Богатство

ПРЕДИСЛОВИЕ

www. ***** – создание и оптимизация сайтов. Курсы по созданию сайтов.

www. ***** – сравнение сайтов конкурентов и другие виды анализа

Две с половиной тысячи лет назад Конфуций сказал: «В государстве, которым управляют хорошо, нужно стыдиться бедности, а в государстве, которым управляют плохо, - богатства». В России сегодня, к сожалению, нужно стыдиться богатства. Однако прошедшие годы реформ принесли, по крайней мере, два бесспорных результата.

Во-первых, хотя и с большими потерями и ничем не оправданными ошибками, удалось демонтировать основные элементы административно-командной системы.

Во-вторых, в обществе начинает меняться экономическое мышление. Надежда на то, что рынок сам по себе обладает чудодейственным средством, способным привести всех нас в капиталистический рай, все больше уступа­ет трезвому пониманию, что при любой социально-экономической системе процессами производства и потребления нужно управлять, притом управ­лять грамотно, на основе новейших достижений науки управления.

Управлять экономикой — это, прежде всего, управлять людьми. Поэто­му среди всех дисциплин общего менеджмента особое место занимает дис­циплина «Организационное поведение», предметом которой как раз и яв­ляется поведение человека на рабочем месте.

Хотя в становление и развитие этой новой учебной дисциплины боль­шой вклад внесли и западные, и отечественные ученые, корни ее проис­хождения американские. Именно этим объясняется тот факт, что боль­шинство учебников и учебных пособий по организационному поведению принадлежат американцам,

В последнее время на книжных прилавках стали появляться работы отечественных авторов. Однако они, как заметил профессор в предисловии к учебнику Фреда Лютенса, при всех своих несомнен­ных достоинствах либо «представляют собой конспект лекций, хотя и по­лезный» («Менеджмент: организационное поведение» ), либо «написаны без рассмотрения существующих в рамках этой дисциплины нерешенных проблем» (Организационное поведение» , и ), либо излагают учебный курс в форме, которая расходится «со сложившимися традициями его изложе­ния» («Организационное поведение» ).

Предлагаемая читателям книга является первой рабо­той отечественного автора, в которой сделана попытка обозначить грани­цы проблемного поля организационного поведения и дать наиболее полное и системное представление об основных проблемах этой дисциплины. В определенной степени эта попытка удалась, хотя специалисты, конечно же, могут сделать свои замечания и дополнения к подходу автора.

Достоинством книги с учебно-методической точки зре­ния являются продуманный отбор, систематизация и структурирование материала в доступной для усвоения форме с учетом ментальных особен­ностей восприятия российских студентов и в соответствии с требования­ми государственного образовательного стандарта, высшего профессиональ­ного образования.

Книга состоит из шести глав.

В первой главе показывается путь становления и развития организа­ционного поведения как учебной дисциплины, рассматриваются методо­логические особенности организационного поведения как науки, раскры­ваются природа поведения, природа человека и природа организации.

В заключение приводится разработанная автором концептуальная схе­ма системы организационного поведения.

Для того чтобы облегчить читателям понимание механизма поведе­ния человека в различных производственных ситуациях, а также с целью лучшего усвоения последующих разделов книги, автор впервые включил в содержание курса по организационному поведению основные теории личности для моделирования поведения (индивида, группы и организа­ции). Этому посвящена вторая глава. В ней представлены наиболее изве­стные теории трех школ: психоанализа, бихевиоризма и гуманистичес­кой психологии, а также показано практическое значение этих теорий для менеджмента.

Во всех изданиях, как зарубежных, так и отечественных, подчеркива­ется, что организационное поведение необходимо рассматривать на уров­не личности, группы и организации. Однако ни в одном из них оно не рас­сматривается полно и систематизированно на уровне индивида. Автор пред­лагаемой читателям книги сделал такую попытку в третьей главе. В каче­стве концептуальной основы для раскрытия личности им взята социальная роль, которую играет работник, в организации. На основе анализа струк­турных элементов социальной роли он сконструировал базовую модель поведения человека на рабочем: месте, которую можно использовать при управлении организационным поведением.

Четвертая глава книги посвящена группе как субъекту организацион­ного поведения. Материал, изложенный в ней, отличается от других изданий своей структуризацией. Автор связал все проблемы группового пове­дения с основными характеристиками группы. В результате получилась стройная система элементов групповой динамики. Последовательно рас­крывая каждый из них, автор дает возможность читателям постепенно ос­ваивать сложные динамические процессы, происходящие в группе.

В пятой главе предлагается совершенно новый подход к изучению про­блем организационного поведения на уровне организации. В учебнике , и , например, они раскрываются через организационную культуру. Такая точка зрения имеет право на существование, однако содержание организационной культуры отражает не все ключевые точки проблемного поля данной темы.

В основе подхода автора представляемой читателям книги лежат струк­тура организации и основные процессы, происходящие в ней, которые, так или иначе, влияют на поведение организации.

Организационное поведение - развивающаяся учебная дисциплина, она должна отражать в себе те изменения, которые происходят в мире, в частности, глобализацию экономики и появление глобальных организа­ций с их многонациональными коллективами.

Управление организацией - сложная задача даже в условиях одного языка и одной культуры. Эта сложность возрастает многократно при взаи­модействии нескольких языков и культур, например, в Европейском эко­номическом сообществе или СНГ.

Несмотря на недостаточную изученность этой проблемы, автору, тем не менее, удалось раскрыть отдельные аспекты управления поведением в системе международного бизнеса в современных условиях. Это им сдела­но в последней, шестой, главе.

В большинстве учебных книг по организационному поведению излага­емый материал дополняется «кейсами» - вставками о конкретных произ­водственных ситуациях. Такие «кейсы» отсутствуют в данной книге, что может быть расценено как ее недостаток. Однако этот недостаток компен­сируется тестами и упражнениями, которыми снабжена каждая глава.

Представляя читателям книгу , я надеюсь, что она не просто восполнит дефицит учебной литературы по курсу «Организацион­ное поведение», но и найдет должное признание у своих читателей.

,

доктор экономических наук,

профессор Государственного

университета управления

Глава 1. ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ: ВВЕДЕНИЕ В ДИСЦИПЛИНУ

1.1. Становление организационного поведения как научной дисциплины

Все, что происходит на земле, — рождение и гибель человека, войны и революции, подвиги и преступления, научные открытия и преобразование облика нашей планеты — все является следствием поведения людей.

Слово «поведение» хорошо знакомо каждому из нас еще с той поры, когда мы учились читать его по слогам. Тем не менее, вряд ли найдется другое такое понятие, которое таило бы в себе так много непознанного, особенно механизм управления поведением человека.

У Вольтера есть повесть «Микромегас». Микромегас - это разум­ное существо, обитающее на Сириусе. Встретившись с землянами, Мик­ромегас воспринял их как «разумные атомы» и, естественно, поинте­ресовался уровнем их умственного развития.

Знания людей произвели на него впечатление. Жители планеты Земля могли определить расстояние от Сириуса до звезды Кастор в созвездии Близнецов; вычислить, сколько земных диаметров уклады­вается в расстояние от Земли до Луны.

Пораженный такой эрудицией землян, Микромегас сказал: «Если вы обладаете такими обширными знаниями о том, что вокруг вас, тогда, несомненно, еще лучше знаете, что внутри вас. Скажите, что такое че­ловеческая душа?» Однако ответ землян оказался настолько прими­тивным, что Микромегас расхохотался.

Вольтер со свойственной ему сатирической остротой попытался показать односторонность современных ему людей.

Надо признать, что со времен Вольтера ситуация на земле изменилась мало. Человек сегодня знает мельчайшие подробности строения и суще­ствования множества микроорганизмов. Мы создали уже не только «ду­мающие» машины, но и машины, которые способны реагировать эмоцио­нально на машинные действия»

Между тем заповедь древних мыслителей «познай самого себя» по-прежнему остается задачей чрезвычайной сложности.

Во все века люди понимали особую роль человеческих отношений в управлении жизнью на Земле. Почти четыре тысячи лет назад великий египтянин Птаххотеп написал свое «Поучение» об управлении людьми. В начале нынешней эры выдающийся писатель, философ и государствен­ный деятель Луций Сенека сделал попытку определить контуры науки, которая должна заниматься управлением душой человека и назвал эту науку «психагогикой».

