Букин, природа инвестиций в системе высшего профессионального образования / // Экономика и управление.- 2008.- №2.- С. 204-209

Букин, природа инвестиций в системе высшего профессионального образования / // Экономика и управление.- 2008.- №2.- С. 204-209.

Многие экономисты и политики рассматривают инвестиции в образование как приоритетное направление социально-экономического развития как способ поддержания высокой конкурентоспособности и лидирующего положения на мировых рынках, как один из гарантов национальной безопасности. Происходящие в мире глобальные изменения и технологические преобразования в производстве привели к пониманию того факта, что наиболее прибыльным видом инвестиций являются вложения в образование. В интеграции с наукой эта сфера обеспечивает устойчивый экономический рост и инновационное развитие отраслей материального производства. Многие экономисты и политики рассматривают инвестиции в образование как приоритетное направление социально-экономического развития, как способ поддержания высокой конкурентоспособности и лидирующего положения на мировых рынках, как один из гарантов национальной безопасности. Для развитых стран характерна устойчивая тенденция роста инвестиций в науку и образование, прежде всего, высшее. Активизацию вложений в сферу образования следует рассматривать как основной фактор роста качества подготовки специалиста и конкурентоспособности образовательных учреждений на региональных рынках труда, образовательных услуг и инноваций, а также формирования активной составляющей человеческого капитала. Под последней мы понимаем совокупность знаний и умений, соответствующих определенной профессиональной квалификации, а также физические, психологические и социально-нравственные компоненты.

В развитых странах, за исключением США, основное финансирование образования осуществляется за счет государственного бюджета (70-100%). В последние годы в Великобритании и Франции расходы на образование удвоились, а в Испании они выросли в 10 раз. В настоящее время в США и во Франции образование по объему финансирования занимает первое место, а оборона и армия — лишь второе (два важнейших фактора национальной безопасности любой страны). В этом аспекте представляет интерес динамика расходов федерального бюджета США.

Отметим, что расходы на высшую школу, как правило, составляют от 15 до 20% затрат образование. Доказано, что их отдача состоит в приращении национального дохода, а также доходов работодателей и наемных работников.

Концептуальной основой институциональных изменений в образовании является теория человеческого капитала. Эта теория, отразившая сдвиги в использовании ресурсов общества, возрастание роли человеческого фактора, коренным образом изменила представление о характере затрат на образование. Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из первых ее формулировок обнаруживается в «Политической арифметике» У. Петти. Позднее она нашла отражение в «Богатстве народов» А. Смита, «Принципах экономике» А. М. Маршалла «Капитале» К. Маркса (положение о превращении наемной рабочей силы в человеческий капитал в процессе производства), работах многих других ученых. В качестве самостоятельного раздела экономического анализа теория человеческого капитала оформилась на рубеже х гг. Основные ее постулаты были сформулированы американским экономистом, лауреатом Нобелевской премии Т. Шульцем, предпринявшим первую попытку оценки труда с учетов потерянного за время обучения доходам индивида. Исследователь доказал, что в экономике США доходы от человеческого капитала превышают отдачу капитала физического. Дальнейшим развитием рассматриваемой теории стала работа Г. Беккера «Человеческий капитал» (1964 г.), послужившая основой для всех последующих исследований в данной области (сегодня он рассматривается как классическая). Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, изменили отношение общества к вложениям в человека. Последних стали рассматриваться не как затраты общества, а как инвестиции, обеспечивающие экономический рост, развитие инновационных технологий, повышение производительности труда и т. д. Соответственно, расходы на образование являются не столько потребительскими расходами, единовременной, безвозвратной затратой ресурсов общества на процесс обучения, а одним из направлений инвестиций в человеческий капитал, которые увеличивают будущие доходы человека, экономики и общества. Инвестиции в образование относят к важнейшими видам вложений, поскольку они дают значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект. Экономической наукой России, и в частности, академиком , доказано, что эти расходы дают отдачу в виде приращения национального дохода, доходов работодателей и наемных работников.

Для определения дохода от высшего образования Г. Беккер предложил вычитать из пожизненных заработков окончивших вузы людей пожизненные заработки тех, кто не пошел в своем обучении дальше средней школы. В составе затрат на обучение ученый выделял прямые затраты (оплата обучения и др.) и «потерянные заработки», то есть доход, недополученный учащимися за годы учебы. Сопоставление выгод и издержек образования позволяет исчислить рентабельность вложений в человека. По расчетам Г. Беккера, в США отдача высшего образования находилась на уровне 10-15%, что превышало показатели прибыльности для большинства фирм.

Удачное определение, в котором выражается сущность рассматриваемого нами процесса, дают К. Макконелл и С. Брю: «Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, как издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсироваться возросшим потоком доходов в будущем». Приведенное определение отражает объективную причинно-следственную связь между вложениями в человека, ростом производительности и повышением доходов работника, являющуюся принципиально важной для теории человеческого капитала.

