Дискриминация в трудовых отношениях (стр. 1 )

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3

Дипломная работа

Дискриминация в трудовых отношениях

Г. Ярославль 2006

План

Введение………………………………………………………………..2-3 стр


1. История развития законодательства о трудовом договоре:

проблема дискриминации………………………………………………4-12 стр

2. Трудовой договор и возможные нарушения прав граждан при его заключении………………………………………………………………3-19 стр

3. Виды дискриминации в трудовом праве……………………………20-26 стр

4. Дискриминация при заключении трудового договора……………27-35 стр

5.  Заключение …………………………………………………………..36-37стр

6.Список использованной литературы…………………………………..38 стр

Введение

Проблема дискриминации в современном Российском обществе, да и в других странах является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку расы, пола, возраста, семейного положения, сексуальной ориентации и т. д. - распространенное явление.

Дискриминацией является ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. В трудовых правоотношениях затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т. д. Поэтому так важно говорить о дискриминации в трудовых отношениях. И не только говорить, но искать способы защиты тех категорий граждан, которые подвергаются дискриминации.




Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъектов, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых. Например, при возрастном критерии классификации - это лица моложе 18 лет либо пенсионного и предпенсионного возраста; по признаку принадлежности к общественным объединениям - граждане, состоящие в определенной общественной организации (профсоюз и др.) или политической партии (например, в коммунистической); по состоянию здоровья - инвалиды, лица, страдающие хроническими либо особо опасными заболеваниями (СПИД и др.); по социальному статусу - безработные, беженцы, вынужденные переселенцы, иностранцы и т. д.; по профессиональным мотивам - молодые специалисты, выпускники общеобразовательных школ и пр. Поскольку ни один нормативный акт, устанавливающий запрет Дискриминации не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований, а всегда остается открытым, то и число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, - величина неоправданно большая.

В данной работе мы попытаемся осветить вопросы возникновения и развития законодательства, направленного на борьбу с дискриминацией. Выведем определение самого понятия дискриминации. Изучим возможные виды дискриминации и категории граждан, подвергающиеся ей, а также рад других вопросов.





История развития законодательства о трудовом договоре:

проблема дискриминации.

Применение наемного труда в России получило первое нормативное закрепление в таких правовых памятниках древности как «Русская правда», «Псковская судная грамота». Самой распространенной формой найма труда тех времен было «закупничество».

«Экономическую основу закупничества образуют отношения, складывающиеся в процессе применения труда индивида в хозяйстве феодала за определенное вознаграждение, позволяющее данному индивиду вести собственное натуральное хозяйство».[1]

На закупа возлагалась имущественная ответственность за убытки, причиненные хозяину умышленно или по небрежности. Уже это доказывает, что он обладал правоспособностью свободного человека,[2] - считал .

Основные конструктивные особенности договора закупничества, предоставление денежной суммы в качестве предварительной оплаты работ и ограничение властных полномочий нанимателя – сохранились в последующих правовых формах найма труда: в служилой кабале, жилой записи, в разновидности договора личного найма – договоре зажива. Это позволяет сделать вывод о том, что эволюционное развитие правового регулирования отношений найма труда исходит из русского обычного права, несмотря на рецепцию римского права. [3]

После уложения 1649 года появляются многочисленные законодательные акты о личном найме, но все они – за весьма немногими исключениями, касаются отдельных отраслей труда или отдельных категорий лиц. Они проникнуты той же мыслью об установлении договором найма хозяйской власти над нанявшимся.




В XVI веке усилилась присущая феодальному строю тенденция к установлению привилегированным слоем богатых землевладельцев экономической и личной зависимости подвластных им сограждан, что привело к формированию института кабального холопства.

Служилая кабала была известна еще в конце XV века, о чем свидетельствуют исторические источники, но в правовых источниках она упоминается лишь в Судебнике 1550 года. В уложении 1649 года был подведен итог предшествующему периоду законодательства и разработан институт кабального холопства.

С установлением монополии господствующего класса на применение труда по служилой кабале появилась и получила достаточно широкое распространение в XVII-XVIII веках новая правовая форма найма труда – жилая запись.