К этой проблеме обращали свой взор многие другие мыслители как древнего, так и нового мира. Астрология, теология, философия, литерату­ра — вот лишь некоторые из течений, в русле которых предпринимались и предпринимаются попытки понять всю сложность человеческого поведе­ния и саму сущность человека.

Коренной перелом на этом направлении человеческого познания на­ступил лишь в первой половине XX века. Этому способствовали два важ­ных события. Первое из них — рождение и становление как самостоятель­ной науки психологии. После того как в 1879 году Вильгельм Вундт осно­вал первую лабораторию для экспериментального изучения психических явлений, начался период бурного расцвета этой науки.

Было выработано множество различных концептуальных моделей, по­зволяющих планировать научные исследования, интерпретировать экспе­риментальные данные и на этой основе объяснять с позиции науки, почему люди ведут себя так, а не иначе.

Второе событие, оказавшее решающее влияние на исследования пове­дения человека, связано с именем американского профессора Элтона Мэйо.

Эксперименты, проведенные им на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне, позволили ему сформулировать доктрину человеческих отношений.

В соответствии с этой доктриной решающая роль в трудовой активно­сти людей принадлежит не столько материальным, как считал основопо­ложник науки управления производством Фредерик Тейлор, сколько пси­хологическим факторам, настроениям работников. В формировании этих факторов имеют большое значение как рациональные, так и иррациональ­ные начала, глубинные инстинкты, влечения. Настроения, чувства работ­ников — не только следствие развития их индивидуальной психики, но и продукт воздействия групповой, коллективной психологии, результат мо­рально-психологического климата трудового коллектива. В центр внима­ния доктрины человеческих отношений Мэйо и его последователи поста­вили проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, кон­фликтов и сотрудничества. Теоретики школы Мэйо выразили уверенность, что значительную часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психоло­гические потребности личности.

Использование психологических факторов в производстве привело к тому, что быстрыми темпами стали развиваться психологические и социологические науки: социальная психология, психология управления, ин­дустриальная социология и др. А это в свою очередь способствовало обо­стрению внимания системы образования к данным дисциплинам. Посте­пенно во всех развитых странах профессиональная психологическая под­готовка стала неотъемлемой частью учебных программ в области эконо­мики и управления.

Однако по мере того как развивались системы подготовки специалис­тов на основе новых учебных программ, становилось ясно, что для изуче­ния поведения человека в организации недостаточно только психологии и социологии. Требовался новый подход, который аккумулировал бы в себе, с одной стороны, накопленный опыт исследований, концепции, относящи­еся к теории личности, с другой, систематический научный анализ инди­видов, групп, организаций, чтобы понять, предсказать и усовершенство­вать индивидуальное поведение и функционирование организации. Впер­вые об этом публично заявили в 1959 году американцы Р. Гордон и Д. Хауэл в своем отчете о работе бизнес-школ.

Новая учебная дисциплина, созданная на основе такой концепции, по­лучила название «Организационное поведение».

Организационное поведение интегрирует соответствующие области общей, социальной, экспериментальной психологии, психологии управле­ния, теории организации, социологии, политологии, антропологии. Одно­временно оно использует мировые достижения философии, логики, рито­рики, педагогики, этики, права, а также методы воздействия наличность и социум морали, искусства, различных религиозных конфессий.

Именно поэтому данную область знаний нельзя рассматривать, как это делают некоторые, достижением западной теории и практики. Например, все концепции поведения человека в организации американских и запад­ноевропейских бихевиористов строятся на основе теории условных реф­лексов русского ученого . Большой вклад в обоснование не­обходимости учета психологических факторов при определении моделей поведения человека внесли другие русские ученые.

Теория организационного поведения постоянно развивается. Она выш­ла за пределы применения поведенческой науки к рабочим операциям. Это — развивающаяся область знаний, в которой остается множество вопросов и возможностей для дальнейшего совершенствования.

Особенности организационного поведения в современном мире опре­деляют четыре группы изменений: рабочей силы, ожиданий клиентов, орга­низаций и процессов управления.

В нынешней России эти особенности проявляются в специфических условиях, для которых, по мнению отечественных исследователей, в частности [1], характерны постоянные социальные, экономические, уп­равленческие и психологические изменения:

♦ изменение связей и отношений, долгое время сохранявших устой­чивость;

♦ исчезновение старых организаций и возникновение новых;

♦ значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональ­ных компаний на территории страны;

♦ выдвижение большого числа новых лидеров;

♦ повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

♦ криминализация бизнеса.

В результате всех этих изменений возникают особые требования к адап­тивности и руководителей, и работников. Наряду с пассивной адаптаци­ей, то есть приспособлением человека к среде, важную роль играет актив­ная адаптация, целью которой является изменение среды.

1.2. Предмет и задачи организационного поведения

Существуют различные определения организационного поведения[2]. По мнению автора, наиболее точно суть предмета отражает следующее:

Организационное поведение — это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организа­ции в целом в сложной динамичной среде.

Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей в виде гипотез, истинность ко­торых может быть проверена путем исследований. Исследование — это процесс сбора и интерпретации данных, которые либо подтверждают, либо опровергают теоретические построения. При этом данные могут быть по­лучены различными методами: путем изучения фиксированной инфор­мации (документов и т. д.), опросов (интервью, анкетирование, тестирова­ние), наблюдений и экспериментов.

Результаты исследований менеджеры применяют как базисные прин­ципы поведения людей в разных жизненных ситуациях.

Так образуется естественный и жизнеспособный поток от теории и исследований к практике (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Взаимодействие теории, исследований и

практики в организацион­ном поведении.

Предметом организационного поведения являются основные закономер­ности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

Главная задача изучения дисциплины состоит в усвоении теоретичес­ких основ и получении некоторых практических навыков управления по­ведением людей (групп, организаций) в процессе труда.

Менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механиз­мов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей; владеть приемами воздействия на поведение работника, а также осуществлять социально-психологичес­кое регулирование в трудовых коллективах.

Если исходить из непосредственных целей науки как сферы челове­ческой деятельности - описания, объяснения и прогнозирования процес­сов и явлений действительности для управления ими, — то цели организа­ционного поведения можно сформулировать следующим образом:

♦ систематизированное описание поведения людей в различных ситу­ациях, возникающих в процессе труда и общения;

♦ анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

♦ прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

♦ создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных, ин­тересов.

Любая наука — и организационное поведение не исключение — разви­вается по одному и тому же пути; от живого созерцания к абстрактному мышлению, а от него к практике.

На этом пути выделяют шесть этапов:

1) наблюдение за происходящими процессами и анализ с помощью известных из других наук методов;

2) формализация, систематизация результатов наблюдения и их типо-логизирование;

3) разработка прикладных научных основ анализа и синтеза наблюдае­мых процессов;

4) обобщение знаний и создание теоретических основ науки (принци­пы, зависимости, законы и закономерности);

5) создание методологии исследования процессов заданной типологии;

6) наполнение статистических данных об эффективности предложен­ной методики и ее корректировка.

В теории организационного поведения так же, как и в других науках, используются два основных метода: дедукция и индукция.

Как всякая другая научная дисциплина, организационное поведение имеет не только свой предмет, но и свои методологические особенности.

Первая из них — междисциплинарность, синтетичность. Как уже от­мечалось, организационное поведение объединяет различные науки: пси­хологические, социологические, экономические и т. д. — с другими форма­ми познания действительности: искусством, религией, моралью и т. д. Со­ответственно оно использует и различные методы познания: научное, обыденное, художественное и религиозное познание.

Научное познание основывается на теоретических обобщениях. Науч­ный подход позволяет выявить и использовать глубинные системообразу­ющие факторы и приблизиться к истинному знанию. Метод научного по­знания подразумевает исследование свойств и особенностей объекта изу­чения, выявление его существенных признаков, качеств, закономерностей развития, связей, определяющих поведение человека.

Немецкий психолог Л. Ланге сделал открытие о том, что каждый субъект имеет состояние предрасположенности к определенной ак­тивности в определенной ситуации. Такое состояние было названо им установкой. На основании открытия Ланге советский психолог и фило­соф создал теоретическую концепцию установки.

