Диагностика состояния корпоративной
культуры персонала моиуп
1 Методология исследования
Организационная форма наблюдения – специально организованное наблюдение.
Вид наблюдения – единовременное несплошное наблюдение методом основного массива.
Группировочный признак единиц наблюдения основного массива – принадлежность к штатному персоналу или значительный объем учебной нагрузки (для нештатного персонала).
Способ наблюдения – анонимный анкетный опрос.
Время проведения опроса - ноябрь-декабрь 2007 года.
Разработанная нами анкета содержала 15 закрытых вопросов.
Были выделены группы респондентов: мужчины от 20 до 30 лет, от 31 до 45 лет, от 46 лет и более; женщины от 20 до 30 лет, от 31 до 45 лет, от 46 лет и более.
Количество респондентов составило 52 человека, в их числе ректорат МОИУП, заведующие кафедрами, преподаватели, сотрудники учебной части и библиотеки.
2 Результаты исследования
2.1 Отношение к стратегии дальнейшего развития вуза
Успешность деятельности любого вуза напрямую зависит от того, насколько точно и дальновидно выбран путь его дальнейшего развития. Об этом вопрос звучал в следующей форме: «КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НА ФОРМИРОВАНИЕ ВУЗА КАКОГО ТИПА ДОЛЖЕН ОРИЕНТИРОВАТЬСЯ МОИУП В СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?». Можно было дать не более четырех ответов.
% от числа ответивших
1) вуз, воспитывающий успешное поколение 59.17%
2) конкурентоспособный в борьбе за будущих абитуриентов 76.62%
3) ориентированный на федеральный уровень 54.17%
4) ориентированный на областной уровень 26.67%
5) ориентированный на городской уровень 13.33%
6) другое
Наиболее предпочтительными, по мнению преподавателей и сотрудников, являются тип конкурентоспособный в борьбе за будущих абитуриентов, воспитывающий успешное поколение и ориентированный на федеральный уровень. Наименьшее количество мнений было высказано за придание МОИУП статуса областного или городского вуза. Так же были высказаны ответы в свободной форме: вуз ориентированный на высокий профессионализм, готовящий профессионалов, ориентированный на качество образования.
Сейчас даже частные вузы, образовавшиеся в недалеком прошлом, стремятся преподнести себя как можно более презентабельно по сравнению с другими, не меньшие старания прилагают к тому и старые вузы. В связи с этим был предложен вопрос: «КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, ИЗ КАКИХ СОСТАВЛЯЮЩИХ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ФОРМИРУЕТСЯ ИМИДЖ МОИУП?». Можно было дать не более четырех ответов.
% от числа ответивших
1) высокая квалификация преподавателей 78.91%
2) имидж и репутация первого руководи%
3) имидж и репутация других руководителей (проректоров и т. д.) 16.11%
4) успешное трудоустройство выпускников 54.45%
5) позитивное освещение в прессе деятельности вуза 22.23%
6) хорошая материально-техническая база 43.34%
7) высокий уровень корпоративной культуры в коллективе 15.56%
8) востребованность предлагаемых специальностей 39.45%
9) высокий уровень подготовки специалистов 57.50%
10) другое
Подавляющее большинство преподавателей и сотрудников МОИУП (79%) убеждены, что высокая квалификация преподавателей наилучшим образом сказывается на репутации и имидже вуза, по мнению 57.50% респондентов репутация вуза напрямую зависит от того, насколько высококлассных специалистов он выпускает, более половины ответивших придают большое значение успешному трудоустройству выпускников (54.45%). Наименьшее значение, по мнению отвечавших, имеет имидж и репутация руководителей и высокий уровень корпоративной культуры в коллективе.
2.2 Определение степени сплоченности
коллектива МОИУП и уровня корпоративной культуры
Результаты свидетельствуют, что сотрудники МОИУП не придают большого значения уровню корпоративной культуры коллектива. Однако мировая практика показывает, что все изменения, происходящие в организационном мире в последнее время, указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а культур гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. А сильная культура характеризуется в первую очередь тем, что большинство сотрудников признают и поддерживают ключевые ценности организации, поэтому фактор сплоченности коллектива в этой ситуации играет не последнюю, если не одну из первых ролей.