Отсутствие демократических традиций в правовом регулировании найма труда нашло отражение и в последующем развитии законодательства о труде. Именно этим объясняется установление жестких рамок для реализации способностей к труду. Более всего это сказалось на формировании менталитета наемного работника в России. Положение наемного работника отождествляется в большей степени с личной зависимостью работника от нанимателя.[4]

Характеризуя договор личного найма в российском праве первой половины XIX века, нужно отметить, что господство крепостнических отношений привело к сужению сферы применения наемного труда. Отдельные случаи регламентировались специальными указами, уставами, положениями. С отменой крепостного права именно они и составили правовою базу для регулирования отношений найма труда.




С 1861 года, который был отмечен таким грандиозным событием, как отмена крепостного права, появилось огромное количество свободных рабочих рук, которые находили себе применение на основе договора личного найма, регулировавшегося нормами гражданского законодательства.[5]

Формирование науки трудового права представляло собой постепенный, сложный и многоуровневый процесс, на который оказывали влияние большое количество разнородных факторов. Естественно сама наука могла сформироваться только после того, как более или менее обозначился ее предмет, а именно, отношения между работниками и работодателями, основанные на трудовом договоре. Это был объективный процесс, связанный с отменой крепостного права 1861 г. и развитием капиталистических трудовых отношений. Один из основных факторов производства, коим являлась рабочая сила, окончательно превратился в товар, что сделало неизбежным правовое регулирование данных широко распространенных общественных отношений.

Возникновение науки трудового права связано с обоснованием труда как особого объекта правового регулирования, который не укладывается в рамки гражданско-правовой конструкции найма труда, ибо в принципе отличается от любого другого объекта гражданских прав.[6]

Российское законодательство до 1917 года рассматривало договор най­ма рабочих как одну из разновидностей гражданско-правового договора личного найма. Устав о промышленном труде (ст. 42) установил: наем рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприяти­ях совершается на основании общих постановлений о личном найме с дополнениями, установленными в Уставе о промыш­ленном труде.




Общие постановления о личном найме содержались в Сво­де гражданских законов (СГЗ) (часть I тома Х Свода законов Российской империи).

Договор личного найма, составлявший в СГЗ вместе с договорами подряда, хранения и поручения группу личных обязательств, понимался как договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного возмездного пользования трудом другого лица.

В СГЗ содержались правила, относившиеся ко всякому обещанию труда, и специальные правила, относившиеся к двум различным категориям найма: к найму в услужение, предполагавшему подчинение нанявшегося хозяйской власти нанимателя, и выполнение работы за вознаграждение самостоятельными работниками, например, цеховыми мастерами.[7] Положения СГЗ, относившиеся ко всем видам личного найма, носили столь общий характер, что могли быть отнесены к любому возмездному договору – считал .[8]

После Февральской революции 1917 г. Временное правительство поставило своей целью дальнейшее развитие и совершенствование исторически сложившегося в России законодательства о труде, прежде всего по пути его модернизации и всесторонней демократизации. Временное правительство наметило широкую программу законодательных реформ, однако мало что успело сделать за свое недолгое существование.

Советское трудовое право было крайне идеологизировано. Его концептуальной основой были определенные неколебимые догмы: строительство социализма и коммунизма, отрицание частной собственности и эксплуатации человека человеком, диктатура пролетариата, роль государства как главного инструмента общественных преобразований, ведущая роль труда, право на труд и обязанность трудиться, преимущества коллективистских начал в общественной жизни. [9]




В первой советской Конституции, принятой 10 июля 1918 г., вопросам труда было уделено минимальное внимание. В Дек­ларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа, состав­лявшей часть Конституции, было объявлено о том, что в це­лях уничтожения паразитических слоев общества и организа­ции хозяйства в России вводится всеобщая трудовая повин­ность.[10]

В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде - первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства. КЗоТ 1918 г. наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммуниз­ма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работ­ников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда.

Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., новым Кодек­сом, призванным регулировать трудовые отношения в услови­ях перехода к рынку. Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный 4 сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права.

