленные руководством. При встрече с трудностями не отступает. Ищет новые возможности и решения. Оценивает успех не по количеству приложенных усилий, а по достигнутому результату. Ясно формулирует, как результаты могут быть улучшены.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Работает упорно в рамках поставленных задач. После завершения задания ждет распоряжений руководства. Сталкиваясь с трудностями, теряет настойчивость. Позитивно оценивает свою работу и работу других людей при большом объеме затраченных усилий и времени, даже если результат не был достигнут. Достигает результата, если это не требует значительных дополнительных усилий.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ	Пассивен. Для получения результата нуждается в постоянном внешнем воздействии. Ориентируется на избежание негативных санкций руководства за низкую продуктивность работы. Объясняет неудачи внешними обстоятельствами, оправдывает их объемом затраченных усилий. Стремится скорректировать свои планы в сторону уменьшения.

ГОТОВНОСТЬ К НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ И ИЗМЕНЕНИЯМ

Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Предвосхищает необходимость изменений, инициирует изменения в рамках компании. Осуществляет крупные или долгосрочные изменения на уровне компании. Руководит и управляет адаптационными мероприятиями по восприятию новых задач и условий в рамках компании. Использует противоположные точки зрения для принятия стратегических решений.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Принимает изменения, новые задачи с энтузиазмом. Инициирует изменения в рамках своей сферы ответственности. Активно участвует во внедрении изменений на межфункциональном уровне. Мотивирует других, разъясняя необходимость, цели и задачи изменений. Организует мероприятия по адаптации к новым условиям и задачам. Признает обоснованность противоположных точек зрения при выборе эффективных решений.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Быстро адаптируется к новым условиям и задачам. Меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами в организации. Открыт новым идеям и практикам. Понимает необходимость изменений для достижения целей компании. Активно участвует в изменениях в рамках поставленных задач. Признает возможность существования нескольких подходов и решений одновременно.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Использует в работе новые подходы и практики, когда к этому вынуждают обстоятельства. Воспринимает новое только в том случае, если это необходимо для исполнения должностных обязанностей. Принимает идущие "сверху" изменения, идеи, концепции. Извлекает уроки из собственных успехов и неудач. Достоинства альтернативного подхода, как правило, оценивает после неудачи первого.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ	Сопротивляется изменениям. Крепко держится за привычные способы действия и стереотипы, даже если они показали свою низкую эффективность. Не адаптируется к новым условиям и задачам. Не воспринимает информацию, свидетельствующую в пользу альтернативного подхода.

ЛОЯЛЬНОСТЬ

Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Убежденный патриот компании. Развивает у других чувство приверженности компании. Является "воплощением" корпоративных норм и стандартов. Постоянно заботится о внешнем и внутреннем имидже компании.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Хорошо понимает не только документальные, но и неявные нормы и стандарты компании. Всегда следует им. Проявляет инициативу и предпринимает конкретные действия по улучшению имиджа компании для сотрудников и внешних организаций. Поощряет и контролирует соблюдение корпоративных норм и стандартов другими сотрудниками. Цели компании и личные цели связаны.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Знает и строго придерживается существующих норм, правил и стандартов работы. Демонстрирует лояльность по отношению к компании как внутри, так и вне ее. Отношения с коллегами строит на принципах делового партнерства. Отделяет личные отношения от служебных. Цели компании и личные цели согласуются между собой.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Знает корпоративные нормы, стандарты и правила компании, но не всегда следует им. Корректирует свое поведение при указании на нарушение. Отношения с коллегами не всегда выстраиваются на принципах делового партнерства. Уровень и качество отношений определяется чаще личными симпатиями/антипатиями. Личные цели не всегда согласуются с целями компании.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ	Может игнорировать правила и нормы компании, ставя их под сомнение. Нелоялен к руководству и компании в целом. Неконструктивно критикует компанию в присутствии сотрудников и/или представителей внешних организаций. Не отделяет личных отношений от служебных. Не стремится выстроить взаимоотношения с коллегами на принципах делового партнерства.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Считает цели компании целями и задачами собственной деятельности. Несет личную ответственность за результаты деятельности компании. Создает атмосферу в компании, способствующую развитию и повышению ответственности у других. Контролирует множество факторов, влияющих на результаты деятельности компании. Предвосхищает появление на уровне компании возможных проблем и успешно устраняет их.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Связывает цели и задачи собственной деятельности с целями компании. Берет на себя ответственность за своевременность и эффективность выполнения межфункциональных задач. Контролирует факторы, влияющие на качество своей работы, и решает появляющиеся проблемы, даже если они превышают сферу его ответственности. Успешно влияет на них имеющимися в его распоряжении рычагами. Развивает и поощряет чувство ответственности в других.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Относится к своей работе как к важной части общей работы компании. Берет на себя личную ответственность за качество и своевременное выполнение поставленных задач. Последовательно минимизирует возможность сбоев в работе. Активно определяет и устраняет проблемы, "узкие места" на своем уровне.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Выполняет поставленные руководством задачи. Не связывает напрямую результаты своей деятельности с результатами компании. Не всегда берет на себя ответственность за результат. При несоответствии результатов установленным стандартам выполнения ссылается на внешние причины. Решает проблемы, устраняет "узкие места" при получении распоряжений "сверху". Решение вопросов передает руководству.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ	К исполнению должностных обязанностей относится формально. Допускает сбои в работе в повторяющихся ситуациях. Снимает с себя личную ответственность за допущенные ошибки. Не обращает внимания на проблему, если она непосредственно не касается его деятельности,.

ПЕРСПЕКТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ

Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Определяет стратегические перспективы компании. Планирует текущую деятельность на уровне компании в целом. Оценивает последствия принятых решений на уровне компании в целом. Анализирует ситуацию на рынке, внешние возможности и угрозы по отношению к компании, внутренние условия. Ясно понимает тенденции изменений в компании и на рынке в целом в долгосрочной перспективе.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Планирует деятельность на межфункциональном уровне в соответствии со стратегическими целями компании. Действует системно. Просчитывает последствия своих действий в широком контексте - техническом, экономическом, кадровом. Предвосхищает потенциальные возможности и барьеры. Реализует систему профилактических мер, максимально снимая вероятность возникновения барьеров на пути к успеху.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Планирует текущую деятельность (свою и своего подразделения) так, чтобы она работала на достижение долгосрочных целей, связывает цели подразделения и компании. Учитывает возможности перемен и анализирует множество факторов. Видит долгосрочную перспективу. Анализирует результаты текущей работы, исходя из перспектив развития ситуации. Видит ключевые барьеры на пути к успеху, анализирует ситуацию с разных сторон. Продумывает практические шаги по преодолению барьеров.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Решает преимущественно актуальные насущные задачи. Эпизодически предпринимает действия, не имеющие актуальности сегодня, но работающие на достижение долгосрочных целей. Строит работу подразделения исходя из целей последнего, не всегда соотносит их с целями компании. Просчитывает последствия своих действий в отдельных сферах, не учитывая остальные. Не всегда определяет барьеры на пути к успеху.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ	Полностью погружен в текучку, озабочен решением локальных задач сегодняшнего дня. Не способен соотнести цели компании и подразделения. Действует без учета будущих перспектив. Не видит возможность изменений. Реагирует только на актуально существующие проблемы. Не видит возможных трудностей в процессе работы над задачей. Не может рассматривать ситуацию с разных сторон. Действует бессистемно, не может просчитать последствия своих действий.

ЭФФЕКТИВНОЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЕ

Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Организует эффективную работу на уровне компании. Управляет эффективностью распределения задач на уровне компании. Создает атмосферу для развития способности подчиненных самостоятельно формулировать задачи исходя из целей компании и подразделения. Способствует раскрытию потенциала подчиненных и укреплению корпоративных ценностей. Коммуницирует стратегические цели компании. Управляет процессом их трансляции "вниз". Содействует открытым свободным коммуникациям на всех уровнях организационного взаимодействия и взаимодействия с внешним миром.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Ставит задачи и эффективно организует работу на межфункциональном уровне, организует взаимодействие различных подразделений. Результаты соответствуют поставленным целям, иногда превосходят их. Умело подбирает лучших исполнителей под существующие задачи в зависимости от их опыта, потенциала и индивидуальных способностей. Развивает подчиненных путем делегирования им соответствующих полномочий. Организует эффективную коммуникацию на межфункциональном уровне.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Работу подразделения организует эффективно, добиваясь выполнения задач в стандартных ситуациях. Четко ставит подчиненным задачи. Формулирует их суть, стандарты выполнения, параметры контроля. Обеспечивает правильное понимание исполнителем всех элементов задачи. Обеспечивает промежуточный и конечный контроль за результатом. Конструктивно и вовремя дает обратную связь. Добивается эффективной коммуникации всех участников бизнес-процесса.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Работу подразделения организует не всегда эффективно, допускает дублирование, несогласованность сроков. Не всегда корректно формулирует задачи. Ставит их в общем виде, не определяет стандарты выполнения и критерии оценки. Недостаточно эффективно использует делегирование. Дает задания, превышающие возможности исполнителя, либо не в полной мере использующие его потенциал. Контролирует конечный результат, упуская промежуточный контроль. Дает обратную связь подчиненным в обобщенном виде, без конкретизации ошибок и ожиданий на будущее. Не всегда добивается эффективной коммуникации всех участников бизнес-процесса.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ	Рабочий процесс в подразделении оставлен на "самотек" либо организован настолько неэффективно, что результаты стабильно не достигаются. Устраняется от управления исполнением. Ограничивается разрозненными поручениями. Не способен четко формулировать задачи. Контролирует исполнение от случая к случаю. Сам нуждается в контроле со стороны руководства. Принимает плохо сделанную работу. Дает обратную связь, которая не помогает подчиненному исправить ошибки. Не берет ответственность за организацию эффективной коммуникации участников бизнес-процесса.

НАВЫКИ ОКАЗАНИЯ ВЛИЯНИЯ

Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Целенаправленно выстраивает долгосрочные партнерские отношения с бизнес-лидерами, официальными лицами, представителями государственных организаций вне компании. Использует влияние для достижения стратегических целей компании. Устанавливает атмосферу доверия таким образом, что возможность влияния возрастает.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Целенаправленно выстраивает долгосрочные партнерские отношения с руководителями, внешними представителями, коллегами и подчиненными. Владеет широким спектром инструментов воздействия. Грамотно использует их в зависимости от ситуации. Уверенно и весомо позиционирует себя и компанию перед внешними партнерами.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Устанавливает конструктивные отношения с ключевыми людьми, влияющими на принятие решений в рамках своих бизнес-задач внутри компании и вне её, с коллегами и подчиненными. Воздействует на других через систему организационных процедур и личное общение. Добивается принятия другими своих идей, поддержки коллег в отношении своих взглядов и позиции. Умело апеллирует к интересам и потребностям собеседника. Способен отстоять интересы дела перед оппонентами. Устойчив к неконструктивному воздействию со стороны других людей.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Устанавливает конструктивные деловые отношения с коллегами и партнерами только в изначально благоприятных ситуациях. Поддерживает отношения с влиятельными людьми, ограничивает круг общения ближайшим рабочим окружением. Может оказывать влияние на других, убедительно пропагандировать свои взгляды, мнения, отстаивать принятое решение, но не всегда. Чаще всего вынужденно - под давлением обстоятельств или других людей. При этом опирается на существующие нормы и формально-административные рычаги. В дискуссии занимает излишне зависимую либо "диктующую" позицию. Столкнувшись с неконструктивным сопротивлением, уступает, либо давит, не пытаясь адаптироваться к личности и интересам собеседника.

