Оценка ситуации на региональном рынке труда

  Оценка ситуации на региональном рынке труда, анализ основных тенденций и специфика регионального подбора персонала — эти и другие темы стали предметом обсуждения участников заседания рабочей группы Комитета по труду, занятости и социальным вопросам при Калужской торгово-промышленной палаты, состоявшейся 14 января 2007 года. Представляем Вашему вниманию предварительные результаты исследования, проведенного Кадровым агентством «Карьера» в ноябре 2006 года.

Основные тенденции спроса  на персонал калужскими работодателями:

По-прежнему наиболее активно привлекают персонал крупные торговые сети. Сейчас это стало особенно заметно в регионе: региональную экспансию продолжили такие известные компании,  как Metro Cash & Carry,  российские «Копейка», «Дикси», «Техносила», «Эльдорадо», «Технопарк».

В последнее время особенно динамично набирают персонал компании IT-сектора, специализирующиеся на  разработке и продаже ПО  и  оборудования, телекоммуникационные компании, розничные банки. С  их стороны отмечается большой спрос на  работников в  области продаж, маркетинга, требуется и административный персонал, поскольку при расширении штата в продажах растет нагрузка на оргструктуру в целом.

Стабильно высокий объем вакансий отмечен от компаний сферы  FMCG (fast mooving consumer goods — стимулирование сбыта товаров массового спроса). 

Самыми востребованными на рынке труда по-прежнему остаются  менеджеры по продажам. Высокая доля в общем объеме вакансий оказалась у бухгалтеров. Несмотря на некоторое снижение спроса на юристов, отмечавшееся в последние два-три года, их доля за  годы выросла с 2,4 до 4,5%.

Спрос на  коммерческих директоров высок, но в основном за  счет предложений компаний малого и среднего бизнеса.

В связи с необходимостью управления возрастающими финансовыми потоками и одновременно жесткой экономией средние и  небольшие компании часто привлекают финдиректоров из  более крупных структур, при этом берут их на позицию главного бухгалтера с большой заработной платой.

Ощутимо выросла потребность в директорах по персоналу (HR-директоров) и руководителей кадровых служб. Уровень заработных плат HR-директоров в среднем повысился на 20%, доля же запросов на эту позицию в общей массе увеличилась с 8,2 до 13,2%, что делает профессию одной из самых популярных на рынке. Это явление отражает отношение собственников и руководителей к формированию своего кадрового капитала.

Значительно возрос спрос со стороны компаний на внутрикорпоративных тренеров, директоров учебных центров.

Среди позиций, не вошедших в наш рейтинг, оказались вакансии от строительных компаний, прежде всего от застройщиков. На сегодняшний момент строительство жилья, торговых и офисных зданий идет  средними темпами.  Самые востребованные позиции в этой сфере бизнеса — управляющий объектом строительства, прораб. Следует отметить обострение сезонного спроса на специалистов строительного профиля, таких как, каменщик, штукатур, монтажник.

По данным кадровых агентств, ФГСЦЗН Калужской области спрос на технических специалистов столь велик, что превышает предложение. Работников этого профиля можно подразделить на четыре основные категории: производственный персонал (рабочие, вспомогательный персонал),  технические специалисты (инженеры, технологи, конструкторы и т. д.), менеджеры по продаже технического оборудования и управленцы в производственных и торговых компаниях. Все эти группы востребованы на рынке. Рост спроса на технических специалистов продолжается уже на протяжении 5-6 последних лет. Основное число технических специалистов востребовано в промышленных компаниях. На втором месте – телекоммуникационный сектор, на третьем – компании,  специализирующиеся на информационных технологиях. Если говорить о специализации внутри технических позиций, то условно их можно разделить на три группы:

1. Производственно-технические позиции (инженеры производства, менеджеры производственных проектов и т. д.)

2. Специалисты по техническому обслуживанию (сервисные инженеры, специалисты сервисного центра, технические представители и т. д.)

3. Технические специалисты в области информационных технологий (программисты, системные аналитики, системные администраторы и т. д.)

  Учитывая подъем в производственном секторе, в ближайшие годы зарплата технических специалистов может увеличиться на 20% и больше. Помимо денежной компенсации многие технические специалисты получают социальный пакет. В него чаще всего входят медицинская страховка и бесплатные обеды (или компенсация за питание). В социальный пакет могут также включаться медицинское страхование (или его частичная оплата) для членов семей сотрудников, посещение спортивных клубов.

  При трудоустройстве в международную компанию знание иностранного языка, как правило, является обязательным требованием. Внутренний язык большинства компаний в мире – английский (реже немецкий, иногда французский). Иногда работодатели готовы рассматривать специалистов, не владеющих иностранным языком, но готовых активно его изучать в процессе работы.

Сами компании в основном проводят обучение технических специалистов правилам и нормам безопасности, работе с производственным оборудованием (обычно в форме тренингов) – так называемое обучение on-job, то есть во время работы.