Обыденное познание опирается на эмпирические обобщения, которые основаны на непосредственно наблюдаемых нами свойствах предметов или переживаемых явлений. В отличие от науки, стремящейся к универсаль­ности, обыденное познание носит преимущественно индивидуальный ха­рактер и ориентировано в первую очередь на практический результат.

В известном кинофильме «Два бойца» есть такой эпизод. Два бой­ца, роли которых исполнили Марк Бернес и Борис Андреев, выполняя приказ командира, оказались в осажденном Ленинграде (дело происходило во время Великой Отечественной войны). Используя оказию, они решили навестить знакомую бойца «Саши с Уралмаша» (Б. Андрее­ва). Во время встречи фронтовиков с девушкой раздался сигнал воз­душной тревоги и знакомая «Саши с Уралмаша» предложила спустить­ся в бомбоубежище. В бомбоубежище молодые люди встретили знако­мого девушки - профессора математики. Девушка удивилась, увидев его. Дело в том, что профессор сделал научный расчет площади Ле­нинграда, которая оказывалась под угрозой бомбометания фашистс­ких самолетов, и пришел к выводу, что величина, занимаемая им, ис­ключает всякую опасность лично для него. На этом основании он никог­да не спускался в бомбоубежище.

На удивленный вопрос девушки, почему он изменил свое поведе­ние, профессор ответил: «Какие тут научные расчеты! В Ленинграде был всего один слон в зоопарке и того разбомбило».

Этот пример говорит о том, что иногда житейский опыт (обыденное познание) оказывается сильнее научных расчетов.

В основе художественного познания лежит образная форма отраже­ния действительности, ориентированная на уникальную личность творца, его субъективное видение мира. Учитывая эмоциональный характер, ху­дожественное познание имеет исключительное воздействие на поведение человека.

Имеются многочисленные свидетельства влияния на поведение и жизнь молодых людей России героев художественной литературы: Пе­чорина - на молодых дворян, Рахметова - на революционеров, Павла Корчагина - на советскую молодежь.

Особенностью религиозного познания является то, что в религии мир рассматривается как проявление божественного замысла. Религиозное по­знание обычно направлено на утверждение и подтверждение догматов, сим­вола веры.

Оно оказывает порою на поведение человека большее воздействие, чем какая-либо другая форма познания действительности.

Протопоп Аввакум, глава старообрядчества в православной церкви выступил против реформы патриарха Никона. За это он несколько раз ссылался в Сибирь, потом был осужден и, в конце концов, казнен.

Никакие истязания и пытки не могли изменить его веру и поведе­ние. Много лет спустя на бревне из нижнего венца одной из его тюрем обнаружили нацарапанные каким-то металлическим предметом слова: «Господи, я не могу лежать на спине, понеже кожа содрана батога­ми; не могу и на животе - крысы изъели всю утробу; не могу на боку, тоже и на другом - ребра переломаны. Когда же думаю о тебе, Господи, боль отступает и я живу и благодарю тебя».

Использование различных методов познания в теории и практике орга­низационного поведения объективно требует применения комплексного подхода к изучению проблем поведения человека в организации.

Второй особенностью организационного поведения как научной дис­циплины является ее системность.

Системный подход - это направление в методологии научного позна­ния и социальной практике, в основе которого лежит понимание объекта как системы. Субъектами и одновременно объектами организационного поведения являются личность, группа и организация. Каждый из них мо­жет быть представлен в виде системы.

Для управления организационным поведением важно знать закономер­ности и свойства систем.

К наиболее общим свойствам систем типа личности и организации относятся: целостность, структурность, синергизм, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, реагирование на ситуацию, коммуникативность.

Рассмотрим эти свойства подробнее.

Целостность означает, что свойства всей системы не могут быть сведе­ны к сумме свойств ее элементов, так как система обладает такими каче­ствами, которых нет ни у одного элемента. Целостное организационное поведение рассматривает взаимоотношения «индивида — организации» на уровне личности, группы, организации в целом.

Целостность системы организационного поведения требует учета как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов.

Руководитель отдела отказал сотруднице в неоплачиваемом отпус­ке, который был нужен ей для участия в похоронах брата. Она не вышла на работу. Руководитель отдела наложил на нее взыскание. Узнав об этом, коллектив фирмы устроил забастовку, потребовав у админист­рации уволить руководителя отдела.

Если бы этот менеджер знал о таком свойстве системы как целос­тность, он, принимая свое решение, подумал бы о том, что его дей­ствия могут оказать влияние на поведение всей фирмы.

Структурность. Целостность системы обеспечивает разумно созданная структура, которая связывает отдельные элементы в единое целое. Структурность проявляется в том, что поведение системы обусловлено свойствами ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют друг с другом.

Подходы к управлению организационным поведением не могут быть одинаковыми, например, в линейных и функциональных структурах. В первом случае руководитель воздействует на своих подчиненных не­посредственно, во втором - через своих заместителей.

Синергизм. Это свойство вытекает из закона синергии, который гла­сит: в сложных системах целое больше, чем сумма их составляющих эле­ментов, а возможности целого превышают возможности их частей. Осо­бенности синергизма описываются формулой 2 + 2 = 5. Несмотря на кажу­щуюся абсурдность, она бывает часто верна на практике. Так суммарный доход от деятельности крупного предприятия оказывается выше, чем сум­ма показателей по каждому из его филиалов.

Практическая ценность синергического эффекта основывается на двух уникальных качествах больших систем: способности их к самоор­ганизации и возможности определения ограниченного числа парамет­ров, воздействием на которые можно управлять всей системой.

Русскому характеру особенно импонирует первое качество, по­скольку оно вселяет во всех нас надежду на то, что переход из того состояния, в котором находится сегодня Россия, произойдет сам по себе, «авось все утрясется само собой».

Автономность предполагает, что система существует и развивается со­гласно не только общим, но и ее собственным законам.

Живая природа имеет свои, а неживая свои законы. В свою очередь поведение человека отличается от поведения животного, а менталитет русского совсем не похож на менталитет немца или японца.

Адаптивность зиждется на способности системы приспосабливаться к изменениям внешней среды.

Попадая в новый трудовой коллектив, работник вынужден считаться с традициями и нормами этого коллектива и приспосабливаться к ним. Если он поступает иначе, система (коллектив) его отторгает. Суть данного свой­ства хорошо выражает народная мудрость: в чужой монастырь со своим уставом не ходят.

Иерархичность определяется, во-первых, иерархией связей во взаи­модействии элементов; во-вторых, тем, что каждый элемент системы можно рассматривать как иерархическую систему, а саму систему как элемент более крупной системы.

На этом свойстве системы основывается, например, теория по­требностей Абрахама Маслоу. Согласно этой теории человеческие по­требности различны по своей настоятельности и возникают в опреде­ленной последовательности. По мере того как достаточное удовлетво­рение получают первичные нужды, внимание индивида перемещается на вторичные потребности. Наиболее сильное воздействие оказывают на поведение человека неудовлетворенные потребности. Его действия мотивирует, прежде всего, цель, к которой он стремится в данное время.

Уникальность системе придает неповторимость некоторых ее качеств и элементов. Она проявляется по-разному. В одних случаях ею можно пренеб­речь, в других — она определяет направление поведения всей системы, Отсюда вытекает необходимость индивидуального подхода в работе с людьми.

В начале XIX века, проводя свой знаменитый эксперимент на пря­дильной фабрике в Шотландии, Роберт Оуэн появился в цехе с лентами трех различных цветов. Не говоря ни слова людям, он прикрепил крас­ные к станкам лучших рабочих, зеленые - к станкам рабочих со сред­ними показателями, а желтые - к не выполняющим норму. Через два месяца, не повышая никому зарплату, не прибегая к угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований, Оуэн получил то, что хотел: все рабочие стали выполнять нормы.

Множественность описаний. Любая система представляет собой сложное образование элементов и связей между ними. Исследование ее требует пост­роения множества моделей, каждая из которых описывает лишь определен­ную сторону системы. По мере углубления нашего индивидуального или кол­лективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество переходят к более развитым моделям. Не существует одной навсегда наилучшей модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде. Задача менеджмента заключается не только в идентификации используемых в организации поведенческих мо­делей, но и корректировке их на основе современных требований.