КзоТ 1922 года отменил трудовую повинность, существовавшую в период военного коммунизма, предоставив гражданам РСФСР право трудоустройства в порядке добровольного найма через органы НКТ, призванные выполнять функции бирж труда.


Трудовое законодательство в период "оттепели" освободилось от наиболее нетерпимых в новых условиях пережитков сталинской эпохи, прежде всего наиболее откровенных форм внеэкономического принуждения к труду. Были восстановлены некоторые положения в области охраны труда, действовавшие в -20-х годах, а также существовавшие до реформ 30-х годов формы государственного управления трудом.[11]




Развитие трудового права в период "развитого социализма" было ознаменовано двумя главными событиями — третьей по счету в советской истории кодифи­кацией трудового законодательства 1970—1972 гг и приняти­ем Конституции 1977 г.

Особенно большие дополнения были внесены в главу о трудовом договоре. Порядок заключения трудового договора почти не отрегу­лирован в Основах. В КЗоТе этот вопрос стал предметом более детальной регламентации. Там установлено, что трудовой до­говор может быть заключен в устной или письменной форме, прием же на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия с объявлением его работнику под расписку; фактическое допущение к работе считается заклю­чением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен; работнику, при­глашенному на работу в порядке перевода из другого пред­приятия по согласованию между руководителями, не может быть отказано в заключении трудового договора. [12]

Четвертая кодификация трудового права произошла в 2001 году. Был принят Трудовой кодекс Российской Федерации. Трудовому договору в нем посвящен раздел третий в части третьей кодекса.

Обратимся теперь к зарубежному опыту.

В источниках римского права мы находим целый ряд постановлений о найме чужого труда. Но за немногими исключениями они все относятся к труду рабов. Фрагментов, несомненно трактующих о найме свободных лиц, очень мало. Скудность источников по данному вопросу подтверждает предположение, что в римском хозяйственном быту наем свободных лиц играл ничтожную роль, что римские граждане очень редко нанимались в услужение, что служебные функции по найму исполняли почти исключительно рабы и вольноотпущенники. [13]




В городском и особенно сельском хозяйстве, наряду с постоянными потребностями, удовлетворяемыми преимущественно рабами, существовали потребности спорадические, временные, для удовлетворения которых прибегали к найму дополнительных рабочих рук. Среди наемных слуг и рабочих было немало свободных лиц. Следовательно, должна была существовать какая-нибудь правовая форма для пользования их трудом. Прибегали ли для этой цели до возникновения договора locatio conductio к стипуляции или другим средствам, в точности не установлено.[14]

В последние века республики и в начале империи быстро развивается крупное сельское хозяйство. Оно стремиться обходиться по возможности собственными средствами и иметь достаточный постоянный запас собственных рабочих сил. Но, кроме латифундий, существовали еще средние и мелкие поместья, которые нанимали живущих по соседству специалистов по мере надобности. В городах торговля и промышленность были более развиты и потребности более многообразны. Соответственно с этим и область применения наемного труда была более широкая.

Сведения, которые мы находим у бытописателей последних веков республики, не оставляют сомнений, что наем труда свободных лиц в то время уже составлял в римском быту нормальное явление. Но мы в источниках почти не встречаем особых норм, посвященных найму таких лиц.

История найма труда в средние века может быть разделена на два периода. Только во втором периоде, начинающемся приблизительно с середины 13 века он приобретает характер определенного договорного типа, составляющего предмет специальной законодательной нормировки и играющего заметную роль в правовой жизни.




В эпоху передвижения народов и в первые века их оседлой жизни потребность в чужом труде была очень незначительна. Хозяйственная деятельность отдельной семьи обыкновенно не выходила за пределы удовлетворения собственных нужд.[15]

Если посмотреть, в какие формы облекалось в первый период средних веков поступление на службу и какова была юридическая природа вытекавших из него отношений, - то источники еще не различают особого класса хозяйственных слуг и не указывают особого договора для найма их труда.