  Международные компании, которые только открывают в России производство, часто направляют сотрудников на длительную стажировку на свое производство за рубежом для обучения принятым стандартам работы. 

Проблемы, носящие особо острый характер для калужских работодателей в области управления персоналом за гг.

Основные выводы исследования:

Выделение кадровой службы в отдельную структуру в компаниях происходит, как правило, когда численность сотрудников превышает 50 человек;

Наиболее значимые функции кадровой службы: подбор персонала, мотивация и стратегическое планирование.

Формированию корпоративной культуры, управлению корпоративными коммуникациями на предприятиях придается значительно меньшее значение;

Адаптация персонала во многих компаниях проходит не последовательно и общепринятых подходов пока не имеет. Практически везде практикуются вводные собеседования, устанавливается испытательный срок и проводится аттестация;

Отмечен четко индивидуальный подход к мотивации персонала. Универсального средства для мотивации всего трудового коллектива нет, и поэтому прогнозируют: будущее за индивидуальным подходом к каждому сотруднику, в том числе и при определении его заработной платы. Удержание персонала, это уже не HR-проблема, а проблема бизнеса, которая актуальна для компаний всего мира.  Весьма популярные  в компаниях системы сбалансированных показателей, KPI, МВО, грейдирования  призваны решать задачи справедливого перераспределения расходов на персонал. Однако и в рамках этих систем иногда приходится играть «не по правилам» во имя интересов компании. Для этого в компаниях делят весь персонал на группы — сотрудники с очень высоким потенциалом, хорошие специалисты, «середнячки» и «балласт» — и направляют большую часть усилий и бюджета на удержание и рост работников первых двух категорий. Подход «платить не должностям, а людям» все чаще становится не разовым явлением, а системой, распространяемой на всю компанию. Однако зачастую это делается настолько неумело, что порождает парадоксы, которые вряд ли идут на пользу бизнесу. Например, когда опытные и давно работающие сотрудники получают меньшую заработную плату по сравнению со вновь пришедшими, так как при приеме новых работников компания вынуждена ориентироваться на среднерыночный уровень заработной платы, а не на тот уровень, который сложился для данной категории работников в самой компании. Можно попытаться «скрыть» информацию от «старых» сотрудников, но вряд ли это продлится долгое время. Большинство руководителей калужских HR-служб подтвердили, что в современных условиях единственный вариант удержать лучших — согласиться с теми условиями, которые они диктуют работодателю.

Проводится обучение персонала, внешние и внутренние тренинги, организуются корпоративные университеты и школы, применяется система стажировки, смежное обучение.  Однако при этом калужские работники не обладают необходимыми навыками, чтобы их предприятия могли успешно конкурировать на мировом рынке. Более трети опрошенных нами руководителей сообщили о снижении уровня профессиональной подготовки подчиненных в период с 1996 по 2005 год. Почти половина предприятий взяла на работу работников с более низким уровнем профессиональной подготовки, и лишь 10% компаний смогли повысить качество своей рабочей силы. По данным ВЦИОМ, количество получающих второе высшее образование увеличивается каждый год на 25-30%, и 2006 не становится исключением. Основная причина - кардинальные изменения структуры экономики: появляются абсолютно новые отрасли и направления и для работы в них требуются профессионально подготовленные кадры. Кроме того, рынок труда год от года становится все более мобильным. Лидерами второго высшего все также останутся финансовое, экономическое, юридическое образование и образование в сфере компьютерных технологий. Возрастет популярность дистанционной формы получения второго образования как наиболее удобной для работающего человека. Все больше людей посещают разнообразные курсы и тренинги. По данным ВЦИОМ, уверенность в том, что необходимо постоянно повышать уровень своей квалификации, высказывают сегодня 66% опрошенных. При этом считают, что это надо делать ежегодно, - 23%, раз в три года - 26% и раз в 5 лет - 17%. По мнению специалистов, бюджеты крупных калужских компаний на обучение сотрудников увеличились  в 2006 году на 70-80%.

Формирование положительного имиджа работодателя. Компания должна быть открыта рынку: должна рассказывать о предлагаемых возможностях, открытых вакансиях и т. д. Размещать в прессе интервью с сотрудниками, рассказы об историях успеха с акцентом на возможности реализовать в этой компании свой потенциал. У многих компаний есть разделы на внутреннем сайте, посвященные корпоративной идеологии, системам компенсаций, всю эту информацию следует сделать открытой, легкодоступной внешнему рынку.

В течение года все специалисты в области подбора персонала жаловались на нехватку высококвалифицированных кадров. По их мнению, эта тенденция еще отчетливее проявилась в 2006 году. Среди основных причин: глобализация российской экономики, "демографическая яма", перекосы в системе фундаментального образования. Кроме того, широкая доступность информации о рабочих местах увеличивает свободу выбора для работников, что приводит к увеличению текучести персонала и все большей популярности "переманивания" кадров.

