Методические указания по выполнению контрольных работ. Учебная дисциплина Управление карьерой

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ «НИНХ»

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Рег. № 000-10/02

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ Учебная дисциплина УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Для студентов, обучающихся на заочной форме по специальности: 080505.65 -«Управление персоналом»

Новосибирск 2010

Методические указания разработаны

Сотниковой Светланой Ивановной, д. э.н., профессор, заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом

Учебно-методическое обеспечение согласовано с библиотекой университета.

Методические указания соответствуют внутреннему стандарту НГУЭУ.

Утверждено на заседании кафедры экономики труда и управления персоналом (протокол от « 30 »г. № 12).

Заведующий кафедрой

д. э.н., профессор

Ó Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»

РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

В соответствии с учебным планом студенты III курса заочного отделения по специальности «Управление персоналом» выполняют контрольную работу.

Цель контрольной работы – углубление теоретических знаний по отдельным проблемам управления карьерой в организации, а также формирование у студентов аналитического мышления и научного подхода к решению конкретных кадровых задач. Контрольная работа предполагает изучение информационных и нормативных источников, методической литературы, монографий и статей в периодических изданиях.

Контрольная работа выполняется на материалах конкретной организации, собранных во время прохождения студентами производственной практики.

Задачи контрольной работы:

· углубить знания теоретико-методологических основ управления карьерой;

· привить навыки самостоятельного анализа нормативных и научных источников информации (монографий, статей и т. п.) в ракурсе разрабатываемой тематики;

· развить умения по применению метода СВОТ-анализа состояния и направлений кадровых программ в организации;

· сформировать навыки выработки управленческого решения на основе результатов СВОТ-анализа.

К итоговой форме контроля по дисциплине студент(ка) допускаются при наличии зачета по контрольной работе.

Объѐм контрольной работы не должен превышать 20-25 страниц печатного текста на листе А4 (210х297мм), WORD, Times New Roman 14, интервал 1,5.

Поля: верхнее, левое, нижнее – 20 мм, правое – 10 мм.

При рукописном варианте – 15 стр. формата А4 или 16 тетрадных страниц, заполняемых с обеих сторон разборчивым почерком.

РАЗДЕЛ 2. ИНСТРУКЦИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ 2.1. Этапы написания контрольной работы:

1.Внимательно и вдумчиво изучить данные Методические указания, получив при необходимости на кафедре ответы на возникшие вопросы (консультацию).

2.Безошибочно определить свой вариант контрольной работы согласно правилам, в противном случае работа к защите не допускается.

3.Оценить для себя трудоѐмкость выполнения каждого задания и величину получаемых за него баллов, и сопоставив с минимальной суммой баллов, необходимых для положительной оценки, установить приоритетность выполнения заданий по контрольной работе.

4.Ситуационные (практические) задачи для своего решения требуют знания практических аспектов организации управленческих отношений (см. список рекомендуемой литературы). Следует внимательно ознакомиться с условиями задач и определить, на какую из тем курса «Управление карьерой» приходится задача, и затем использовать соответствующую методику расчѐта или принцип для еѐ решения. Точное определение, понимание предмета (темы) задачи – залог успеха в еѐ решении.

5. Успешные ответы на вопросы тестового задания требуют знания основных понятий теории управления карьерой, определений, формулировок, терминологии и основных положений.

6. Оформить титульный лист в соответствии со стандартом:

Федеральное агентство по образованию

Новосибирский государственный университет экономики и управления – «НИНХ»

Номер группы:

Специальность:

Студент (ФИО)

Номер зачѐтной книжки:

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Учебная дисциплина: Управление карьерой

Номер варианта работы: ____

Дата регистрации на кафедре: «___» ________ 20 г.

Проверил: ФИО преподавателя

(Год) 20_

7. Выполнить текст контрольной работы в полном соответствии с содержанием и структурой, согласно пункту 2.3.

2.2. Правила выбора варианта работы

Студент(ка) осуществляет выбор по следующему правилу: в таблице 2.2.1 по строке смотрит для последней цифры номера своей зачетной книжки (например 9) номер варианта контрольной работы: № 9, который и следует выполнить.

