Классическая школа

ВОПРОС № 49 Классическая школа

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:
первый из них акцентировал внимание на управлении операциями ( технической стороной производственного процесса )
второй—на управление трудовыми ресурсами отдавая приоритет психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА (А. ФАЙОЛЬ, Л. УРВИК, Д. МУНИ)

Сущность и принципы «теории администрации»

Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825—1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наи­более значительной фигурой в науке управления первой поло­вины XX в.

В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управ­ляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко вре­мени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, сла­вящихся своими административными, техническими и научны­ми кадрами французских концернов. Обобщая свои многолет­ние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» ~ в 1916 г.

Важную роль в развитии идеи этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочи­ми, что, несомненно, повлияло на их представления об управ­лении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей выс­шего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Ур­вик был консультантом но вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их глав­ной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям созда­телей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важней­шие требования, соблюдение которых обеспечивает эффектив­ность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться.

Рассматривая организацию как специфический вид деятель­ности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно сти­мулирования каждого работника, Файоль сформулировал сле­дующие 14 принципов управления применительно к деятельно­сти высшего звена управления:

1. Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для эф­фективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По мнению Фаиоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя явля­ется следствием первой. Он считает, что власть сочетает офици­альный (основанный на занимаемой должности) личный (заклю­чающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглаше­нии, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, при­лежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Фай­оль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходи­мо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укреп­ления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опоз­данием. Если он деятелен, мужественен, предан, — ему подра­жают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотруд­ников полюбить работу.

Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Фаиоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преоблада­нию.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руко­водствоваться единым планом. Двойное руководство может воз­никнуть, по мнению Фаиоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению — не бывает приспособ­ления социального организма к дуализму распорядительства;

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служаще­го или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интере­сов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, често­любие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду

частных.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлет­ворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация влас­ти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредото­чения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, ка­кой вариант «даст лучший общий результат».

9. Скалярная цепь, т. е., по определению Фаиоля, «цепь на­чальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократит!,, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и вес (каж­дый) на своем (его или ее) месте».

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением ад­министрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13. Инициатива, т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удов­летворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении — сила».'

Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался

описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация прин­ципов является необходимой во всяком деле. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществля­ется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается от­крытой для дополнений, изменении, преобразовании, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэто­му число принципов управления неограничено.

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации про­изводственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.

Многие принципы управления до сих пор имеют практичес­кую ценность. Например, японская компания. «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления:

объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, — которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах. Они старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие закономерности. Традиционно функциями считались финансы, производство и маркетинг. Файоль рассматривал управление как взаимосвязанный процесс планирования и организации.

Развитие принципов управления. Описание функций управления. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа научного управления(Ф. Тейлор)

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием, что «управление - это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».
До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» . Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.
Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г. , он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса . Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.
В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа:
1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.
3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.
4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей ( ответственности) между рабочими и менеджерами.
Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Научное управление сконцентрировало внимание на изменении организации работ для повышения эффективности на неуправленческом уровне. Появилась возможность установить нормы производства и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Изменение рабочих операций – концепция научного управления.

Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задачи и обучение их. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

ВОПРОС № 50

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа)

Стремясь преодолеть недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в е годы в трудах таких ученых и исследователей, как М. Фоллет, Э. Мэйо, О. Шелдон, Ч. Бернард, X. Мюнстерберг, А. Маслоу и др.

Возникновение школ человеческих отношений" и организационного поведения" - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.

ШЧО - гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. ШЧО считает первостепенными следующие принципы:

* развитие и всестороннее использование организацией

способностей работников и удовлетворение их разносторонних

потребностей;

* использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;

* стимулирование процессов групповой динамики;

* демократизация управления;

* гуманизация труда.

В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

В ШЧО организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.

Теория "человеческих отношений" - это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных:

* участие рабочих в прибылях монополий,

* приобретение рабочими акций,

* групповое страхование,

* посещение предпринимателями рабочих на дому,

* вручение праздничных подарков,

* совместные консультации рабочих и администрации,

* некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и др.

Вклад Школы человеческих отношений в развитие менеджмента выражается в следующих позициях:

- увеличение внимания к соц. потребностям человека;

- стремление к улучшению рабочих мест;

- отказ от акцента на иерархичность власти;

- возрастающее признание неформальной стороны организации;

- развитие средств и методов изучения взаимодействия формальных и неформальных структур.

Элтон Мэйо

Основателем этого направления считается Элтон Мэйо (). Руководство компании "Вестерн Электрик" заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, введение перерывов, регулярного питания и т. д. Для эксперимента были выбраны две группы работников (суть эксперимента работникам не разъяснялась) - одна, работающая в новых условиях, другая, продолжающая трудиться в старых. Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным – производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала. Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Объяснение этого феномена дали психологи. Сам факт нахождения обеих групп в центре внимания, осознание работниками того факта, что они делают нечто социально важное и значимое, стимулировал людей работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда. Своеобразный эффект социального облегчения – присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением. Данное явление получило в управленческой науке название "Хоторнского эффекта".

Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере:

(1) Увеличения внимания к социальным потребностям людей

(2) исследованию роли неформальных отношений в организациях

Основные идеи теории человеческих отношений по Мейо:

- люди в основном мотивируются социальными потребностями и осуществляются при общении с другими людьми;

- в результате промышленной революции сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому интерес человек должен искать в соц. взаимоотношениях.

- люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей;

- работник откликается на распоряжение руководителя, если тот может разрешить соц. нужды своих подчинённых и их желание быть понятыми.

В общем Мейолизм привнёс в менеджмент:

- равновесие между технической и соц. стороной предприятия;

- содействие устойчивости соц. организации;

- подкрепление формальных структур неформальными;

- руководители должны решать 2 равноценные задачи: экономическую и социальную;

- производственный конфликт является патологией организации;

Мэри Фоллет

Мэри Паркер Фоллет - наиболее знаковая фигура в развитии школы человеческих отношений в управлении. Одно из базовых утверждений Фоллет гласит, что поддержание формального иерархического различия между менеджерами и работниками затрудняет партнерство и может препятствовать повышению эффективности управления. Функции менеджеров наиболее эффективно исполняют люди, которых другие работники могут относить к лидерам за их знания и способности.

Мэри Фоллет (Mery Follet) - основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Наиболее часто выделяют три области гуманистического направления менеджмента: движение человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.

Маслоу

В начале 1940-х годов школа человеческих отношений серьезно обогащается за счет знаменитой теории мотивации Абрахама Маслоу, сформулировавшего постулат, согласно которому потребности носят иерархический характер. Вначале люди стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, затемпереходят к более высокому. Эта иерархия включает ( пирамида потребностей ):

а) физиологические потребности (еда, питье, крыша над головой);

б) потребность в безопасности;

в) социальные потребности;

г) потребность в признании;

д) потребность в самовыражении.

Иерархия потребностей Маслоу впервые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность.

Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо. Человеческие отношения или неоклассическая школа. Исследователи психологической школы показали: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то следовательно уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. (Давление со стороны групп, теория потребностей А. Маслоу). Цель школы – повышение эффективности организации за счет повышения её человеческих ресурсов.

ВОПРОС № 51

Развитие управленческой мысли в США в 50-е – 60-е годы, социальные системы, внедрение математики и кибернетики в управление.

Друкер оказал революционное влияние на развитие бизнеса в двадцатом веке. Именно он превратил менеджмент – непопулярную и неуважаемую в 50-е годы специальность – в научную дисциплину. Друкер посвятил свою карьеру формированию и развитию искусства профессионального менеджмента.

Эффективный менеджер, по мнению П. Друкера, является тем самым “фактором производства”, который позволяет высокоразвитым зонам мира становиться и оставаться конкурентоспособными. От менеджеров требуется, прежде всего, эффективность, но достичь ее в современных условиях становится все более трудной задачей. Если управляющие не будут стремиться к максимальной эффективности в работе, они превратятся в чиновников, отсиживающих положенные часы, либо вовсе останутся не у дел. Эффективных управляющих отличает умение добиваться положительного результата во всем, за что бы они ни брались.

