Управленческие технологии, используемые на практике в
МОУ «Побединская СОШ»
Руководителями не рождаются. Человек, назначенный директором школы, далеко не сразу осознает свое новое положение. Подобно молодому актеру, введенному в давно идущий на сцене спектакль, он лишь постепенно вживается в свою роль и находит взаимодействие с партнерами.
Три с лишним года назад и я была назначена директором. Я стала руководителем школы, которую сама закончила, куда пришла работать учителем. Позже работала заместителем директора по воспитательной, учебной работе. Не нужно было знакомиться с коллективом. Но совсем другое дело, когда поднимаешься еще на одну ступеньку выше и берешь на себя всю ответственность за управление коллективом, за судьбу школьного сообщества. В этой ситуации на многое смотришь по-иному и замечаешь то, на что раньше не обращал внимания.
В специальной литературе познакомилась со многими управленческими технологиями, которые могут применяться или частично применяются в общеобразовательных учреждениях: программно-целевое управление, инициативно-целевое управление, проблемно-ориентированное, управление по результатам, интегративное управление. Безусловно, применение этих технологий было необходимо и нашло место в управлении школой. Наиболее эффективной управленческой технологией на этапе моего «вхождения в должность» стала технология формирования и развития организационной культуры.
В коллективе определились с основными понятиями и критериями организационной культуры. Согласились, что миссия организации – это совокупность целей и связанных с ними убеждений, отношений, форм и методов деятельности, цели организации – образ конечного результата, а сама организационная культура – это совокупность норм, ценностей, убеждений, ожиданий, привычек, разделяемых большинством работников. Именно убеждениями характеризуется и отличается поведение работников разных учреждений, которое проявляется в их межличностном взаимодействии.
Анализируя результаты опросов, анкетирования, пришли к следующему выводу: ценности на разных должностных уровнях (администрация, педагоги) и индивидуальные (личностные) различаются, но есть и объединяющее начало: желание создать в коллективе благоприятную, комфортную для всех участников образовательного процесса, атмосферу, способствующую эффективной деятельности.
Мы выявили и алгоритм формирования организационной культуры: определение миссии, стратегии, основных целей и ценностей, приоритетов, принципов, норм школьной жизни; изучение сложившейся культуры, ее соответствие новой стратегии; разработка мероприятий по формированию желаемых ценностей и образцов поведения; целенаправленное воздействие на выработку установок и реализацию стратегии; оценка эффективности воздействия; коррекция.
Важнейшим этапом в моей деятельности, как руководителя, явилось формирование команды единомышленников. Управленческая команда была молодой и не имела достаточного опыта. Нужны были согласованные действия с осознанием важности выполняемой работы. Чтобы избежать спада и начать новый инновационный виток в развитии школы, необходимо выяснить, в каких направлениях школе необходимо было развиваться.
Определяя долгосрочные цели школы, мы провели тренинг для администрации и педколлектива. По его результатам сформулировали следующие цели:
1. создать управленческую команду. Привлечь к управлению компетентных педагогов, желающих и способных обеспечить развитие школы, преданных ее интересам; оптимально распределить и закрепить функциональные обязанности (зоны ответственности) с учетом инновационной деятельности;
2. создать команду учителей. Помочь учителям уйти от сознания необходимости «бороться с неуспевающими и неуспешностью» и прийти к ориентации на ситуацию успеха; к обучению учащихся знанию критериев оценивания и самостоятельному решению проблем; к постоянному взаимодействию с учеником и к работе на положительный результат, на достижения, на имидж школы. Привлечь к инновационной деятельности максимальное количество педагогов;
3. определить миссию (предназначение) и социальную политику школы. Обеспечить максимальную эффективность работы: успешность учащихся, количество хорошистов, отличников, участников и победителей интеллектуальных творческих конкурсов, поступление выпускников в вузы. Целенаправленно формировать и поддерживать традиции. Рекламировать успешную работу школы;
4. обучить всех педагогов работе на компьютере; направить учителей на курсы повышения квалификации для освоения новых технологий, форм и методов мотивированного обучения и воспитания.
Тип организационной культуры школы мы выясняли по типологии К. Ханди, используя следующий опросник:
|
Тип организационной культуры |
Наст оящее будущее | |||||||
|
да |
Скорее, да |
Скорее. нет |
нет |
да |
Скорее. да да |
Скорее. нет |
нет нет | |
|
Ролевая культура | ||||||||
|
1. Ваша деятельность строго регламентирована администрацией и документами | ||||||||
|
2. В школе существует единый порядок планирования | ||||||||
|
3. Администрация строго контролирует выполнение утвержденных правил и процедур | ||||||||
|
4. Администрация работает с учителями по повышению их профессионального мастерства | ||||||||
|
Культура «ордена» | ||||||||
|
5. Вы часто выполняете поручения, не входящие в должностные обязанности | ||||||||
|
6. Авторитет директора школы признается всеми сотрудниками | ||||||||
|
7. Все решения должен принимать директор | ||||||||
|
8. Все идеи директора разделяются и поддерживаются | ||||||||
|
Командная культура | ||||||||
|
9. В школе есть творческие группы | ||||||||
|
10. Администрация видит в учителях равных партнеров | ||||||||
|
11. Администрация поддерживает творческие группы и создает условия для их успешной работы | ||||||||
|
12. Учителя активно участвуют в обсуждении учебного процесса и путей его совершенствования | ||||||||
|
Культура индивидуальности | ||||||||
|
13. Вы имеете возможность работать автономно | ||||||||
|
14. Вы можете работать над интересующей вас проблемой | ||||||||
|
15. Коллеги прислушиваются к вашему мнению | ||||||||
|
16. Для качественной работы вам совершенно не нужен контроль администрации |
Исследование показало, что большинство педагогов желают творчески работать в команде единомышленников, видеть в администрации деловых партнеров, а не только руководящий и контролирующий орган. Заметно проявилась тенденция к индивидуальной работе, к личным достижениям и профессиональному самоутверждению. Также опрос позволил сделать вывод, что организационная культура, по мнению респондентов, содействует конкурентноспособности школы, если она принята всеми и представляет собой целостную, согласованную систему.