2.2.1. Таблица выбора варианта контрольной работы

Последняя цифра № зачѐтной книжки	Номер варианта контрольной работы
1	№ 1
2	№ 2
3	№ 3
4	№ 4
5	№ 5
6	№ 6
7	№ 7
8	№ 8
9	№ 9
0	№ 10

Внимание! Контрольные работы, выполненные не по своему варианту, к проверке и защите не допускаются.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

2.3. Структура контрольной работы

Содержание работы выполняется в соответствии со следующей структурой:

1. Ситуационная (практическая) часть:

1.1. Текст ситуационной (практической) задачи № 1; 1.2. Ответ на задачу № 1;

1.3. Текст ситуационной (практической) задачи № 2; 1.4. Ответ на практическую задачу № 2.

2. Тестовая часть:

2.1. Содержание 10 (десяти) тестовых заданий варианта (тексты вопросов) и ответ на каждое из заданий.

3. Библиографический список.

РАЗДЕЛ 3. ЗАДАНИЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ Вариант № 1

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Место и роль управления карьерой в персональном менеджменте 2. Инновации в процессе развития персонала на предприятии

3. Методы управления карьерой персонала на предприятии

Ситуационная задача №2. СВОТ-анализ практики решения проблемы, выбранной в ситуационной задаче №1, на примере конкретной организации, аргументированный конкретными статистическими показателями и их динамикой

Тестовые задания:

1. Внутриорганизационная карьера в зависимости от ее объективных показателей может быть:

a. перспективная b. тупиковая

c. стратегическая d. тактическая

2. Карьерограмма - это:

a. официальная программа накопления и использования человеческого капитала работниками

b. перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации

c. своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнедеятельности работника в организации

3. Верно ли утверждение: "В течение жизненного цикла человека не меняется количество часов, предлагаемое им в течение жизни на рынок труда":

a. да

b. иногда c. нет

5.. Производственными целями системы карьеры в организации являются:

a. деловая оптимизация работы предприятия b. повышение производительности труда

c. экономическая оптимизация работы предприятия d. обеспечение безопасности рабочего места

e. повышение дохода сотрудника f.

6. Показателями карьеры являются: a. карьерная стратегия

b. многообразие выполняемых функций c. высшая точка карьеры

d. показатель уровня позиции e. карьерная траектория

f. диапазон карьеры

9. Какой критерий принятия семьей (совместно мужем и женой) решения о предложении труда на рынке: кто из супругов останется дома и будет занят в "домашнем производстве" полное рабочее время:

a. главным производителем в домашнем хозяйстве будет партнер по браку с меньшим чистым доходом от работы на рынке труда

b. жена занята полное рабочее время дома, т. к. у нее выше производительность домашнего труда, чем у мужа

c. главным производителем в домашнем хозяйстве будет партнер по браку с большим чистым доходом от работы на рынке труда

10. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:

a. нет

b. иногда c. да

Вариант № 2

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Саморазвитие - непрерывное развитие на базе способностей 2. Развитие карьеры: содержание, проблемы, перспективы

3. Развитие совместной деятельности: содержание, проблемы, перспективы

Ситуационная задача №2. СВОТ-анализ практики решения проблемы, выбранной в ситуационной задаче №1, на примере конкретной организации, аргументированный конкретными статистическими показателями и их динамикой

Тестовые задания:

1. Наибольшее количество часов, предлагаемое людьми в течение их жизни на рынок труда, приходится на возраст:

a. свыше 50 лет b. до 25 лет

c. 25-50 лет

2. Возникновение каких проблем возможно на стадии профессионального развития "Включение в трудовую деятельность":

a. игнорирование реальных критериев оценки; b. "пассивность";

c. "социальная глухота";

d. "синдром сорокалетних"; e. " обманутые ожидания"; f. конфликт возрастов;

3. Профессиональная карьера – это:

a. продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию

b. процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника

c. карьера реализуется внутри одной организации

4. Наиболее сложными стадиями развития профессиональной карьеры, требующими особого внимания со стороны менеджера, являются:

a. обучение профессии; b. мастерство.

c. профессионализм;

d. достижение профессионального успеха; e. переоценка ценностей;

f. включение в трудовую деятельность; 5. Развитие карьеры - это:

a. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

b. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

c. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых для того, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

6. Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами определяются в наибольшей степени действием следующих факторов, участвующих в формировании карьеры:

a. культурные

b. социально-психологические c. социально-демографические d. экономические

7. Фазы развития профессионала - это:

a. стадия, характеризующиеся потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем человек сможет передвинуться на следующую стадию

b. стадии, способствующие повышению ценности
его человеческого капитала

c. периоды овладения профессиональной деятельностью

8. Может ли пройти каждый сотрудник стадии внутриорганизационной карьеры последовательно, работая в различных организациях:

a. да; b. нет;

c. иногда;

9. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника при отсутствии у него четких перспектив профессионально-квалификационного роста:

a. обучение;

b. горизонтальное перемещение; c. понижение в должности;

d. вознаграждение сотрудника;

e. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; f. аттестация сотрудника;

10. Программами преодоления ранних проблем, связанных с карьерой, являются:

a. реалистическая предварительная информация о работе b. индивидуальное консультирование психологом

c. досрочное увольнение

d. альтернативное продвижение e. инициативное назначение

f. "сдобренное" назначение

Вариант № 3

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Переподготовка персонала на предприятии

2. Повышение квалификации персонала на предприятии

3. Самомаркетинг: специфика управления личной карьерой на различных этапах жизненного пути работника

Тестовые задания:

1. Основные черты бюрократической модели карьеры:

a. работники предприятия стремятся к росту, особенно зарплаты

b. работники стремятся к практическому овладению разнообразными функциями на предприятии

c. акцент делается на подборе рабочего места наиболее соответствующего способностям работника

d. карьера делается долго, медленно

e. служебный рост понимается в категориях высших требований, глубокого понимания норм, правил коллектива и уважения сотрудников

f. основанием карьеры является формальная иерархическая структура

2.Что является «якорем» (основой) карьеры у работника, стремящегося получить работу у престижного работодателя или работу, где необходимо носить униформу или специальные значки:

a. творчество

b. власть, влияние и контроль

c. автономность и независимость

d. гарантия занятости и стабильность e. узнаваемость работы

3. Совпадение спроектированного профессионально-квалификационного продвижения и фактического карьерного развития сотрудника на практике происходит:

a. никогда;

b. довольно часто; c. довольно редко;

4. Каковы цели управления карьерой работодателя:

a. формирование структуры неформальных отношений в организации

b. рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей организации

c. своевременное обеспечение потребностей работника в работе в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом

d. создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала

5. Для долгосрочного планирования инвестиций в карьеру характерно:

a. работодатели разрабатывают высоко структурированные подходы к управлению карьерой

b. целенаправленное обучение менеджеров на будущее рассматривается как потеря времени

c. работодатели нанимают и обучают исполнителей высокого уровня, которые полезны в их нынешней работе и вознаграждают их соответствующим образом

d. работодатели увлекаются тщательно подготовленными обзорами показателей труда и потенциала, оценочными центрами, планомерными должностными перемещениями

e. работодатели признают, что потенциал следует оценивать и развивать с помощью обучения

6. Для краткосрочного инвестирования в карьеру характерно:

a. работодатели увлекаются тщательно подготовленными обзорами показателей труда и потенциала, оценочными центрами, планомерными должностными перемещениями

b. целенаправленное обучение менеджеров на будущее рассматривается как потеря времени

c. работодатели признают, что потенциал следует оценивать и развивать с помощью обучения

d. работодатели разрабатывают высоко структурированные подходы к управлению карьерой

e. работодатели нанимают и обучают исполнителей высокого уровня, которые полезны в их нынешней работе и вознаграждают их соответствующим образом

7. Указать функции системы управления карьерой:

a. контроль за соблюдение трудового законодательства администрацией предприятия;

b. профессиональный рост менеджеров;

c. профессионально-квалификационное продвижение персонала; d. организация исполнения работы;

e. обучение персонала;

f. управленческое развитие персонала; g. профориентация персонала;

8. По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы обучения для менеджеров по персоналу:

a. реакция работников; b. внутренний критерий; c. издержки обучения; d. внешний критерий;