Первый вопрос на эту тему звучал следующим образом: «СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, КАКИЕ ЧУВСТВА (ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ИЛИ ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ) ПРЕОБЛАДАЮТ, КОГДА ВЫ ИДЕТЕ НА РАБОТУ?».
% от числа ответивших
1) точно положительные 32.50%
2) скорее положительные 43.06%
3) скорее отрицательные 17.22%
4) точно отрицательные -
Из ответов видно, что треть сотрудников института приходят на работу с положительными, светлыми эмоциями, а около половины (43.06%) тоже настроены скорее доброжелательно, 17.22% испытывают больше отрицательных, чем положительных эмоций. Настроенных сугубо отрицательно нет. Но были и такие, кто не дал ответ на этот вопрос, таких оказалось 7.22%.
При ответах на этот вопрос «мужские» и «женские» мнения отличаются: среди мужчин настроенных отрицательно нет. Что же касается возраста, то чем старше респонденты, тем чаще они склонны испытывать положительные эмоции, отправляясь на работу. Молодежь же регулярнее дает отрицательные ответы.
С помощью следующего вопроса была сделана попытка оценить уровень сплоченности сотрудников МОИУП.
Ответы на вопрос: «КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НАСКОЛЬКО ВЫСОК УРОВЕНЬ СПЛОЧЕННОСТИ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА МОИУП В ЦЕЛОМ, В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ И КОЛЛЕКТИВЕ, В КОТОРОМ ВЫ НЕПОСРЕДСТВЕННО ТРУДИТЕСЬ?».
% от числа ответивших
1) Очень высокий 8.33%
2) Скорее высокий 23.89%
3) Скорее низкий 52.29%
4) Низкий 13.33%
Уровень сплоченности коллектива выглядит неутешительно: более половины опрошенных считают его низким и скорее низким. Примерно треть опрошенных все-таки считают коллектив МОИУП достаточно сплоченным, среди этой группы преобладают молодые женщины. Следует отметить также, что оценки уровня сплоченности коллектива тем выше, чем позитивнее настрой сотрудника на работу.
Следующий вопрос звучал так: «КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УРОВЕНЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОЛЛЕКТИВА МОИУП В ЦЕЛОМ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ?».
% от числа ответивших
1) Высоко 10.56%
2) Средне 67.22%
3) Низко 20.00%
Из ответов видно, что большинство считают, что уровень корпоративной культуры в МОИУП в целом и в настоящее время средний (67.22%), пятая часть опрошенных (20.00%) считает низким уровень корпоративной культуры коллектива. Были и такие, которые не смогли дать ответ на этот вопрос (2.22%). А высоко оценивают уровень корпоративной культуры всего (10.56%).
2.3 Факторы, влияющие на формирование коллектива
единомышленников в МОИУП
Формирование или изменение корпоративной культуры – это, как правило, сложный, длительный и зачастую болезненный процесс. Помимо выработки стратегического плана развития, очень важны и такие аспекты, как организация труда, система оплаты, возможность карьерного роста и многое другое.
В задачи исследования входило выяснить, какие факторы способствуют и препятствуют созданию в МОИУП коллектива единомышленников. Первый вопрос на эту тему звучал так: «КАКИЕ ФАКТОРЫ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ВЛИЯЮТ НА ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ?». Можно было дать не более трех ответов.
% от числа ответивших
1) благоприятные отношения между сотрудниками 68.34%
2) хорошие условия работы 34.45%
3) справедливая оплата труда 61.67%
4) проведение корпоративных мероприятий 16.39%
5) интересный и содержательный труд 37.23%
6) внимательное отношение к персоналу со стороны руководства 45.84%
7) демократический стиль управления на всех уровнях 29.72%
8) гибкая система льгот и поощрений 7.23%
9) престижность вуза 3.33%
10) другое -
Как видно из ответов преподавателей и сотрудников, решающими факторами, способствующими формированию сплоченного коллектива единомышленников, являются благоприятные отношения между сотрудниками (68.34 %) и справедливая оплата труда (61.67%), а также внимательное отношение к персоналу со стороны руководства ( 45.84 %). На последнем месте оказался факторы престижности вуза, гибкая система льгот и поощрений, проведения корпоративных мероприятий. Возрастные и гендерные различия большого влияния на ответы на данный вопрос не оказали.