Эффективность управления в целом зависит от комплексного применения многих факторов, где одним из самых важных, на мой взгляд, является процедура принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь.
В практике школы широко применяется технология принятия Управленческого решения - это результат анализа, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернатив из множества вариантов достижения конкретной цели. Импульсом управленческого решения является необходимость ликвидации, уменьшения актуальности или решения проблемы, то есть приближение в будущем действительных параметров объекта к желаемым.
Процесс принятия управленческих решений является особым видом деятельности, требующим высокой квалификации, практического опыта и развитой интуиции. В анализе процесса принятия управленческих решений можно выделить определенные этапы: определение целей и задач; поиск альтернативных вариантов действий; выбор оптимального варианта действий из альтернативных; реализация оптимального варианта; сравнение полученных результатов и плановых показателей; комплексная оценка эффективности принимаемых решений.
Безусловно, имеют место интуитивные решения; решения, основанные на суждениях. В практике школы имеет место применение технологии принятия рациональных решений.
От качества управленческого решения зависит эффективность разработки и реализации Программы развития школы, функционирование системы управления, достижение целей и стратегий управления, осуществление инновационных процессов управления.
Какие же виды управленческих решений принимались?
· Наиболее важные решения - решения, охватывающие длительный период развития, сопровождаемые прогнозным обоснованием и расчетами рисков.
Например, по принятию Программы развития «Управление качеством образования в социально ориентированной школе» на гг.
· Важные специальные решения, касающиеся актуальных проблем образования, осуществляемые периодически и рассчитанные на конкретные сроки. Так, например, решение такого типа было обусловлено необходимостью инновационного прорыва и предусматривало повышение квалификации педагогов по изучению и внедрению в практику инновационных технологий, открытию в школе Центра гражданского образования и другие.
· Повторяющиеся решения принимаются на нижнем уровне нередко самими исполнителями, что отражается в должностных инструкциях или указаниях.
В организационном аспекте совокупность закономерно следующих один за другим в определенной временной и логической последовательности этапов, между которыми существуют сложные прямые и обратные связи. Каждому этапу соответствуют конкретные трудовые действия, направленные на выработку и реализацию решения. Эту повторяющуюся систему действий принято называть технологией процесса выработки и реализации решений.
1. Диагностика проблемы.
Первый шаг на пути решения проблемы - определение или диагноз, полный и правильный.
Первая фаза в диагностировании сложной проблемы - осознание и установление симптомов затруднений или имеющихся возможностей.
На этом этапе важна информация и способность использовать ее. Исходные данные классифицируются, анализируются и обрабатываются таким образом, чтобы их можно было использовать для принятия решений.
Для принятия решений руководителю нужна качественная информация. Качество информации определяется пятью признаками:
достоверностью - должна быть избавлена от ошибок;
современностью - должна основываться на последних данных;
комплексностью - охватывать весь комплекс вопросов;
краткостью - должна представляться в сжатой форме, которая позволяет принимать решения быстро и легко;
уместностью - именно той должна быть информация.
Обмен информацией в иерархической структуре происходит по вертикали и по горизонтали. По вертикали информация передается от нижестоящих подразделений к вышестоящим, и наоборот.
От педагогов к заместителям директора, директору передается информация об их работе, о принимаемых решениях и об ожидаемых последствиях принятых решений, результатах их деятельности.
От директора школы заместителям директора передается информация о принятых решениях в части, касающейся нижестоящих структур, о планах их реализации, о выделяемых ресурсах, оценке ее деятельности.
По горизонтали обмен информацией осуществляется между сотрудниками одного иерархического уровня. Обычно по горизонтали передается информация о планах и результатах деятельности в рамках делегированные полномочий, может передаваться и согласовываться информация об альтернативных вариантах решений, относящихся к области совместной деятельности.
2. Формулировка ограничений и критериев принятия решения.
Когда директор диагностирует проблему с целью принятия решения, он отдает себе отчет в том, что именно можно с нею сделать. Многие возможные решения проблем школы не будут реалистичными, поскольку либо у руководителя, либо у образовательного учреждения недостаточно ресурсов для реализации принятых решений.
3. Определение альтернатив.
Следующий этап - формулирование набора альтернативных решений проблемы. В идеале выявляем все возможные действия, которые могли бы устранить причины проблемы и, тем самым, идем к достижению своих целей.
4. Оценка альтернатив.
Следующий этап - оценка возможных альтернатив. Составив список всех идей, переходим к оценке каждой альтернативы. При оценке решений я как руководитель определяю достоинства и недостатки каждого из них и возможные общие последствия.
5. Выбор альтернативы.