В одном из дошедших до нас частных сборников формуляров для совершения наиболее употребительных актов и сделок, составленном по мнению одних в конце 6 , по мнению других, - в середине 8 века, мы находим про между прочим образец договора о поступлении свободного человека в услужение. Уже сам факт его включения в сборник, предназначенный для практической жизни, доказывает, что подобные сделки фактически совершались. В данном случае речь идет о пожизненной службе, но она также могла быть срочной. [16]

Вся дальнейшая история найма труда в средние века и вплоть до 19 века представляет картину беспрерывной борьбы двух начал: свободного соглашения и хозяйского авторитета. В силу первого, взаимные права и обязанности должны непосредственно устанавливаться договором и стороны, как контрагенты, должны признаваться равноправными. В силу второго, во внутренних отношениях между ними односторонне властвует воля работодателя.

Связанная с господской властью обязанность к защите подвластных и к попечению о них приняла несколько иной характер, сообразно с изменившимися бытовыми условиями. Поступая в услужение, наемные работники теперь уже не имели в виду покровительства сильных и убежища, а искали только материальных выгод от приложения своей рабочей силы, и именно, средств к существованию в виде жилища, пищи и вообще вознаграждения.




И во второй период средних веков с обещанием определенных услуг за вознаграждение без установления хозяйской власти договор найма слуг и работников ничего общего не имеет. Такой его характер стоит в теснейшей связи с патриархальным строем средневековой семьи. В этом отношении не было существенной разницы между домашним слугой, сельским работником, торговым служащим, подмастерьем и пр.

В конце средних веков авторитет семейной власти заметно падает и утрачивает свои моральный вес. Этот процесс раньше и наиболее интенсивно совершается в городах. Семейный характер отношений в области промышленности постепенно превратился в фикцию.[17]

Если проследить историческое развитие нормативной базы, защищающей работника от ущемления, умаления его права на труд в связи с его принадлежностью к определенной расе, религии, в связи с его убеждениями и т. п., то подобные пункты и статьи появляются в международном законодательстве только ближе к середине XX века, хотя принцип равенства в правах давно принят естественным правом. Это не удивительно, ведь до XX века и речи о дискриминации в законодательстве идти не могло, т. к. у работодателя было абсолютное, ничем не ограниченное право выбора работника для себя.

Но даже сейчас дискриминация продолжает существовать в силу невежества, предрассудков и различных доктрин, используемых для того, чтобы оправдать неравенство, оправдать ущемление прав определенных групп людей в связи с их классовой, этнической, национальной принадлежностью и т. п. Такие попытки предпринимались на протяжении всей истории и, к сожалению, не исчезли и по сей день.




Тоталитарные режимы, установившиеся в 20-х-30х годах XX века серьезно нарушали права человека в собственных странах. Во время Второй Мировой войны мир стал свидетелем массовых нарушений прав человека, игнорирования человеческой жизни и достоинства, попыток уничтожить целые группы населения по признаку их расовой или национальной принадлежности, а также религиозных убеждений. В результате стало очевидно, что возникла настоятельная необходимость в международных документах, которые кодифицировали и защищали бы права человека, поскольку уважение прав человека является одним из основных условий международного мира и прогресса.[18]

Это убеждение нашло соответствующее выражение и получило дальнейшее развитие в Уставе Организации Объединенных Наций (ООН), подписанного 26.06.1945. Устав гласит, что основная цель этой всемирной организации заключается в том, чтобы «избавить грядущие поколения от войны» и «вновь утвердить веру в основные права человека, в достоинство и ценность человеческой личности, в равноправие мужчин и женщин».

Статья 1 Устава так определяет одну из задач ООН – осуществление международного сотрудничества «в поощрении и развитии уважения к правам человека и основным свободам для всех, без различия расы, пола, языка, религии», т. е. официально утверждает принцип недискриминации.

10.12.1948 года была принята Всеобщая Декларация Прав человека, первая статья которой провозглашает равенство всех индивидов в правах и достоинстве. Во второй статье говориться, что каждый человек обладает всеми правами без какого бы то ни было различия.