Эффективность – это что-то вроде привычки, набора практических методов, которым всегда можно и нужно учиться. По мнению П. Друкера, существуют пять основных элементов для повышения эффективности труда менеджера:
1. Эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время.
2. Эффективные управляющие должны ориентироваться на достижения, выходящие за рамки их организаций. Им следует быть нацеленными не на выполнение работы как таковой, а на конечный результат.
3. Эффективные управляющие должны строить свою деятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в конкретных ситуациях.
4. Эффективные управляющие концентрируют внимание на нескольких важнейших участках, где выполнение поставленных заданий принесет наиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетные направления в работе. Собственно, вся их деятельность должна состоять из выполнения именно приоритетных заданий – управляющий обязан заниматься лишь главным. Пустая трата сил и времени приводит к отрицательным результатам. 5. Наконец, эффективные управляющие должны принимать эффективные решения. Решений должно быть немного, но все они должны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться верной стратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями.

Дуглас МакГрегор – известный американский социолог, занимавшийся проблемами менеджмента, доктор философии.

Исследования, проведенные МакГрегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми. МакГрегор полагает, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией Х" и "Теорией У".

Первое выявленное Д. МакГрегором предположение состоит в том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе, а современная система оплаты труда как раз и отражает заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы. Следовательно, поскольку люди не любят работать, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации. Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может побудить к этому лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль. Из этого следует предположение, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он боится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности. Данные положения сведены Д. МакГрегором в "Теорию Х", которая оценивается им как ненаучная, поскольку игнорирует природу человека.

Рассмотрев и подвергнув критике положения "Теории Х", МакГрегор обращается к "Теории У". Он утверждает, что расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием в зависимости от подконтрольных ему условий. Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач. По мнению МакГрегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться непосредственным следствием стремления к достижению целей организации. В противоположность предположениям "Теории Х", в "Теории У" Д. МакГрегор утверждает, что средний человек имеет склонности, позволяющие при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности. Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиция и стремление к обретению защищенности обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством.

Согласно МакГрегору, предположения "Теории У" приводят к совершенно иным последствиям для менеджмента, нежели "Теории Х". К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках "Теории У" рабочая сила становится ресурсом, обладающим существенным потенциалом. "Теория Х" позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится управлять. "Теория У" возлагает всю ответственность на менеджмент организации; она устанавливает, что, если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит, руководство избрало ошибочные методы организации и контроля. В то время как основными принципами менеджмента, построенного согласно "Теории Х", являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся "Теории У", главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия. При этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации интернализируются, усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самореализации и самоактуализации. Интеграция означает совместную работу на благо предприятия, позволяющую всем нам участвовать в результирующем вознаграждении.

Исследование операций и применение моделей. Влияние количественного подхода. Процесс управления состоит из 4-х функций: планирование – организация – мотивация – контроль.

Планирование – Где мы находимся в настоящее время? Куда мы хотим двигаться? Как мы собираемся это делать? С помощью планирования руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению общей цели. Планирование должно быть непрерывно. Организация – создание структуры, чтобы организация могла выполнять свои планы и достигать свои цели. Одним из важных аспектов является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя задания и полномочия или права использовать ресурсы. Мотивация – удовлетворение через хорошую работу (может быть материальным и моральным). Контроль – процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Три аспекта контроля: 1. установление стандарта (цель, время), 2. измерение, что достигнуто за определённое время в сравнении с другими результатами. 3. фаза действий (в которой если нужно осуществляется коррекция).

ВОПРОС № 52

Основные идеи развития менеджмента в США в 80-е годы

1982 год – разгар самого тяжелого в США за весь послевоенный период экономического кризиса. Темпы экономического роста – отрицательные, каждый десятый трудоспособного населения – безработный. Рынок ссудного капитала заморожен из-за беспрецедентно высоких процентных ставок, катастрофически растёт дефицит государственного бюджета, увеличивается отрицательное сальдо внешнеторгового баланса.

На американский рынок надвигается импортные товары, в особенности из Японии, намного опережающей США по темпом экономического роста и повышения производительности труда.

Широкое хождение получил тезис о кризисе американского управления. “Американские менеджеры слишком жирные и ленивые”, чтобы противо - стоять натиску иностранных конкурентов (сказал министр торговли США М. Болдридж). Они уделяют большое внимание краткосрочным финансовым результатам, не обеспечивают своевременно техническое перевооружение производства, проигрывают в конкуренции за качество и цену продукции, враждуют с профсоюзами, оторваны от экономической реальности. Не умеют приспосабливаться к её резким изменениям.

Различие между японскими и американскими менеджерами заключается в стратегии, формах, методах, системах ведения хозяйства, а особенно в культуре, ценностях, отношений к труду в организации.

Американские менеджеры пытались улучшить свои позиции путём создания:

1)  «кружков качество» (поставки материалов и комплектующих точно во времени, то есть без запасов и межоперационных заделок);

2)  электронные конторы без бумаги;

3)  проведение «дней качества».

Это, конечно же, давало определённый эффект, благодаря вовлечению в управление рабочих, но полностью все насущные проблемы оставались, по-прежнему особенно в главном стиле руководства, механизмах принятия решений, управлении персоналом.

В этих условиях книга “ В поисках эффективного управления“ Тома Питерсона и Роберта Уотермена – представителей руководства и ведущих экспертов консультативной фирмы по управлению «МакКинси» оказалась долгожданным ответом на “социальный заказ” испытывающего тяжёлые трудности американского хозяйствования.

Написанная на материалах проведённого «МакКинси» деятельного обследования 62 крупных американских компаний (“образцовые”), она сформировала довольно утешительный вывод за образцами эффективного управления совсем не обязательно направляться в Японию, они есть и в Америке.

По мнению авторов можно совершенно чётко выделить восемь характерных черт эффективного управления:

1)  ориентирование должно быть на энергичное и быстрое действие;

2)  постоянный контакт с потребителем;

3)  предоставление людям определённой автономии, поощрение их предприимчивость;

4)  рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективного производства;

5)  связь с жизнью, усиленный акцепт на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;

6)  ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;

7)  простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

8)  одновременное сочетание в управлении свободы в одном и жёсткости в другом.

По мнению авторов объективно в управлении тесно переплетаются закономерности:

организационно – технические, отражающие отношения человека и природы, человека и техники, а также самих технических средств автоматизации физического и умственного труда.

социально – экономические, отражающие широкий спектр отношений между классами, социальными слоями и группами, возникающих в процессе общественного сознания и общественной психологии.

социально – психологические, проистекающие как из общественной, так и из биологической обусловленности человеческого поведения и человеческих отношений – межличностных, межгрупповых, и т. п.

Поэтому управленческие знания теоретического и практического характера и навыки должны быть комплексными по самой своей природе, а действия практиков – учитывать всё многообразие закономерностей и связей.

В начале 80-х годов фактически выявилось, что управленческая мысль находится в тупике. На этом фоне книга (современники даже называют её бестселлер) Питерсона и Уотермена внесла свежую струю в американскую управленческую мысль.

Во-первых, в ней вновь весьма выпукло и наглядно было провозглашена идея комплексного подхода к управлению организацией как социальной системой на основе так называемой концепции 7 – С, рассмотрения семи характеристик организации.

Во-вторых, настойчиво проводят идею о том, что мягкое – жесткое, то есть человеческие, поведенческие аспекты организаций, проявляются лишь в конкретном кадровом составе, стиле и навыках, могут и должны быть объектом управления.

В-третьих, в качестве источника идей следует принимать то что, как же нужно отвечать на новые требования к управлению.

Эффективное управление касается главным образом более полного и эффективного использования человеческого потенциала организаций, развитие в них правильных ценностей и организационной культуры, внедрение либерального и попустительского стилей управления.

Их позиции попытаться убедить менеджеров больше внимания уделять людям в организации, доказать, что человек лучше работает, если он осознаёт, что может хоть как-то влиять на свою судьбу (псевдоучастие в управлении), насадить чувство семьи, наладить дух предпринимательства, создать условия для неформальных коммуникаций и т. п. без каких-либо более решительных изменений.

Этих двух представителей можно отнести к современной эмпирической школе, которые основывают свои изыскания уже не на традиционной методологической схеме рационализма, а на достаточно широкой и гибкой основе, более близкой к школе социальных систем.