По нашему мнению, общим недостатком рассмотренных теоретических положений является отсутствие в них такого важного фактора, как организация и условия труда выпускников профессиональной школы, а также их индивидуальные способности адаптироваться на производстве (последние, мы полагаем, могут быть определены по результатам обучения в профессиональной школе). По сути дела, человеческий капитал оказывается оторванным от материального капитала, в котором овеществлены достижения НТП. Если это положение справедливо, то все расчеты основателей человеческого капитала и их последователей следует признать некорректными. В самом общем виде взаимосвязь материального и человеческого капитала отражает производственная функция Кобба-Дугласа.

Сегодня все экономисты признают огромное значение образования, то есть знаний, навыков, умений и способности к их восприятию и обновлению, — того, что закладывает в человеке именно образование. Независимо от использовавшихся методик и моделей разные исследователи приходят практически к одним и тем же выводам: общее воздействие всех факторов дохода человека, за исключением образования, составляет не более 40%, в то время как 60% различий в индивидуальных доходах объясняется уровнем образования людей.

Однако вложения в образование, как и любые другие инвестиции, это, в сущности, жертва настоящим во имя будущего. Но настоящее хорошо известно, тогда как будущее всегда загадочно. Поэтому инвестиции представляют собой определенную жертву во имя неопределенной выгоды». Иными словами, инвестиции связаны с определенным риском и определенными доходами инвестора, причем последний фактор, как правило, становится решающим. Инвестиции в образование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требуют отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. Но как бы ни велика была жертва, пренебрегать ею достаточно опасно. Примером тому «экономический феномен» Японии.

В течение продолжительного периода японская экономическая модель обеспечивала экономический рост за счет использования преимущественно экстенсивных факторов. Японские предприниматели активно заимствовали в США и других странах производственные приемы. Экономика Японии была ориентирована на заимствование новейших технологий США и других промышленно развитых стран. На первых порах активное их внедрение привело к «экономическому чуду» — Япония вышла на одно из первых мест не только в Тихоокеанском регионе, но и в мире. Однако отказ от инновационного развития собственного производства резко сократил спрос на высшее образование. Индустриальная модель прогресса, принятая в Японии, делала невыгодными инвестиции в образование: в 1995 г. более 30% высшего персонала японских компаний не окончили даже колледжа. Инвестиции в человеческий капитал находились здесь на одном из самых низких уровней среди стран — членов ОЭСР.

В США после запуска в СССР первого спутника, отразившего достижения советской науки и образования, был проведен глубокий анализ причин отставания в начавшейся эре завоевания космоса. Американские ученые и политики пришли к выводу, что ведущая держава капиталистического мира отстает от СССР, прежде всего, в области образования. Принятая конгрессом США инвестиционная программа развития образования позволила сделать рывок в социальной сфере общественного воспроизводства, о чем свидетельствует устойчивая динамика роста доли образования в бюджете США. Поэтому в США количество рабочих мест, требующих вузовской подготовки, растет более высокими темпами, чем количество рабочих мест, требующих относительно низкого уровня образования, и, как ожидается, эта тенденция будет усиливаться. В частности, по прогнозу Министерства труда США, до начала экономического спада в 2001 г. ожидалось, что в период гг. количество рабочих мест, требующих вузовской квалификации в той или иной форме, будет систематически увеличиваться более быстрыми темпами в сравнении со средними показателями роста количества рабочих мест в экономике страны в целом.

Осознание экономической отдачи от человеческого капитала поставило на повестку дня вопрос о распределении затрат, обеспечивающих его формирование. Ключевой проблемой реформирования системы высшего образования многих стран стал поиск оптимального соотношения государственного и частного финансирования, учитывающего особенности их институциональной организации (уровень дифференциации доходов в зависимости от уровня образования, представления о социальной справедливости, традиции в сфере образования и т. д.). Общим концептуальным положением является признание высшего образования сферой производства услуг как товара и необходимости инвестирования в нее со стороны субъектов, заинтересованных в повышении их объема и качества. Вложения в данную сферу приносят домохозяйствам более высокий доход, бизнесу — повышения прибыли, государству — ускорение темпов роста и новые возможности решения актуальных социальных проблем общества. Самым сложным в этом процессе является определение доли частного инвестирования в высшее образование и формирование соответствующих механизмов. Отметим, что частное инвестирование образования в отличие от государственного требует специфических механизмов привлечения инвесторов. Соответствующие разработки должны базироваться не только на рассмотрении образовательной услуги как рыночного товара, но и на соотношении общественных и частных благ. Как известно, общественное благо характеризуется:

•  неограниченностью доступа (возможность его потребления теоретически обеспечена всем желающим, без учета способности индивида к обучению и уровня его подготовки);

•  неисключающим характером (доступ к общественному благу не ограничен тем, что его потребляют другие);

•  неспособностью приносить коммерческую прибыль.

Исходя из данных положений, в Болонской декларации высшее образование характеризовалось как общественное благо и, будучи таковым, признавалось объектом общественной ответственности. Однако ученые-экономисты все больше склоняются к мнению, что высшее образование следует относить к смешанным благам. Для этого, по нашему мнению, есть достаточно оснований. Во-первых, при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т. д.), а также учитывают текущие и долгосрочные расходы семейного бюджета.