Если парашют находится долгое время в плотно уложенном виде, на нем образуются складки, которые могут помешать куполу раскрыть­ся в момент прыжка парашютиста. Чтобы избежать этого, парашюты периодически распаковывают и вывешивают для сохранения правиль­ной формы, а затем снова укладывают. Подобно этому менеджеры дол­жны проверять модели организационного поведения, корректировать их в соответствии с изменившимися условиями.

Реагирование на ситуацию характеризует восприимчивость системы к воздействию внешней и внутренней среды. Долгое время теория организационного поведения основывалась на универсальном подходе, согласно которому главным в управлении считалось определить правильные цели, распределить властные полномочия и рабочие задания. Своеобразие организаций и возможные ситуации при этом недооценивались. Сегодня большинство ученых считает, что такое понимание проблемы преуменьшает сложность реальных управленческих ситуаций. На самом деле наряду с традиционными теориями в управлении организационным поведением большую роль играет ситуационный подход. Всесторонний анализ возник­шей ситуации позволяет выявить ее значимые факторы и определить не­обходимые в различных обстоятельствах методы поведения.

Внедрение рыночных отношений в нашей стране вызвало совер­шенно новую ситуацию. Угроза безработицы стала источником стрес­сов, конфликтов на работе и в семье, самой сильной отрицательной эмоцией, более сильной, чем рост цен, падение жизненного уровня, потеря нравственных ориентиров и духовных ценностей. Эта ситуация оказывает решающее влияние на поведение человека в организации.

Коммуникативность. Это свойство отражает способ взаимодействия между системой и внешней средой, между структурными элементами внут­ри системы. Организации без коммуникаций не существуют.

При отсутствии коммуникаций работники не имеют информации о том, что делают коллеги, менеджмент не получает первичных данных, а руководители и лидеры не в состоянии отдавать указания. Следова­тельно, невозможной оказывается координация различных видов дея­тельности, и, значит, организация распадается.

Управление поведением человека в организации не может претендо­вать на статус точной науки, так как оно происходит в условиях значитель­ной неопределенности. Вместе с тем познание закономерностей в действи­ях и свойствах систем имеет исключительное значение. Ибо чем больше мы знаем о системе организационного поведения, тем выше вероятность нашего прогноза.

1.3. Система организационного поведения и ее структура

Наиболее полно отражает содержание всякой системы ее структу­ра, поскольку она характеризует не только составные части, но их свя­зи, взаимодействие. Понятие поведения человека в организации включает в себя три составляющие: поведение, человек, организация. Рассмотрим каждую из них.

Природа поведения. Разные словари по-разному толкуют по­нятие поведения. Однако в большинстве из них утверждается, что это, во-первых, действие и, во-вторых, осознанное действие. Когда мы говорим, что тот или иной человек в сознании, для нас это означает, что он находится в здравом уме и памяти и осознает свои действия.

Следовательно, для правильного понимания природы поведения мы должны, прежде всего, четко и правильно представлять себе, что такое сознание.

Словарь дает нам такое определение: сознание - это «че­ловеческая способность к воспроизведению действительности в мышле­нии; психологическая деятельность как отражение действительности»[3].

Это отражение действительности, по мнению выдающегося советского философа и психолога , происходит в форме наших вос­приятий, мыслей, чувств и т. д., которые в совокупности составляют внут­реннее содержание нашей жизни и которые называются переживаниями.

При этом одну и туже реальную картину бытия разные люди пере­живают по-разному. Например, слепой и зрячий совершенно иначе вос­принимают красоту летней утренней зари, находясь на берегу реки. Один наслаждается яркими всполохами восходящего солнца над гори­зонтом, плавающей дымкой над водной гладью; другой - приятной све­жестью ласкающего лицо тумана и нежной травой, роняющей капли росы от прикосновения руки.

Переживания разные, но объективная действительность одна и та же. В этом проявляется единство реального и идеального, сознания и дей­ствительности.

Переживая те или иные явления окружающего мира, человек получает определенную информацию, знание. Накапливание таких знаний отража­ет процесс познания. В зачаточной форме момент знания в сознании про­является в каждом психическом явлении. Однако познанием знание ста­новится лишь по мере того, как человек активно проникает в действитель­ность, как он в своей общественной практике начинает изменять и, изме­няя, все глубже осознавать действительность.

Важным аспектом сознания для понимания природы поведения явля­ется взаимоотношение сознательного и бессознательного. С одной сторо­ны, если человек в сознании, у него не может быть никакого психического явления вне сознания. С другой, мы знаем, что иногда бывают «бессозна­тельные» переживания. Например, зарождающееся чувство любви особенно у неопытных молодых людей. Однако на самом деле бессознатель­ное или неосознанное чувство — это, конечно, не не пережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с объективным миром. Когда говорят, что человек поступает несозна­тельно, это означает, что он не сознает не свой поступок, а последствия, которые он должен повлечь за собой. И, наоборот, сознательность челове­ка означает его способность осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов и руководствоваться именно ими. «Осоз­нание во всех случаях совершается одним и тем же путем, а именно через включение переживания, совершаемого субъектом акта или события в объек­тивные предметные связи, его определяющие»[4].

Другим аспектом сознания человека, не менее важным, чем соотноше­ние сознательного и бессознательного, является диалектика переживания и пережитого. Переживание и пережитое соотносятся в сознании как дей­ствие и деятельность, знание и познание, то есть как единичный акт и длительный процесс. Другими словами, переживание становится пережи­тым тогда, когда оно в силу определенных причин превращается в собы­тие внутренней жизни человека и образует его жизненный опыт.

Знание и переживание, познание и пережитое являются источником для формирования способностей и норм поведения.

Способности — это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности. Высшими формами способностей являются талант и гениальность.

Способности имеют органические, наследственно закрепленные пред­посылки для их развития в виде задатков» Различия между людьми в за­датках заключаются, прежде всего, в прирожденных особенностях строе­ния нервно-мозгового аппарата.

Однако эти предпосылки только обуславливают одаренность челове­ка, но не предопределяют ее. Включаясь в развитие индивида, они сами развиваются, то есть преобразуются и изменяются.

Способности — сложные синтетические образования, включающие ряд качеств, без которых человек не был бы в состоянии заниматься каким-то конкретным делом, и свойств, которые вырабатываются лишь в процессе определенным образом организованной деятельности. При этом в процес­се деятельности, как отмечает , существенную роль игра­ет своеобразная диалектика между способностями и умениями. Способ­ности и умения — не тождественны, но они тесно связаны между собой, С одной стороны, умения, знания и т. д. предполагают наличие определенных способностей, а с другой — само формирование способностей заниматься тем или иным делом предполагает освоение связанных с ним умений и знаний и т. п. Эти умения, знания остаются чем-то совершенно внешним для способностей человека, пока они не освоены. По мере того как они осваиваются, то есть превращаются в личное достояние, они перестают быть только знаниями, умениями, полученными извне, и ведут к разви­тию способностей.

Скажем, по мере того как студент на основе учебных материалов по той или другой дисциплине осваивает приемы анализа, обобщения, умозак­лючения и т. д., у него не только накапливается определенное умение, но и формируются определенные способности. Обучение как подлинно обра­зовательный процесс тем именно и отличается от простой тренировки, что в нем через умения и знания формируются способности.

Нормы поведения. Слово «норма» происходит от латинского norma — руководящее начало, правило, образец. Всякое действие, а поведение - это действие, должно происходить по определенным правилам, каждый чело­век в своих действиях руководствуется определенными правилами - нор­мами. Нормы бывают внутренние и внешние.

Внутренние нормы — это информация, которая сформировалась в со­знании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный кодекс, пра­вила поведения, другая — может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам.

Внешние нормы — это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира.

Состояние внутренних норм — это промежуточный результат взаимо­действия норм внутренних и внешних.

С понятием нормы тесно связано понятие поступок. Поступок - это единица поведения, точно так же, как действие - единица деятельности.

Поступком в подлинном смысле слова является не всякое действие, а лишь такое, в котором ведущее значение имеет сознательное отношение человека к другим людям, к внешним нормам.

Поэтому поведение можно определить как совокупность осознанных действий субъекта, обладающих характерной для него особенностью, ко­торая повторяется в разных ситуациях[5].

