Организационно–психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании

На правах рукописи

Рзаева Эльнара Низамиевна

ОРГАНИЗАЦИОННО–ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В СТРОИТЕЛЬНОЙ КОМПАНИИ

Специальность 19.00.05 – социальная психология

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Москва-2009

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии

профессиональной деятельности Федерального государственного

образовательного учреждения высшего профессионального образования

“Российская академия государственной службы при Президенте РФ”

Научный руководитель:

доктор психологических наук,

профессор

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук,

профессор

кандидат психологических наук,

Ведущая организация:

Государственный университет управления

Защита состоится 17 декабря 2009 года в 15 часов на заседании

диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим

наукам в ФГОУ ВПО “Российская академии государственной службы при

Президенте РФ” Москва, проспект Вернадского, 84, корпус

1 , ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 17 ноября 2009 года

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор психологических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности современных строительных компаний зависит от кадровой политики и профессионализма в практике управления персоналом. Наиболее полное раскрытие возможностей “человеческого потенциала“, его преумножения в интересах субъекта труда и организации становится новой парадигмой управления. В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и субъектов кадровой работы. Поиск организационно-психологических и акмеологических резервов совершенствования деятельности персонала современных строительных компаний вызывает необходимость системного анализа кадровой работы.

Современная строительная компания успешно конкурирует на рынке,

если она обеспечивает условия для развития своих человеческих ресурсов и внедрения новых производственных технологий. Меняющаяся социально - экономическая ситуация развития человеческих ресурсов в строительных компаниях способствует качественным изменениям в содержании и методах работы кадровых служб.

В сложившейся практике кадровой работы в строительной компании существуют противоречия между:

- объективной потребностью в разработке системы организационно–психологического сопровождения кадровой работы и фактическим состоянием изучаемого процесса;

- необходимостью преодоления отчужденности социальной психологии от психологической практики и недостаточностью научных разработок по организационно–психологическому сопровождению кадровой работы в строительной компании;

- внешними объективными требованиями к строительной компании и отсутствием согласованности в действиях руководителей и кадровых служб в организационно–психологическом сопровождении процесса личностно-профессионального развития персонала.

Все эти аспекты, востребованные в системе организационно-психологичес-

кого сопровождения кадровой работы в строительной компании, выявляют актуальность проведения данного исследования и необходимость разработки научно–методических основ изучаемого процесса.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

В современной науке проводились исследования кадровой деятельности (, , и др.), технологической оснащенности кадровой работы ( , , и др.), психологического содержания кадровой работы ( , , и др.), акмеологического обеспечения кадровой работы (, , ), организационно- психологического сопровождения (, , Б. Йенчке, ). В прикладных социально–психологических и акмеологических исследованиях изучались различные аспекты оценки персонала организации ( , , , и др.), аттестации управленческих кадров ( , , Е. А. Могилевкин, ), методов и технологий кадровой работы (, , и др.), привлечения, подбора, отбора и расстановки персонала

(, , и др.), формирования кадрового резерва (, , –Крысик, , ), профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (, , Г. Митчелл, , и др.).

Разработка проблемы организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании опиралась на исследования, касающиеся вопросов психолого–акмеологического сопровождения развития персонала, организации социально–психологической помощи и поддержки личности, создания психолого–акмеологических служб и служб управления персоналом (, , , , , и др.).

Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (, , Г. Десслер, , Дж. Иванцевич, , и др.).

В строительной отрасли проблемы трудового потенциала, надежности компании, совершенствования механизма формирования корпоративной культуры, внутрифирменного планирования, повышения эффективности оперативного и производственного менеджмента изучались в работах , , . Вопросы организационно–психологического сопровождения работы строительных компаний в отечественной науке не представлены.

Проблема эффективности кадровой работы в строительной компании системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением для повышения инновационного потенциала. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезу и задачи исследования.

Цель исследования – выявить содержательные характеристики и структурные компоненты организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Объект исследования - персонал строительной компании.