Традиционная теория образовательной услуги относит образование к так называемым «квазиобщественным благам». М. Блауг, в частности, пишет, что экономические выгоды образования в значительной степени являются личными (персональными) и делимыми. Однако не все выгоды образования достаются только тем, кто за них заплатил (невозможно целиком отстранить менее образованных людей от «выгод», создаваемых более образованными). Следовательно, образование представляет собой то, что можно было бы назвать «квазиобщественным» благом, и попытка производить его посредством исключительно рыночных механизмов способна привести к недоинвестированию данной сферы. Включение образования в эту группу предполагает сочетание индивидуальных и общественных инвестиций.

В качестве регулятора распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования выступают нормы отдачи. Существует два основных подхода к расчету этих норм. Один из них впервые был применен Г. Беккером и основан на прямом измерении выгод и издержек. В состав издержек помимо прямых расходов исследователь включил потерянные заработки, то есть доход, недополученный учащимися за годы учебы. (По существу, они измеряют ценность времени учащихся, затраченного на формирование человеческого капитала.) На них приходится до двух третей суммарных издержек обучения. Внутренняя норма отдачи будет представлять собой такую ставку дисконта
, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны.

Второй способ исчисления нормы отдачи инвестиций в образование связан с именем Дж. Минцера. Для оценки дохода от высшего образования ученый использовал так называемую функцию заработков, отражающую их зависимость от уровня образования человека, его трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов. Он доказал, что в данной логарифмической функции коэффициент образовательной переменной будет эквивалентен показателю внутренней нормы отдачи. Использование предложенного метода позволяет превратить количественную оценку эффективности вложений в образование в достаточно простую процедуру.

Дифференциация источников финансирования является концепцией развития высшего образования в мире, провозглашенной Всемирным банком. Она основывается на признании необходимости комплексного подхода к образованию как к единой системе, учитывающем тот факт, что высшее образование не только вносит вклад в развитие человеческого капитала, но и выполняет такие важнейшие функции, как формирование гуманитарного и социального капитала, а также является важным общественным благом глобального масштаба, способствует сохранению богатства национальных культур и т. д. Высшее образование стимулирует развитие всех аспектов человеческого интеллектуального потенциала. То есть государство должно финансировать высшее образование, так как инвестиции в него обеспечивают существенные внешние эффекты, приносящие выгоды обществу в целом. Например, результаты фундаментальных и прикладных исследований, которые в основном проводятся вузовской наукой, обеспечивают повышение производительности труда за счет внедрения инновационных технологий и распространения научно-технических достижений. Высшее образование обеспечивает поступательное движение общества на основе инновационного развития, поэтому бремя расходов на образование должно нести как государство, так и частные инвесторы. К внешним эффектам высшего образования следует отнести и социализацию граждан (прежде всего, молодежи) на основе демократизации общества, и формирование социального единства, доверия к социальным институтам, толерантности по отношению к тендерному, этническому, религиозному социокультурному разнообразию народов.

Комплексный подход к инвестированию в высшее образование предполагает новый уровень взаимоотношений между бизнесом, образовательными учреждениями и обществом, более активное участие в образовательных процессах работодателей и других социальных партнеров, включая властные структуры, обеспечивающие приток негосударственных инвестиций. Основные предпосылки для этого таковы:

1.  Переход от элитного высшего образования к массовому требует значительного увеличения расходов. Спрос на высшее образование возрастает не только в экономически развитых, но и развивающихся странах. Для постиндустриального общества характерно, что не менее 30% экономически активного населения имеет высшее образование. Правительства уже не могут оплачивать обучение в вузах всех желающих без ущерба для других социальных отраслей. Поэтому требуется разработка механизмов частных инвестиций в образование работодателей, домашних хозяйств и общественных организаций.

2.  Высшее образование следует относить к числу «смешанных» благ. А это означает, что выгоду должен оплачивать тот, кто ее получает. Во всяком случае он должен участвовать в этом процессе. В то же время рост стоимости профессиональных образовательных услуг высшей школы ограничивает доступность высшего образования для малоимущих слоев населения, что требует совершенствования механизма образовательного кредитования. Анализ современной практики показывает, что потребителями образовательных услуг высшей школы являются преимущественно члены высокодоходных и среднеобеспеченных семей. Поэтому представляется необходимым ввести дифференцированную плату за обучение в вузе, исходя из доходов обучающихся. Малоимущим студентам могут быть предоставлены возвратные и невозвратные субсидии, кредиты под низкий процент и т. д.

3.  Введение платы за обучение означает повышение требований к качеству обучения. Потребители образовательной услуги становятся более требовательными, а ее поставщики, образовательные учреждения, — более ответственными. Следовательно, происходит повышение взаимной ответственности сторон процесса обучения за его результаты.

Либеральная концепция образования, предполагающая значительное участие домашних хозяйств в финансировании высшего образования, исходит из того, что центральной фигурой отношений в этой сфере является индивидуальный потребитель, его потребности и интересы. Значительную часть выгод от высшего образования получают именно домохозяйства. При этом, чем выше в стране дифференциация доходов в зависимости от уровня образования, тем больше выгоды домохозяйств. Соответственно возрастает их заинтересованность в частных инвестициях в высшее образование и повышается доля населения в его финансировании. Кроме материальных преимуществ повышение уровня образования человека открывает для него возможность получения количественно трудно измеримых, но важных преимуществ в виде улучшения условий труда, досуга и потребительского выбора.