9. Традиционный подход к обучению характеризуется:

a. преобладанием ссылок на реальную жизнь, передачей информации с учетом индивидуальных потребностей

b. ограниченным анализом потребностей учащихся при разработке курса c. преобладанием ссылок на догмы, простой передачи информации

d. ориентированностью на выполнение профессиональных задач

e. отсутствием оценки реального эффекта для бизнеса организации f. ориентированностью на суть предмета

10. Верно ли высказывание: "Во время оценки прогресса развития молодых сотрудников с лидерским потенциалом акцент делается на конкретные результаты работы, а не на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал":

a. нет;

b. особых случаях; c. да;

Вариант № 4

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Развитие работы: содержание, проблемы, перспективы

2. Особенности и тенденции управления карьерой в организациях с различной формой собственности

3. Подбор резерва на продвижение и его подготовка

Тестовые задания:

1. Специально сформированная группа работников по своим качествам, соответствующим требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, для специальной подготовки - это:

a. кадровая служба;

b. резерв молодых сотрудников с лидерским потенциалом; c. резерв кадров;

d. аттестационная комиссия;

e. резерв руководителей на выдвижение;

2. Критерием эффективности совместной трудовой деятельности персонала является:

a. достижение организационной цели и удовлетворении, которое испытывают сотрудники от того, что состоят в определенной организационной структуре;

b. реализации организационной цели при заданных затратах ресурсов; c. максимизации эффективности труда при заданных затратах ресурсов;

d. максимизации материального и духовного удовлетворения, которое испытывают сотрудники от того, что состоят в этой организационной структуре;

3. Чем определяется эффективность систем управления карьерой в организации:

a. потерями, связанными с формированием, распределением и использованием человеческого капитала в организации;

b. затратами на функционирование и развития систем управления карьерой в организации;

c. эффектом достижения организационных целей;

4. Наименьшее количество часов в течение жизненного цикла человека предлагается на рынок труда в возрасте:

a. свыше 50 лет b. 25-50 лет

c. до 25 лет

5. Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) главными факторами, благоприятствующими карьерному развитию, являются:

a. представление о значении профессиональной задачи (ценности статусе) b. многообразие предъявляемых работой требований к мастерству

c. наличие обратной связи d. самостоятельность

6. Различаются следующие направления карьеры: a. профессиональное

b. внутриотраслевое c. территориальное

d. межорганизационное

e. внутриорганизационное

7. Верно ли утверждение: "Количественный состав резерва молодых сотрудников с лидерским потенциалом формируется по критерию максимизации: лучше включить в список двух кандидатов без лидерского потенциала, чем упустить одного с потенциалом"?

a. иногда; b. да;

c. нет;

8. Элементами системы карьеры выступают: a. скорость перемещений

b. возраст сотрудника

c. профили перемещений

d. пространство перемещений

e. должностная инструкция

f. основания для перемещений

g. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и прочих служащих

9. Уровень участия замужних женщин в рабочей силе уменьшается в возрасте:

a. 20-30 лет b. 40-50 лет c. 30-40 лет

10. Профессионально-квалификационное продвижение - это:

a. предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;

b. перемена рабочего места;

c. повышение на более высокую степень структуры организационной иерархии;

d. индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

Вариант № 5

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Формирование и поддержание высокоэффективных команд персонала 2. Американский, японский и другой зарубежный опыт карьерного

развития персонала

3. Стратегическое управление карьерой: сущность и требования стратегического подхода

Тестовые задания:

1.При каком типе карьеры сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии:

a. мимолетная карьера b. спиральная карьера c. целевая карьера

2. Способность организации изменять и приводить способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов производимых товаров/услуг путем использования альтернативных источников рабочей силы:

a. функциональная адаптация рабочей силы; b. дистанционная адаптация рабочей силы; c. лизинг рабочей силы;

d. численная адаптация рабочей силы; e. финансовая адаптация рабочей силы;

3. Верно ли утверждение: "Критерием целесообразности проведения программ по карьерному развитию персонала является размер приращения дополнительного чистого дохода в организации после реализации этих программ":

a. да;

b. иногда; c. нет;