Подъитожив можно выделить, что именно люди, чувствующие, что они реально принимают участие в управление своим предприятием, цехом, отделом способны в максимальной степени влиять на эффективность производства (формы участия могут быть самыми разными).

ВОПРОС № 55

Системы управления в Европе после II Мировой войны

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ КЕЙНСА

Наиболее видным представителем сторонников “регулируемого” капитализма” был английский вульгарный экономист Джон Мейнард Кейнс (

Кейнс выдвинул вопрос о необходимости государственного вмешательства в экономику в целях исправления ее недостатков, которые до Кейнса вообще отрицались: большинство буржуазных экономистов до Кейнса считали кризисы случайными явлениями. В отличие от своих предшественников, изучавших проблемы увеличения производства товаров, Кейнс на первый план поставил вопрос об “эффективном спросе”, т. е. о потреблении и накоплении, из которых складывается эффективный спрос. Он выдвинул макроэкономический метод исследования, т. е. исследование зависимостей и пропорций между макроэкономическими величинами - национальным доходом и накоплениями.

Кейнс утверждал, что с увеличением занятости растет национальный доход и, следовательно, увеличивается потребление. Кейнс не считал безработицу и кризисы неизбежным явлением в капиталистическом обществе. Он считал, что сам механизм капиталистической системы хозяйства оказывается не в состоянии автоматически обеспечивать “устранение” этих явлений. Возникает “жизненная необходимость создания централизованного контроля в вопросах, которые ныне, в основном предоставлены в частной инициативе...”, - пишет Кейнс.

В качестве решающего средства для повышения общего объема занятости Кейнс выдвигает увеличение частных и государственных капиталовложений ( инвестиций). Кейнс считал, что государство имеет возможность регулировать уровень процента путем увеличения количества денег в обращении. Проводя “политику экспансии”, государство должно взять на себя стимулирование частных инвестиций за счет снижения налогов и увеличивать свои расходы путем расширения государственного сектора или увеличения дотаций потребителям (пенсий, пособий, стипендий). Особые надежды возлагаются на дефицитное финансирование из бюджета, покрываемое за счет выпуска и размещения на рынке крупных правительственных займов. Особо практическое значение теории Кейнса проявилось при разработке “плана Маршалла”, т. к. в послевоенный период кейнсинианский подход к экономическому регулированию - стимулирование спроса через достижение полной занятости путем государственного манипулирования налогами и расходами стал весьма актуален.

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИИ Л. ЭРХАРДА И Г. МЮРДАЛЯ

В настоящее время в рыночной экономике действуют две модели общественного развития с различными их модификациями:

• так называемая неоклассическая, монетарная модель покоится на отрицании государственной собственности и соответственно абсолютизации частной, что предполагает резкое сокращение социальной функции государства;

• социально ориентированная модель основана на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства, индикативном планировании и прогнозировании.

Эволюция к социально ориентированной экономике становится общемировой тенденцией. За такое развитие и углубление реформ сегодня выступают основные политические движения, деловые круги, население нашей страны. Это направление характерно в основном для европейских (в особенности для скандинавских) стран, Израиля, Канады. Эту же парадигму развития выбирает Китай, Южная Корея, быстро развивающиеся страны Латинской Америки, Арабского Востока.

Принцип социальной справедливости требует, чтобы все члены общества имели необходимые условия для жизнедеятельности, реальный доступ к культуре и образованию, чтобы они были защищены в старости и в случае потери трудоспособности. Иначе говоря, рыночная экономика должна иметь социальную направленность. В этом заключается значимость теоретических концепций и практической деятельности Л. Эрхарда и Г. Мюрдаля.

КОНЦЕПЦИЯ «СОЦИАЛЬНО-РЫНОЧНОГО ХОЗЯЙСТВА» ЛЮВИГА ЭРХАРДА

Людвиг Эрхард () был вторым канцлером ФРГ, выдающимся ученым, разработавшим и осуществившим в 50-60 гг. нашего столетия в Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, которая в корне преобразовала социально-экономическую жизнь потерпевшей поражение в годы второй мировой войны страны. В основе реформаторской деятельности Л. Эрхарда лежит концепция «социального рыночного хозяйства». По мнению Эрхарда, социальное рыночное хозяйство являлось не только теорией, но и практической деятельностью германского государства.

По своим теоретическим установкам концепция социального рыночного хозяйства Эрхарда близка к кейнсианской теории косвенного регулирования. В 50—60 гг. в Европе в широких масштабах применялись рецепты хозяйственной политики. Эрхард осуществил экономическую реформу, сердцевину которой составил принцип социальной ориентации рынка. Основные положения теоретической модели социально ориентированного рыночного хозяйства Эрхарда предельно четки и просты:

• целевой установкой реформы является высокий уровень благосостояния для всех слоев населения;

• путь к достижению этой цели лежит через свободную рыночную конкуренцию и частное предпринимательство;

• активная и ответственная роль в создании предпосылок и условий для такой конкуренции отводится государству;

• высокий уровень благосостояния служит основой для развития гражданских свобод и демократии.

Эрхард подчеркивал, что обеспечение высокого благосостояния для всех слоев населения объективно необходимо, поскольку оно выступает материальной основой формирования высококвалифицированных кадров для народного хозяйства. Оно обеспечивает емкий рынок сбыта продукции внутри страны «путем создания массовой потребительной способности». Социальная ориентация рынка предполагает прежде всего выбор общественных приоритетов, целенаправленное стимулирование определенных сфер и направлений деятельности.

Эрхард справедливо полагал, что не может быть социального развития рынка без экономического прогресса. В своих реформах он сделал ставку на развитие производства («экспансия хозяйства»), а не на перераспределение продукции, на обеспечение всем трудящимся постоянного повышения заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Социальное рыночное хозяйство, считал Эрхард, немыслимо без приведения в порядок государственного бюджета посредством систематического снижения расходов, смягчения налогового бремени, запрещения набора новых служащих и повышения им окладов, сведения до минимума служебных поездок. Стимулами этого выступали низкие налоги, антитрестовские и антикартельные законы, льготы для свободного частного инвестирования, защита внутреннего рынка от внешних конкурентов. Все это творило «экономическое чудо», создавая общий тонус защищенности и свободы граждан.

Социальная ориентация рынка предполагала включение в его механизм специальной системы социальной защиты населения. По мнению Эрхарда, социальная политика не есть политика в угоду миллионерам, а есть политика для миллионов. Социальная защита касалась прежде всего именно тех, кто нуждался в ней, кто был слаб и не защищен (дети, инвалиды, люди пожилого возраста и др.).

Относительно самостоятельным элементом социально ориентированного рынка было создание системы эффективной занятости. Речь шла о механизме подготовки кадров, регулирования рабочих мест, развития общественных работ и других звеньев этой системы. Были приняты действенные меры по увеличению количества рабочих мест и сокращению безработицы.

При Эрхарде усилилось воздействие государства на механизм функционирования рынка, осуществляемое посредством разносторонней и взаимосвязанной социально-экономической, валютно-финансовой, научно-технической, инвестиционной и экологической политики, обеспечивающей необходимое развитие производства и решение социальных проблем общества. Вместо административно-директивного планирования Эрхард ввел в практику так называемое индикативное планирование, когда вместо директивных показателей устанавливаются определенные индикативные показатели.

К сожалению, сложилось довольно распространенное мнение, что планирование национальной экономики обязательно должно быть связано с коммунистической идеологией. Однако опыт многих стран с рыночной экономикой доказывает, что может существовать государственное планирование, принципиально отличающееся от «госплановского» времени «реального социализма». Планирование в условиях рыночной экономики называют указательным (индикативным), ориентирующим на те или иные цели.

Самым существенным в индикативном планировании является то, что государство никому не приказывает, не навязывает свою волю. Каждое предприятие остается автономным субъектом в экономической деятельности. Индикативный государственный план только ориентирует предприятие в выборе решения. Но в то же время такими косвенными мерами государство способно создать более благоприятные условия для перспективных отраслей национальной экономики, добиться постепенного свертывания тех экономических структур, которые уже изжили себя.

Придание контрольным цифрам необязательного характера, лишение их директивности имеют важное значение. Они ориентируют производителя на те изменения, которые общество намерено осуществить, информируют трудовые коллективы о сдвигах в структуре производства и спросе на ту или иную продукцию. Поэтому они выполняют новую функцию планирования, а именно его ориентирующе-информационную функцию.