Декларация была первым этапом выполнения задачи. Немало лет потребовалось для разработки других документов, которые бы конкретизировали и уточняли ее положения.[19]

16.12.1966 года Генеральная Ассамблея ООН приняла два пакта: Международный пакт об экономических, социальных, культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах, а также Факультативный протокол к Международному пакту о гражданских и политических правах, определяющий возможность отдельных лиц подавать жалобы на нарушения их прав, закрепленных в пакте.

Права, признанные в пакте, включают: право на труд, право на благоприятные условия труда, на равную оплату за равный труд и др.

Основополагающий принцип недискриминации закреплен в ст. 1 Устава ООН и отражен в Международном Билле прав человека и во всех других важнейших документах по правам человека. Два документа в этой области касаются расовой дискриминации и дискриминации женщин.

Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации вступила в силу в 1969 году, и к настоящему времени ее ратифицировало приблизительно 150 государств. Государства – участники конвенции берут на себя обязательство проводить политику ликвидации всех форм расовой дискриминации и, гарантируя полное и равное пользование правами человека и основными свободами.

Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин была принята Генеральной Ассамблеей ООН 18.12.79. Более 150 государств являются ее участниками. Главная цель конвенции в том, чтобы достичь равноправия между мужчиной и женщиной, а также предотвратить дискриминацию в разных сферах жизни, в т. ч. дискриминацию на рабочем месте.




Международная Организация Труда (МОТ) была основана в 1919 году и стала специализированным учреждением ООН в 1946. Цель организации – содействовать достижению социальной справедливости как в социальной области, так и в области охраны труда..

Международные стандарты в области охраны труда принимаются главным органом МОТ – международной конференцией МОТ в форме конвенций и рекомендаций. Конвенции, ратифицированные государствами, приобретают для них обязательный характер. Конвенции затрагивают фундаментальные права человека в области компетенции МОТ, в т. ч. свободу от дискриминации при выборе профессии и найме на работу.

Таким образом, развитие законодательства, которое мы проследили в данной главе, позволяет сделать вывод, что в настоящее время нормативная база в области охраны прав человека достигла достойного уровня развития, запретив самые распространенные виды дискриминации граждан. Теперь, в отличие от периода, когда работодатель обладал неограниченным правом приема на работу и увольнения с нее, есть положения законодательства, в частности статьи Трудового кодекса Российской Федерации, которые защищают работника от возможного ущемления его прав со стороны работодателя.

Трудовой договор и возможные нарушения прав граждан при его заключении.

Трудовой договор – это основной институт трудового права. Именно благодаря трудовому договору возможен бесконфликтный симбиоз интересов работника и работодателя. У работника есть возможность выбрать наиболее подходящую для себя работу, в большей степени отвечающую его профессиональным интересам и карьерным устремлениям; работодатель, в свою очередь, тоже имеет возможность подобрать себе именно того работника, который бы подходил ему по квалификации, опыту работы и по многим другим показателям.




В настоящее время трудовой договор является главной формой реализации права на труд, которое закреплено в Конституции Российской Федерации. Он лучше всего подходит для рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Именно посредством трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива, приобретает статус работника, подпадая благодаря этому под действие трудового законодательства а также локальных нормативных актов, принятых в данной организации. Благодаря трудовому договору происходит не только возникновение трудовых отношений, но и их изменение и прекращение.

Изучая вопрос о понятии, предмете и природе трудового договора невозможно обойти стороной работы ученых, занимавшихся данными проблемами в конце XIX и на протяжении XX веков. Они внесли огромный вклад и в науку трудового права и, естественно, в изучение ее ключевого ее понятия.

Например, вызывает интерес идея объединения договора о труде с наймом вещей в общее понятие возмездного пользования. Она появилась еще в римском праве. Среди ее сторонников можно выделить профессора Гуляева. По его мнению, объект пользования с точки зрения права совершенно безразличен и не оказывает никакого влияния на природу договора.[20]

В свою очередь считал, что даже, если экономические особенности объекта договора, по общему правилу не имеют решающего значения для его юридической природы, то в действительной жизни обещание работы и обещание предоставления вещи в пользование порождают совершенно не одинаковые правоотношения, имеющие между собой весьма мало общего. При таких обстоятельствах подведение их под одну категорию и одно юридическое понятие практически бесплодно.[21] В качестве признаков трудового отношения выделял три элемента: 1- личностный (т. е. работа должна выполняться работником лично); 2 – организационный, который включает в себя два признака: а) –работник принимается на определенную должность или по конкретной специальности. б) - работник обязан подчиняться порядку, установленному работодателем; он, блин, как правило включается в трудовой коллектив 3 – имущественный (т. е. труд работника должен быть оплачен по заранее установленным нормативам).