Если проблема была правильно определена, а альтернативные решения тщательно взвешены и оценены, сделать выбор, то есть принять решение, сравнительно просто. Я просто выбираю альтернативу с наиболее благоприятными общими последствиями. Иногда я возлагаю принятие решения на тех, кто должен будет его исполнять.
Практика показывает, что, шансы на эффективную реализацию значительно возрастают, когда причастные к этому люди внесли в решение свою лепту и искренне верят в то, что делают. Поэтому хороший способ завоевать признание решения состоит в привлечении других людей к процессу его принятия. Дело руководителя выбрать, кто должен решать.
6. Обратная связь.
Еще одной фазой, входящей в процесс принятия управленческого решения и начинающейся после того, как решение начало действовать, является установление обратной связи. По Харрисону: «Система отслеживания и контроля необходима для обеспечения согласования фактических результатов с теми, что ожидались в период принятия решения». На этой фазе происходит измерение и оценка последствий решения или сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить. Обратная связь - т. е. поступление данных о том, что происходило до и после реализации решения - позволяет директору скорректировать его.
Процесс контроля - это, с одной стороны, процесс установления стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и их отклонения от установленных стандартов; с другой - процесс отслеживания хода выполнения принятых управленческих решений и оценки достигнутых результатов в ходе их выполнения.
Я как директор лично осуществляю контроль за реализацией принятых решений путем проведения плановых и внеплановых совещаний, ознакомления с отчетами своих заместителей. Именно результаты контроля являются для меня основанием для корректировки принятых ранее решений, если отклонения в ходе реализации принятых ранее решений значительны.
Между прогнозировавшимся развитием ситуации при принятии управленческого решения и реальным развитием ситуации принятия решения часто возникает некоторый зазор, некоторые отклонения, поскольку принятие решения осуществляется на основании того или иного видения ситуации, той или иной модели ситуации, которая всегда является неполной.
Поэтому при осуществлении контроля оценивается и измеряется как ход выполнения принятых решении, так и соответствие принятых ранее решений реализовавшемуся развитию ситуации принятия решения.
Кроме того, нельзя забывать, что исполнители принятых решений - люди, а не машины и возможны отклонения в ходе выполнения принятых решений, и по этой причине, например, может быть неэффективным взаимодействие работ между различными подразделениями внутри школы, может быть недостаточно правильно понято задание, исполнитель может заболеть и т. д.
Если принятое ранее решение оказалось недостаточно эффективным или ошибочным, то именно хорошо отлаженная система контроля может позволить своевременно это установить и внести коррективы в действия коллектива школы.
Итак, можно сказать, что решение проблемы предполагает как генерирование альтернативных вариантов решений, выбор наиболее предпочтительного альтернативного варианта решения, так и его реализацию. Кроме того, существует и обратная связь, позволяющая руководителю оценить последствия решения и в случае необходимости предпринять меры для корректировки ситуации.
На мой взгляд, именно эффективное применение управленческих технологий позволило превратить идеи по развитию школы в реальность. Как уже было отмечено выше, для внедрения современных образовательных технологий в практику, необходимо было повышение квалификации педагогов. Применение технологии организационной культуры и механизма принятия управленческих решений по реализации Программы развития «Управление качеством образования в социально ориентированной школе» позволило выйти на следующий результат: возросло количество педагогов, повысивших свою квалификацию. !00% педагогов – с высшим образованием ( было 94%).
С 2006 года 94% педагогов школы прошли курсы повышения квалификации по теме «Современные образовательные технологии в преподавании различных предметов». 94% педагогов школы используют в своей практике инновационные технологии.
|
Год |
Количество педагогов, прошедших курсы повышения квалификации |
% прошедших курсы повышения квалификации от общего числа педагогов школы |
|
2 |
4 |
25% |
|
2 |
7 |
43,8% |
|
2 |
15 |
94% |
|
2 |
8 и 11 (классных руководителей) |
94% |
До 2003 года доля учителей, прошедших курсы повышения квалификации по информационно-коммуникационным технологиям составляла 19% (от общего количества педагогов школы). К концу 2006 – 2007 учебного года доля педагогов, прошедших курсы по информационно-коммуникационным технологиям составила 88% (от общего количества педагогов школы), к концу 2007 – 2008 учебного года – 94%
|
Годы |
% педагогов, прошедших курсы по информационно-коммуникационным технологиям (от общего количества педагогов школы) |
|
До 2003 |
3 (19%) |
|
2 |
9 (63%) |
|
2006 – 2007 учебный год |
14 (86%) |
|
2007 – 2008 |
14 (94%) |
Гистограмма положительной динамики прохождения курсовой подготовки педагогами школы по использованию информационно-коммуникационных технологий (% от общего количества педагогов школы)
Модернизация системы управления образованием превращает его из механизма, отражающего бытие в механизм, конструирующий бытие. Такой подход требует нового качества управления, которое обеспечивается «сущностными характеристиками управленческой деятельности – анализом, экспертизой, рефлексией, коммуникацией и проектированием» ( и его последователи).
Таким образом, руководитель, изучая и применяя на практике различные управленческие технологии, пытается обеспечить эффективное функционирование, устойчивое развитие образовательного учреждения.
2.Поделитесь секретом успешного решения одной управленческой проблемы: от замысла до конкретного результата, расскажите и проанализируйте как удачи, так и ошибки по ходу ее реализации.