В основу индикаторного планирования, его эффективности Эрхард заложил следующие факторы:

— высокая квалификация составителей планов, использовавших весь арсенал мировой экономической науки,

— разнообразие методов и инструментария при реализации планов, отсутствие догматизма подходов,

— твердость и последовательность профессионального государственного аппарата, который, действуя нередко в условиях крайней политической нестабильности, не допускал колебаний при реализации принятых программ,

— выработка национального согласия в осуществлении главных целей социально-экономического развития на ближайшую и отдаленную перспективу и той модели общества, которой отдается предпочтение большинством народа;

— атмосфера социального партнерства, ослаблявшая постепенно дух классовой конфронтации.

Реформаторская деятельность Эрхарда воплотилась в «немецкое чудо». В относительно короткие сроки ФРГ добилась ощутимых успехов, войдя в число высокоразвитых стран. Показательными для развития Германии были высокие темпы экономического роста и роста производительности, стабильные цены, снижение уровня безработицы и рост занятости. Именно в условиях проводимых реформ была заложена основа динамичного развития предпринимательства. Товарное клеймо «Сделано в Германии» стало символом безупречного качества самой Западной Германии

В ходе реформ Эрхарда снижение цен сопровождалось повышением заработной платы. Попытка стабилизировать цены нашла свое отражение в периодической публикации каталога умеренных цен. Был принят закон против произвольного повышения цен. Эрхарду удалось утроить экспорт. Укрепить положение на мировом рынке, по его оценке, можно только при условии стабильности валюты. Поэтому моментом рождения «экономического чуда» стала денежная реформа, переход в конце 1958 г. к конвертируемости немецкой марки. Стабилизировалась ее покупательная способность, ее устойчивость и солидность стали своего рода товарным знаком ФРГ.

Подводя итоги реформаторской деятельности Людвига Эрхарда, отметим, что «немецкое чудо» оказалось возможным прежде всего благодаря верно выбранной социально ориентированной модели развития общества. Выступление Эрхарда в пользу социальной рыночной экономики, последовательное проведение в жизнь соответствующих реформ определили направление развития Западной Германии как в период послевоенного, так и в последующие годы. Эта политика позволяет и ныне успешно справляться с требованиями, предъявленными германским объединением.

«ШВЕДСКАЯ МОДЕЛЬ СОЦИАЛИЗМА» ГУННАРА МЮРДАЛЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Концепция социального рыночного хозяйства Л. Эрхарда имеет много общего со взглядами политика и теоретика Гуннара Мюрдаля (1898—1987), создателя так называемой шведской модели социализма. Социал-демократы свыше 50 лет стояли у власти в Швеции — стране с высоким уровнем материальной и социальной обеспеченности граждан.

Социально ориентированная рыночная экономика по Мюрдалю — это особая форма рыночного хозяйствования, направленная и регулируемая государством так, что конечные цели хозяйствования подчиняются не интересам одних только собственников средств производства, но и других участников хозяйствования, в том числе непосредственных производителей материальных благ. В этих рамках возникает «государственное попечительство», «государственное обеспечение» и многие другие меры, улучшающие жизнь всех слоев населения.

Государственное регулирование, по Мюрдалю, не ограничивается краткосрочными мерами, направленными на выравнивание дисбаланса, сложившегося к данному моменту. По его мнению, в рыночной экономике широко используется также государственное программирование, рассчитанное на относительно длительные периоды.

Социал-демократы выступили за расширение социального равенства в стране, за углубление «экономической демократии», т. е. усиление демократического контроля за управлением производством и распределением. Цель — «сделать всех граждан равными партнерами в задаче управления производительными ресурсами общества и приумножения их»

Государственная политика регулирования рынка труда была сориентирована на сочетание быстрого экономического роста, полной занятости, низкого уровня инфляции, справедливого распределения доходов. Была выработана концепция «активной политики в области рынка труда», имеющая своей конечной целью полную ликвидацию безработицы и предусматривающая систему мер по созданию новых рабочих мест, их учету в общенациональном масштабе, переквалификации кадров. В известном смысле эта система уникальна, поскольку в подавляющем числе других стран меры в этой области сводятся к оказанию материальной помощи безработным (как правило, в форме пособий). По расчетам органов труда Швеции, из общей суммы ресурсов, направляемых на повышение занятости населения, три четверти должны расходоваться на активную политику на рынке труда и лишь одна четверть — на выплату пособий безработным.

Принципиальные особенности присущи шведской модели финансового обеспечения пенсионной системы. Эта система имеет четыре уровня.

Первым базовым уровнем служат народные пенсии в твердых размерах. Максимальный размер народной пенсии является, по существу, минимальным размером пенсии в Швеции.

Народные пенсии предоставляются всем нетрудоспособным лицам, которые проживают в стране, независимо от гражданства.

Вторым уровнем системы пенсионного обеспечения служат дополнительные пенсии, предоставляемые всем работающим по найму и самозанятым лицам в соответствии с принятым в 1969 г. законодательством об обязательном дополнительном страховании лиц, имеющих доход от трудовой деятельности. Размеры таких пенсий зависят от величины заработка и продолжительности трудовой деятельности с 1969 г.

Третьим уровнем являются пенсии, предоставляемые на основе соглашений между трудящимися и работодателями. Такие пенсии получают государственные служащие, лица, находящиеся на работе у местных или региональных органов власти, а также рабочие и служащие, занятые в частном секторе.

Четвертым уровнем является обеспечение, осуществляемое отдельными частными компаниями, имеющими собственные программы пенсионного обеспечения и не участвующими в общенациональных соглашениях, а также обеспечение через коммерческие страховые компании.

По мнению Мюрдаля, главное в деятельности государства — социальная защита населения, под которой он понимает систему законодательных, экономических, социальных и социально-психологических гарантий, предоставляемых трудоспособным гражданам, равные условия для повышения своего благосостояния за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства, а нетрудоспосбным гражданам — создание определенного уровня жизнеобеспечения.

Формирование социальной защиты, по мнению Мюрдаля, должно предусматривать следующие направления деятельности государства:

• обеспечение членам общества высокого прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима; внимание действительно нуждающимся, изъятие привилегий у тех, кто в них не нуждается;

• создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать себе средства для полнокровной жизни любыми, не противоречащими закону способами, обеспечивающими удовлетворение высокого уровня потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т. д.;

• совершенствование условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий рыночной экономики;

• обеспечение экологической безопасности членов общества;

• защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, социального государства;

• защита граждан от преступных посягательств, от политического преследования и административного произвола, идеологического давления, от психологического прессинга;

• создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных ячейках и структурных образованиях;

• обеспечение максимальной стабильности общественной жизни. Компромисс между классами, отказ от изнурительной и разрушительной борьбы за «победу» в классовой борьбе проявились в высокой степени сотрудничества труда и капитала, редкости трудовых и политических конфликтов в Швеции.

Бесплатное образование, дешевая, субсидированная государством качественная медицинская помощь, равно доступная для всех слоев населения, оплачиваемый отпуск, более 45 м2 жилой площади и почти две комнаты на одного человека, более 400 автомобилей, 590 телефонов, 390 телевизоров на 1000 жителей — лишь некоторые показатели общего материального благополучия шведов (см.: Аргументы и факты. 1990. № 17. С. 4)

В последние годы ведется много дискуссий об итогах «шведского социализма» Конечно, сам шведский эксперимент небезупречен. Наблюдается чрезмерная зарегулированность в экономике, дефицит финансирования разросшихся социальных программ и отчасти с этим связанная инфляция.

В заключение отметим, что успехи немецкого и шведского народов в период правления Эрхарда и Мюрдаля были очевидны. Они объяснялись многими причинами. И прежде всего правильным выбором модели общественного развития.

ВОПРОС № 56

Основные черты и принципы менеджмента в Японии

Для то­го что­бы яс­но пред­ста­вить се­бе япон­ский стиль управ­ле­ния пер­со­на­лом, не­об­хо­дим кон­крет­ный при­мер, по­зво­ляю­щий, что на­зы­ва­ет­ся, по­чув­ст­во­вать этот стиль. По­жа­луй, луч­ше все­го под­хо­дит для дан­ной це­ли фир­ма “Ма­цу­си­та дэн­ки”, сис­те­ма управ­ле­ния в ко­то­рой яв­ля­ет­ся в не­ко­то­ром ро­де эта­ло­ном.