Против возможности объединения договоров в отдельную юридическую категорию на том только основании, что их объектом является труд, высказывался также французский юрист Планиоль. Он говорит, что предмет договора, какими бы особенностями он не отличался, не может служить для характеристики договора. Он подводит под понятие найм вместе с наймом вещей не все договоры о труде, а только личный наем с вознаграждением по времени.

А Туган-Барановский писал, что в формальном отношении договор о найме рабочего не отличается принципиально от всякого другого найма, а является таким же меновым актом, как купля-продажа любого товара.[22]

В начале 20 века в Германской литературе часто звучала мысль о существовании, наряду с отдельными видами, общего типа трудового договора. Так, например, Дернбург учил, что «подряд и наем услуг по своей экономической природе принадлежат к трудовым договорам в широком смысле». Рихард Ленинг различает трудовой договор в широком смысле, разумея под ним «вообще договор предмет которого составляет возмездная деятельность (работа, услуги), не заключающиеся в предоставлении вещи». И трудовой договор в более узком «юридически и экономически существенном смысле». Последний он определяет как соглашение в силу которого одно лицо (работник) обязуется передать другим (работодателям) за уплачиваемое последним вознаграждение лично исполнять в течение конкретно определенного срока текущую физическую работу, требуемую постоянной хозяйственной целью. [23]

Интересно и то, как смотрели на трудовой договор экономисты начала 20 века - их мало интересовала природа отношений, возникающих на почве пользования чужим трудом, и, в частности, правовых форм, в которые они облекаются. Труд в их учениях объективируется, отделяется от личности и изучается главным образом как элемент производства и как предмет оборота. Исходя из представлений о труде как объекте, обменивающемся на рынке на другие ценности, экономисты большей частью вполне последовательно видели в договоре о труде меновую сделку, а именно разновидность купли – продажи. Они говорили о продаже рабочим своего труда.




Чтобы понять природу трудового договора, нужно разобраться с тем, как понимали названные ученые сам термин «труд», являющийся предметом изучаемого договора. Под «трудом» упомянутый выше разумеет юридически релевантную деятельность в чужом интересе, отправляемую обещавшим ее лично или им организуемую. Разъясняя свое определение труда, он пишет, что «обещанная работа должна совершаться в интересах работополучателя. Предметом договоров о труде может быть только деятельность для другого. Это, конечно, не исключает моральной или материальной заинтересованности работника в совершаемой им работе, но означает, что ее непосредственные результаты нужны не ему, а другому лицу. Предметом договоров о труде может быть только юридически релевантная деятельность, обещание которой составляет типичный элемент для данного договора, необходимое условие для отнесения его к определенной юридической категории. Обещать работу не значит обязываться к личному труду. Обещавший может для ее исполнения пользоваться трудом других лиц, может быть только организатором и руководителем работы.»[24]

А Ф. Лотмар работу определял как «деятельность человека, способная служить для удовлетворения чужой потребности и по указанию опыта где-либо и когда-либо вознаграждавшаяся». Эта «деятельность» не должна противоречить нормам морали и права. Сообразно с этим он определяет договор о труде, «как взаимный обязательственный договор, коим одна сторона обещает исполнение работы и другая – уплату вознаграждения». [25]




С развитием законодательства о труде происходили и изменения терминологии: с развитием фабричного законодательства освященный традицией термин «договор найма» все чаще стал сопровождаться термином «рабочий договор». Термин «трудовой договор» встречается в литературе относительно редко, однако Л Я. Гинцбург отмечал, что «юридическое выражение наемного труда — договор личного найма — Энгельс еще в 1884 г. назвал трудовым договором».[26] По мнению , « если не вдаваться в дискуссию терминологического характера, можно утверждать, что договор найма труда и трудовой (рабочий) договор — это одно и то же.»[27]