Предмет исследования – структура и содержание системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, условия и факторы ее оптимизации.

Гипотеза исследования

Предполагалось, что организационно–психологическое сопровождение реализуется в основных направлениях кадровой работы: планирование, поиск и отбор персонала, адаптация новых работников, анализ работы и формирование труда, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация персонала, внутриорганизационное продвижение работников, формирование и поддержание организационной культуры.

Основными функциями организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании являются содержательные функции (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ личностно-профессионального развития персонала и групповых занятий) и операционально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Структурными компонентами организационно-психологического сопровождения являются организационная среда и персонал как субъект сопровождения. Функциональные компоненты представляют собой совокупность взаимосвязанных содержательных и операционально-технологических функций, реализующих основные направления кадровой работы и виды организационно–психологического сопровождения.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние проблемы исследования организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

2. Выявить содержательные признаки, функции и принципы организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

3. Разработать систему организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

4. Выявить соотношение формальных требований и реальной профессиональной деятельности персонала строительной компании.

5. Определить социально-психологические и акмеологические условия и факторы оптимизации системы организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Теоретической основой исследования являются научные работы, изучающие проблемы: развития личности (, , и др); системного подхода (, , и др.); деятельности кадровых служб (, , , и др); профессионализма личности и деятельности (, , Ф и др.); теории и практики профессионального отбора и оценки персонала (, , Магура М, , Иванова., , и др.); оптимизации систем оценки персонала ( , , ); теории и практики организационно–психологического сопровождения (, , и др.).

Методологическую основу исследования составили общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии: комплексности, системности, детерминизма, развития, единства личности и деятельности, оптимальности, субъекта, единства актуального и потенциального.

Методы исследования. Для проверки выдвинутой гипотезы и решения исследовательских задач был использован комплекс научных методов. Среди них: теоретико-методологический анализ научной литературы по проблеме исследования; психологическое тестирование, наблюдение, анкетирование, беседа, социально-психологический тренинг. В исследовании использовались методики «Определения деятельностной эффективности организации» (В. Зигерт, Л. Ланг), опросник 16-PF Р. Кеттелла, метод 360 градусов, анкета «Система оценки персонала строительной компании» (). Специальную группу составили методы математической обработки эмпирических данных: качественный анализ, статистический анализ, контент-анализ.

Эмпирическую базу исследования составили в общей сложности 120 сотрудников разных профессий строительной компании «Селена» г. Москвы. Исследовались инженерно-технические специалисты, экономисты и бухгалтеры, рабочие ( монтажники, плотники, плиточники, электрики).

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико–методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных.

На первом этапе исследования (гг.) проведен анализ научной литературы по проблеме исследования, осуществлена постановка целей и задач исследования, выдвинута гипотеза.

На втором этапе исследования (гг.) разработана программа эмпирического исследования эффективности организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

На третьем этапе (гг.) проведено эмпирическое исследование эффективности организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, осуществлен анализ, сформулированы основные выводы.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Обобщены основные подходы к исследуемой проблеме. В генезисе исследуемой проблемы выявлено, что в системных теориях промышленной психологии, акмеологии и социальной психологии понятие “организационно–психологическое сопровождение “рассматривается как сложный, системный и интегративный процесс, включающий в себя совокупность психологических воздействий формирующего, развивающего и коррекционного характера на личность; непрерывный процесс изучения и анализа, развития и коррекции субъектов труда, попадающих в поле деятельности специалистов кадровой службы.

Уточнено понимание сущности, содержания и особенностей кадровой работы в строительной компании, отражающее организацию отношений между субъектами совместной деятельности; реализацию форм, задач, методов, норм, традиций и мероприятий; определение потребностей компании в человеческих ресурсах в краткосрочной и долгосрочной перспективе с учетом социально–экономической ситуации.