Следующий вопрос анкеты был направлен на выяснение тех обстоятельств, которые, по мнению сотрудников, препятствуют созданию в МОИУП атмосферы командного духа: «ЧТО, НА ВАШ ВЗГЛЯД, МЕШАЕТ СОЗДАНИЮ В МОИУП АТМОСФЕРЫ КОМАНДНОГО ДУХА И КОЛЛЕКТИВА ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ?». Можно было дать не более четырех ответов.
% от числа ответивших
1) плохие условия труда 13.33%
2) конфликтные отношения между сотрудниками 25.83%
3) напряженные отношения с руководством 22.22%
4) неэффективная система материального стимулирования сотрудников 42.22%
5) неэффективная система морального стимулирования сотрудников 10.56%
6) неудовлетворительные условия для повышения квалификации 9.17%
7) плохие возможности для карьерного роста -
8) отсутствие совместных мероприятий 3.06%
9) низкий уровень информированности коллектива о целях, задачах и перспективах вуза 14.44%
10) другое 6.67%
Самой большой проблемой в создании дружного и целеустремленного коллектива сотрудники МОИУП считают неэффективную систему материального стимулирования (42.22 % голосов). И хотя с большим отрывом, но далее следуют конфликтные отношения между сотрудниками (25.83%). Эти акценты характерны для всех половозрастных групп. Очень часто констатируются напряженные отношения с руководством и отсутствие совместных мероприятий. Плохие условия труда (за исключением мужчин старше 46 лет) и неэффективная система морального стимулирования сотрудники МОИУП не считают важным фактором, препятствующим созданию атмосферы командного духа.
В открытой форме на этот вопрос были получены дополнительные ответы:
- расхождение интересов руководства и педагогического состава;
- мизерная зарплата;
- отсутствие системы привлечения ярких и сильных кадров;
- низкий процент штатных сотрудников.
С целью определить оптимальные способы контактов с руководством института был задан такой вопрос: «КАКИЕ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ФОРМЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ С КОЛЛЕКТИВОМ ДОЛЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РУКОВОДСТВО МОИУП?». Можно было дать не более трех ответов.
% от числа ответивших
1) конференции трудового коллектива 58.89%
2) обращение к непосредственным руководителям 26.11%
3) анкетирование преподавателей и сотрудников 36.95%
4) обращение к ректору и проректорам 30.00%
5) анонимные письменные обращения к руководству 6.67%
6) другое 2.50%
Наиболее предпочтительной формой общения с руководством вуза сотрудники считают конференции трудового коллектива (58.89 %), на второй позиции анкетирование преподавателей и сотрудников (36.95 %),ему отдают предпочтение преимущественно женщины, а еще 30.00% предпочли бы обратиться к ректору и проректорам. Наименее популярной оказалась форма письменного анонимного обращения. Ответ, высказанный в свободной форме:
- анонимная «горячая линия» по телефону.
2.4 Система ценностей преподавателей и сотрудников МОИУП
В создании коллектива единомышленников огромную роль играет совпадение ценностей его членов, ведь успех достигается не только тогда, когда сотрудник прилежно выполняет порученные ему обязательства, но и вдвойне тогда, когда формируется философия «общей судьбы». Для выяснения факторов, которыми руководствуются сотрудники института в своей работе, был задан вопрос: «КАКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДАЕТ ВАМ РАБОТА В МОИУП?». Можно было дать не более четырех ответов.
% от числа ответивших
1) возможность вовремя получать стабильную зарплату 43.61%
2) возможность реализовывать свой научный и творческий потенциал 49.45%
3) возможность сделать карьеру 6 .67%
4) возможность делиться своими знаниями и умениями 57.50%
5) возможность иметь высокий социальный статус 8.33%
6) возможность общения с интересными людьми 41.95%
7) возможность реализовать свое педагогическое призвание 39.17%
8) возможность помочь получить высшее образование детям,
родственникам и т. п. 13.06%
9) никаких возможностей 2.22%
10) другое 6.67%
Возможность делиться своими знаниями и умениями оказалась главной для 57.50% респондентов. Вторым моментом, представляющим ценность, является возможность реализовывать свой научный и творческий потенциал (49.45%). Хотя сотрудники МОИУП традиционно сетуют на маленькую зарплату, 43.61% респондентов ответили, что работа в институте дает им возможность вовремя получать стабильную зарплату. Очень многие (41.95%) дорожат возможностью общения с интересными людьми и возможностью реализовать свое педагогическое призвание (39.17%). Немногие считают, что университет дает шанс сделать карьеру (6.67%) или получить высокий социальный статус (8.33%). Есть и такие сотрудники (2.22%), которым работа в институте никаких возможностей не дает.