Элек­тро­тех­ни­че­ская фир­ма “Ма­цу­си­та дэн­ки” вхо­дит в чис­ло 50 круп­ней­ших про­мыш­лен­ных ком­па­ний ка­пи­та­ли­сти­че­ско­го ми­ра. Ее про­дук­ция реа­ли­зу­ет­ся се­го­дня прак­ти­че­ски во всех угол­ках зем­но­го ша­ра. Да­же про­стое упо­ми­на­ние о “Ма­цу­си­та дэн­ки” бу­дит в япон­ских биз­нес­ме­нах чув­ст­во бла­го­го­вей­ной за­вес­ти, не­удер­жи­мую тя­гу ко все­му то­му, что обыч­но на­зы­ва­ют “ме­то­да­ми управ­ле­ния Ма­цу­си­та”.

Ос­но­ва­те­лем фир­мы яв­ля­ет­ся Ко­но­скэ Ма­цу­си­та. Кто зна­ет, как бы сло­жи­лось жизнь это­го че­ло­ве­ка, ес­ли бы он не про­слы­шал про То­ма­са Эди­со­на, ко­то­рый, как из­вест­но, за­ни­мал­ся изо­бре­та­тель­ст­вом и од­но­вре­мен­но ор­га­ни­зо­вал мас­тер­ские по из­го­тов­ле­нию раз­ра­бо­тан­ных им уст­ройств. Ма­цу­си­та про­ник­ся не­под­дель­ной лю­бо­вью к изо­бре­та­тель­ст­ву и ре­шил от­крыть соб­ст­вен­ное де­ло по при­ме­ру Эди­со­на. Вско­ре он вы­бро­сил на ры­нок свое пер­вое из­де­лие. Это бы­ла усо­вер­шен­ст­во­ван­ная элек­три­че­ская ро­зет­ка, ко­то­рая ввин­чи­ва­лась в элек­тро­па­трон. Сам Ко­но­скэ Ма­цу­си­та до­жил до глу­бо­кой ста­рос­ти. Да­же ко­гда ему бы­ло да­ле­ко за во­семь­де­сят, он осу­ще­ст­в­лял не­по­сред­ст­вен­ное ру­ко­во­дство ком­па­ни­ей.

В сво­ей пред­при­ни­ма­тель­ской дея­тель­но­сти К. Ма­цу­си­та вы­дви­нул ряд управ­лен­че­ских прин­ци­пов, обес­пе­чи­вав­ших ему вы­со­кие при­бы­ли. И глав­ным сре­ди них был прин­цип уме­ло­го управ­ле­ния пер­со­на­лом. Че­ло­век с его сла­бо­стя­ми и воз­мож­но­стя­ми был по­ме­щен в са­мый центр управ­лен­че­ской кон­цеп­ции. По­жа­луй, как ни­кто дру­гой в Япо­нии, Ма­цу­си­та осоз­нал не­об­хо­ди­мость глу­бо­ко­го, все­сто­рон­не­го изу­че­ния всех тон­ко­стей об­ра­ще­ния с че­ло­ве­ком как с клю­че­вым эле­мен­том эко­но­ми­че­ско­го ме­ха­низ­ма, но эле­мен­том хруп­ким, от­но­си­тель­но не­на­деж­ным, тре­бую­щим безу­преч­но от­ла­жен­но­го управ­лен­че­ско­го кон­тро­ля.

Еще в 30-х го­дах, ко­гда в фир­ме на­счи­ты­ва­лось при­мер­но 1600 ра­бот­ни­ков, Ма­цу­си­та при­влек вни­ма­ние япон­ских пред­при­ни­ма­те­лей к че­ло­ве­че­ско­му фак­то­ру. Бла­го­да­ря его иде­ям в япон­ской сис­те­ме управ­ле­ния сло­жи­лась стро­го ие­рар­хич­ная триа­да при­ори­те­тов - че­ло­век, фи­нан­сы, тех­но­ло­гия. По­верх­но­ст­ный на­блю­да­тель впер­вые по­се­щаю­щий япон­скую фир­му, об­ра­ща­ет вни­ма­ние пре­ж­де все­го на тех­но­ло­гию. Он ус­мат­ри­ва­ет в ней пер­во­при­чи­ну ус­пе­хов. Од­на­ко это об­ман­чи­вое впе­чат­ле­нье, хо­тя, ра­зу­ме­ет­ся, в ны­неш­них ус­ло­ви­ях не­воз­мож­но обой­тись без пер­во­класс­ной тех­ни­ки и тех­но­ло­гии. Тех­но­ло­гия за­ни­ма­ет под­чи­нен­ное по­ло­же­ние, а на пер­вом мес­те - пер­со­нал. Так все­гда оце­ни­вал его роль Ма­цу­си­та, так его оце­ни­ва­ют сей­час все япон­ские пред­при­ни­ма­те­ли.

В 1971 г. Ма­цу­си­та сло­жил с се­бя пол­но­мо­чия пре­зи­ден­та и стал председателем со­ве­та ди­рек­то­ров. По­это­му по­во­ду он пи­сал: “Ко­гда фир­ма об­го­ня­ет в рос­те сво­их ос­но­ва­те­лей, воз­ни­ка­ет опас­ность за­стоя. Имен­но это ста­ло те­перь ощущаться в сис­те­ме управ­ле­ния; все упо­ва­ют на сво­его во­ж­дя, и я по­чув­ст­во­вал, что де­ла по­шли не со­всем глад­ко. Нель­зя все вре­мя ожи­дать, что скажет ру­ко­во­ди­тель. Имен­но по это­му я ре­шил сло­жит с се­бя свои пол­но­мо­чия и пе­ре­дать браз­ды прав­ле­ния сво­ему пре­ем­ни­ку”.

Од­на­ко в 1977г., в периоде оче­ред­ных за­труд­не­ний, он вновь вер­нул­ся к опе­ра­тив­но­му ру­ко­во­дству и пе­ре­та­со­вал высший эшелон управ­ле­ния фир­мой. Ма­цу­си­та окончательно уда­лил­ся от дел в возрасте 86 лет.

Ка­ко­вы же те чер­ты, ко­то­рые вы­пук­ло ха­рак­те­ри­зу­ют стиль управ­ле­ния К. Ма­цу­си­та ?

Во-пер­вых, это ак­тив­ность в оз­на­ком­ле­нии с со­стоя­ни­ем дел во всех под­раз­де­ле­ни­ях фир­мы, с функ­цио­ни­ро­ва­ни­ем всех ее служб. Де­таль­ней­шее оз­на­ком­ле­ние с до­ку­мен­та­ци­ей, встречи и те­ле­фон­ные пе­ре­го­во­ры по­сто­ян­но по­зво­ля­ли Ма­цу­си­та “дер­жать па­лец на пульсе со­бы­тий”. Не­на­сыт­ная по­треб­ность пре­зи­ден­та в ин­фор­ма­ции на­деж­но стра­хо­ва­ла менеджеров от пре­вра­ще­ния в ка­би­нет­ных работников, по­бу­ж­да­ла их к лич­но­му при­сут­ст­вию в “го­ря­чих точ­ках” производства. Вот сфор­му­ли­ро­ван­ная им ли­ния по­ве­де­ния ме­нед­же­ра: “Ко­гда у те­бя в под­чи­не­нии 100 че­ло­век, ты дол­жен все­гда быть сре­ди них, ко­гда 1000 - мо­жешь за­нять ме­сто в цен­тре, ес­ли же ты ру­ко­во­дишь, будь на не­ко­то­ром уда­ле­нии, но там, от­ку­да всех вид­но.

Вто­рая чер­та его сти­ля - на­стой­чи­вое стрем­ле­ние к то­му, что­бы ра­бот­ни­ки фир­мы со­вер­шен­ст­во­ва­ли свое про­фес­сио­наль­ное мас­тер­ст­во. Как сви­де­тель­ст­ву­ет один из со­труд­ни­ков Мацусита, все об­ще­ние с менеджерами он под­чи­нял це­ли "раз­ви­тия вы­даю­щих­ся спо­соб­но­стей у ор­ди­нар­ных лю­дей". Пре­сле­дуя эту цель, он ру­ко­во­дство­вал­ся прин­ци­па­ми япон­ской на­род­ной педагогики, про­воз­гла­шаю­щей, что "усид­чи­вость и ин­тен­сив­ная ра­бо­та над со­бой все­гда ве­дут к ус­пе­ху".