4. Управление карьерой - это:

a. система управления как реально используемыми, так и еще не задействованными человеческими ресурсами на уровне предприятия, региона, государства с целью достижения поставленных целей

b. деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения экономической и социальной эффективности

c. система целенаправленного воздействия на работников предприятия с целью максимального развития их трудового потенциала

d. официальная программа накопления и использования человеческого капитала работниками

5. Что из перечисленного относится к альтернативным программам поддержки профессиональной карьеры сотрудника на стадии карьерного развития "переоценка ценностей" (указать при наличии несколько вариантов):

a. аттестация сотрудника;

b. горизонтальное перемещение; c. понижение в должности;

d. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; e. обучение;

f. вознаграждение работника;

6. В период между вторым и пятым годом работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) является важнейшим фактором мотивации:

a. самостоятельность

b. представление о значении профессиональной задачи (ценности статусе)

c. ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой

7. Стадиями движения экономического ресурса труд являются: a. соединительная

b. производительная c. ресурсная

d. социально-интегративная e. политико-воспитательная

8. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приѐмам (ведение бухгалтерского баланса, ремонт электродвигателей, приѐм коммунальных платежей, расчѐт процентов по вкладам):

a. ротация

b. деловые игры

c. ученичество и наставничество d. инструктаж

e. самообучение

f. решение кейс-стадис g. лекция

9. Инвестиции в человеческий капитал - это расходы на: a. мобильность

b. охрана и безопасность здоровья и труда c. образование

d. модернизацию оборудования

e. расстановку сотрудников по рабочим местам f. нормирование труда

10. Инвестиции в человеческий капитал - это:

a. действие, которое повышает квалификацию работника и его производительность

b. труда

c. правила поведения, определяемые внутренними, духовными качествами, которыми руководствуется человек

d. состояние полного физического и социального благополучия

Вариант № 6

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Внутрифирменное планирование развития карьеры

2. Роль и место центров оценки персонала в управлении карьерой 3. Управление карьерой в условиях рынка: маркетинг персонала

Тестовые задания:

1.Карьерные планы сотрудников на стадии "Включение в трудовую деятельность" характеризуются следующими особенностями:

a. поливариантность средств достижения профессиональных карьерных планов;

b. реалистичной информацией о работе;

c. относительно слабой, неустойчивой сформированностью карьерных планов;

d. моновариантность средств достижения карьерных целей;

e. довольно сильной нравственной нормированностью карьерных планов со стороны ближайшего социального окружения;

2. При предпринимательской организационной стратегии акцент в управление карьерой делается:

a. на поиски сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

b. на поиск разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей;

c. на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

3. Потенциал человека - это:

a. способность человека при наличии у него определенных качественных характеристики соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат;

b. это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

c. это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз, когда создает потребительные стоимости;

4. "Человеческий капитал" - это:

a. способности (качества) человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства

b. объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

c. трудоспособное население в рамках отдельной организации;

d. возможности результативного участия человека в экономической, политической, культурной и других сферах деятельности

5. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он чувствует тягу к обретению самостоятельности и возможности самовыражения, связанных с нерабочей деятельностью:

a. горизонтальное перемещение b. понижение в должности

c. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку d. аттестация сотрудника

e. обучение f.

6. Планирование карьерного развития обеспечивает информацией: a. стандарта исполнения работы

b. описания работы

c. описание человеческих характеристик. необходимых для выполнения работы

d. объем инвестиций в человеческий капитал

e. динамика движения работающих в организации f. число возможных вакансий

7. Под обогащением труда следует понимать:

a. включение в процесс труда разнообразных взаимосвязанных трудовых задач определенного (одного и того же) квалификационного уровня

b. чередования работ

c. включения в процесс труда трудовых функций, выполнение которых требует большей квалификации, ответственности и самостоятельности при принятии решений

d. аттестация сотрудников в организации e. обучение работника

8. При каком типе карьеры сотрудник выбирает раз и навсегда профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению:

a. целевая

b. монотонная

c. стабилизационная d. трамплин

9. Укажите основные программы накопления человеческого капитала посредством совершенствования факторов содержания работы (развития работы):

a. профессионально-квалификационное продвижение b. обучение

c. управленческое развитие

d. обогащение содержания труда e. расширение труда

f. командообразовагни;