В целом это означает отказ от режима полного бюджетного содержания высшего профессионального образования и переход к системе инвестирования на основе сопоставления выгод и издержек со стороны о потребителей предлагаемого данной сферой продукта с (образовательных услуг и производимого с их помощью человеческого капитала). Одним из способов реализации либеральной концепции является приобретение рядом государственных вузов статуса ГАНО.

Теоретические положения о необходимости комплексного финансирования высшего образованиям подтверждаются ростом доли негосударственных источников практически во всех странах. Однако если инвестиции в образование со стороны бизнеса не вызывают возражений, то введение или увеличение платы за обучение студентов является предметом многочисленных дискуссий на разных уровнях (в том числе и на международном). Приверженцы бесплатного высшего образования опираются на следующие положения.

•  Высшее образование должно быть доступно всем, имеющим соответствующий уровень подготовки людям, поскольку главную выгоду от него получает общество (гуманизация, снижение уровня преступности и т. п.). Общественная выгода превалирует над частной выгодой выпускников вузов и их семей.

•  Образование должно быть обособлено от рыночных отношений и коммерциализации, что предполагает академическую независимость вузов, свободу выбора научных направлений исследований, программ обучения и т. д.

•  Возражения экономического характера сводятся к тому, что дифференциация источников инвестирования в высшее образование не является эффективным экономическим механизмом. В частности, практика не подтвердила, что высокая плата за обучение гарантирует качество и высокие результаты процесса обучения в вузах. Однако следует отметить, что академическая свобода не может быть в полной мере реализована без экономической свободы, относительной или полной финансовой независимости от государства. Говоря об экономических возражениях антирыночников, следует отметить, что успешный менеджмент в ряде частных вузов позволяет им не только выживать в жесткой конкурентной борьбе за контингенты выпускников общеобразовательной школы и слушателей послевузовского образования, но и достигать высокого качества подготовки специалистов, одним из критериев которого является высокий процент их трудоустройства и поддержка вузов бизнес-сообществом. Например, в СПбАУЭ процент трудоустройства выпускников составляет от 80 до 90%, наблюдается устойчивый рост контингента слушателей послевузовского образования, обучающихся по программе МВА.

В настоящее время субъектами инвестиций в высшее образование с разной долей участия являются государство (бюджеты различный уровней), общественные фонды и домохозяйства. Распределение расходов между инвесторами зависит как от специфических условий развития той или иной страны, так и от структурной составляющей образовательного процесса. Образование выполняет триединую функцию, совмещая в себе подготовку специалистов (обучение), научно-инновационную деятельность (производство новых знаний и технологий, оказание различных услуг обществу (например, консалтинговых).

Если рассматривать каждый из векторов этой функции в отдельности, то станет очевидным неоднозначность инвестиционной привлекательности объектов вложений для различных категорий инвесторов. В части подготовки специалистов инвесторами выступают государство, заинтересованное в высшем образовании как в общественном благе (средства федерального бюджета в том числе ФЦП и бюджетов других уровней), студенты и их родители, получающие отложенный доход, и работодатели получающие прямой доход от использования интеллектуального капитала специалистов с высшим образованием. Инвестирование работодателей в высшее образование может осуществляться как в виде прямых вложений при подготовке специалистов и разработке инновационных программ и продуктов по заказам предприятий, так и в форме персонифицированного образовательного налога. В экономически развитых странах получила широкое распространение система финансирования подготовки кадров заинтересованными бизнес-корпорациями, получившая название «франдрайзинг». Данная практика начинает использоваться и российскими вузами.

Одной из форм совместного участия государства и бизнеса в инвестировании в высшее образование является введение государственных финансовых долгосрочных обязательств, которые обеспечат привлечение инвесторов с фондового рынка капиталов, гарантировав их владельцам долгосрочные ставки заимствования и минимальные ставки налогообложения. Здесь не обойтись без государственной поддержки, так как несовершенство рынков капитала ограничивает возможности населения в получении необходимых займов для учебы, что мешает поступлению в вузы достойных, но малообеспеченных лиц. Несмотря на то что программы кредитования студентов существуют более чем в 60 странах мира, зачастую лишь незначительная часть студентов получает недорогие образовательные займы. Следует отметить, что поскольку использование человеческого капитала (независимо от источников инвестиций в него) зависит и от самого индивида, то одним из главных рычагов в управлении человеческим потенциалом как экономики в целом, так и предприятий и домохозяйств, в частности становится мотивация экономических субъектов. Поэтому и государство, и фирмы должны создавать определенные экономические условия, в которых накопление человеческого капитала будет и выгодным, и престижным.

Существующая практика разработки и исполнения инвестиционных проектов связана, в основном, с финансированием капитального строительства. Однако специфика системы высшего образования обусловливает необходимость инвестирования ресурсов не только в объекты строительства, но и в основную деятельность — образовательный и научный процессы. Таким образом, необходимо комплексное вложение ресурсов во все составляющие деятельности вузов с учетом их специфики, которые были бы направлены на достижение конкретных целей, получение полезных результатов для отдельных вузов и всей системы высшего профессионального образования.