Треть­ей чер­той сти­ля К. Ма­цу­си­та сле­ду­ет при­знать энер­гич­ное по­ощ­ре­ние ини­циа­ти­вы. Без ини­циа­ти­вы, счи­тал он, нель­зя в со­вре­мен­ных ус­ло­ви­ях ру­ко­во­дить про­из­вод­ст­вом. От тех, кто все­гда ждал под­сказ­ки или ин­ст­рук­ции, Ма­цу­си­та ста­рал­ся из­бав­лять­ся.

На­ко­нец, чет­вер­тая чер­та - все­мер­ное по­ощ­ре­ние дис­кус­сий сре­ди ме­нед­же­ров на пред­мет по­ис­ка луч­ше­го из воз­мож­ных ре­ше­ний. При этом Ма­цу­си­та сле­дил, что­бы дис­кус­сии не на­ру­ша­ли нор­мы япон­ской се­мей­ной эти­ки: "Муж и Же­на спо­рят не для то­го, что­бы ра­зой­тись, а для то­го, что­бы най­ти как мож­но боль­ше то­чек сбли­же­ния".

Соз­да­ет­ся впе­чат­ле­ние, что Ма­цу­си­та вне­дрил в сво­ей фир­ме спе­ци­фи­че­скую фи­ло­со­фию вос­пи­та­ния ду­хов­ных цен­но­стей ра­бот­ни­ков, ко­то­рая рас­про­стра­ни­лась, в сущ­но­сти, на всю стра­ну. Во мно­гом это объ­яс­ня­ет­ся тем, что по со­дер­жа­нию фи­ло­со­фия эта глу­бо­ко на­цио­наль­ная, и в частности тес­но свя­за­на с тра­ди­ци­он­ны­ми ре­ли­ги­оз­ны­ми

и идео­ло­ги­че­ски­ми сис­те­ма­ми.

С са­мо­го на­ча­ла сво­ей дея­тель­но­сти К. Ма­цу­си­та уяс­нил, что це­на лю­бо­го пред­при­ятия рав­на це­не его че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра: без надлежащим об­ра­зом мо­би­ли­зо­ван­но­го че­ло­ве­че­ско­го фак­то­ра ор­га­ни­за­ция раз­ва­ли­ва­ет­ся.

Итак, де­лая вы­вод все­му вы­ше ска­зан­но­му, я хо­тел бы на­звать от­ли­чи­тель­ные осо­бен­но­сти япон­ско­го ме­недж­мен­та: япон­ские управ­лен­цы об­ра­ща­ют глав­ное вни­ма­ние на фор­ми­ро­ва­ние нуж­но­го на­строя у ра­бот­ни­ков. Япон­ская фир­ма стре­мит­ся соз­дать для ра­бот­ни­ков спе­ци­фи­че­скую ат­мо­сфе­ру, в ко­то­рой он ощу­щал бы се­бя за­щи­щен­ным и опе­кае­мым, а так­же спо­соб­ным реа­ли­зо­вать свои жиз­нен­ные на­ме­ре­ния. Япон­ские ме­нед­же­ры по­ни­ма­ют управ­ле­ние как дея­тель­ность, тес­но свя­зан­ную с упо­ря­до­че­ни­ем по­ве­де­ния лю­дей. Для ме­нед­же­ра это не­пре­рыв­ный про­цесс ра­бо­ты сре­ди сво­их под­чи­нен­ных, ко­то­рый, в сущ­но­сти, не име­ет вре­мен­ных ра­мок, ибо, по япон­ским нор­мам, нет пре­де­ла для со­вер­шен­ст­во­ва­ния.

ВОПРОС № 58

Организационно-экономическая база реформ в экономике КНР

В 1953 г. китайское руководство решило преобразовать экономику, используя в качестве модели систему центрального плани­рования в СССР. В первом пятилетнем плане были сокращены государственные инвестиции в сельское хозяйство, и основной упор сделан на быстрое создание тяжелой промышленно­сти, особенно оборонной. Большая часть обо­рудования импортировалась из Советского Союза и монтировалась с помощью советских специалистов.

Радикальные экономические преобразования в Китае начались в конце 70-х годов с аграрного сектора экономики. Массовый перевод крестьянства на семейный подряд привел не только к существенному росту объемов про­изводимой в стране сельскохозяйственной продукции, но и дал заметный тол­чок (эффект мультипликатора) реформированию в промышленности и, строительстве, на транспорте и т. д.

Итогом первых этапов преобразований стало создание более благопри­ятных условий для функционирования многообразных по формам собствен­ности типов хозяйств, для конкуренции и дифференциации доходов населе­ния, проведения политики «открытых дверей», формирования элементов рыночной инфраструктуры. Сфера директивного планирования в КНР была существенно сокращена, но вовсе не ликвидирована, как это произошло в России. Партийное руководство на предприятиях было упразднено.

Одновременно государственные предприятия получили значительные права в области планирования производства, ценообразования, выбора по­требителей своей продукции и поставщиков материально-технических ре­сурсов, создания и использования собственных финансовых средств, рас­поряжения частью валютной выручки, материального стимулирования работ­ников, кооперации с другими предприятиями и организациями. Например, доля прибыли, оставляемой в распоряжении предприятия, существенно воз­росла. Расширение экономической самостоятельности предприятий сопровождается и ростом ответственности за результаты работы. В частности, пре­дусмотрены жесткий контроль и административно-финансовые санкции за нарушения договорных обязательств между самими предприятиями, пред­приятиями и вышестоящими организациями.)

Эффект мульти­пликатора состоит в том, что инвестиции, осуществляемые правительством или фир­мами, благоприятно сказываются на динамике национального дохода, занятости и по­требления. Механизм действия мультипликатора следующий: отрасли, получившие пер­воначальный толчок, способствуют расширению производства в сырьевых отраслях и смежных производствах. Это, в свою очередь, приводит к росту занятости и повыше­нию спроса на потребительские товары, что вызывает расширение производства в от­раслях, производящих предметы потребления.

Политика «открытых дверей» - государственная политика, направленная на создание в стране благоприятных условий для привлечения иностранного капитала. Директивное народнохозяйственное планирование - способ управления экономикой с помощью планов экономического и социального развития. Утверждаемые высшими органами власти планы являются обязательными для всех исполнителей.

В 1975 г. Премьер-министр Чжоу Эн Лай выдвинул новую экономическую программу, в результате осуществления которой к 2000 г. Китай должен был занять место в ряду веду­щих экономических держав мира. Эта Про­грамма Четырех Модернизаций была нацелена на быстрое ускорение темпов роста в сель­ском хозяйстве, промышленности, активиза­цию научно-технических исследований и ук­репление национальной обороноспособности.

Начиная с 1978 г. основой экономической политики Китая стал тезис о неделимости благосостояния потребителей, экономической эффективности и политической стабильности. Акцент был сделан на повышение уровня личных доходов и потребления, на внедрение новых систем стимулирования, управления и повышения производительности.

Структурные преобразования в экономике Китая последних лет явились непосредственным следствием проводимых с конца 70-х годов реформ. Важным фактором этих преобразований и одной из составляющих реформы явилось восстановление много­укладной экономики, основу которой представляют в настоящее время четыре вида собственности: государственная, коллектив­ная, частная и индивидуальная.

Государственная собственность продолжает занимать лиди­рующее положение по таким показателям, как доля в валовой продукции промышленности, розничный товарооборот, числен­ность занятых. В государственном секторе сконцентрированы важ­нейшие средства производства ведущих отраслей (промышлен­ность, транспорт и связь, финансовые учреждения, госхозы в сельском хозяйстве). Реформа государственных предприятий остается крайне важным блоком экономической политики.

Предприятия, находящиеся в коллективной собственнос­ти, доля которых в валовой промышленной продукции вырос­ла к 1996 г. до 38,2%, приобретают все большую самостоятель­ность. В ходе реформ сформировано три основные категории коллективных предприятий: мелкие коллективные предприятия; крупные коллективные предприятия с высокой степенью обоб­ществления и численностью занятых более 1 тыс. чел.; производственно-кооперативные группы.