Создание инновационных образовательных программ: опыт проектирования и реализации
Модернизация народного образования…Эти три слова сейчас у многих на слуху. Как выжить школе при современном темпе жизни? Как и чему должен педагог научить ребёнка, чтобы он был социально успешным по окончании школы? И каким должен быть сам учитель современной школы, чтобы за ним шли ученики?
Время требует кардинальных перемен, компетентностного подхода в обучении. А чтобы развить компетентности у обучающихся, учителю самому надо быть компетентным.
Находясь в поиске и апробируя управленческие механизмы системной реализации инновационной образовательной деятельности, позволяющей достичь качества образовательного результата, «команда инновационного прорыва» пришла к выводу, что одним из направлений в управленческой системе по реализации инновационной образовательной деятельности и получения инновационного продукта является организация методической работы школы на новом уровне. Решая задачи Программы развития «Управление качеством образования в социально ориентированной школе», поставили цель: разработать и внедрить в учебный и воспитательный процессы современные технологии обучения или их элементы.
С целью выявления того, применяют ли педагоги школы педагогические технологии или их элементы, было проведено анкетирование. Результаты анкетирования свидетельствовали о том, что уровень знаний учителей о современных технологиях низок. Большая часть коллектива желала пополнить знания не только в теоретическом, но и в практическом аспекте.
На основе этих данных было определено направление методической работы школы: «Совершенствование существующих и внедрение новых педагогических технологий в учебный и воспитательный процесс» с целью активизации познавательной деятельности и качества знаний обучающихся. При этом были поставлены следующие задачи:
· проанализировать результаты диагностики по данной проблеме;
· ознакомить педагогов с теоретическими основами образовательных технологий через повышение квалификации, семинары, педсоветы;
· апробировать технологии на практике;
· выявить результаты применения современных образовательных технологий в образовательном процессе.
Каковы же этапы решения задач в данном направлении?
1. Аналитико-диагностический этап. Проводился анализ состояния педагогического процесса в школе.
2. Теоретический этап. Происходило ознакомление педагогов с основными положениями образовательных технологий, так как для эффективного использования любой технологии нужно знать ее особенности. С этой целью была спланирована работа по самообразованию, педагоги активно участвовали в курсах повышения квалификации, педсоветах, где и рассматривались теоретические аспекты образовательных технологий: развитие критического мышления через чтение и письмо, проектно-исследовательской деятельности, «портфолио», деятельностного метода, социального проектирования.
3. Практический этап. Осуществлялась апробация образовательных технологий в учебном и воспитательном процессе. Проводились методические семинары, в ходе которых демонстрировались уроки, имеющие целью показать использование конкретной технологии.
4. Оценочно-рефлексивный. Выявлялись результаты работы по внедрению современных образовательных технологий в учебный и воспитательный процесс. Проходила внутренняя и внешняя экспертиза. Учителя определяли положительные и отрицательные моменты использования технологий. На основе мониторингов также делались выводы об эффективности использования той или иной технологии. Внешняя экспертиза проходила через семинары муниципального, регионального уровней.
В течение внедрения в практику образовательных технологий проводились индивидуальные консультации, разрабатывались уроки и шло их обсуждение.
Для периода вовлеченности педагогов в инновационную деятельность характерно возникновение творческих групп, команд. Постановка целей становится более точной. Резко улучшается координация деятельности.
Применение технологии командообразования способствовало эффективному объединению педагогов. Вся работа по изучению и внедрению в практику современных образовательных технологий проходила в рабочих группах (командах).
Традиционно в школе работали методические объединения педагогов по предметам: МО учителей начальных классов, МО учителей предметов гуманитарного цикла, МО учителей предметов естественно-научного цикла и т. п. Этот принцип объединения педагогов нашей школы был эффективным на определенном этапе развития школы, а в период инновационного развития школы требовалась новая организация, способствующая профессиональному росту педагога.
Компетентностный подход в обучении требовал перехода к «надпредметным» моделям преподавания. Методические объединения были реорганизованы в проблемные лаборатории (ПЛ), объединяющие педагогов, использующих в своей работе образовательные технологии: ПЛ №1 «Развитие критического мышления через чтение и письмо», ПЛ №2 «Проектно-исследовательская деятельность обучающихся», ПЛ №3 «Технология деятельностного метода», ПЛ №4 «Школа как социальный центр поселка».
Все педагоги школы, работая в определенной команде, разрабатывали методические указания по использованию технологий, рекомендации, составляли сценарии уроков и внеклассных мероприятий, обобщали опыт коллег. Результатом совместной работы команды стало составление образовательных программ по конкретным современным образовательным технологиям: «От литературного чтения в начальной школе до развития речевых культур в старших классах через технологию «Развитие критического мышления через чтение и письмо»; «Проектно-исследовательская деятельность обучающихся» (в проектно-исследовательскую работу вовлечено 64% обучающихся школы); «Технология деятельностного метода», «Школа как социальный центр поселка» (цель которой - детское соуправление школой и общественной жизнью посёлка через социальные проекты, школьное детское самоуправление, работу Центра гражданского образования).
Данные программы способствуют не только высокой академической успеваемости обучающихся, но и развитию компетенций, необходимых для успешности личности в социуме. Инновационный характер программ в том, что они подчинены «надпредметному» принципу.
Основными концептуальными положениями программ можно считать следующие:
· преемственность (с дошкольного образования - до старшей школы);
· доступность (учитываются возрастные особенности школьников);
· актуальность (учитываются требования времени);
· мотивация (побуждение к учению через привлекательность программ связями между предметами).