Дополнительные возможности, которые дает работа в МОИУП, выразили некоторые сотрудники: профессиональное развитие, гибкий график.
Сотрудникам и преподавателям МОИУП был задан такой вопрос: «ПРИ КАКИХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ ВЫ БЫ СМЕНИЛИ РАБОТУ В МОИУП, ЕСЛИ БЫ ПОЯВИЛАСЬ ТАКАЯ ВОЗМОЖНОСТЬ?»
% от числа ответивших
1) более благоприятные условия труда 21.67%
2) более высокая заработная плата 18.34%
3) больше возможностей для карьерного роста 10.00%
4) более благоприятный морально-психологический климат 14.72%
5) более престижная организация 2.50%
6) ни при каких 13.06%
7) другое 3.33%
При ответе на данный вопрос четко выраженной модальной группы не сформировалось. Тем не менее, главной причиной возможной смены работы была названа более высокая зарплата (18.34%), причем она привлекла бы в основном женщин, примерно каждого пятого (21.67%) потенциально привлекают более благоприятные условия труда. 13.06% ответили, что ни при каких обстоятельствах не ушли бы из МОИУП. Сотрудники старше 45 лет намного чаще других давали ответ, что ни при каких обстоятельствах не ушли бы из института. Сотрудники МОИУП не посчитали важным мотивом перехода на другую работу престижность организации. Не ответили на этот вопрос (16.38%).
2.5 Отношение к дисциплине труда
Поскольку сильная корпоративная культура предполагает четкое исполнение должностных инструкций, правил внутреннего распорядка и не допускает нарушения трудовой дисциплины, сотрудникам института был задан вопрос, касающийся этих моментов: «СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НАСКОЛЬКО ЧАСТО ВЫ НАРУШАЕТЕ ТРУДОВУЮ ДИСЦИПЛИНУ, ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИИ ИЛИ ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО РАСПОРЯДКА?»
% от числа ответивших
1) постоянно -
2) случается, но не часто 10.28%
3) очень редко 58.89%
4) никогда 25.00%
Из ответов видно, что в общей сложности 69.17% преподавателей и сотрудников в той или иной мере и с разной частотой нарушают трудовую дисциплину, должностные инструкции или правила внутреннего распорядка, но четверть респондентов с уверенностью заявляют обратное. Мужчины немного чаще признаются, что время от времени позволяют себе нарушения дисциплины. Сотрудники среднего поколения (31–45 лет) более весомо представлены в группе, нарушающей дисциплину не так уж редко, наиболее дисциплинированной группой оказались молодые женщины. Следует отметить, что идущие на работу сотрудники в приподнятом настроении никогда или очень редко нарушают трудовую дисциплину.
2.6 Отношение коллектива МОИУП к проведению
корпоративных мероприятий и церемоний
Исследователи, пишущие о праздниках, называют эту форму совместной человеческой деятельности моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми. Положительное влияние праздника на людей связано прежде всего с потребностью и стремлением принадлежать к какой-либо группе. Корпоративный праздник и строится на акцентировании того, что празднуют вместе именно «свои».
Первый вопрос на эту тему звучал так: «КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ДОСТАТОЧНО ЛИ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ ПРОВОДИТСЯ ОБЩЕИНСТИТУТСКИХ МЕРОПРИЯИЙ В СВЯЗИ С ПРАЗДНИКАМИ, ЮБИЛЕЙНЫМИ ДАТАМИ И Т. П.?»
% от числа опрошенных
1) да 34.17%
2) скорее да 35.84%
3) скорее нет 30.00%
4) нет -
Большинство сотрудников дали положительный ответ на тот вопрос. Ни одного однозначно отрицательного ответа не было. Среди тех, кто считает количество общеинститутских мероприятий вполне достаточным, трудно выделить какие-то характерные группы, тогда как среди придерживающихся противоположной точки зрения, а их около трети, можно отметить преимущественно женщин.