В зависимости от направлений использования инвестиционные ресурсы разделяются следующим образом:

•  на развитие и модернизацию учебного и научного процессов;

•  на развитие материально-технической базы учреждений высшего профессионального образования;

•  на организацию подготовки специалистов по новым направлениям, специализациям и их учебно-методическое обеспечение;

•  на разработку и внедрение современных образовательных технологий;

•  на осуществление мероприятий, направленных на улучшение социально-экономических условий для работников учреждений высшего профессионального образования и обучаемых.

При этом следует различать внешние инвестиции, которые составляют доходную часть бюджетов вузов, внутренние вузовские инвестиции, которые не включены в текущие расходы и направлены на указанные выше объекты вложений.

На инвестиционные процессы в целом, в том числе и в высшем образовании, воздействуют факторы различного уровня: системного, регионального, отраслевого и микроуровня. Результаты их исследований ложатся в основу инвестиционных решений. На системном уровне речь идет о макроэкономических, социальных, правовых и политических аспектах. О влиянии макроэкономической системы на процессы в системе высшего образования можно судить по японскому опыту. Существуют не только экономические, но и различные политические, экологические и иные инициативы, стимулирующие инвестиции в сектор высшего образования.

Отраслевые исследования включают комплексный анализ системы высшего образования с выделением различных инвестиционных направлений. Здесь существуют определенные отличия от отраслей реальной экономики. Главным направлением инвестиций в высшую школу в нашей стране признана инновационно-технологическая модернизация системы высшего профессионального образования, что отражено в «Плане действий правительства Российской Федерации в области социальной политики и модернизации экономики на гг.» (раздел «Реформирование образования»).

Такая модернизация открывает широкие возможности сокращения затрат на подготовку специалистов, в частности при развитии различных форм открытого образования. Так, в Великобритании объем затрат на подготовку одного выпускника Открытого университета составляет примерно 30% от стоимости подготовки в традиционном вузе. Однако развитие новых технологий и форм обучения требует значительных первоначальных инвестиций как на создание соответствующей материальной базы, так и на подготовку персонала для работы по технологиям открытого образования и дистанционного обучения.

Приток частных инвестиций стимулировал процесс глобализации и развитие высшего образования в направлении поставщика различного вида услуг. Наряду с традиционными университетами при участии бизнеса создаются образовательные учреждения нового типа. К ним относятся технические институты, предлагающие короткие программы, и местные колледжи, политехникумы, центры дистанционного обучения, открытые университеты, что создает новые возможности для удовлетворения растущего общественного спроса. Все большее распространение получают виртуальные университеты, филиалы на основе франчайзинга, корпоративные университеты. Отметим, что незначительные первоначальные инвестиции в организацию образовательного франчайзинга способствуют:

•  быстрому территориально-отраслевому расширению рынка продажи (сбыта) образовательных услуг;

•  развитию бренда базового вуза;

•  получению им дополнительной прибыли.

Во многих регионах мира, преимущественно в Южной и Юго-Восточной Азии и восточноевропейских странах, быстро растет количество иностранных «официально разрешенных курсов», предлагаемых учебными заведениями, которые работают по лицензиям и от имени британских, американских и австралийских университетов. Стоимость обучения в таких лицензионных вузах обычно составляет 25-33% стоимости обучения в головном вузе.

В среде частных инвесторов в высшем образовании появились академические брокеры — виртуальные предприниматели, зачастую функционирующие на базе Интернета. Они специализируются на посреднической деятельности между поставщиками и потребителями образовательных услуг в различных сферах. Такие компании, как «Коннект Эдьюкейшн» и «Электроник Юниверсити Нетворк», занимаются строительством, сдачей в аренду и управлением кампусами, производством мультимедийных программных средств для образовательных целей, а также предоставляют советы и помощь по удовлетворению потребностей в подготовке кадров корпоративным клиентам из любой страны мира. Десятки компаний, используя свои Интернет-сайты, выступают в качестве посредников между учебными заведениями и потенциальными студентами, предлагая информацию об академических и финансовых ресурсах. Для эффективного функционирования новых образовательных структур, включая частные и виртуальные вузы, необходимо, чтобы правила их учреждения ограничивались только перечнем минимальных требований к качеству услуг и не препятствовали появлению новых учебных заведений.

На микроуровне принимаются решения об инвестициях в конкретное учреждение системы высшего образования. Здесь инвестиционные решения как на уровне государства или региональных властей, так и частных инвесторов зависят от оценки деятельности конкретного вуза. Инвесторы , в которых уровень качества обучения превышает государственные стандарты. Работодатели оплачивают подготовку работников в рамках базового и дополнительного образования в тех учебных заведениях, которые успешно конкурируют на рынке образовательных услуг. Инвестиционная привлекательность вуза зависит от таких факторов, как оптимизация его деятельности, возможность выхода на качественно новый уровень преподавания, повышение качества учебного процесса, эффективности экономической деятельности, рациональное использование всех ресурсов и формирование имиджа как образовательного учреждения, пользующегося мировым признанием.

