Проблема эффективного формирования и совершенствования кадрового потенциала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1.РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПАТЕНЦИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.. 6

1.1. Понятие профессиональных компетенций. 6

1.2. Составляющие профессиональной компетенции гостиничного персонала 15

1.3. Способы повышения профессиональной компетенции персонала. 21

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ.. 28

2.1. Характеристика объекта исследования. 28

2.2. Анализ системы управления персоналом. 33

2.3. Анализ кадрового состава и движения персонала. 36

2.4. Оценка профессиональных компетенций служащих гостиницы.. 41

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УРОВНЯ ПРОФЕССИОАНЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ.. 60

3.1.Разработка методики по оценке профессиональных компетенций. 60

3.2. Направление повышения компетенции специалистов на примере гостиницы «Новые Горки». 66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 77

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 80

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 84

Стоимость 3000 руб. [e-mail] 4-03

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Проблема эффективного формирования и совершенствования кадрового потенциала находится в центре внимания кадрового управления. Практика управления современными организациями подтверждает, что главным ресурсом организаций являются профессиональные высококвалифицированные кадры. Сегодня компетентность персонала во многом определяет конкурентноспособные преимущества компаний, их устойчивое социально-экономическое положение.

Очевидно, что на пути совершенствования системы управления персоналом встречается немало барьеров. Один из них связан с некомпетентностью кадров. Ситуация осложняется неразработанностью организационных мероприятий по социально-профессиональному развитию персонала. Указанные противоречия определяют настоятельную потребность в разработке социальных механизмов развития компетенции работников различных структурных уровней.

Речь идет о построении целостной модели личности работника, обладающего необходимыми знаниями, навыками и умениями, определении той роли, которую он выполняет в социальной системе.

Дело в том, что традиционное распределение задач между работниками и их инструктирование перестает сегодня быть основой качественного управления. Возникает потребность в использовании инновационного подхода к формированию профессиональной компетентности. При этом важно выделить набор факторов, который определяет успешную деятельность персонала: от личностных качеств, мотивов и опыта, до стиля управления, эффективной включенности в систему субъект-объектных отношений.

Понимание руководством социально-профессиональных аспектов в рамках системы управления персоналом является лучшим основанием для разработки планов личностного развития, выработки групповых и организационных целей, оценки готовности персонала взять на себя ответственность по решению производственных задач.

Обозначенные особенности становления профессиональной компетентности персонала акцентируют необходимость комплексного рассмотрения механизмов развития персонала.

Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, недостаточная научная разработанность в особенности для сферы гостиничного сервиса определили необходимость дальнейшего изучения формирования профессиональной компетентности в системах управления социальной организацией.

Степень научной разработанности проблемы. Исследование вопросов мотивации профессиональной деятельности представлено в работах Дж. Аткинсона, Г. Десслер, Д. МакКлеланд, А. Маршалл, А. Маслоу, , Б. Скиннера, X. Хаузена и др. Это позволило разработать мотивационную структуру профессиональной компетентности работников, а также выявить основные факторы управления, влияющие на профессиональную деятельность.

Наиболее важными для раскрытия влияния условий деятельности персонала на развитие профессиональной компетентности являются исследования И. А Гетманской., , Т. Хусзара, , И. Г.

Теоретической основой анализа и социальных механизмов формирования компетентности персонала выступает концепция развития профессиональной компетентности (, , ), профессионального управления руководителя (, , ), а также концепция организационного поведения, которая позволяет раскрыть поведение персонала как результат взаимодействия организации, группы и личности (, , ).

Методология инструментария представлена в трудах отечественных ученых , , .

Цель дипломной работы - повышение эффективности системы управления персоналом гостиницы.

Объект дипломной работы - гостиничное предприятие как субъект туриндустрии.

Предмет дипломной работы - профессиональные компетенции персонала.

Задачи дипломной работы:

1) изучить теоретические основы управления персоналом, основные понятия профессиональной компетенции;

2) проанализировать и оценить состав, структуру, движение персонала, кадровую политику гостиницы «Новые Горки»;

3) разработать предложения по повышению уровня профессиональных компетенций персонала гостиницы «Новые Горки».

Практическая значимость исследования заключается в возможностях широкого применения разработанных методических подходов к измерению, оценке и управлению профессиональными компетенциями работников гостиницы. Разработанные персонал-технологии апробированы в экспериментальном исследовании компетенций работников гостиницы «Новые Горки» г. Москвы.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.