Доказательно представлено, что организационно–психологическое сопровождение - это целостный и непрерывный процесс анализа, формирования, развития и коррекции субъектов труда, попадающих в объектное поле деятельности кадровой службы строительной компании; оно осуществляется в интересах системного психологического обеспечения развития кадрового потенциала, повышения уровня профессионально–производственной компетентности персонала, оптимизации труда и производственной деятельности компании, поддержания комфортного психологического состояния и наивысшей продуктивности в профессиональной деятельности персонала.

Определено, что организационно–психологическое сопровождение реализуется в основных направлениях кадровой работы: планирование, поиск и отбор персонала, адаптация новых работников, анализ работы и формирование труда, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация персонала, внутриорганизационное продвижение работников, формирование и поддержание организационной культуры. Специфика строительной компании, определяющая особенности организационно-психологического сопровождения кадровой работы, состоит в комплексе таких характеристик как широкий круг существенно разных профессий, срочность решения профессиональных задач, интенсивность профессиональной деятельности, мобильность, приоритет интересов собственников и клиентов компании.

Выявлено, что в процессе организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании реализуются содержательные функции (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ личностно- профессионального развития персонала и групповых занятий) и операционально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Определены следующие принципы организационно–психологического сопровождения кадровой работы: реалистичности, непрерывности сопровождения, гуманизма, превентивности, планомерности, конфиденциальности, комплексности; практико–ориентированного, индивидуального и дифференцированного подходов.

Разработана система организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, ведущими характеристиками которой являются: нелинейность, обращенность к саморазвитию, динамичность, взаимозависимость системы и среды, неразрывность содержательных и процессуальных составляющих. Системообразующим элементом данной системы является теоретическая модель организационно-психологического сопровождения как особого вида познавательно–развивающей деятельности. В соответствии с данной моделью, структурными компонентами организационно-психологического сопровождения являются: организационная среда и персонал как субьект сопровождения. Функциональные компоненты теоретической модели представлены как совокупность взаимосвязанных содержательных и операционально-технологических функций, реализующих основные направления кадровой работы и виды организационно–психологического сопровождения.

Исходя из целей и задач организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, выделены виды деятельности: научно–методическая, информационно–аналитическая, организационно–экономическая, экспертно–правовая и прикладная.

Установлено, что эффективность формирования функциональных компонентов и видов организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании обеспечивается ее алгоритмизацией и технологизацией.

Определено, что основными задачами организационно–психологического сопровождения кадровой работы являются определение степени эффективности деятельности работника и соответствия его занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей сотрудников компании; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; определение направлений развития работников и разработка обучающих программ; формирование управленческих команд; работа с резервом кадров; построение рациональных структур аппарата управления; профессиональная и социально–психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений.

Выявлено расхождение между формальными требованиями к профессиональной деятельности персонала строительной компании и ее реальным осуществлением. Формальные требования предполагают наличие у инженеров-проектировщиков творческих способностей, благодаря которым они будут разрабатывать проектные решения. Показано, что творческие способности развиты в данной группе в незначительной мере, но выявлены профессионально важные качества, позволяющие осуществлять авторский надзор за строительством проектируемых объектов. Эмпирически доказано, что ответственность у инженеров-прорабов находится на низком уровне.

Показано, что у секретарей внутренняя конфликтность высока, а деятельность их неупорядочена и хаотична. Это может не наносить вред производственному процессу, но повышает их внутреннюю тревожность, что в свою очередь, приводит к дистрессу, который может накапливаться. Сотрудники, занимающие должности секретарей, должны иметь низкую внутреннюю конфликтность, и более упорядоченную деятельность. Эмоциональное состояние секретарей не упоминается в должностных инструкциях и не наносит существенного ущерба, но оно сказывается отрицательно на внутреннем состоянии лиц, занимающих эти должности.

Установлено, что ответственность и самоконтроль у бухгалтеров находится на низком уровне; между тем лица, занимающие должности бухгалтеров, должны иметь высокую степень ответственности.