К частным предприятиям, согласно действующему законо­дательству, относятся хозяйства с числом наемных работников более 7—8 чел. Однако юридическая основа деятельности предпри­ятий данного вида еще недостаточно развита.

Сфера индивидуального предпринимательства, основанного на труде собственника и членов его семьи, распространена пре­имущественно в таких областях, как бытовое обслуживание на­селения; строительство; культура; операции с недвижимостью; розничная торговля.

Особо значительны процессы, происходившие в коллектив­ном секторе китайской деревни. В основу сельскохозяйствен­ной реформы, наиболее динамичной и начавшейся сразу после пленума 1978 г., была положена система подворного подряда, прямо увязывающая доходы крестьянского двора с объемом про­изведенной им продукции. Уже к концу 1984 г. 99% производ­ственных бригад, сформированных на основе дореформенных коммун и выступающих прежде всего в роли посредника меж­ду государством и крестьянским двором, и 99,6% крестьянских дворов использовали систему полной ответственности за произ­водство. Производительность труда в крестьянских хозяйствах резко выросла прежде всего за счет усиления частной заинте­ресованности крестьян в результатах производственной деятель­ности.

Переход к системе подворного подряда и прямым рыноч­ным закупкам кардинально изменил ситуацию в деревне и спо­собствовал быстрому росту производства сельскохозяйственной продукции. Современная ситуация в сельском хозяйстве КНР бы­ла охарактеризована как «аграрное чудо».

Реформа промышленности, которая почти полностью сосре­доточена в КНР в крупных городах, была начата значительно по­зднее (фактически после завершения реформы в деревне). Вооб­ще в соответствии с принятой в КНР классификацией отраслей приложения труда промышленность относится к вторичному сектору экономики.

Боль­шое значение для успешного реформирования промышленности имело создание новой налоговой системы для промышленных предприятий и ее дальнейшее совершенствование. Таким обра­зом, к середине 80-х годов китайским реформаторам удалось со­здать из сельского хозяйства и национальной промышленнос­ти цельный экономический механизм с чрезвычайно сложной и запутанной структурой.

Рефор­мы в промышленности привели к диверсифика­ции продукции и расширению в торговле ассор­тимента потребительских товаров. Руководство страны продемонстрировало способность адекватно реагировать на изменяющуюся экономическую обстановку у и принимать в соответствий; со сложившейся ситуацией необходимые фискальные и административные меры. В результате, те политических преобразований и сочетания центрального директивного руководства с мест­ной предпринимательской инициативой воз­никла экономика гибридного типа, которую ки­тайцы именуют социалистической товарной системой, испытывающей воздействие рыноч­ных механизмов. В этот период в основном бы­ли устранены разрушительные для националь­ной экономики последствия периода культурной революции.

Рост объясняется сложившимся в КНР довольно бла­гоприятным инвестиционным климатом, которому способству­ет ряд факторов. Среди них — относительная политическая ста­бильность; существенная разница между уровнем оплаты национального труда и уровнем оплаты труда в развитых стра­нах; особенности китайской рабочей силы (дисциплинирован­ность, исполнительность, стремление перенимать опыт); разме­ры и возможности китайской экономики; удачное использование в ряде случаев разницы в стоимости земли в стране и близлежа­щих районах. Кроме того, в Китае проводится своеобразная на­ционально ориентированная политика в области привлечения ино­странных инвестиций: Китай широко использует традиционные хозяйственные связи с зарубежными китайскими общинами, земляческие и родственные связи с китайской диаспорой.

Немаловажную роль в решении назревших экономических и социальных проблем в Китае играет интенсивное привлечение иностранного капитала посредством создания предприятий с участием зарубежных фирм, формиро­вания и развития свободных экономических зон (СЭЗ). Значительные объемы привлеченного иностранного капитала обусловлены следующими обстоятельствами:

Во-первых, не имея сколько-нибудь значительного внешнего долга к на­чалу реформ, Китай сумел быстро и на хороших условиях интегрироваться в международные рынки капиталов. Во-вторых, наличие в Китае социально-политической стабильности, целостной системы стимулирования иностранных инвестиций, в том числе льготного налогового режима, способствовали это­му процессу. В-третьих, положительную роль в привлечении иностранного капитала сыграла богатая китайская диаспора.

На современном этапе процесс движения китайской экономики к рынку продолжается в соответствии с уже определившимися тремя основными прин­ципами: развитие многообразия форм собственности и соответственно форм хозяйствования; государственное (плановое) руководство формированием и развитием рыночных отношений и твердый контроль правительства за макро­экономическими процессами; продолжение политики «открытых дверей», способствующей притоку иностранного капитала.

Реформы.

Преобразования в Китае осуществляются на основе слияния социалистических (плановых) и рыночных принципов функционирования экономики. Сочетание административных и рыночных форм и методов управления экономикой осуществляется при зна­чительной регулирующей роли государства. Во-вторых, экономические пре­образования в Китае реализуются эволюционным путем, то есть без «шоко­вой терапии» и рыночного «блицкрига», с учетом национальной специфики. Плавный В-третьих, все внедряе­мые нововведения проходят опытную проверку на ограниченной территории. В случае положительных результатов происходит их повсеместное распрост­ранение. В-четвертых, сдвиг в пользу негосударственных укладов экономики был достигнут постепенно, за счет их более быстрого развития, а не путем форсированного разгосударствления и приватизации, как это произошло в России. В-пятых, государственный, коллективный и частный сектора функ­ционируют на основе паритетного взаимодействия. В-шестых, государство делает все для того, чтобы не допустить сращивания властных и коммерческих структур. В-седьмых, проблема сбалансированного спроса и предложения как потребительского, так и производственного, достижения равновесия в эко­номической системе - одна из ключевых проблем в движении Китая к соци­алистической рыночной экономике. В-восьмых, реформы в Китае направле­ны на развитие производительных сил, повышение эффективности производ­ства и рост жизни населения. Для китайских реформ также характерно: управ­ляемость, превращение государственных предприятий в самостоятельных то­варопроизводителей, создание государственных финансовых структур хол­дингового типа и т. д.

ВОПРОС № 59

Истоки экономического чуда в странах ЮВА

В последнюю четверть века Азиатско-Тихоокеанский регион неизменно оставался наиболее динамично развивающимся районом мира. В конце 60-х - начале 70-х был зафиксирован резкий скачок в темпах развития Тайваня, Гонконга, Сингапура и Южной Кореи.

Именно тогда и применительно к эти м государствам появились два новых понятия: научное - "новые индустриальные страны" ( НИС) и публицистическое - "азиатские драконы и тигры".

Группа новых индустриальных стран Азии, состоит из двух «эшелонов». К первому из них было принято относить Республику Корею, Сингапур, Тайвань и Гонконг, которые из-за осуществленного ими быстрого экономического скачка стали называть четверкой «азиатских тигров». Затем их примеру последовали еще три страны – члены АСЕАН, образовавшие как бы «второй эшелон» НИС Азии, - Малайзия, Таиланд и Индонезия («азиатских драконов»).

В 70-80-х гг. произошла перестройка экономики этих стран по образцу японской модели. В них возникла крупная автомобильная, нефтеперерабатывающая, нефтехимическая
, судостроительная и особенно электротехническая и электронная промышленность; ежегодно здесь выпускают десятки миллионов радиоприемников, телевизоров, магнитофонов, видеомагнитофонов.

«Экономическое чудо» этих стран объясняется как активностью местных бизнесменов, так и тем, что ТНК избрали их в качестве важной сферы приложения своих капиталов, ориентируясь, прежде всего на выгоды их ЭГП и исключительно выносливую, дисциплинированную и в то же время относительно дешевую рабочую силу. Но почти вся наукоемкая, да и другая продукция предназначена для сбыта на рынках стран Запада.

Уже в 1993 г совокупный продукт Японии, "четырёх тигров", четырех драконов и Китая существенно превзошел совокупный продукт США. Особенно стремительно развивался у "тигров" и "драконов" экспорт: их доля в мировой торговле готовыми изделиями возросла с 1965 по 1990 г, с 9 до 25%. Восточноазиатские страны весьма эффективно использовали плоды своего экономического роста для снятия социальной напряжённости, а. следовательно, для обеспечения политической стабильности.