Способности и нормы - это важнейшие элементы (подсистемы) систе­мы сознания. Третьим системообразующим элементом структуры созна­ния являются потребности человека.

Потребности — это нужда в чем-либо, объективно необходимом, для под­держания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личнос­ти. Вместе с тем потребности человека являются исходным побуждением его к деятельности.

История развития человеческой личности отражает историю разви­тия и ее потребностей. По мере совершенствования общественного орга­низационного труда создаются все более многообразные способы удовлет­ворения потребностей человека. Эти способы в свою очередь рождают новые, более утонченные потребности. Процесс этот бесконечен, как жизнь человечества.

Существуют различные формы проявления потребностей. На на­чальном этапе потребность осознается как влечение. По мере того как осознается предмет влечения, возникает желание. В свою очередь же­лание рождает побуждение к действию - удовлетворению потреб­ности. Потребности, нормы и способности личности выполняют функ­ции регуляторов поведения.

Если каждое отдельное сознание включает в себя личностные потреб­ности, нормы и способности, то общественное сознание соответственно - общественные потребности, общественные нормы и общественные спо­собности, которые также выступают в качестве регуляторов поведения человека.

Общественные потребности определяют качество жизни общества в целом и каждого его члена в отдельности. Они базируются на возможнос­тях материального производства и регулируются социальной политикой государства.

Определяя уровень жизни, общественные потребности оказывают вли­яние на общественные нормы и развитие общественных способностей.

Общественные нормы - это социокультурные правила, которыми ру­ководствуется каждый член общества в своей жизни. Эти правила форми­руются на основе различных форм общественного сознания: науки, поли­тики, права, морали, религии, искусства. Сохраняя наиболее ценные тра­диции, культуру, ментальность, общественные нормы изменяются под вли­янием бытия и влияют в свою очередь на его характер.

Общественные способности - это способы деятельности общества. Они отражают уровень цивилизованности: чем выше цивилизация, тем разнообразнее общественные способности.

Зная содержание структуры сознания личности, попытаемся создать модель механизма поведения человека. Разумеется, схема, которую мы при этом получим, будет носить условный характер. Тем не менее, она все же дает некоторое представление о том, как возникает, протекает и чем регу­лируется поведение человека.

Итак, системообразующими элементами сознания являются потреб­ности (П), нормы (Н) и способности (Сп).

Рис. 1.2. Структура сознания.

Человек все время в чем-то нуждается, чего-то хочет, к чему-то стре­мится. Удовлетворение потребностей обеспечивает жизнедеятельность организма, личности.

Состояние потребностей - это промежуточный результат управле­ния ими, который образуется в сознании в процессе взаимодействия всех трех структурных элементов: потребностей, норм и способностей.

Как уже отмечалось, сначала потребность проявляется как влечение, затем как желание. Далее либо желание подавляется, либо становится жизненной целью. На пути от цели до принятия решения, то есть начала действия, происходит проектирование поведения.

Этот путь называет самоопределением[6]. Технология самоопределения, по разработанной ею модели, может быть представлена следующей схемой.

Рис. 13. Проектирование поведения.

1 - осознание собственных потребностей;

2 - определение их соответствия состоянию внутренних норм (устра­нение противоречий);

3 - определение их соответствия состоянию собственных способнос­тей (устранение противоречий);

1 2 3 - оформление цели;

4 - соотнесение собственных потребностей с общественными (устра­нение противоречий);

5 - соотнесение собственных норм с общественными (устранение про­тиворечий);

6 - соотнесение собственных способностей с общественными (устра­нение противоречий);

4 5 6 - осознание реальной ситуации.

Последняя процедура, по мнению , имеет особое зна­чение, поскольку она, в конечном счете, оказывает решающее влияние на характер самоопределения и, как следствие, на качество принятого реше­ния. Ее эффективность зависит от широты кругозора, гибкости мышле­ния, умения прогнозировать изменения в сложившейся ситуации. На этом этапе каждого подстерегает опасность совершить одну из двух возможных ошибок.

Первая, когда внешние факторы, влияющие на поведение, рассматри­ваются слишком узко, поскольку собрана не вся необходимая информа­ция. В результате такого подхода могут оказаться неучтенными важные особенности ситуации.

Вторая - когда сфера влияния окружающей среды рассматривается слишком широко. В конечном счете, это также приводит к неправильным действиям на пути к достижению цели.

Природа человека. Субъектом организационного поведения выс­тупает не абстрактный человек, а конкретная личность, включенная в со­циальную систему. Поэтому, говоря о природе человека, мы будем иметь в виду природу личности. Природу личности отражает ее социально-психо­логическая: структура, в которой принято выделять направленность, ха­рактер, темперамент и способности. Ученые рассматривают их как сложные структуры свойств, которые в совокупности составляют систему, характеризующую личность. При этом под направленностью понимается система потребностей, мотивов, интересов и идеалов; под темперамен­том - система природных качеств; под способностями - совокупность ин­теллектуальных, волевых и эмоциональных свойств, а под характером - синтез отношений и способов поведения[7].

Если изобразить социально-психологическую структуру личности схе­матически, то она будет выглядеть следующим образом[8]:

Рис. 1.4. Социально-психологическая структура личности.

Рассмотрим подробнее каждый элемент представленной на рисунке структуры.

Личность. Слово «личность» происходит от латинского persona. Перво­начально оно означало маску, которую надевали актеры во время театраль­ного представления в древнегреческой драме. Таким образом, с самого нача­ла в понятие «личность» был включен внешний, социальный образ, который индивид принимает, когда играет определенные жизненные роли.

Однако в процессе изучения этой проблемы ученые пришли к выводу, что содержание понятия личности гораздо многограннее. Личность несет в себе нечто более важное, существенное и постоянное. И хотя на сегодняш­ний день не существует общепринятого мнения по поводу того, что такое личность, тем не менее, имеются общие положения, на которых сходятся почти все ученые.

Во-первых, обращается внимание на то, что каждая личность - это ин­дивидуальность; в ней представлены такие особые качества, благодаря ко­торым данный человек отличается от всех остальных людей.

Во-вторых, подчеркивается важность рассмотрения личности в соот­ношении с жизненной историей индивида или с перспективами его разви­тия. Личность характеризуется в эволюционном процессе в качестве субъек­та влияния внутренних и внешних факторов, включая генетическую и био­логическую предрасположенность, социальный опыт и меняющиеся об­стоятельства окружающей среды.

В-третьих, в большинстве определений личность представлена теми характеристиками, которые «отвечают» за устойчивые формы поведе­ния. Видный российский психолог сформулировал прин­ципы, которыми следует руководствоваться при прогнозировании пове­дения людей.

♦ Принцип целенаправленности на выявление положительного, при опоре на которое происходит гражданское возмужание и профессиональ­ное совершенство. (Платонов убежден, что поощрение как регулятор пове­дения дает лучший результат, чем наказание.)

♦ Принцип изучения единства личности, сознания и деятельности, в том числе трудовой. При оценке или прогнозировании поведения нельзя разрывать личностные свойства человека, его самооценку и ситуационные факторы, поскольку их влияние взаимосвязано.

♦ Принцип системности изучения личности с учетом действия внут­ренних и внешних факторов.

♦ Принцип объективности, обязательной проверки и взаимопроверки данных, полученных разным путем.

♦ Принцип динамичности: изучение личности должно быть продол­жительным, а лучше постоянным, чтобы отразить по возможности все ее стороны и динамику развития.

♦ Принцип изучения структуры, совокупности устойчивых связей меж­ду всеми элементами, раскрывающими общественную сущность человека во всем многообразии ее проявлений.

Руководствуясь этим принципом, продолжим анализ социально-пси­хологической структуры личности.

Основным способом существования человека является его деятельность. Деятельность - это форма взаимодействия человека с окружающей средой, благодаря которой он познает и изменяет мир, а также самого себя и условия своего существования.

Следовательно, деятельность является для него также и способом вклю­чения в социальную систему.

Социальная система представляет собой совокупность отношений, которые возникают в результате взаимодействия индивидов. Каждая не­большая группа людей - это подсистема внутри более крупных объедине­ний, в свою очередь являющихся подсистемами еще более крупных сооб­ществ. Внутри каждой отдельной организации социальная система вклю­чает всех ее сотрудников и их отношения друг с другом и с окружающим миром. Таким образом, социальная система, в которую включен каждый человек, это и его семья, и школа, и институт, и фирма, и город, и страна, и, наконец, наша планета Земля. Взаимодействия социальных систем харак­теризуются двумя особенностями.