10. Проявлением внутриорганизационной карьеры какого типа является перемена профессии (функциональной области деятельности):

a. центростремительного тип; b. горизонтального типа

c. вертикального типа

Вариант № 7

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Современные тенденции рынка труда и их влияние на практику управления карьерой на предприятии;

2. Социально-экономическая эффективность управления карьерой 3. Защита инвестиций в человеческий капитал

Ситуационная задача №2. СВОТ-анализ практики решения проблемы, выбранной в ситуационной задаче №1, на примере конкретной организации, аргументированный конкретными статистическими показателями и их динамикой

Тестовые задания:

1. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:

a. делегирование полномочий подчиненному b. ротацию менеджеров

c. резерв кадров на выдвижение d. получение степени магистра

2. Целью профориентации является:

a. карьерное развитие трудоспособного индивида

b. формирование профессиональной склонности у индивида с учетом его психомотивационного механизма к профессиональной деятельности

c. управление всесторонним и гармоничным развитием личности

d. ознакомление молодежи с наиболее важными для рынка профессиями

e. управление становлением конкурентоспособного профессионала с учетом его способностей и мотивов к труду

f. управление накоплением человеческого капитала

3. Практика планируемого управленческого развития на работе свидетельствует, что большинство современных организаций список резерва молодых сотрудников с лидерским потенциалом держат:

a. открытым b. закрытым

4. Домашняя производительность, по крайней мере, одного из родителей, относительно высока до тех пор пока:

a. дети находятся в дошкольном возрасте

b. дети находятся в совершеннолетнем возрасте c. дети находятся в подростковом возрасте

d. дети находятся в младшем школьном возрасте 5. Трудовые ресурсы - это:

a. интегральная характеристика возможностей и границ участия в трудовой деятельности

b. совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках организации

c. возможности результативного участия человека в экономической, политической, культурной и других сферах деятельности.

d. часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

6. Программами поддержки карьерного развития на этапе включение работника в трудовую деятельность должны стать:

a. реалистичная предварительная информация о работе; b. введение в должность;

c. поручение оптимальных по трудности для данного сотрудника заданий; d. консультации у психолога;

e. альтернативные передвижения сотрудника; f. беседы с руководителем;

g. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

7. Контингент руководителей на выдвижение формируется:

a. на все должности специалистов и руководителей в организации;

b. только на должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации в настоящее время;

c. на все должности руководителей;

d. на должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации в настоящее время и в будущем;

8. Стадиями взрослой жизни являются: a. Юность

b. Ранняя взрослость

c. Переоценка личных ценностей d. Зрелость

e. Мастерство f. Взрослость

g. Обучение профессии

9. Внутриорганизационная карьера по скорости переходов между рабочими местами может быть:

a. перспективная b. тупиковая

c. стремительная d. стабильная

e. равномерная (нормальная) 10. "Внештатная карьера" - это:

a. смена организации в рамках одной отрасли или разных отраслей b. выполнение работы для разных работодателей

c. передвижения между организациями и неиерархические передвижения внутри

d. организации и нет стандартного направления продвижения

Вариант № 8

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Профессиональный рост менеджеров и планирование карьерных перемещений

2. Современные подходы к развитию сотрудников управленческого звена 3. Инвестиции в человеческий капитал: возможности, целесообразность,

источники

Тестовые задания:

1. Подходы к организации внутрифирменной подготовки работников: a. дифференцированный

b. процессуальный

c. стратегический d. экспертный

2. Основными характеристиками юношеских карьерных планов работников являются:

a. относительно слабая, неустойчивая сформированность карьерных планов b. обоснованность карьерных планов с точки зрения темпа достижения

этапов карьеры, точности и экономичности средств достижения

c. довольно сильная нравственная нормированность карьерных планов со стороны старших поколений

d. поливариантность средств достижения карьерных целей

3. Верно ли высказывание: "Работа с резервом преемников - дублеров носит целевой характер, т. е. ориентирована на занятие ими строго определенной должности"?

a. нет; b. да;

c. иногда;