Усиление работы с молодежью, молодыми специалистами. Ранее предприятие в большей степени работало с профильными Вузами или факультетами. Сейчас, в том числе, из-за демографического кризиса, все больше предприятий осознает необходимость работы с выпускниками различных направлений. 

Специалисты по кадрам различных компаний  все активнее ищут кандидатов через работные сайты. Сами кандидаты подтверждают, что все больше  пользуются Интернет-ресурсами.

Иногородние предприятия и инвесторы, интересы, которых реализуются в Калуге и области, выходя на рынок, предлагают уровень заработной платы в 2-2.5 раза больше, нежели платят на аналогичных должностях калужские предприятия. В большинстве ситуаций калужские работодатели на сегодняшний день не имеют возможностей поднять уровень заработных плат до уровня пришедших на территорию области предприятий.

Отток квалифицированных кадров в Москву (хотя ряд экспертов указали, что при наличии предложения с нормальной оплатой – околотысяч рублей, большинство таких специалистов вернулись бы работать в Калугу).

Высокий уровень самозанятости – развитие в основном незарегистрированных форм бизнеса (ремонтные работы; торговля, обслуживание и др.). По мнению экспертов люди «ушедшие в самозанятость» редко возвращаются на производство.

Кадровое агентство «КАРЬЕРА» приглашает к участию к открытом региональном обзоре заработных плат и дополнительных мер стимулирования  на предприятиях индустриального сектора г. Калуги.

  Учет факторов внешней среды существенно детерминирует содержа­ние решений в области стратегии и тактики развития бизнеса органи­зации, выбора инструментов регулирования мобильности  персонала.  Однако для эффективного управления мобильностью персонала ор­ганизация (-менеджеров) должна коррект­но обосновать как минимальный уровень вознаграждения персонала, так и сте­пень дифференциации вознаграждения для отдельных категорий и групп наем­ных работников. Здесь в качестве ориентира приходит на помощь такой инстру­мент, как обзоры заработных плат, в которых содержится информация о разме­рах оплаты труда на рынках труда различных уровней.

Для каждой организации необходимо конкретизировать тот объем и содер­жание информации, которую она хочет почерпнуть из обзора зарплат. В первую очередь следует сконцентрировать внимание на том сегменте рынка труда, в котором сосредоточены профессии и специальности, задействованные в про­изводственно-технологических процессах компании.

Перемены на российском рынке связаны прежде всего с общемировыми тенденциями, такими как глобализация бизнеса, стремительное появление новых технологий и острая конкуренция. И эти факторы нельзя игнорировать, а значит, по мнению участников заседания Комитета, дефицит человеческих ресурсов, и в первую очередь — успешных менеджеров и квалифицированных специалистов, их быстрое продвижение по карьерной лестнице, особенно в динамично растущих компаниях, станут определять будущее состояние рынка труда.

  10 самых популярных рабочих специальностей 

Позиция	Диапазон зарплат, в руб, gross.	Динамика средних зарплат	Доля в общем объеме спроса на 01.11.2005	Доля в общем объеме спроса на 01.11.2006
на 01.09.2002	на 01.09.2003	на 01.09.2004	на 01.09.2005	на 01.11.2006	в %
	мин	средняя	мах	мин	средняя	мах	мин	средняя	мах	мин	средняя	мах	мин	средняя	мах
Электрик	3300	3950	4600	3700	4850	6000	4200	5300	6400	6700	8650	10600	6800	9750	12700	+11,3	12,3	14,1
Механик	3800	4900	6000	4200	6150	8100	5300	6900	8500	5600	8100	10600	6500	9500	12500	+14,8	10,8	9,1
Техник по оборудованию	3700	4300	4900	4300	5050	5800	5700	7300	8900	6400	9550	12700	7100	10100	13100	+5,5	16,8	18,2
Рабочий	3500	5250	7000	4700	6000	7300	5200	6350	7500	5900	7900	9900	6300	9000	11700	+12,3	19,8	17,4
Слесарь-ремонтник	3700	4750	5800	4200	5550	6900	4900	6700	8500	6000	8350	10700	6400	9600	12800	+13,1	21,4	20,1
Слесарь-инструментальщик	3500	4400	5300	4100	5200	6300	5000	6300	7600	5100	9900	14700	6600	10750	14900	+7,9	8,7	7,6
Фрезеровщик	3500	5700	7900	5400	6800	8200	6200	7400	8600	6300	9400	12500	6800	10750	14700	+12,6	11,6	10,6
Наладчик КИП	3300	5150	7000	4400	5900	7400	5300	6850	8400	5500	9750	14000	6800	10650	14500	+8,5	14,8	16,8
Столяр	3500	4750	6000	5000	6300	7600	5400	6700	8000	5700	8100	10500	5900	9100	12300	+11,0	6,7	8,2
Подсобный рабочий/грузчик	1700	2900	4100	2900	3700	4500	3600	5300	7000	4000	6550	9100	4000	6650	9300	+1,5	11,9	12,3

  Рейтинг рассчитан на основании вакансий от 64  компаний-работодателей Калуги