Одним из самых важных вопросов для студентов является вопрос о будущем трудоустройстве. По словам министра образования и науки РФ , проводимая в настоящее время реформа предполагает обязательное трудоустройство студентов: если образование оплачивает государство или предприниматели, выпускник будет обязан в течение определенного времени поработать на того, кто вложил средства в его обучение. Дело в том, что рынок специалистов с высшим образованием характеризуется относительно медленным приспособлением предложения к колебаниям спроса. Это связано с тем, что подготовка специалистов является длительным процессом, занимающим 4-5 лет. Ему и соответствует средняя продолжительность временного лага, отделяющего сдвиг спроса на рынке труда от происходящего в результате изменения спроса на рынке образовательных услуг. Рынок специалистов с высшим образованием характеризуется постоянным чередованием периодов относительного избытка и нехватки представителей определенных профессии. Все это требует разработки среднесрочных (на 5 лет) и долгосрочных прогнозов потребности в специалистах в отраслевом и профессиональном разрезах в рамках системы государственного прогнозирования. Последняя отсутствует в России, но хорошо «зарекомендовала» себя в США.

Что касается инвестирования в научно-исследовательскую деятельность образовательных учреждений высшей школы, то здесь целесообразны как государственные, так и частные вложения. Инновационные правительственные проекты носят, как правило, отраслевой характер. Например, предполагается использовать целевые федеральные программы в системе высшего образования в интересах всей этой системы. Аналогичный характер имеют и региональные целевые программы, финансируемые из средств региональных бюджетов с привлечением различных фондов.

Частные инвесторы заинтересованы в инновационных разработках, которые, в основном, осуществляются вузовской наукой. Вузы в рамках договоров с предприятиями проводят научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Кроме того, частные инвесторы вкладывают средства, формируя венчурные коллективы и малые предприятия при вузе. Препятствием для более широкого распространения данной практики является несовершенство нормативно-правовой базы в части объектов интеллектуальной собственности.

Признавая обоснованной точку зрения ученых-экономистов, настаивающих на необходимости дифференциации источников инвестиций в высшее образование, мы придерживаемся мнения, что государство должно не только частично его финансировать, но и оказывать регулирующее и стимулирующее воздействие на инвестиции в эту отрасль социальной сферы. В силу неопределенности, изменения стоимости капиталов рынок не может быть единственным механизмом обеспечения эффективности инвестиций.

Переход к многоканальному инвестированию в высшее образование отнюдь не означает исключительно введение платного образования (именно так трактуют данный процесс многие участники дискуссий по модернизации образования). Он предполагает движение от обезличенного, не связанного с результатом финансирования высшего образования на основе перераспределения ресурсов общества через налогово-бюджетную систему, к совместному инвестированию на основе ответственности государства, населения и бизнеса за объемы, качество и структурное соответствие производимого человеческого капитала потребностям современной экономики, тенденциям развития рынка труда и социально-экономического развития общества. Каждая из сторон должна взять на себя часть рисков инвестирования в образование и ответственность за эффективность использования экономических ресурсов в этой отрасли социальной сферы.

Изучение мирового опыта указывает на наличие общей тенденции развития совместного инвестирования в образование со стороны населения, бизнеса и государства. Формируются новые инструменты частного инвестирования, внедряются косвенные методы государственного финансирования, вытесняющие менее эффективные механизмы прямого бюджетного финансирования.

Сорок лет тому назад лет назад Дуглас Макгрегор показал, какой разрушающий эффект на рабочие показатели персонала оказывает ситуация, когда работники считают, что их рабочие показатели не получают справедливой оценки. По мнению Макгрегора, традиционный взгляд на оценку и контроль работы персонала, который он назвал теория X, основывается на следующих допущениях:

1.  Средний работник ленив по своей природе и стремится работать как можно меньше.

2.  Работники нуждаются в контроле со стороны руководства. Только под давлением со стороны руководителя работники предпринимают усилия, необходимые для выполнения поставленных перед ними задач.

3.  Средний работник избегает проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Он предпочитает, чтобы им руководили. Он стремится к тому, чтобы чувствовать себя в безопасности и избегает риска.

Макгрегор считал, что развитие знаний о человеке и движущих силах, определяющих его поведение в организации, сделало возможным появление другого взгляда на человека и на процесс управления человеческими ресурсами, названный теорией Y, в основе которой лежат следующие допущения:

1.  Труд и связанные с ним физические и умственные усилия так же естественны для человека, как игра или отдых.

2.  Если люди проявляют пассивность или сопротивление, то это скорее является результатом работы в организации, чем проявлением их природных склонностей.

3.  Если человек понимает и принимает цели и задачи, поставленные перед ним организацией, то он способен сам направлять и контролировать свои действия.

4.  Если организация создает для этого необходимые условия, то работники не только готовы брать на себя ответственность, но и стремятся к ней.

5. Большинство работников способны к творчеству и проявлениям инициативы при решении проблем организации.

Далеко не все российские руководители готовы рассматривать своих подчинных, исходя их представлений теории Y, что приводит к тому, что возможности и способности среднего человека используются далеко не в полной мере.