Заметно вырос профессионализм педагогов: все умеют обобщать свой опыт, описывать методы и основные приёмы технологии, знают требования к составлению программ, проектов, портфолио ученика и портфолио учителя.. Выросла функциональная грамотность учителя: все умеют пользоваться компьютером, работают в Интернете, широко применяют медиауроки.
На заседаниях проблемных лабораторий обсуждаются вопросы теории и внедрения инновационных технологий.
Проблемной лабораторией №1 «Развитие критического мышления через чтение и письмо разработана и апробируется программа «От литературного чтения в начальной школе до развития речевых культур в старших классах через технологию «Развитие критического мышления через чтение и письмо». Эта программа состоит из подпрограмм дошкольнго образования «Окружающий мир», 1-4 классы: «Риторика», 6 класс курс «Вокруг тебя - Мир», 10 класс элективный курс «Виды речевых культур».
Разработка данной программы осуществлялась группой педагогов, которые внедряют данную технологию на своих уроках. Развитие критического мышления подразумевает формирование умения решать проблему, т. е. видеть её, анализировать с разных точек зрения, выделять составляющие, рассматривать проблему в целом, оценивать различные варианты решения и выбирать оптимальный.
Применение данной технологии позволяет работать как с художественными, так и с публицистическими текстами, а значит, дает возможность повысить качество подготовки к ЕГЭ по предметам гуманитарного цикла.
В программе достаточно широко представлены самые различные методы и приёмы, которые можно применять при работе в русле технологии.
Исторический опыт развития педагогики доказывает, что реализация современных целей образования возможна только в деятельности самого ребенка. Развитию принципов самостоятельной деятельности обучающегося способствует технология деятельностного метода, над которой работает ПЛ №3.
Цель технологии деятельностного метода: развитие личности ученика, способного к самоопределению и самореализации, к самостоятельному принятию решений и доведению их до исполнения, к рефлексивному анализу собственной деятельности.
На современном этапе развития системы образования важно создать условия, при которых учащиеся будут самостоятельно приобретать знания из разных источников, учиться пользоваться приобретенными знаниями для решения познавательных задач, приобретать коммуникативные умения, развивать исследовательские умения (выявление проблемы, сбор информации, наблюдение, анализ, построение гипотез, обобщение), развивать системное мышление. Эти задачи и ставят перед собой педагоги, объединившиеся в проблемной лаборатории «Исследовательская деятельность обучающихся».
Классные руководители совместно с учителями – предметниками, изучая и применяя технологию социального проектирования, работают над реализацией воспитательной программы «Школа – социальный центр посёлка», цель которой - сопровождение детского соуправления школой и общественной жизнью посёлка.
Целевые ориентиры Программы: создание на базе школы Центра гражданского образования; организация волонтёрского движения «Ветеран», поддержка и сопровождение экологических инициатив школьников (на базе Богородского лесничества) – стали реальностью.
Задачи педагогов в этом направлении заключаются в оказании помощи детям в реализации детских экологических инициатив (работа в Богородском лесничестве, посадка и уход за саженцами сосны), выполнении проектно - исследовательских работ: реализации детских художественно-творческих инициатив (концерты в Доме культуры п. Победа, доме-интернате «Лесная дача»); организации волонтёрского движения «Ветеран»; реконструкция внутришкольного самоуправления.
Чтобы овладеть новыми технологиями, необходимо было учиться. С 2007 года 94% педагогов повысили свою квалификацию. Апробировав на практике инновационные технологии, предложили оценить свой опыт по внедрению образовательных программ для педагогического сообщества на муниципальном, региональном уровне (2008, 2009гг.)
Руководители проблемных лабораторий поделились наработками педагогов, отметили позитивные стороны реализации программ на практике, а также назвали проблемы, которые воспринимают не как тормоз инновационной деятельности, а как постоянный двигатель прогресса в деле обучения детей.
В рамках областного семинара, согласно программам, заявленным во время презентации, были даны учителями открытые мероприятия:
Первый модуль «От литературного чтения в начальной школе до развития речевых культур в старших классах через технологию «Развитие критического мышления через чтение и письмо». По данной программе работают учителя группы дошкольного образования, начальной школы, основной и старшей школы):
- Развитие критического мышления через чтение и письмо на уроках риторики во 2 классе.
- Анализ художественного текста на занятиях элективного курса «Вокруг тебя – Мир» через РКМЧП. В 7 классе.
Второй модуль «Проектно-исследовательская деятельность обучающихся». По программе «Проектно-исследовательская деятельность обучающихся» работают учителя начальной школы, физики, истории, географии, экологии.:
- внеурочная проектно-исследовательская деятельность обучающихся;
- проектно-исследовательская деятельность учащихся на уроках «Окружающий мир» в 3 классе.
Третий модуль «Технология деятельностного метода». По данной технологии работают учителя русского языка, начальной школы, математики, физической культуры, химии и биологии:
- применение технологии деятельностного метода на уроках литературы в 4 классе;
- применение технологии деятельностного метода на уроках химии в 8 классе.
Четвёртый модуль «Воспитательная программа школы
«Школа – социальный центр посёлка». Её реализуют на практике классные руководители в работе с детьми, учителя-предметники.
Мастер-класс педагогами Центра гражданского образования «Я – гражданин» по специализациям: «Я – лидер», «Я - исследователь».