Причины, послужившие основой столь резкого изменения в состоянии экономики и социальной сферы, различны. В действительности единой восточноазиатские модели роста или развития никогда не существовало. Все они проводили экономическую политику с разной степенью вмешательства государства в хозяйственную сферу. Не было и одной постоянной политики в рамках отдельно взятой страны. В странах Восточной Азии получили широкое распространение льготное кредитование и налоговые льготы отдельным отраслям, всячески поощрялся экспорт. Кроме Гонконга и Сингапура, остальные "тигры" и "драконы" на начальной стадии своего роста делали упор на импортные барьеры для защиты своей промышленности. Даже возмужавшие "тигры" и "драконы" в начале 90-х гг. защищали большинство отраслей промышленности системой тарифных и иных пошлин, устанавливаемых государством. Экономика стран Восточной Азии успешно развивалась, поскольку все их правительства, без исключения, прибегали к различным политическим мерам для увеличения инвестиций, не порывая с национальными традициями, используя сложившуюся на протяжении веков веру большинства населения в сильную государственную власть. Все правительства стран региона развивали национальную систему образования с целью подготовки квалифицированной рабочей силы, воспитания психологического стереотипа, в котором бы тесно связывались усилия, направленные на углубление образования и рост квалификации с представлениями об улучшении качества жизни. Этой же цели было призвано служить и предоставление налоговых льгот и субсидий, кредитных льгот тем частным фирмам, которые оказывали финансовую и материальную поддержку школам и университетам. Не вызывает сомнения то обстоятельство, что аналогичные явления были отмечены в большой и растущей группе стран.

Очевидно, что в условиях Восточной Азии ускоренное развитие одной отдельно взятой страны оказывало и сказывает значительное влияние на другие страны, порождая цепную реакцию развития. Одновременно ослабевала их зависимость от перепадов конъюнктуры в США и Японии. Модернизация инфраструктуры и перестройка промышленной базы, увеличение внутреннего потребительского спроса за счет расширения собственного среднего слоя населения способствовали росту производства, стимулировали появление нетрадиционных перспективных рынков, трансформировали региональные товаропотоки, содействовали оживлению инвестиционных и технологических обменов. Здесь сформировался собственный технологический и научно-технический потенциал, появились альтернативные США и Японии инвесторы мирового уровня, прежде всего Тайвань. Высокие результаты, достигнутые странами восточноазиатского региона, во многом были обусловлены сотрудничеством и обменом технологиями, капиталом и информацией, но это сотрудничество требовало организационного оформления. Преобладающим инструментом такого сотрудничества здесь стало создание национальных экономических территорий. Суть рыночных экономик, сформировавшихся в странах Восточной Азии, состоит, с одной стороны, в том, что государственное регулирование играло и играет существенную роль, а с другой - в том, что главными ускорителями обмена капиталом, технологиями, информацией стали частные компании. В странах Восточной Азии усиливается внутренняя конкуренция, но в то же время увеличивается число очагов роста (в страновом и отраслевом плане), расширяются возможности экономического маневра, обеспечивается многовариантность развития и сохранения высокого динамизма. В результате складывается многополюсная экономическая система, центры которой - Япония, США, Китай, НИС, "азиатские драконы", - оказывая разное по степени и характеру влияние, взаимодействуя между собой, определяют вектор регионального и -- чем дальше, тем больше -- мирового развития.

Внутриэкономические реформы и упорядочение законодательной базы, ускорившее развитие свободного частного предпринимательства, способствовали привлечению иностранного капитала. Качественно улучшилась структура иностранных капиталовложений в НИС. Самое главное – резко возрос объем прямых инвестиций, позволяющих создавать новые рабочие места, осваивать новые технологии, ноу-хау и эффективные методы маркетинга. Их доля в общем, притоке долгосрочных иностранных финансовых ресурсов в развивающиеся страны АТР достигла в 1996 г. 40%.

Повышательная динамика прямых иностранных инвестиций во многом объясняется постепенным перемещением трудоемких, ресурсо - и энергоемких, а также вредных для окружающей среды производств из развитых стран в развивающиеся. Предприниматели переносят трудоемкие и экологически неблагоприятные производства в развивающиеся страны, где дешевая рабочая сила, уникальные климатические условия, богатые недра.

На примере НИС Юго-Восточной Азии видно, что сначала передается по цепочке текстильное производство, затем – химическое, потом металлургия, за ней – автомобилестроение и электроника. Эта теория, опирающаяся на опыт Японии, еще в 1935 г. была сформулировано японским экономистом К. Акамацу и позднее получила название “летящие гуси”.

Перемещение трудо-материало-энергоемких, а также экологически опасных отраслей экономики в НИС ЮВА будет способствовать повышению квалификации рабочей силы принимающей страны, развитию финансовой, транспортной, информационной и прочей инфраструктуры, достижению правовой и политической стабильности.

Большинство прогнозов сейчас сводятся к тому, что ХХI век будет именно периодом азиатско-тихоокеанской мощи. Этот регион займёт доминирующие позиции в мировой экономике. Прогнозы эти исходят из того факта, что с каждым годом доля стран этого региона в мировом хозяйстве неуклонно возрастает, что обусловлено применением высоких технологий и низкими затратами производства. В Азии образуется обширное “технологическое пространство” от Японии, Южной Кореи, Тайваня, Гонконга, Сингапура до Малайзии, Таиланда, Филиппин и Индонезии.

Более высокими темпами экономического роста и особой позицией среди “новых драконов” отличается Южная Корея. Эта страна по основным макроэкономическим показателям
будет, видимо, первой из числа развивающихся стран, которая пополнит группу ведущих индустриальных держав. Это государство, став в довольно короткие сроки развитой экономикой, далее не может действовать по канонам НИС, оно должно вывести свой экономический рост на новый уровень, задействуя интеллектуальный потенциал и внутренний спрос. В перспективе в Южной Корее центром внимания будет развитие высоких технологий, которые впоследствии изменят структуру экспортного производства; совершенствование международного маркетинга в целях успешного проникновения на мировые рынки; совершенствование рыночного механизма и либерализация экономики. Все эти тенденции находят выражение в прогнозе, сделанном Корейским институтом развития, который определяет в 2001 году объём национальный продукт (внп)" href="/text/category/valovoj_natcionalmznij_produkt__vnp_/" rel="bookmark">валового национального продукта страны в 250 млрд. долл., доход на душа населения – 5000 долл. Однако в связи с кризисом конца 90-х годов эти цифры, вероятно, уменьшатся.

Говоря о тенденциях социально-экономического развития НИС АТР нужно отметить, что добившись впечатляющего экономического прогресса в 70-90-е годы, страны ЮВА сталкиваются на пороге нового тысячелетия с новыми проблемами, значительная часть которых порождена негативными последствиями предыдущего форсированного роста, сопровождающегося распространением коррупции, появлением олигархических структур, а также отрицательным воздействием колебаний конъюнктуры мирового рынка и хаотичным движением спекулятивного краткосрочного капитала. Обострение экономических проблем усилило националистические настроения, но прежде всего привело к серьёзной корректировке экономической модели.

НИС ЮВА в настоящее время находятся на пути перехода от экстенсивного к интенсивному развитию, от получения эффекта масштаба поточного несложного производства к нишевой специализации на наукоёмкой продукции. Страны-“драконы”, некогда возглавлявшие процесс, уже практически достигли уровня развитых экономик, а страны-“тигры” пока ещё в середине (Малайзия и Таиланд) и даже в начале (Филиппины и Индонезия) пути.

Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили из­вестный русский экономист А. Л. Ордин-Нащокин, (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях (с 1730 г. по 1740 г.) и выдающийся русский ученый .

Велики заслуги в реформировании системы управле­ния России . С 1906 г. он совмещал две должности — министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребо­вало создания новой общественной организации управ­ления социалистическим производством.

В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как ­нов, , .

Известный совет­ский ученый занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулиро­вана и обоснована концепция, получившая название «тру­довые установки». Внедрением методики трудовых установок в практи­ческую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудо­вых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок. Гастева является слабая разработка самой методики трудовых ус­тановок, выбор слишком узкой базы исследования, ори­ентация на индивидуальность рабочего.