|
Одобрена Решением Правления АО «Казахтелеком» от «12» августа 2008 года №4/152 |
Утверждена Решением Совета директоров АО «Казахтелеком» (Протокол от «29» сентября 2008 года №41 |
Кадровая политика АО "Казахтелеком"
1. Общие положения
1. Основой кадровой политики АО «Казахтелеком» (далее – Общество) является профессиональное и социальное развитие персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечивать решение стратегических и тактических задач, поставленных перед Обществом, разумное сочетание процессов ротации и сохранения персонала и поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников.
2. Кадровая политика Общества направлена на:
1) обеспечение высокого уровня кадрового потенциала как важнейшего элемента производства с целью укрепления лидирующего положения Общества на казахстанском и международном телекоммуникационных рынках;
2) приведение всех сфер организационного управления человеческими ресурсами в соответствие с современными требованиями рынка;
3) повышение позитивного имиджа и доверия клиентов и партнеров к Обществу.
3. Кадровая политика реализуется через управление отношениями работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутрикорпоративных отношений и систему взаимодействия с внешними структурами.
4. Управление отношениями и развитие персонала опираются на административные (приказы, распоряжения, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, регламенты работы, правила внутреннего распорядка, санкции и т. п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, кредитование, обучение, повышение квалификации), социально-психологические (психологический климат, деловой этикет, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура) методы работы, используемых в сбалансированном комплексе.
5. Работодатель стремится к установлению с каждым работником стабильных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства с соблюдением требований трудового законодательства.
6. Работодатель ответственен за правильное понимание, поддержку и реализацию кадровой политики и, в свою очередь, надеется на понимание задач, поставленных перед Обществом, и ответственность каждого работника за их реализацию.
2. Ключевые термины
7. Ключевые термины, используемые в настоящем документе:
1) адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода формирования его приверженности к новым условиям труда и определения им своего функционального места в трудовом коллективе;
2) интеллектуальный капитал – интеллектуальная собственность и человеческие активы;
3) кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели кадровой работы;
4) кадровый потенциал – совокупность способностей всех работников Общества, направленная на решение стратегических и тактических задач Общества;
5) корпоративная культура – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разработанная и официально принятая в Обществе и принимаемая большинством работников Общества;
6) оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности работников в реализации задач Общества;
7) социальное партнерство – система взаимоотношений, направленная на обеспечение согласования интересов органов исполнительной власти, работодателя и работников;
8) человеческие активы – запас знаний, навыков, способностей, психологические качества и личностные особенности работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в зависимости от степени его мотивированности.
3. Цель и задачи кадровой политики
8. Цель кадровой политики – формирование высокопрофессионального трудового коллектива, обладающего единым командным духом и способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи посредством максимальной реализации потенциала человеческих ресурсов и действенности механизмов корпоративного взаимодействия.
9. Для достижения поставленной цели Общество решает следующие задачи:
1) развитие корпоративных традиций, корпоративных стандартов отношений в трудовом коллективе для обеспечения обслуживания клиентов на высоком качественном уровне и добросовестного взаимодействия с партнерами;
2) поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в сфере своей деятельности специалистов;
3) создание условий для проявления потенциальных возможностей и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;
4) содействие адаптации вновь принятых работников, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.
5) распознавание способностей работника (члена команды/Общества);
6) развитие интеллектуального и творческого потенциала работника на благо Общества;
7) справедливая оценка вклада работника в результаты деятельности Общества, в том числе в долгосрочное развитие.
4. Принципы управления персоналом
10. Основу системы управления отношениями работодателя с работниками Общества (далее – управление отношениями) и развитием персонала составляют следующие принципы:
1) участие в процессе управления отношениями и развитием всех руководящих звеньев (топ-менеджмента, линейных руководителей и т. д.), совершенствование системы обучения руководящего звена принципам и методам управления отношениями, дальнейшая разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
2) единство кадровой политики при организации работы с персоналом во всех подразделениях, доступная единая терминология, открытость и доступность понимания всеми работниками технологии и мероприятий управления отношениями;
3) обеспечение подбора, расстановки и способствования карьерному движению работников по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам с использованием современных технологий, в том числе конкурсного отбора и объективной регулярной оценки персонала;
4) разумное сочетание внутреннего кадрового резерва и внешних ресурсов при замещении вакансий, применение практики взаимообмена работников между звеньями управления, ротация руководящего кадрового состава с обеспечением преемственности, качественное интеллектуальное развитие персонала;
5) обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования опыта и интеллектуального потенциала человеческих ресурсов, эффективная организация и обеспечение безопасности труда;
6) создание условий для профессионального роста работников, развитие системы мотивации высокой производительности труда;
7) поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе, Обществе;
8) дальнейшее развитие системы социально-трудовых прав и гарантий, способствующей формированию сознания корпоративной сплоченности и принадлежности к единому коллективу Общества;
9) планомерность в управлении отношениями на основе постановки конкретных целей по направлениям деятельности, являющихся составной частью общей стратегии по развитию персонала;
10) максимальное внедрение современных технологий по вопросам управления персоналом, автоматизация процессов управления отношениями;
11) реализация социального партнерства и взаимной ответственности сторон во взаимоотношениях между работодателем и работниками;
12) динамичное развитие системы управления отношениями, адекватно коррелируемой с долгосрочными интересами Общества.
5. Корпоративные ценности
11. Работодатель по достоинству оценивает в работниках Общества творческий подход к работе, желание и способность к оперативному и качественному выполнению возложенных на них задач и функций.
12. Работодатель стремится к формированию и совершенствованию сплоченной команды профессионалов-единомышленников, приверженных корпоративным ценностям, нацеленных на реализацию стратегии Общества, способных находить эффективные решения в самых сложных ситуациях.
13. Общество признает своими корпоративными ценностями в деятельности персонала:
1) стремление к достижению общих целей, к повышению экономической эффективности деятельности Общества;
2) высокий профессионализм и стремление к самосовершенствованию;
3) коммуникабельность, взаимное уважение и доверие, соблюдение субординации;
4) умение услышать и учесть мнение другого работника и цивилизованное ведение переговоров/диспутов/диалога.
14. Общество приветствует и поощряет работников:
1) ориентированных на позитивный результат;
2) стремящихся и способных работать в команде;
3) энергичных и ответственных за реализацию поставленных задач;
4) конструктивно, креативно и позитивно мыслящих;
5) заинтересованных в профессиональном и карьерном росте.
6. Основные приоритетами работы с персоналом
15. Работодатель считает основными приоритетами работы в вопросах управления персоналом:
1) создание условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
2) совершенствование системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, в тесной взаимозависимости результатов производственной деятельности Общества и вклада каждого работника;
3) всестороннее развитие системы обучения, включающей подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;
4) управление пулом высокопотенциальных работников Общества;
5) поддержка инноваций и преобразований в Обществе;
6) дальнейшее развитие корпоративной атмосферы взаимопонимания, взаимовыручки и профессиональной поддержки;
7) формирование корпоративной культуры.
7. Заключительные положения
16. Кадровая политика, проводимая в Обществе, призвана укрепить уверенность работников в востребованности своего труда, справедливой оценке вклада каждого работника в деятельность Общества по обеспечению долгосрочного высокого экономического потенциала, сохранению и приумножению его интеллектуального капитала.