Круглый стол «Проблемно-ориентированный анализ образовательных практик реализации инновационных программ» подвел итоги мероприятия.
Состоялась внешняя экспертиза инновационной деятельности, которая позволила сделать выводы о результативности внедрения образовательных технологий, богатом творческом потенциале коллектива, умении педагогов обобщить и представить свой опыт, актуальности поднятых тем на семинаре, системности работы педагогов по ведущим образовательным технологиям.
Проектирование и реализация современных образовательных программ с применением инновационных технологий позволило повысить качественные показатели академической грамотности обучающихся (в 2008г. 100% выпускников поступили в ВУЗЫ) и образовательных компетенций учащихся (успешное участие школьников в проектно-исследовательской деятельности, победы в муниципальных краеведческих конференциях, спортивных состязаниях и творческих конкурсах), а значит, сделать результативный шаг в развитии нашего образовательного учреждения.
3. Сегодня все говорят о необходимости внедрения инноваций. Какую технологию внедрения инноваций вы осуществляете в своем коллективе?
Инновации допускают систематическое
управление ими, нужно только знать,
куда и как смотреть.
Питер Друкер.
Стремление внедрить в образовательную практику новые идеи (изменение целей, задач, содержания образования; реализация новых форм, методов, технологий обучения и воспитания) вылилось в конце 20 века в «инновационный бум». На первых этапах реформирования российского образования «точки роста» в развитии образования помогали школам успешно функционировать. Сегодня инновации – не отдельные явления, они системны и ориентируют на успех образовательного учреждения, обеспечивают его развитие.
В теории жизненных циклов любой организации, предложенной американским исследователем И. Адизесом, жизненный цикл учреждения делится на две фазы: рост и старение. Рост начинается с зарождения и завершается расцветом. Старение начинается со стабилизации и завершается «смертью» организации. Продвижение от одной стадии к другой происходит в результате разрешения ключевых проблем каждого этапа. На основе параметров жизнедеятельности, применив теорию И. Адизеса, можно выделить три образовательных учреждения: «развивающиеся», «зрелые» и «переживающие спад».
Жизненный цикл и характеристика образовательного учреждения
|
Показатели |
Развивающееся ОУ |
Зрелое ОУ |
Переживающее спад ОУ |
|
Устойчивость |
Неустойчивое: работает в «пожарном режиме, чтобы удовлетворить все новые и новые запросы» |
Очень устойчивое: Хорошо организовано и управляемо |
Неустойчивое: Забывает о том, что и как делается и обращается к вопросу «Кто виноват?» |
|
Предприимчивость |
Максимальная предприимчивость: Желание охватить необъятное, развитие любой ценой |
Избирательная предприимчивость: Организация еще растет, но уже не поощряются изменения |
Минимальная (чаще) отсутствующая предприимчивость: Склонность к изменениям отсутствует; администраторов, способных устанавливать правила, становится все больше. |
|
Традиции |
Формирование традиций: формирование традиций происходит на основе баланса между самоконтролем и гибкостью |
Соблюдение традиций: повышенная привязанность и доверие к прошлому; имеется в то же время стабильная позиция с потребителями. |
Традиции превращаются в бюрократизм: Сосредотачивается на правилах и процедурах. На бессмысленном контроле. |
Практическая значимость концепции жизненного цикла заключается в том, что она позволяет увидеть тенденции развития образовательного учреждения. Предвидеть ключевые проблемы и подобрать более действенные пути их решения.
Поэтому планируя введение инновации, нужно проанализировать ситуацию, в которой находится образовательное учреждение. Затем принять решение, следует ли вводить планируемое новшество, опираясь на сильные стороны учреждения, или лучше отвести имеющиеся ресурсы на исправление слабостей.
Наше образовательное учреждение в роли развивающегося ориентируется на потребителя и стремится к расширению деятельности. На основании результатов опроса родителей, обучающихся на тему « Какие образовательные услуги вы желали бы получать?» планируется введение новшества, цель которого – удовлетворение потребностей обучающихся и их законных представителей в дополнительных услугах путем расширения спектра услуг. Предполагается ввести новые курсы, предоставить возможности заниматься в кружках и секциях, курсы для родителей по психолого-педагогическим проблемам воспитания. Реализация этого новшества позволит школе закрепить положительный имидж на рынке образовательных услуг. Расширить потребительскую категорию. Педагогами предлагаются идеи и варианты их воплощения. Не отбрасывается ни одна идея, проводится анализ возможностей. Самостоятельно школа не может запустить инновационный процесс по причине дефицита ресурсов, недостатка профессиональных знаний. Для реализации новшества разрабатывается «стратегия кооперации с партнерами» (объединение усилий с другими организациями – учреждениями дополнительного образования, музеем, реабилитационным центром семьи). Создается кросс-функциональная команда (смешанная команда, наделенная полномочиями для реализации планируемого новшества). В ее состав входят директор школы (управляющий процессом), педагоги-генераторы принятых идей, заместители руководителя, инициативные педагоги. Стратегия на практике осуществляется разработкой ряда проектов как поэтапых планов введения идей. Преимущество кооперации с партнерами для образовательного учреждения – увеличение числа одновременно выполняемых проектов в рамках единого плана, снижение затрат и уменьшение возможных рисков. Кроме этого, кооперация характеризуется эффектом объединения знаний и компетентностей, что положительным образом сказывается на росте профессионализма и возможностей педагогов и управленцев – участников инновационного процесса.