ЛИДЕРСТВО

Уровень	Индикатор
4 УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Создает атмосферу для самостоятельного принятия решений руководителями/подчиненными. Поощряет нестандартность, инновационность. Для реализации решений оптимально использует ресурсы на уровне компании. Поощряет развитие командного духа на уровне компании. Помогает другим руководителям налаживать командную работу.
3 УРОВЕНЬ СИЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Уверенно и успешно действует при принятии решений, не имеющих аналогов в прошлом. Находит творческие, нестандартные решения, позволяющие самостоятельно выходить из сложных ситуаций. Для реализации решений адекватно оценивает и привлекает ресурсы на межфункциональном уровне. Направляет усилия команды на достижение общей цели. Сплачивает команду вокруг себя, все работники работают согласованно.
2 УРОВЕНЬ БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Самостоятельно принимает управленческие решения в рамках своей компетенции. Берет на себя ответственность за их результативность. Способен принимать непопулярные решения. Реализует решения, не ожидая помощи сверху. Умело использует все имеющиеся ресурсы и возможности. Целенаправленно поддерживает обстановку командной работы и взаимопомощи в подразделении. Мотивирует, увязывая воедино общие и индивидуальные цели.
1 УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ	Принимает решения в типовых, стандартных ситуациях. При отсутствии четкого алгоритма решения эффективность снижается, требуются инструкции "сверху". Предпочитает передать принятие непопулярного решения руководству. Переоценивает или недооценивает имеющиеся в наличии ресурсы. Использует их не всегда оптимально. Командная работа в подразделении проявляется спонтанно, в зависимости от ситуации. В управлении использует в основном только административные методы влияния на подчиненных.
0 УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ	Не способен самостоятельно справиться с типовыми проблемами. Начинает действовать только после получения детальных инструкций. При реализации решений нуждается в пошаговом контроле со стороны руководства и коллег. Не использует эффективно имеющиеся в распоряжении ресурсы. Не способен или не стремится построить командную работу. Деятельность работников не согласована между собой.

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов Юга»

Минимально рекомендуемые для кандидатов уровни составляющих мотивационного профиля и развития компетенций [1]:

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов Юга»

	фото
СПРАВКА-ОБЪЕКТИВКА
Ф. И.О.
должность (наименование должности и структурного подразделения) Юга» ( работает с _________ г.)
		РАБОТА В ПРОШЛОМ
с	по	должность, место работы
Возраст, дата рождения
место рождения:
Образование	(высшее, среднее, начальное) профессиональное
учебное заведение:	полное наименование учебного заведения, его местонахождение
период обучения:	(указать форму обучения)
Специальность по образованию:	наименование специальности по диплому
Квалификация:	наименование квалификации по диплому
Наличие ученой степени
Дополнительное образование:
Повышение квалификации:	Указать повышение квалификации за последние 5 лет (наименование учебного заведения, наименование курса, период обучения, указание документа, подтверждающего повышение квалификации)
Готовность работать в других городах, регионах
Наиболее желательные если «да»:
Является ли депутатом, где
Государственные награды:
Отраслевые награды:
Знание иностранных языков:
Семейное положение:
Состав семьи: (Ф. И.О., год рождения)
Домашний адрес:
Телефоны
служебный:
домашний:
мобильный:
Дополнительная информация

Начальник УРП ФИО

Дата

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов

Юга»

Форма списка кандидатов кадрового резерва молодых специалистов

(филиала) Юга»

№	Ф. И.О. кандидата в кадровый резерв молодых специалистов	Дата рождения	Образование (среднее, средне специальное, высшее, несколько высших)/ специальность	Должность/ структурное подразделение	Стаж работы в ОАО «МРСК Юга» (дата начало работы)	Целевая должность/ направление деятельности	Готовность работать в других городах, регионах (с указанием регионов)

Начальник ДРП

___________________________ ______________ "____" _______________ 201_ г.

Ф. И.О. (подпись) дата

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов Юга»

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ План РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВИСТА (ИПРР)

Ф. И.О.
Должность
Целевые должности

№ п/п	Наименование мероприятия	Срок выполнения	Ответственный за реализацию мероприятия	Ожидаемые результаты выполнения	Отчет о выполнении мероприятия (заполняется резервистом)

Резервист ___________________________ _____________________ Ф. И.О. (подпись) "____" _______________ 201_ г.	Резервист ____________ _____________________ Ф. И.О. (подпись) "____" _______________ 201_ г.
Непосредственный руководитель СП, ответственный за работу с персоналом __________________________ _____________________ Ф. И.О. (подпись) "____" _______________ 201_ г.

Приложение

к Положению о кадровом резерве молодых специалистов Юга»

Форма предоставления информации о вакансиях аппарата управления и производственных отделений

Полное наименование вакансии/ структурного подразделения
Обязанности
Необходимое количество специалистов
Требование: - образование - специальность - практический опыт работы, в какой должности (стаж работы) - профессиональные навыки, знания, требуемые по данной должности
Условия: - график работы - возможные льготы - заработная плата - режим работы

[1] Компетенции: эффективное администрирование, навыки оказания влияния и лидерство подлежат развитию, возможна коррекция в краткосрочной перспективе