Во-первых, поведение любого члена группы может оказать прямое или косвенное влияние на действия любого другого его участника. И хотя сила этих воздействий различна, все части системы являются взаимо­связанными.

Вторая особенность относится к границам системы. Любая социальная система участвует во взаимосвязях с окружающей средой, получая вне­шние сигналы и реагируя на них своими собственными. Последние затем становятся входящими для расположенных по соседству систем. Таким образом, социальные системы являются открытыми, взаимодействующи­ми с внешним миром системами.

Практическую связь с миром и зависимость от него выражают потреб­ности человека, которые являются источником его активности взаимо­действия с окружающей средой.

Известно множество методов классификации человеческих потреб­ностей. Наиболее простым является выделение основных физиологи­ческих, или первичных потребностей и психологических, или вто­ричных потребностей.

Вторичные потребности носят более абстрактный характер, ибо они отражают требования не человеческого тела, как первичные, а разума и духа. Многие из этих потребностей развиваются по мере взросления ин­дивида. Например, самоуважение, чувство долга, самоутверждение и т. д.

Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, так как практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности.

Для управления поведением человека в организации очень важно по­нимать различие между потребностями и мотивами.

Некоторые полагают, что это практически одно и то же. Например, в Советском энциклопедическом словаре говорится: «В широком смысле слова к мотивам относятся потребности и инстинкты, влечения и эмоции, ус­тановки и идеалы»[9].

Между тем, хотя эти понятия и близки, но они не тождественны. Сна­чала у человека появляется нужда, потребность в чем-то, потом она стано­вится внутренним побуждением. Пройдя через осознание, эта потребность превращается в мотив того или иного поступка. Таким образом, мотив - это осознанная потребность.

Систему мотивов называют мотивацией. Различают внутреннюю мо­тивацию, когда побуждение к деятельности определяется личными целя­ми субъекта, и внешнюю, когда побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне путем принуждения, психологического воздей­ствия и т. д.

Внешнюю мотивацию называют мотивированием или стимулированием.

Испытываемая или осознаваемая человеком зависимость от того, в чем он нуждается или заинтересован, порождает направленность на соот­ветствующий предмет.

Направленность как системообразующий элемент структуры личнос­ти представляет собой совокупность тенденций, которые в качестве мо­тивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь, опреде­ляясь ее целями и задачами. Направленность личности определяется ее ин­тересами, как формами проявления мотивов поведения, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека.

Многочисленные психологические исследования позволяют выделить три группы людей по направленности их развития: потребители, сози­датели, разрушители.

Направленность проявляется через установку человека. Установка личности — это занятая ею позиция, настрой на определенное поведение. Складываясь в ходе развития личности и постоянно перестраиваясь в про­цессе ее деятельности, установка как позиция личности, из которой исхо­дят ее действия, включает в себя целый спектр компонентов, начиная с элементарных потребностей и влечений и кончая мировоззренческими взглядами и позициями.

В ходе своего развития человек узнает множество фактов о мире, в котором он живет. У него возникают привычки, предпочтения, неприязнь, предрассудки и запреты, лежащие большей частью в подсознании.

Кроме этого формируются другие факторы, коренящиеся в подсознании, но работающие чаще всего на уровне сознания. Все это определяет систему ценностей и позицию человека. В отличие от привычек, опасений, предпочте­ний и неприязни, возникающих главным образом из личного опыта, обобща­емого подсознанием, ценности и позиция перенимаются от окружающих. Ре­бенок перенимает их сначала от родителей, потом от учителей, товарищей по играм и учебе, и, наконец, в процессе работы и общественной жизни.

Наши ценности и позиции формируются под влиянием ценностей и по­зиций других людей, окружающего мира.

Таким образом, направленность личности выражается в многообраз­ных, все расширяющихся и обогащающихся тенденциях, которые служат источником многообразной и разносторонней деятельности. В процессе деятельности мотивы, из которых она исходит, изменяются, перестраива­ются и обогащаются все новым содержанием. Поэтому в жизни бывает так, что потребители под воздействием определенных обстоятельств, ста­новятся созидателями, а созидатели - разрушителями. И, тем не менее, в основе направленности личности есть основополагающие качества, свой­ства, которые определяют критерии, по которым можно чаще всего безо­шибочно судить о человеке, предсказывать его поведение и управлять им.

К этим качествам многие исследователи относят уровень развития интеллекта, волю, чувства и эмоциональные свойства, темпера­мент и способности.

Среди многих качеств личности, составляющих ее индивидуальность, по мнению [10] существенная роль отводится ее интеллекту (уму). При этом среди умственных способностей выделяет любознательность, глубину мысли, гибкость и подвижность ума, логичность, доказательность, критичность мышления.

Под любознательностью понимается стремление человека узнавать то новое, с чем он встречается впервые в жизни, труде, учебе.

Глубина ума - это качество человека постичь суть конкретного явле­ния, уметь установить основные, существенные связи между явлениями и внутри них.

Гибкость и подвижность ума характеризуют способность человека быстро отключиться от старых связей при анализе событий и также бы­стро установить новые отношения и связи, при этом суметь рассмотреть явление с необходимой точки зрения.

Логичность проявляется как способность применить анализ и синтез при мышлении, уметь разделить общее на частное и затем последователь­но и правильно составить общие и частные проблемы.

Доказательность и критичность ума отражают умение человека обосновать свое решение, используя при этом неопровержимые факты и аргументы.

К перечисленным качествам ума некоторые исследователи добавляют еще интуицию и привычки.

Как часто в жизни нас выручает интуиция. Менеджеру, особенно в условиях недостатка информации, для правильного принятия решения она бывает необходима, как спасательный круг при кораблекрушении. Приро­да интуиции изучена мало, но те знания, которые имеются о ней, позволяют говорить об этом качестве как о синтезе умственных способностей и жизненного опыта.

Привычка - это стандартная реакция личности на обстоятельства, сформировавшаяся в результате многократных прошлых реакций на по­добные обстоятельства.

Привычки играют большую роль в нашей жизни и освобождают нас от не­обходимости каждый раз заново принимать множество решений по тем стерео­типам, которые раньше уже неоднократно проверялись нашим умом и опытом.

Важнейшим элементом социально-психологической структуры лич­ности является воля. Воля это организатор поведения. В простом воле­вом акте взять, например, с обеденного стола яблоко побуждение к дей­ствию почти непосредственно переходит в действие, без всяких усилий сознания. Для сложного волевого акта между импульсом и действием не­обходим сложный и длительный сознательный процесс. Воля регулирует сознание. Волевой акт совершается в условиях определенного физическо­го и психологического напряжения. Чтобы его совершить, нужны целеустремленность, решительность, настойчивость, выдержка, само­стоятельность.

Целеустремленность - чтобы ставить и достигать общественно значи­мые цели. Знаменитый физик Эдисон считал, что гениальность - это один процент вдохновения и девяносто девять процентов тяжкого труда.

Решительность - чтобы уметь быстро и продуманно выбрать цель и определить способы ее достижения и, если нужно, отбросив все сомнения и колебания, твердо идти к цели, не считаясь ни с каким риском.

Настойчивость - чтобы уметь подчинять все свои чувства и длитель­ное время направлять и контролировать свое поведение в соответствии с намеченной целью.

Выдержка или самообладание - чтобы сдерживать физические и пси­хические чувства и эмоции, которые мешают достижению цели; даже если это приходится делать в экстремальных условиях, угрожающих здоровью, жизни, чести или достоинству.

Самостоятельность - чтобы уметь по собственной инициативе ставить цели, находить способы их решения, не надеясь ни на чью поддержку.

Следующим элементом социально-психологической структуры лич­ности являются эмоции (чувства).

Эмоции - это переживания личности, возникающие под воздействием определенных жизненных обстоятельств. На их основе образуются чувства как свойства личности. В психологии различают мо­ральные, или нравственные, интеллектуальные, или познава­тельные, и эстетические чувства.