Определено по результатам исследования, что степень ответственности у плиточников развита высоко, но они работают без инициативны, у них повышена внутренняя напряженность. Эмоциональная неустойчивость и самоуверенность не мешают плиточникам быть высоко ответственными за свое дело, пользоваться уважением коллег, но рекомендовано вести работу по укреплению дисциплины и снижению личностной напряженности.

Выявлено, что успешное сопровождение кадровой работы в строительной компании связано с социально-психологическими условиями и факторами. К позитивным социально-психологическим условиям относятся: готовность к личностно–профессиональному развитию, обеспечение повышения образовательного уровня. К психолого-акмеологическим факторам относятся: высокий уровень мотивации, профессионально–личностные стандарты, высокий уровень профессионального мышления. Важными социально–психологическим факторами являются также организованность, мобильность, стрессоустойчивость, коммуникабельность персонала.

Разработаны пути оптимизации организационно–психологической оценки персонала строительной компании, включающие: взаимосвязанные подсистемы психологической и акмеологической диагностики, личностно - профессионального развития персонала строительной компании, определение оптимального набора оцениваемых параметров (содержательных характеристик межличностных отношений), обеспечивающих требуемый уровень диагностических процедур; обобщение и систематизацию полученных в ходе исследования данных, формулировку теоретических выводов и выработку практических рекомендаций по оптимизации оценки персонала.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанная система организационно–психологического сопровождения кадровой работы может успешно использоваться в строительных компаниях. Применение различных методов организационно–психологического сопровождения показало свою полезность как в практике профотбора, так и в процессе психологической консультации кадров строительной компании. Материалы исследования могут быть использованы в системе профессиональной подготовки и переподготовки работников кадровых служб.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях и обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ.

Основные положения и выводы исследования докладывались автором на научно-методической сессии «Наука в Московском столичном гуманитарном институте: итоги и перспективы» (Москва, 21 декабря 2005 г.), Международных научно–практических конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 29 мая 2007г.) и “ Проблемы человека в условиях инноваций и социальных изменений “ (Москва, 26 февраля 2009г.).

Основные положения, выносимые на защиту

Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании характеризуется рядом особенностей: ориентацией на интересы собственников и клиентов компании, ориентацией на временные показатели выполненных услуг, высоким объемом трудовых операций, связанных с выполнением большого количества заказов, полифункциональным характером должностных обязанностей, повышенным уровнем психологического и социального напряжения, динамичностью, мобильностью и необходимостью поддержания и роста профессиональной компетентности персонала.

В современных строительных компаниях преимущественно применяются оценка профессиональной компетентности, оценка личностных качеств, оценка организационного поведения. Значительным резервом повышения эффективности оценки персонала строительных компаний, в связи со спецификой их деятельности, является оценка различных составляющих.

В строительных компаниях наиболее важным инструментом повышения эффективности управления персоналом является применение системы организационно–психологического сопровождения, осуществляемое с использованием разнообразных методов, реализацией содержательных и операционально-технологических функций.

Эффективность организационно-психологического сопровождения кадровой работы возможна при условии, что критерии соотносятся с должностными обязанностями; коррелируют с целями строительной компании, являются четкими, ясными, динамичными и надежными.

Акмеологические условия оптимизации системы организационно-психологического сопровождения включают востребованность специалиста компании, личностно–профессиональное развитие в сфере организации, повышение профессионализма, потребность в достижении высоких профессионально–личностных результатов работы, высокий уровень профессионального восприятия и мышления. Постоянное согласование активности личности с требованиями внешней среды является основой оптимизации профессионального обеспечения персонала строительной компании.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность проблемы, сформулированы цель, объект, предмет и гипотеза исследования, показаны научная новизна и теоретическая значимость работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе рассмотрены подходы отечественных и зарубежных авторов к содержанию процедур организационно–психологического сопровождения кадровой работы. В анализируемых работах признается необходимость совершенствования кадровой работы персонала для повышения эффективности деятельности организации в целом. За длительную историю изучения этого вопроса накоплен большой объем теоретического и прикладного материала (, , , , и др).