Если руководство разделяет взгляды теории X, то в работе организации преобладающее внимание уделяется методам внешнего контроля, тогда как управление, в основе которых лежат установки, соответствующие теории Y, делает упор на самоконтроль работников, на развитие инициативы и ответственности. Противопоставляя взгляды на управление человеческими ресурсами теории X и теории Y, Макгрегор показал, что не только рабочие результаты, но и готовность к сотрудничеству работников в значительной степени зависит от установок руководителей. Несомненно, эти установки самым непосредственным образом проявляются и в процессе оценке работы подчиненных. С одной стороны, многие руководители недооценивают то влияние, которое оказывает сам факт оценки работы на их подчиненных. С другой стороны, специалисты отделов персонала часто жалуются, что сами процедуры оценки часто вызывают сопротивление со стороны руководителей. С уверенностью можно говорить, что за этим сопротивлением стоят определенные представления, установки и взгляды руководителей, без выявления которых трудно рассчитывать на активную поддержку работы по проведению оценки как со стороны подчиненных, так и со стороны самих руководителей.

Причины сопротивления проведению оценки со стороны руководителей

Есть ряд возможных причин нежелания руководителей участвовать в оценке работы своих подчиненных:

·  Многие руководители рассматривают задачу оценки подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, помеху в работе, дополнительную нагрузку или очередную кампанию по "наведению порядка".

·  Естественное нежелание критиковать подчиненного и выслушивать возражения в отношении критики. Для некоторых руководителей серьезной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи, когда приходится указывать на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели. Некоторые руководители предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это часто приводит к необъективным, расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала к действенности самой системы оценки, к ее способности справедливо оценивать рабочие достижения и к эффективности используемых методов. Особенно трудно бывает критиковать работников предпенсионного возраста, которые много лет верой и правдой служили компании.

·  Иногда сопротивление возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Такие решения неприятны не только для работников, в отношении которых они принимаются, но и для многих руководителей, которые вынуждены принимать такие решения. Часто руководителю бывает легче смириться с плохой работой подчиненного, чем взять на себя ответственность, связанную с его увольнением или понижением зарплаты.

·  В ряде случаев сопротивление является следствием плохой подготовки руководителей к процедуре оценки, когда они точно не знают, как будут использоваться ее результаты.

·  Сопротивление руководителя может быть связано с недостатком навыков, необходимых для проведения оценочного собеседования.

·  За сопротивлением может стоять неприятие руководителем новых, ранее не использованных оценочных процедур, отличных от привычных подходов. Любые отклонения от использовавшихся ранее методов оценки вызывают сопротивление.

·  Нежелание руководителя участвовать в оценке работы подчиненных может быть связано с недоверием к валидности и действенности тех методов оценки, которые ему предлагается использовать.

Преодоление сопротивления внедрению методов оценки со стороны персонала

Поддержка системы оценки со стороны руководителей всех уровней необходимое условие ее успешной реализации. Поддержка лиц, осуществляющих оценку, в конечном счете не менее важна, чем разработка совершенных методов и процедур, используемых при оценке работы персонала. Успех оценочных процедур также существенно зависит от отношения к ним самих оцениваемых.

Преодолеть сопротивление внедрению системы оценки со стороны персонала могут помочь следующие меры:

·  Информационная поддержка, обеспечивающая ясное понимание работниками целей и задач оценки. Никто в организации не должен опасаться участия в предстоящем оценочном собеседовании. «Оно должно рассматриваться как важный диалог с непосредственным руководителем, способный облегчить эффективное выполнению работы в предстоящем году. Работники должны знать, что вопросы продвижения по службе или изменения уровня оплаты их труда могут быть решены только с учетом результатов оценочного собеседования.

Встраивание системы оценки как в систему управления персоналом, так и в общую систему управления организацией. Система оценки должна быть тесно увязана с существующей в организации практикой управления персоналом, поддерживаться сложившейся организационной культурой. Руководство сможет с большей вероятностью достичь цели, стоящие перед системой оценки персонала, если эта система будет должным образом увязана с существующими в организации процедурами подведения итогов работы компании и ее подразделений, системой оплаты труда и материального стимулирования лучших работников, если при проведении оценки работников учитывается тот уровень доверия, который сложился между администрацией и персоналом. Проведение оценки должно вносить свой вклад в реализацию других программ: обучения и повышения квалификации, отбора и расстановки кадров, мотивации персонала и др. Результаты оценки работников могут дать ценную информацию о качестве используемых в организации методов от бора и в том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения. В ходе оценки работы персонала может быть также определена эффективность действующих в организации программ обучения и повышения квалификации.

Вовлечение руководителей в проектирование и разработку системы оценки. В этом случае руководители выступают в роли экспертов, оценивая существующие подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке и уточнении методов оценки работы и рабочего поведения разных категорий работников организации. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их вовлеченность, их причастность целям и задачам, решаемым в ходе оценки работы подчиненных, и личную заинтересованность в успешном функционировании системы.