Моральным чувством называют эмоциональное отношение личности к поведению людей и своему собственному. Психологи считают, что такие чувства возникают и развиваются в процессе совместной деятельности людей и отражают нравственные нормы, принятые в обществе, в конкрет­ном коллективе. По общепринятому мнению, к моральным чувствам отно­сятся симпатия и антипатия, уважение и презрение, признательность и неблагодарность, любовь и ненависть. Высшими моральными чувствами, обусловленными мировоззрением личности (системой взглядов и убеж­дений), являются чувства патриотизма, коллективизма, долга и совести.

Интеллектуальные чувства - это переживания, которые возникают у человека в результате его умственной деятельности: радость от прочитан­ной книги или гордость в связи с успешным решением трудной творчес­кой задачи.

Эстетические чувства возникают и развиваются при восприятии пред­метов искусства, красоты природы и т. п.

К индивидуальным особенностям личности относится темперамент, от которого зависят эмоции, мышление, воля человека.

По мнению , темперамент есть самая общая характери­стика нервной системы индивида, которая кладет ту или другую печать на всю деятельность данного индивида.

Походка человека, его мимика, движения, быстрые или медленные, плавные или порывистые, иногда неожиданный поворот или движение головы, манера вскинуть взгляд или потупить его, нервная торопливость или мощная стремительность - все это можно узнать о человеке по его темпераменту.

С древности принято различать четыре основных типа темпераментов: холерики, сангвиники, флегматики и меланхолики.

Развивая идеи греческого врача Гиппократа, установил, какие свойства характера типичны для каждого темперамента.

Холерический темперамент характеризуется сильной впечатлитель­ностью и импульсивностью; сангвинический - слабой впечатлительнос­тью и большой импульсивностью, флегматический - слабой впечатлитель­ностью и слабой импульсивностью, меланхолический - сильной впечат­лительностью и слабой импульсивностью.

Что дают эти знания для управления поведением работника? Холерик увлеченно отдается любимому делу, заряжает своей энергией других лю­дей. Это хорошо, но он часто бывает излишне прямолинеен и резок и, сле­довательно, может быть конфликтным.

Удобнее работать менеджеру с сангвиником. Он энергичен, легко при­спосабливается к изменяющимся условиям, общителен с людьми. Флегматик уравновешен в своих чувствах и действиях, в отношениях с людь­ми. Однако он трудно приспосабливается к изменяющейся обстановке и трудно сходится с людьми.

Меланхолик - стеснительный человек.

Чистые типы темпераментов встречаются у людей сравнительно ред­ко. Каждый человек наделен в большей или меньшей степени и другими родимыми пятнами темперамента.

С качествами темперамента четко связаны его способности. О способно­стях уже упоминалось ранее, когда речь шла о природе поведения человека.

Тогда способности определялись как индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности.

Когда говорят о способностях как важнейшем элементе социально-пси­хологической структуры человека, то кроме всего прочего имеют в виду его реальные и потенциальные возможности в той или иной сфере (труде, бизне­се, учебе, спорте и т. д.). Способности обнаруживаются только в процессе овладения конкретной работой, профессией. Они зависят от того, насколь­ко человек при прочих равных условиях быстро и основательно осваивает профессиональные операции и организацию самой работы. При этом надо иметь в виду, что способности бывают разные: педагогические, музыкаль­ные, литературные, архитектурные, конструктивно-технические, организа­торские и т. д. Можно быть хорошим инженером, но плохим менеджером. не написал ни одной картины, однако он стал идеологом извес­тной «могучей кучки» и создал целое направление живописи в России.

Природа человеческих способностей представляет собой единство биологического начала (генотипического) и социального (приобретенно­го в процессе жизни и деятельности).

А. М, Горький сказал как-то, что в каждом человеке есть свой коло­кольчик, надо только найти его и тогда человек зазвенит самым прекрас­ным, что в нем есть.

Все рассмотренные нами элементы социально-психологической струк­туры личности отражают характер человека. Характер, в отличие от темперамента, не дается человеку от природы. Нет характера, который нельзя было бы изменить и переделать. Ссылка на то, что «у меня такой характер, и я с собой ничего не могу поделать», с психологических позиций совер­шенно несостоятельна.

Из истории мы знаем множество примеров, когда слабые физически или духом люди благодаря своей воле и постоянным тренировочным упраж­нениям меняли свой характер, делая его примером для подражания другим.

Один из этих примеров - великий русский полководец . Будучи слабым, болезненным в детстве, он, тренируясь, закаляясь и вырабатывая силу воли, стал с годами чрезвычайно выносливым человеком, которым восхищались все его солдаты и офицеры.

Слово «характер» происходит от греческого «печать», «чеканка» и обо­значает совокупность основных психических свойств личности, от которых, прежде всего, зависит, как ведет себя человек в различных жизненных ситуа­циях. Психические свойства личности, из которых слагается характер и ко­торые позволяют с известной вероятностью предугадать поведение челове­ка в определенных условиях называются чертами характера.

Среди множества черт характера личности ученые выделяют базовые и системные.

По общепринятому мнению американского психолога Д. Гилфорда, существуют следующие пять базовых черт характера личности[11]:

♦ уверенность в себе;

♦ общительность;

♦ способность к самоутверждению или самоорганизации;

♦ уравновешенность;

♦ объективность.

Эти черты действительно можно считать базовыми. Во всяком случае, отсутствие хотя бы одного из них у менеджера не может дать ему возмож­ность быть настоящим лидером организации или команды.

Если человек уверен, у него есть ясная цель и решительность достичь этой цели.

Если человек не умеет общаться с людьми, он не может организовать работу.

Если человек не способен реализовать свои способности, он не может самоутвердиться в глазах коллектива, которым руководит.

Если человек не уравновешен, он не сможет заслужить уважение у людей и, естественно, не сможет быть объективным.

Что касается системных качеств личности, то к ним принято относить обобщенные характеристики: мировоззрение, убеждения, граждан­скую зрелость и т. д.

Анализ социально-психологической структуры личности помогает нам по­нять природу человека, те связи и взаимодействия атомов и молекул, из кото­рых соткана тонкая психологическая материя индивида; объясняет, почему че­ловек ведет себя в тех или иных ситуациях так, а не иначе. Современные методы психологической коррекции поведения личности основываются на различных теориях и концепциях, которые рассматриваются во второй главе.

Природа организации. Традиционно организацией называют объединение людей, работающих совместно для достижения определенных целей. Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, имеет ряд общих параметров, среди которых основными являются:

♦ цели организации;

♦ организационная структура;

♦ внутренняя и внешняя среда;

♦ совокупность ресурсов;

♦ нормативная и правовая основа;

♦ организационная культура.

Фундамент организационной концепции основывается на том, что орга­низации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работ­ников строятся на определенных экономических и этических принципах.

Цели - это конкретные показатели, к которым стремится организа­ция в определенный период времени, например в течение года или ближай­ших пяти лет. Постановка целей - комплексный процесс, который должен сочетать цели руководства организации с целями сотрудников, имеющих свои психологические и экономические потребности.

Организационная структура отражает особенности разделения труда в организации. Это - форма распределения задач и полномочий на приня­тие решений между лицами или группами (структурными подразделения­ми) в соответствии с их функциями.

Внутренняя и внешняя среда. Социальная организация - это не просто группа людей, пусть даже и объединенная общими целями. Это сложное образование с многослойной структурой внутренних и внешних связей, с определенным местом каждого человека в его структуре.

К внешним связям относится взаимодействие организации с окружаю­щей средой, ее национальным и международными секторами, которая со­стоит из отдельных людей, групп, учреждений, государств, предоставляю­щих ей ресурсы и влияющих на то, как и какие принимаются решения внутри организации.

Внешняя среда оказывает влияние как на организацию в целом, так и через нее, на каждого человека в отдельности.

Внутреннюю среду формируют как формальные связи между членами организации, определяемые выполняемыми функциями, должностными ин­струкциями, так и неформальные, определяемые психологическими взаи­моотношениями между работниками, характером деятельности, степе­нью зрелости коллектива, стилем руководства, особенностями характе­ров людей и многим другим. Соотношение между формальной и нефор­мальной структурами играет определяющую роль для организационного поведения.