В диссертации отмечается что, деятельность работников кадровых служб связана с решением многих задач, изучающих психологическое содержание (отбор, подбор, расстановка, оценка, аттестация и др.) В настоящее время функции кадровой работы существенно меняются, в них включено управление человеческими ресурсами организации (переход на новые кадровые технологии). Организационно–психологическое сопровождение включает разработку принципов и направлений кадровой работы, стратегии, формирование перспектив кадров (, , и др.).

Организационно–психологическое сопровождение используется в следующих направлениях деятельности системы управления персоналом (см. рис.1):

- при подборе кадров с целью определения уровня развития претендента на вакансию, его потенциальные возможности, степень соответствия требований предполагаемой должности способностям кандидата;

- при адаптации, с целью оценки уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной системы адаптации;

- при аттестации, с целью оценки потенциала работника.

Качественное организационно–психологическое сопровождение кадровой работы позволяет строительным компаниям решить ряд вопросов, связанных с:

- перспективным и текущим планированием персонала;

- отбором и развитием персонала;

- организацией процесса дальнейшего развития человека;

- оценкой результатов деятельности персонала;

- повышением мотивации сотрудников;

- перераспределением функций.

В работе рассматривается существование противоречивых представлений о методах организационно–психологического обеспечения; типе, количестве и качестве собираемой информации; эффективности оценочных процедур и критериях оценивания.

В настоящее время, по данным , существует несколько типов кадровых служб различных организаций: полностью перешедших на новые кадровые технологии, частично перешедших, работающих “по-старому “, причем первых значительно меньше.

Установлено, что оценка персонала в системе организационного сопровождения должна отвечать специальным требованиям объективности (оценка должна быть независима от отдельного честного мнения или суждения).

Объективность достигается использованием достоверной информации о работнике, полученной из разных надежных источников: документальных данных, отражающих показатели работы оцениваемого; непротиворечивой информации о работнике, полученной от членов коллектива, в котором он работает; объективных данных о работнике (образование, стаж работы, трудовые достижения, научные работы).

Оценки являются составной частью управления персоналом строительной компании. Может быть выделено три различных типа объектов управления персоналом в строительной компании: отдельные работники, отдельные категории персонала (должностные, профессиональные и др. группы

работников, персонал в целом (как отдельных подразделений, так и всей компании). Оценка не должна вызвать напряжения в коллективе, для этого необходимо предварительное ознакомление работников с целями, методикой проведения оценки и критериям и оценки; доведение результатов оценки до каждого работника. Учитывается надежность (оценка труда должна быть относительно свободна от влияния ситуативных факторов: настроения, прошлых успехов и неудач.

Весь смысл кадровой работы заключается в том, чтобы на ее основе более качественно принимались управленческие решения; если результаты организационно–психологического сопровождения кадровой работы не-достаточны для принятия таких решений, то работа считается нерезультативной.

Рис.1 Теоретическая модель организационно–психологического

сопровождения кадровой работы в строительной компании

Кадровая работа должна предоставлять данные о том, на каких видах деятельности и на каком уровне работник может наиболее эффективно проявить свой потенциал.

При анализе существующих методов оценки персонала в диссертации выделены:

·  Личностный подход, который предполагает оценивание личности работника, его личностных и деловых качеств.

·  Ситуационный подход, который изучает результаты труда работника, затраты труда, сложность труда.

·  Качественный подход, который близок к «понимающей психологии», опирающийся на глубокий психологический анализ мира субъективных явлений, на субъективное познание.

·  Количественный подход, который близок к «естественнонаучной парадигме», опирающийся на объективное познание, на выявление статистических количественных закономерностей.