Невозможно не согласиться и с такой мыслью , что рассматривая трудовой договор «как явление историческое, т. е. как явление, возникшее в определенный период истории человеческого общества в силу опреде­ленных социальных причин и вместе с обществом изменявшееся, мы должны прежде всего сделать вывод о том, что договор найма нельзя произвольно «ввести» или «исключить»: это явление, в силу объективных причин, все равно будет существовать — под термином ли «трудовой договор», или под термином «договор найма труда» как бы ни относились к этому в юридической науке».[28]

Нынешний Трудовой кодекс является четвертым кодифицированным актом по трудовому праву. Первым источником фабрично-трудового законодательства, прообразом будущих Российских кодексов был Устав о промышленном труде. Он понимал под трудовым договором «договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного возмездного пользования трудом другого лица». Но законодательство рассматривало договор найма рабочих как одну из разновидностей гражданско-правового договора личного найма.




Первый КзоТ был принят в 1918, он не давал определения понятия «трудовой договор».

Следующий КзоТ появился на свет в 1922. В нем трудовой договор определялся как соглашение сторон, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою работу другой (нанимателю) за вознаграждение.

Третий КзоТ был принят 9 декабря 1971. Он давал следующее понятие трудового договора: трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Именно в этом кодифицированном акте впервые был затронут вопрос равенства людей, равном доступе к труду. Вопрос дискриминации.

Новый Трудовой кодекс РФ закрепил легальное определение понятия трудового договора в статье 56. Согласно этому определению, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.




Если провести сравнительный анализ понятия трудового договора, существовавшего в кодексах о труде на протяжении 20 века, то четко видно его развитие, переход на более высокую ступень, стремление к полноте. В отличие от от КЗоТа 1922 года, КЗоТ 1971 ввел в определение формулировку «выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности», что более четко отражает содержание договора. Трудовой кодекс 2001 года шагнул еще дальше, заменив эту фразу словами «по обусловленной трудовой функции», что на наш взгляд, более верно, т. к. в трудовом договоре должна быть оговорена именно та конкретная функция, которую будет выполнять работник. В КзоТе 1971 появляется обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, что сохранилось и в новом кодексе. Еще одним отличием указанных актов о труде друг от друга является положение о выплате заработной платы: КзоТ 1922 года лишь упоминает слово вознаграждение, в отличие от него КзоТ 1971 года прописывает обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату, а Трудовой кодекс обязует работодателя не просто выплачивать заработную плату, а делать это «своевременно и в полном размере». Также можно обратить внимание и на обязанность работника «лично» выполнять порученную ему трудовую функцию, появившуюся в Трудовом кодексе; КзоТ 1971 не оговаривает подобной обязанности работника. А вот КзоТ 1922 употребляет слово «свою» применительно к рабочей силе.

На основании произведенного сравнения можно сделать вывод, что определение понятия трудового договора, данное Трудовым Кодексом 2001 года в статье 56, наиболее полно отражает его сущность, в большей степени соответствует предъявляемым к нему как к ключевому понятию трудового права требованиям.

Новый Трудовой Кодекс, в статье 3, попытался урегулировать острую проблему дискриминации в трудовых отношениях, которая в современном Российском обществе, да и в других странах является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку расы, пола, возраста, семейного положения, сексуальной ориентации и т. д. широко распространено. Но чтобы разобраться в этой проблеме, сначала попытаемся дать определение самого понятия «дискриминация», разберемся, какой смысл вкладывается в это слово.