Если формальная структура представляет собой скелет организации, то неформальная - ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельности и реакции ее сотрудни­ков. Неформальная структура - это совокупность личных и социальных отношений, возникающих спонтанно как результат взаимодействия со­трудников. В неформальных структурах основную роль играют члены групп и их взаимоотношения.

Совокупность ресурсов составляют натуральные или природные ре­сурсы (земля), материальные (капитал) и человеческие (труд).

Их комбинация определяется, прежде всего, стоящими перед организа­циями целями, а выбор осуществляется на основе сравнения соотношения между задачами на приобретение и отдачей от использования.

Однако в реальной жизни бывает так не всегда, особенно, когда речь идет о человеческих ресурсах. При принятии решения, какому фактору про­изводства отдать предпочтение, часто учитываются особенность организа­ции (культура), а также социальные, культурные и политические факторы.

Управление людьми имеет свою специфику. По своим характеристи­кам люди существенно отличаются от любых других ресурсов. Во-первых, они наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управле­ние) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудниками является двусторонним. Во-вторых, люди способны к постоянному совершенство­ванию и развитию, поэтому они представляют собой долговременный ис­точник повышения эффективности деятельности любой организации.

Наконец, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди при­ходят в организацию чаще всего осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворен­ность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удов­летворенность организации.

Нормативная и правовая основы являются необходимым атрибутом любой организации. Они регламентируют поведение ее сотрудников и под­разделений. В качестве таких регуляторов поведения выступают правовые нормы, декреты государства, инструкции и распоряжения финансовых, налоговых, отраслевых ведомств, уставы, положения, административные распорядки и т. д.

Организационная культура. Основная цель организационного пове­дения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязан­ности в организации и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации; отношения и т. д. Систе­му общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала организации, стиля руко­водства, показателей удовлетворенности условиями труда, уровня вза­имного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития - принято называть организационной культурой.

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный харак­тер, но она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя пред­ставление о компании, является важным источником стабильности и пре­емственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.

В то же время знание организационной культуры помогает новым ра­ботникам правильно понимать происходящие в организации события; куль­тура стимулирует ответственность сотрудников, она как бы идентифици­рует их в качестве ролевых моделей.

Направленные на формирование эффективной организационной куль­туры усилия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудни­чества, процедур принятия решений и контроля, коммуникаций.

Реформирование экономики и глобальная информатизация общества. усиливают внимание специалистов к системе управления организации в целях ее совершенствования.

Анализ существующих подходов к системе управления организацией позволил сформулировать для нее общее определение.

Система управления представляет собой совокупность всех элемен­тов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечи­вающих, заданное функционирование организации.

[12] предложил расширенный набор элементов, входящих в систему управления организацией, состоящий из четырех подсистем:

1. Методологии (цели, законы и принципы, методы, функции, техноло­гия и практика управления);

2. Процесса управления (система коммуникаций, разработка и реали­зация управленческих решений, информационное обеспечение);

3. Структуры управления (функциональная и организационная струк­тура, схема организационных отношений, контрольные схемы взаимодей­ствия высших органов управления и профессионализм персонала);

4. Техники управления (компьютерное обеспечение и оргтехника, офис­ная мебель, сети связи, система документооборота).

По мнению , методология и процесс управления фор­мируют управленческую деятельность, а структура и техника управления - механизм управления.

Можно соглашаться с таким подходом или нет, но бесспорно одно - такая декомпозиция структурных элементов системы дает в руки менед­жерам хороший инструментарий для совершенствования управления орга­низацией в целом и организационным поведением в частности.

Система организационного поведения. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и вне­дрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах.

Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с четырьмя основными критериями:

1) показателями деятельности организации. Например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов;

2) уровнем сотрудничества на принципах сочетания индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов;

3) степенью удовлетворенности работников (низкие показатели коли­чества прогулов, опозданий или текучести кадров);

4) уровнем личностного роста и развития организации (повышение квалификации, приобретение новых знаний, повышение имиджа орга­низации).

На основе проведенного выше анализа попробуем создать примерную схему системы организационного поведения.

Если иметь в виду основные элементы этой структуры, то данная схема может выглядеть следующим образом.

Рис. 1.5. Система организационного поведения.

Вопросы для самопроверки

1. Что является предметом организационного поведения?

2. В чем состоит главная задача изучения этой дисциплины?

3. Что определяет особенности организационного поведения в совре­менном мире?

4. Что характерно для организационного поведения в России?

5. Каковы методологические основы организационного поведения?

6. Назовите субъекты организационного поведения.

7. Какие наиболее общие свойства систем относятся к личности и орга­низации и в чем они проявляются?

8. Каковы основные элементы структуры организационного поведения и в чем их особенности?

Тест: Можете ли Вы стать хорошим менеджером?

Менеджер в силу своей профессии должен уметь влиять на других лю­дей в желаемом направлении. Если вы хотите узнать, обладаете ли вы этим качеством, ответьте на предложенные вопросы.

1. Выбрали бы вы профессию актера или политика?

Да Нет

2. Раздражают ли вас люди, которые одеваются и ведут себя экстра­вагантно?

Да Нет

3. Способны ли вы поделиться с другим человеком своими личными переживаниями?

Да Нет

4. Реагируете ли вы немедленно на малейшее проявление неподобаю­щего к вам отношения?

Да Нет

5. Задевают ли вас успехи других в той области, в какой хотелось бы достичь успехов вам?

Да Нет

6. Готовы ли вы взять на себя очень трудное дело только для того, чтобы показать, что оно вам под силу?

Да Нет

7. Могли бы вы пожертвовать всем ради совершения чего-то исключи­тельного?

Да Нет

8. Хотите ли вы, чтобы вас всегда окружал один и тот же круг друзей?

Да Нет

9. Придерживаетесь ли вы в своей жизни строгого, расписанного по часам распорядка?

Да Нет

10. Любите ли вы переставлять мебель в квартире?

Да Нет

11. Нравится ли вам делать привычное дело каждый раз по-новому?

Да Нет

12. Любите ли вы подтрунивать над теми, у кого слишком большое самомнение?

Да Нет

13. Можете ли вы сказать своему начальнику или тому, кто считает­ся общепризнанным авторитетом, что он не прав?

Да Нет

Теперь подсчитайте очки.

	Да	Нет
1.	5	0
2.	0	5
3.	5	0
4.	5	0
5.	5	0
6.	5	0
7.	5	0
8.	0	5
9.	0	5
10.	5	0
11.	5	0
12.	5	0
13.	5	0

Если вы набрали от 65 до 35 очков, то:

У вас есть все данные для того, чтобы подчинять своему влиянию дру­гих, перевоспитывать их, наставлять. Вы превосходно чувствуете себя в такой роли.

Если же вы набрали от 30 до 0 очков, то:

Увы, вы не обладаете силой внушения, способной убедить других, хотя зачастую во многом правы.

Упражнение

Проанализируйте какое-нибудь (более или менее значительное) соб­ственное действие.

Вспомните, какими внутренними (собственными) нормами (правила­ми) вы при этом руководствовались? Соответствовали ли они обществен­ным нормам? Определите степень несоответствия в том случае, если полу­ченный результат не соответствовал цели.

Если это упражнение повторять многократно, можно добиться автома­тизма в критериальности действий, столь необходимого специалисту с высшим образованием.

[1] Молл : организационное поведение. — М.: Финан­сы и статистика, 1998. — С. 11—12.

[2] Красовский поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 29.

Молл : организационное поведение. — М.: Финан­сы и статистика, 1998. — С. 6.

Ньюстром Дж. В., Организационное поведение: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. — С. 14.

Спивак поведение и управление персоналом: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. - С. 58.

[3] Ожегов русского языка. — М.: Русс. яз., 1990. — С.742.

[4] Рубинштейн общей психологии. — СПб.: Питер, 1999. — С. 15.

[5] Громкова поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 42.

[6] Громкова поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 42.

[7] Ковалев личности. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Высшая школа, 1969. — С. 32.

[8] Шуванов психология менеджмента. — М.: -школа» ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1997. — С. 20.

[9] Советский энциклопедический словарь. — М.: 1987. — С. 840.

[10] Шуванов психология менеджмента. — М.: -школа» ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1997. - С. 17.

[11] Шуванов психология менеджмента. — М.: -школа» ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1997. - С. 23.

[12] Смирнов теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - С. 76-77.