В ходе исследования показана важность социально–психологического климата в строительной организации. Во-первых, он придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности в строительной компании. Во-вторых, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Во второй главе обосновывается программа эмпирического исследования; обсуждаются полученные результаты и выявляются социально-психологические и акмеологические условия и факторы оптимизации системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Выявлено, что в строительной компании применяются только два метода оценки персонала: заполнение оценочных листов и собеседование; при этом из всех сотрудников только 77 % проходят собеседование с руководи­телем (см. табл.1). Процедура социально-психологической оценки в строительной организации соблюдается частично. Это подтверждает и то, что сроки проведения оценки персонала в организации не соблюдаются, что отметили 56 % респондентов. Основной целью проводи­мой в организации оценки персонала, по мнению большинства сотрудников, является пересмотр заработной платы (85 %); лишь 14 % сотрудников ответили, что учитываются их потребности в обучении. Кроме того, проведен­ный опрос обозначил существующую в организации проблему субъективизма в оценках руководителями непосредственных подчиненных; только 52 % опрошенных сотрудников согласились с тем, что оценка их деятельности объективна.

Сравнение ответов сотрудников и руководителей показало, что ни один руководитель не придает значения личностным качествам сотрудников, в то же время 21 % сотрудников считают это основным предметом их оценки.

Почти отсутствует понимание со­трудниками существующей критериальной базы оценки персонала, 64 % из вновь пришедших сотрудников не знают, по каким критериям их оценивают. Гораздо лучше осведомлены сотрудники, проработавшие в компании от од­ного года до пяти лет; что свидетельствует об отсутствии какой-либо информации по оценке персонала для новых сотрудников, а также о слабой разработан­ности положений, регулирующих проведение оценки персонала в компании.

Разработанный нами инструментарий может быть рекомендован к применению в коммерческих компаниях с периодичностью один раз в год.

Таблица 1

Информированность сотрудников о принципах оценки персонала

в строительной компании (%)

№ п/п	Вопрос	Ответы респондентов с учетом их стажа работы в организации
Менее года	От 1 до 5 лет	От 6 до 10 лет
1.	Знакомы ли Вы с принципами проведения оценки персонала в компании? - да; - нет; - затрудняюсь ответить.	64 15 21	85 10 5	100 - -
2.	Вам известны критерии, по которым Вас оценивают? - да; - нет; - затрудняюсь ответить.	36 64 -	80 12 7	90 - 10

Для упрощения про­цедур согласований по проведению анкетирования целесообразно отразить его основные функции и нормативы проведения в Положении об оценке персона­ла и включить в план кадровой работы.

В диссертации доказательно представлены соответствия и несоответствия личностно-профессиональных особенностей персонала и должностных инструкций. Установлено, что большинство сотрудников строительной компании считают, что уровень эффективности организации компании с точки зрения отношений внутри коллектива довольно низкий - 34,3% испытуемых определили, что он очень низкий (см. рис.2).

Анализируя и сопоставляя эмпирические данные, полученные в ходе исследования групп респондентов, мы выявили следующее: во всех группах имеются несоответствия личностно-профессиональных качеств респондентов должностным инструкциям. Несоответствие личностно–профессиональных качеств должностным инструкциям особо не сказывается на трудовом процессе, тогда как несоответствие интеллектуальных особенностей и эмоционального состояния дает отрицательные результаты и наносит ущерб работе. Установлены несоответствия между формальными требованиями и реальной профессиональной деятельностью персонала строительной компании. Так,

инженерам-проектировщикам свойственны конкретность и ригидность

мышления, средний интеллектуальный уровень, практичность, банальность,

реализм, трезвость. По должностной инструкции на должность инженера - проектировщика назначаются лица, имеющие высшее профессиональное

техническое образование и достаточно большой стаж работы.

Рис. 2. Уровни эффективности организации компании с точки

зрения отношений внутри коллектива

Они должны знать методы проектирования, технологии изготовления и монтажа оборудования, виды и свойства материалов, передовой отечественный и зарубежный опыт проектирования и строительства. Также в должностные обязанности входит разработка проектных решений, проведение патентных исследований, анализ и обобщение опыта.

Должностная инструкция прораба указывает на необходимость внутренней и внешней коммуникации, а именно:

● давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по

кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности;

● контролировать работу, выполнение плановых заданий, своевременное

выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему служб;

● запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относя - щиеся к вопросам деятельности прораба, подчиненных ему служб и подразделений, запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности прораба;

● вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящих в компетенцию прораба.