Советский энциклопедический словарь дает следующее определение дискриминации: «Дискриминация (от латинского discriminatio- различение), умаление прав какой-либо группы граждан в силу их национальности, рас, пола, вероисповедания и т. п. [29]

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3



Подпишитесь на рассылку:

Проекты по теме:

Основные порталы, построенные редакторами

Домашний очаг

ДомДачаСадоводствоДетиАктивность ребенкаИгрыКрасотаЖенщины(Беременность)СемьяХобби
Здоровье: • АнатомияБолезниВредные привычкиДиагностикаНародная медицинаПервая помощьПитаниеФармацевтика
История: СССРИстория РоссииРоссийская Империя
Окружающий мир: Животный мирДомашние животныеНасекомыеРастенияПриродаКатаклизмыКосмосКлиматСтихийные бедствия

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организации
МуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммы
Отчеты: • по упоминаниямДокументная базаЦенные бумаги
Положения: • Финансовые документы
Постановления: • Рубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датам
Регламенты
Термины: • Научная терминологияФинансоваяЭкономическая
Время: • Даты2015 год2016 год
Документы в финансовой сферев инвестиционнойФинансовые документы - программы

Техника

АвиацияАвтоВычислительная техникаОборудование(Электрооборудование)РадиоТехнологии(Аудио-видео)(Компьютеры)

Общество

БезопасностьГражданские права и свободыИскусство(Музыка)Культура(Этика)Мировые именаПолитика(Геополитика)(Идеологические конфликты)ВластьЗаговоры и переворотыГражданская позицияМиграцияРелигии и верования(Конфессии)ХристианствоМифологияРазвлеченияМасс МедиаСпорт (Боевые искусства)ТранспортТуризм
Войны и конфликты: АрмияВоенная техникаЗвания и награды

Образование и наука

Наука: Контрольные работыНаучно-технический прогрессПедагогикаРабочие программыФакультетыМетодические рекомендацииШколаПрофессиональное образованиеМотивация учащихся
Предметы: БиологияГеографияГеологияИсторияЛитератураЛитературные жанрыЛитературные героиМатематикаМедицинаМузыкаПравоЖилищное правоЗемельное правоУголовное правоКодексыПсихология (Логика) • Русский языкСоциологияФизикаФилологияФилософияХимияЮриспруденция

Мир

Регионы: АзияАмерикаАфрикаЕвропаПрибалтикаЕвропейская политикаОкеанияГорода мира
Россия: • МоскваКавказ
Регионы РоссииПрограммы регионовЭкономика

Бизнес и финансы

Бизнес: • БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумаги: • УправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги - контрольЦенные бумаги - оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудит
Промышленность: • МеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетика
СтроительствоАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Каталог авторов (частные аккаунты)

Авто

АвтосервисАвтозапчастиТовары для автоАвтотехцентрыАвтоаксессуарыавтозапчасти для иномарокКузовной ремонтАвторемонт и техобслуживаниеРемонт ходовой части автомобиляАвтохимиямаслатехцентрыРемонт бензиновых двигателейремонт автоэлектрикиремонт АКППШиномонтаж

Бизнес

Автоматизация бизнес-процессовИнтернет-магазиныСтроительствоТелефонная связьОптовые компании

Досуг

ДосугРазвлеченияТворчествоОбщественное питаниеРестораныБарыКафеКофейниНочные клубыЛитература

Технологии

Автоматизация производственных процессовИнтернетИнтернет-провайдерыСвязьИнформационные технологииIT-компанииWEB-студииПродвижение web-сайтовПродажа программного обеспеченияКоммутационное оборудованиеIP-телефония

Инфраструктура

ГородВластьАдминистрации районовСудыКоммунальные услугиПодростковые клубыОбщественные организацииГородские информационные сайты

Наука

ПедагогикаОбразованиеШколыОбучениеУчителя

Товары

Торговые компанииТоргово-сервисные компанииМобильные телефоныАксессуары к мобильным телефонамНавигационное оборудование

Услуги

Бытовые услугиТелекоммуникационные компанииДоставка готовых блюдОрганизация и проведение праздниковРемонт мобильных устройствАтелье швейныеХимчистки одеждыСервисные центрыФотоуслугиПраздничные агентства

Блокирование содержания является нарушением Правил пользования сайтом. Администрация сайта оставляет за собой право отклонять в доступе к содержанию в случае выявления блокировок.