Применение такой технологии введения инноваций позволило открыть на базе школы Центр гражданского образования «Я гражданин» и эффективно организовать его работу. Внедрение в практику Программы «Летний лагерь: территория здоровья» позволило обеспечить не только отдых и оздоровление детей, но и предоставить услуги логопеда, психилога, обеспечить рабочие места для подростков. Внедрение подобных инноваций делает школу открытой, привлекательной: обучающиеся 5 школ района в течение учебного года принимали активное участие в работе Центра гражданского образования; растет количество обучающихся из Кожевниковского района (с. Киреевское), желающих получать образование в Побединской СОШ,
Таким образом, три составляющие характерны для инновационного процесса: создание, освоение и применение новшеств. Инновационная деятельность – это комплекс принимаемых мер по обеспечению инновационного процесса, а также сам процесс. При этом происходит изменение компонентов образовательного процесса: смысла, целей, содержания образования, норм, методов, технологий, системы управления и т. д. Инновационный процесс представляет собой совокупность процедур и средств, с помощью которого педагогическое открытие или идея превращаются в социальное, образовательное нововведение.
Прежде, чем вводить инновацию в своем коллективе, мы отвечаем на вопросы: ради чего она совершается, что изменится, если инновация будет реализована. Какие аспекты функционирования образовательного учреждения будут изменены и к чему эти изменения приведут? Изменения могут быть, а могут и отсутствовать. Кроме того, прежде чем внедрять инновацию в практику, необходимо понять, почему это необходимо делать.
Далее определяемся с принципами планируемых изменений. При этом инновационные изменения рассматриваем в двух аспектах: какие изменения следует реализовать; каким образом их необходимо реализовать.
Таким образом, формулируется идея инновации, после чего осуществляется ее экспериментальная апробация. Только после этого можно вести речь о внедрении инновации.
Многие инновации уже где-либо внедрялись, поэтому обязательными требованиями для успешной реализации и внедрения в практику инноваций считаем следующие:
- изучение материалов и посещение учреждений для ознакомления с сутью инновации и практикой внедрения модели;
- обучение педагогов и администраторов;
- согласие на инновацию не менее половины участников внедрения (педагогов, учащихся и их родителей);
- участие в инновационных изменениях администрации, педагогов, учащихся и их родителей.
Администрация – наиболее значимый источник инновационных изменений, поскольку обладает большим объемом информации и более глубоким видением проблем образования.
Инновации в методической, внеклассной работе внедряются через деятельность участников инновационного процесса в командах. Применение технологии командообразования дает возможность результативно внедрять инновацию.
Как же происходит процесс командообразования?
Добровольно, по интересам, по проблемам.
Во время первого совещания рассматриваются проблемы, без решения которых вряд ли удастся достичь успеха. Члены группы садятся в круг и по очереди отвечают на вопросы:
1. Членство.
- Кто является членом группы?
В данном случае имеется ввиду, что каждый член группы подробно представляется ( даже если члены группы хорошо знают друг друга).
- Как он стал членом группы?
- Кого представляют члены этой группы?
2. Цели.
- Чего я пытаюсь достичь?
Необходимо, чтобы каждый участник высказал свои личные цели участи в процессе групповой работы.
3.Влияние (власть).
– Кто обладает влиянием в данной группе?
Каждый из участников оценивает возможности своего влияния и влияния своих коллег.
- Какое влияние имеет группа?
Ответ на этот вопрос позволяет оценить эффективность процедур внедрения решений.
4. Руководство.
- Какой стиль руководства вам необходим для решения задач?
- Какой стиль руководства необходим для вовлечения большего количества участников?
- Какой стиль руководства необходим для лучшего использования ресурсов членов группы?
5. Операционные процедуры.
- Какие правила нам необходимо выработать для того, чтобы плодотворно использовать время?
- Какие правила нам необходимо выработать, чтобы члены группы чувствовали себя комфортно?
- как должен быть организован обмен и распространение информации, чтобы все участники были вовлечены и информированы, а также привлекались новые участники?
Все педагоги школы, работая в определенной команде, разрабатывают методические указания по использованию технологий, рекомендации, составляют сценарии уроков и внеклассных мероприятий, обобщают опыт коллег.
Важность глубокого, а не одностороннего видения проблем определяется необходимостью обеспечить учет различных сторон образовательного процесса, а также государственных интересов. Руководитель школы непосредственно определяет судьбу инноваций в школе и несет ответственность за их результаты.
Небольшие инновации в образовательном процессе многие учителя осуществляют самостоятельно. Из таких небольших инновационных изменений образовательного процесса вырастают новые образовательные технологии.
Динамичность инновационного процесса требует динамичного управления (гибкости структур, оперативности принимаемых управленческих решений и т. п.). Процессы обновления в образовательной системе зависят от инновационного контекста внутри и вне ее. Образовательное учреждение только тогда открыто новшествам, когда их освоение осознается и принимается как условие успешного функционирования и развития.
Инновационный процесс – это процесс непрерывный, не имеющей четко определенной завершенности. Внедрить инновацию и успокоиться – значит перестать реагировать на происходящие изменения, остановиться на каком-то этапе развития – и, в конце концов, отстать. «На выходе» нашей педагогической деятельности стоит человек, ощутивший вкус познания и уверенность в собственных силах. Если мы хотим иметь стабильный качественный результат, то инновации должны касаться всех составляющих образовательной системы и носить не периодический, а систематический характер. К этому и стремится коллектив нашей школы.