Твердость, бескомпромиссность, сдержанность, упорство, беспристрастность не мешают, а помогают прорабам осуществлять внутренние и внешние коммуникации.

Анализируя особенности общения прорабов, можно отметить, что они замкнуты, скептичны, негибки в отношениях с людьми, тверды, бескомпромиссны; эмоционально сдержанны, уходят в себя, старательны, придерживаются правил, самоуверенные, твердые, серьезные, неуступчивые, оригинальные, неподатливые, сами для себя являются “ законом “.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению той или иной деятельности, которой он занимается, выявить уровень его потенциальных возможностей, разработать индивидуальную программу развития работника, оценить перспективы роста, спланировать карьеру работника.

Из результатов, полученных в ходе исследования личностного профиля секретарей, видно, что они берут на себя ответственность, действуют по практическим соображениям, подчиняют чувства рассудку, практичны, эмоционально зрелые, беспокоятся о деле, живут простыми делами, нечувствительны к мнению о себе. Они внутренне конфликтны.

Исходя из должностной инструкции, в функции секретаря входит:

·  осуществление работы по организационно-техническому обеспечению административной деятельности руководителя предприятия;

·  ведение делопроизводства;

·  организация приема посетителей.

Рис. 3. Личностный профиль персонала строительной

компании

Для секретарей были рекомендованы блок-тренинги по снижению внутренней тревожности и в плане научной организации труда.

Следующим этапом исследования было проведение социально-психологического тренинга. Исследования показывают, что социально-психологический тренинг является эффективным методом обучения и воздействия на личность, поскольку внутренний механизм его развертывания несет устойчивое интеллектуальное, нравственное и эмоциональное воздействие на каждого участника, а в процессе тренинга происходит не только развитие личности участника, но и формирование различного комплекса умений, повышение продуктивности в творческой, познавательной и профессиональной деятельности. Мы считаем, что групповая форма работы обладает значительно большими возможностями и в плане развития навыков принятия решений, освоения новых ролей и проявления латентных качеств личности, получения обратной связи, хотя, в свою очередь, требует определенных коммуникативных навыков и способности адаптироваться к групповым

“нормам“. В связи с этим, как показали исследования, после групповой работы у участников наблюдаются следующие изменения: большая способность и умение приспосабливаться к социальному окружению и его требованиям; увеличение умения разрешать проблемы и жизненные задачи; изменение установок; большая способность к эмоциональным реакциям, адекватным ситуациям; рост творческой самореализации.

В тренинговой работе принимали участие две группы сотрудников – ИТР-специалисты и экономисты. Основные этапы тренинговой работы–предварительное тестирование и анкетирование, ситуационные игры, заключительное анкетирование.

На основе полученных эмпирических данных была составлена программа тренинга по развитию управленческого потенциала ИТР-специалистов и экономистов (см. табл. 2).

Данный тренинг по развитию управленческого потенциала ИТР - специалистов и экономистов позволяет не только интенсифицировать процесс повышения подготовленности к профессиональной деятельности, но и провести достаточно эффективное психотерапевтическое воздействие с целью решения актуальных личностных проблем.

Упражнения тренинга по развитию управленческого потенциала персонала направлены на приобретение участниками опыта оперативного принятия решения в нестандартных ситуациях и овладения ими различных способов воздействия на коллектив и его членов, на взаимодействие с членами коллектива.

Тренинг закладывает основы для дальнейшего развития управленческих умений и навыков, дает положительный личный опыт коммуникативной деятельности, помогает выработать стиль общения.

Повышение эффективности организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании во многом зависит от оптимизации стратегии самой кадровой работы. Важнейшими социально-психологическими условиями оптимизации являются индивидуализация работы с персоналом, совершенствование системы оценки персонала.