Организация соответствующего обучения для руководителей, членов аттестационных комиссий, работников кадровых служб, участвующих в подготовке и проведении оценки работы персонала. Обучение руководителей и специалистов с целью передачи им необходимых знаний и развития у них навыков оценки и проведения оценочных интервью (через участие в соответствующих тренингах и семинарах) может рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы управления и позволяет более полно использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Обучение обеспечивает:

>• понимание целей и задач системы оценки работы персонала;

>■ усиление поддержки и снижение сопротивления проведению оценки работы персонала;

>  овладение необходимыми знаниями в области управления персоналом;

>  освоение методов оценки работы персонала и навыков проведения оценочных интервью.

Обучение проведению ежегодной оценки исполнения

Хорошими "оценщиками" не рождаются. Ими становятся в процессе практики и обучения. Руководители должны пройти подготовку, чтобы приобрести необходимые навыки для проведения успешной оценки своих подчиненных. Эта подготовка будет включать в себя многие из тех навыков, которые требуются при наставничестве и управлении работой подчиненных.

Руководитель является ключевой фигурой в процессе оценки работы персонала. Для того чтобы руководители могли максимально точно и объективно оценивать своих подчиненных, чтобы они наилучшим образом мог выполнить задачи возложенные на них в рамках оценочного процесса, требуется их обучение. Обучение при этом предполагает не только овладение приемами проведения оценочного собеседования, но и умение руководителей использовать главный инструмент, который они имеют в своем распоряжении, - 8-12-страничную хорошо структурированную оценочную форму, каждый раздел которой нацелен на решение конкретной задачи процедуры оценки (см. Приложения 2).

Обучение при этом предполагает не только донесение до руководителей основного смысла регулярной оценки работы и рабочего поведения персонала. В ходе обучения руководителям фактически предлагается освоить такую модель руководства работой подчиненных, в которую оценка исполнения встраивается в качестве важнейшего элемента. С помощью регулярной оценки работы подчиненных руководитель получает возможность не только определять соответствие их профессиональных достижений и рабочего поведения установленным требованиям, но и выявлять возможности для улучшения важнейших рабочих показателей.

Рассмотрим основное содержание семинара посвященного вопросам ежегодной оценки исполнения, который проводился одним из авторов для крупной международной компании. В семинаре приняли участие руководители российского промышленного предприятия, которое было недавно приобретено компанией. Введение в практику управления российского предприятия процедур, аналогичным тем, которые менеджмент компании реализует в других странах мира, рассматривалось в качестве составного элемента повышения эффективности производства.

Прежде чем приступить к введению на предприятии стандартной процедуры ежегодной оценки исполнения, которая использовалась компанией на аналогичных предприятиях в других странах, было решено провести двухдневный семинар для руководителей, которым предстояло заниматься оценкой своих подчиненных.

Перед началом семинара выступил директор предприятия и обстоятельно рассказал о целях ежегодной оценки исполнения и ее значении для успешной работы предприятия. В ходе семинара непродолжительные презентации, посвященные рассмотрению общих вопросов оценки исполнения, перемежались с самостоятельной работой слушателей в процессе групповых обсуждений и выполнения индивидуальных заданий. В семинаре особый акцент был сделан на отработке навыков оценки в ходе ролевых игр.

Естественно, что программа обучения руководителей и специалистов, участвующих в подготовке и проведении ежегодной оценки исполнения может изменяться с учетом той специфики, которая характеризует работу конкретной компании. При проведении семинара важно сочетание лекционной формы, презентаций и активных форм работы. Руководители не должны превращаться в пассивных слушателей. Необходимо, чтобы они принимали самое деятельное участие в работе семинара, в тех групповых обсуждениях, ролевых играх и иных процедурах, которые им будут предложены. Самым важным является формирование участников семинара таких установок, такой системы приоритетов, которые максимально будут работать на успешное достижение целей ежегодной оценки исполнения.

Заключение

Принимая вызов 21-го века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом крайне трудно серьезно говорить о выходе на новый уровень эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом. Подводя итог рассмотрению этой сложнейшей темы, хотелось бы обратить ваше внимание на несколько основных идей, в которых по сути дела сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к оценке работы персонала.

1. Оценка рабочих результатов персонала это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников организации. С его помощью не только устанавливаются стандарты и требования к работе персонала, но и выявляются пути выхода на новый уровень рабочих показателей.

2. Оценка рабочих результатов это ключевое направление работы с персоналом. Технологичность при осуществлении оценки позволит максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов организации.

| 3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще, и по вопросам оценки рабочих показателей, в частности.

4.  Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в организации системы оценки работы персонала необходимо, чтобы проводящие ее руководители не ограничивались лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т. п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей и их рабочего поведения требованиям организации, развитие работников и выработке предложений по совершенствованию процесса управления персоналом.

5.  Руководителям и всем тем, кто осуществляет оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т. п. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки.

6.  Введение в практику работы российских компаний ежегодной оценки работников на всех уровнях организации сегодня становится первоочередной задачей. Без решения этой задачи невозможно успешно управлять производительностью и повышать конкурентоспособность бизнеса.

7.  Оценка работы персонала только тогда станет эффективным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда анализ результатов работы персонала станет привычкой и потребностью руководителя любого ранга. Оценка работы персонала должна стать ключевым элементом той управленческой модели, которая обеспечит эффективную работу российской экономики в XXI веке.