4. Составьте современный портрет руководителя «Лидер в образовании»
Быть в мире и ничем не обозначить своего
существования – это просто ужасно.
.
Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению и часто употребляются как синонимы. На мой взгляд, они не тождественны. Лидерство – это психологический феномен, тогда как руководство – сугубо управленческий. Руководитель имеет лишь потенциальную возможность руководить и легальное право использовать инструмент управления. Лидер же имеет реальную возможность управлять группой, которой наделила она его сама.
Каким же должен быть современный руководитель, чтобы он сам и окружающие назвали его лидером? Вообще-то, кое-что остается неизменным: способность работать эффективно, быть для коллег образцом для подражания – это всегда ценно. Но одного этого недостаточно. И сегодня, на мой взгляд, есть смысл говорить о новом типе руководителя-лидера, названного в одной из статей по менеджменту – « Просвещенным Воителем».
Просвещенный, потому что впитывает информацию из всех возможных источников и имеет четкое видение, даже если другие его еще пока не постигают. А воитель – потому что стремится во что бы то ни стало отстоять свою позицию, убедить людей в том, что это возможно; достичь поставленных целей, притягивая людей к своему видению; готов к борьбе с собственными недостатками, самоуспокоенностью и организационными недочетами.
Какие же атрибуты характерны для руководителя – лидера?
1. Самосознание.
Прежде чем браться за решение проблем коллектива, настоящий лидер присмотрится к самому себе. Хорошо знает, каков он. К чему стремится. Как живет – во всех смыслах слова. Он последователен и постоянно предпринимает усилия, чтобы слова не расходились с делом. Живет в мире с самим собой. Лидер должен зрить в корень и отказаться от неэффективных способов управления. Ведь дело не в методах, а в том, кто их применяет. Осознав свои сильные стороны, лидер создаст команду из тех сотрудников, чьи достоинства дополняют его.
2.Ясная цель и ее достижение.
Лидер-руководитель ясно осознает, к какому будущему он стремится. Сводит до минимума разрыв между желаемым и действительным.
Люди хотят идти за тем, кто знает, куда идти; они хотят знать, почему их ведут именно туда и не переносят, когда цель постоянно меняется.
3.Мотивация.
Менеджмент – это умение выполнить задачу посредством организации работы других, тогда как лидерство я определяю, как умение сделать так, чтобы другие захотели выполнить эту задачу. Энергия лидера передается с такой мощью, что сотрудники чувствуют необычайную готовность делать все необходимое для достижения целей, и воодушевление, которое владеет ими, является силой, способной преодолеть любые преграды. Стимулирует появление разных точек зрения.
4.Отношение с сотрудниками.
Руководитель-лидер пользуется доверием коллег, предотвращает конфликтные ситуации, честно и открыто обсуждает все потенциальные проблемы, активно признает заслуги педагогов. Четко осознает все навыки каждого, кто работает вместе с ним. Доверяет своим подчиненным. Демонстрирует хладнокровие в кризисных ситуациях. Это побуждает окружающих хранить спокойствие и действовать продуманно. Рискует сам и побуждает своих подчиненных не только идти на риск, но и открыто признавать ошибки, допускаемые в поисках нового.
5.Решительность.
Современный мир, в том числе и образования, меняется очень стремительно, и реагировать на это надо быстро. Так что выработка консенсуса необходима не всегда. Существуют моменты, когда решения нужно принимать самостоятельно. Лидер обладает способностью находить элегантное, простое решение сложных проблем.
6. Инновации.
Лидер создает в учреждении образования площадку для обмена новыми идеями и механизм превращения их в продукт, востребованный обществом. Приучает каждого думать, выходя за рамки обычного, и творчески относиться к делу.
7. Личностные качества.
Современный руководитель должен быть волевым, жестким, но в то же время не авторитарным. В современных условиях важную роль играют его образование, профессиональные навыки и успехи. Очень важна репутация руководителя.
Адаптируемость, подвижность, целостность, ориентация на миссию – все это прекрасно. Но в конечном итоге лидер оценивается по результатам, которых он достигает. Современный лидер в образовании – это результативный лидер, эффективный лидер. Результативное лидерство директора школы сконцентрировано на достижении результата педагогами, обучающимися, образовательным учреждением, самим директором. На мой взгляд, эффективного лидера можно представить в виде произведения значений атрибутов лидера и результатов его работы. А это значит, что лидер достигает совершенства по обоим направлениям: и демонстрирует все атрибуты лидера, и добивается результатов. Но настоящего лидера результаты не успокаивают. Лидер верит в свои способности и оценивает себя не по тому, чего он достиг к настоящему моменту, а по тому, чего он еще хочет достичь.
Я думаю, быть руководителем-лидером – это большая ответственность. Лидером невозможно быть по должности, потому что лидер – это тот, кто влияет на души людей и создает условия для решения даже невыполнимых задач.
Уэлш говорил: «Кого мы ищем, так это лидеров на каждом уровне, способных заряжать людей энергией, возбуждать их интерес и вдохновлять, а не нервировать, подавлять и контролировать».
Наличие в образовании лидеров, которые обладают ключевыми компетенциями и яркими индивидуальными качествами, – это не только залог успеха в реализации амбициозных планов, но еще и сильное конкурентное преимущество.