Таблица 2

Задачи организационно–психологического тренинга в

строительной компании

№	Уровни	Предварит. тестирование и анкети- рование	Выбор игрового имени	Ролевые и ситуационные игры	Заключит. тестирование и анкети- рование
1	Групповой	Анализ возможных групповых ролей	Формирование группы	Появление новых и закрепление эффективных паттернов поведения, коррекция поведения, групповая психотерапия	Анализ результатов групповой работы
2	Индивиду - альный	Саморефлексия	Переключение на тренинг, адаптация	Творческая вовлеченность, расширение индивидуального поведенческого диапазона, индивидуальная психотерапия	Рефлексия личных результатов

В заключении диссертации обобщены результаты проведенного теоретического и эмпирического исследования, сформулированы основные выводы и намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы.

1. Проанализированы особенности современного состояния и тенденции развития организационно-психологического сопровождения кадровой работы. Разработаны теоретические положения, составляющие научную и прикладную основу психологического познания кадровой работы и ее системного оценивания.

2. Доказательно представлены уточненные содержательные признаки, функции и принципы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, положены в основу теоретического моделирования изучаемого процесса.

Рис. 4. Параметры компетентности ИТР-специалистов в системе реализации организационно -

психологического сопровождения (в баллах)

3. Разработана система организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, где системообразующим элементом является теоретическая модель.

4. Систематизированы эмпирические данные, характеризующие соотношение формальных требований и реальной профессиональной деятельности персонала строительной компании. Убедительно показано, что сложившаяся на сегодняшний день практика кадровой работы и ее организационно– психологического сопровождения не может, за исключением конкретных требований к профессионально-квалификационному уровню различных категорий персонала, дать окончательные ориентиры оценки профессионального искажения служебной деятельности персонала.

5. Обоснованы пути совершенствования системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы с персоналом в строительной компании.

Для улучшения эффективности организационно–психологического сопровождения кадровой работы в организации должны присутствовать: стабильное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учет индивидуальных особенностей сотрудников; создание условий рабочего места, роста мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность коллектива; уважение личности сотрудников.

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие практические рекомендации: система организационно-психологического сопровождения должна быть основой деятельности кадровых служб и использоваться при осуществлении управления кадровой работой в строительных компаниях; результаты исследования целесообразно использовать в процессе повышения квалификации и профессиональной переподготовки субъектов кадровой работы; формирование эталонной модели компетенций специалистов строительной компании и критериев оценки профессионально-производственной и личностной компетентности персонала.

Предметом дальнейших исследований может стать изучение зависимостей развития системы организационно–психологического сопровождения в строительной компании и удовлетворенности качеством жизни персонала; разработка и применение развивающих программ и современных технологий кадровой работы; более глубокая проработка показателей и уровней развития системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы.

Основное содержание диссертации отражено в следующих

публикациях автора

1.  Рзаева -психологические условия эффективной оценки персонала // Акмеология. 2006, №1. – 0,45 п. л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

2.  Рзаева -психологические условия эффективной оценки персонала строительной организации// Вестник Университета (Государственный Университет Управления), 2006, №6 (22) – 0,5 п. л. ( в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

3.  Рзаева оценка руководителя негосударственной организации // Вестник Университета (Государственный Университет Управления), 2006, №7 (23) – 0,5 п. л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

4. Система организационно–психологического сопровождения кадро-

вой работы в строительной компании // Вестник Университета

( Государственный Университет Управления). 2009. №,5 п. л.

(в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Рзаева Эльнара Низамиевна

Организационно–психологическое сопровождение кадровой работы

в строительной компании

Научный руководитель

доктор психологических наук, профессор

Изготовление оригинал–макета

Рзаева Эльнара Низамиевна

Подписано в печать 12 ноября 2009г.

Формат 60х84 1/16 Бумага офсетная.

Усл. п. л. л. 1,3

Тираж 100 экз. Заказ №

Типография Управления “Реалпроект “

г. Москва, пр-т Вернадского, д.93 корп. 1.

Тел.