Следующий вопрос на эту тему сформулирован более конкретно: «СОГЛАСНЫ ЛИ ВЫ С ТЕМ, ЧТО ДЛЯ ПОДДЕРЖАНИЯ ДУХА ЕДИНСТВА И СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА МОИУП ДОЛЖНЫ РЕГУЛЯРНО ПРОВОДИТЬСЯ ОБЩЕИНСТИТУТСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ, КОТОРЫЕ МОЖЕТ ПОСЕТИТЬ КАЖДЫЙ СОТРУДНИК?»
% от числа ответивших
1) да 45.00%
2) скорее да 40.28%
3) скорее нет 5.00%
4) нет 9.72%
Подавляющее большинство, поддержали бы идею проведения в стенах вуза мероприятий, которые может при желании посетить любой сотрудник. Противоположного мнения придерживается меньшинство. Хотя подавляющее большинство приветствует общеинститутские мероприятия, вход на которые открыт каждому, отметим категории, особо одобрившие такую традицию. Это, прежде всего женщины и работники молодого и среднего возраста. Категоричный отрицательный ответ дали мужчины старшего возраста.
2.7 Отношение коллектива МОИУП к внешним проявлениям
корпоративной культуры
Внешние проявления корпоративной культуры играют не меньшую роль, чем ее внутренняя суть, потому что в них воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой или от многих других.
В связи с этим сотрудникам института был задан ряд вопросов, первый из которых представлен в таблице 1.
Ответы на вопрос: «НИЖЕ ПЕРЕЧИСЛЕНЫ НЕКОТОРЫЕ АТРИБУТЫ И НОРМЫ, КОТОРЫЕ МОГУТ БЫТЬ ПРИНЯТЫ В РАМКАХ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ТРАДИЦИЙ. СОГЛАСИЛИСЬ БЫ ВЫ С НИМИ?»
Таблица 1
|
Атрибуты, нормы |
Да |
Нет |
|
1)Ограничения в одежде (длина юбок, экстравагантность нарядов, запрет вести занятия в джинсах и т. п.) |
43.06% |
48.06% |
|
2)Ношение «бейджа» с указанием фамилии, должности, принадлежности к подразделению, отделу |
58.89% |
35.56% |
|
3) Ношение фирменного значка МОИУП |
78.05% |
11.39% |
По вопросу ограничений в одежде мнения разделились почти поровну с небольшим перевесом противников ограничений. Данный перевес обеспечили молодые женщины, в остальных группах мнения либо делятся поровну, либо преобладают сторонники ограничений (мужчины старшего возраста).
Немало тех, кто согласился бы на ношение «бейджа» (58.89 %) с указанием фамилии, должности и принадлежности к подразделению, не нравится эта идея только мужчинам среднего возраста. Не ответили на вопрос (5.55%)
Ношение фирменных значков одобряет подавляющее большинство сотрудников МОИУП. И в первую очередь это женщины, которые не высказали против этого практически никаких возражений.
Считается, также, что неотъемлемыми элементами корпоративной культуры организации являются гимн, герб или эмблема, логотип, флаг. Ответы на этот вопрос представлены в таблице 2.
Ответы на вопрос: «КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ДОЛЖНЫ ЛИ БЫТЬ У МОИУП СВОЙ ГИМН, ГЕРБ, ЭМБЛЕМА, ЛОГОТИП?»
Таблица 2
|
Символ |
Да |
Скорее да |
Скорее нет |
Нет |
|
1) Гимн |
81.81% |
12.12% |
6.06% |
- |
|
2) Герб, эмблема |
78.78% |
15.15% |
3.03% |
3.03% |
|
3) Логотип |
72.72% |
21.21% |
3.03% |
3.03% |
|
4) Флаг |
72.72% |
6.06% |
12.12% |
9.09% |
Из таблицы видно, что сторонников всех перечисленных атрибутов корпоративной культуры большинство. Наиболее активными сторонниками оказались женщины молодого и среднего возрастов, не дав ни одного отрицательного ответа. Чуть большими скептиками в данных вопросах оказались мужчины, причем максимальный скепсис по не вполне понятным причинам был проявлен в отношении флага института.