4. Стадиями (ступенями) профессиональной карьеры являются: a. Профессионализм

b. Юность c. Зрелость

d. Включение в трудовую деятельность e. Переоценка личных ценностей

f. Достижение успеха g. Взрослость

5. После пяти лет работы на одном и том же рабочем месте является важнейшим фактором мотивации:

a. наличие обратной связи b. никакой из названных

c. представление о значении профессиональной задачи (ценности статусе) d. все из названных

e. самостоятельность

6. Факторы, определяющие успешность профессиональной карьеры: a. якоря карьеры

b. фазы развития профессионала c. тупики карьеры

d. стадии взрослой жизни

e. индивидуальная мотивация

7. Характеристиками потенциала человека являются: a. здоровье

b. профессионализм c. трудоспособность

d. творческий потенциал e. нравственность

f. дееспособность

8. Какой метод позволяет наиболее объективно определить характер и содержание потребности в обучении наемного работника:

a. оценка эффективности деятельности персонала; b. анализ исполнения работы;

c. балансовый метод;

d. анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; 9. Системный подход к обучению характеризуется:

a. ориентированностью на выполнение профессиональных задач

b. оцениванием по измеримым критериям, особое внимание уделяется применению полученных навыков на практике

c. ориентированностью на суть предмета

d. отсутствием оценки реального эффекта для бизнеса организации

e. преобладанием ссылок на реальную жизнь, передачей информации с учетом индивидуальных потребностей

f. преобладанием ссылок на догмы, простой передачи информации

10. Каковы ожидания персонала от процесса управления карьерой в организации:

a. создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала

b. обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру

c. рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения организационных целей

d. своевременное обеспечение потребностей работодателя в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом

Вариант № 9

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Стимулирование продвижения как основной способ мотивации на внутреннем рынке труда: его достоинства и недостатки;

2. Моделирование учебных программ с учетом нужд конкретного предприятия;

3. Управление карьерой менеджеров

Ситуационная задача №2. СВОТ-анализ практики решения проблемы, выбранной в ситуационной задаче №1, на примере конкретной организации, аргументированный конкретными статистическими показателями и их динамикой

Тестовые задания:

1.Специфическими особенностями человеческого капитала являются:

a. права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу;

b. права собственности на человеческий капитал могут быть переданы другому лицу;

c. приоритетность в отношениях обмена на рынке владельца человеческого капитала перед собственником основного капитала и собственника природных ресурсов;

d. приоритетность в отношениях обмена на рынке собственников основного капитала и природных ресурсов перед владельцем человеческого капитала;

2. Что является якорем (основой) карьеры работников, для которых выполнение обязанностей руководителя является самоцелью, а техническая работа - всего лишь способом достичь положения руководителя:

a. профессиональная компетентность b. гарантии занятости и стабильности c. узнаваемость

d. автономность и независимость e. управленческая компетентность

3. Обучение персонала - это:

a. процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации;

b. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места;

c. комплекс мероприятий, направленный на планомерное заполнение вакантных мест, на формирование относительно стабильного трудового коллектива,

d. система взаимосвязанных видов деятельности по содействию профессиональному росту руководителей в организации ;

e. вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами;

4. С чем связано профессиональное выгорание руководителя и специалиста:

a. частые эмоциональные срывы

b. циничное отношение к окружающим c. нервозность работника

d. "отчуждение" руководителя от организации дел в фирме

e. накопленная психологическая усталость: переутомления и чрезмерные стрессовые нагрузки

5. Какой метод отбора кандидата на руководящую должность позволяет объективно оценить соответствие этого кандидата требованиям работы:

a. анализ анкетных данных; b. тестирование;

c. экспертиза почерка; d. деловые игры;

e. центр оценки;

f. интервьюирование;

6. Те, кто опирается в своей карьере на развитие способностей и талантов, больше заинтересованы:

a. в стремлении быть свободным от тесных рамок организации при реализации своей технической компетентности.

b. в гарантии занятости и стабильность

c. в технической стороне работы и в том, чтобы чувствовать свою компетентность, выполняя именно эту часть работы

d. в выполнении обязанностей руководителя, а техническая работа - всего лишь способом достичь положения руководителя

7. Верно ли высказывание: "Карьера включает в себя все профессиональные функции, занимаемые должности на протяжении всей профессиональной жизни"?

a. к карьере относится успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице

b. к карьере относятся нисходящее и восходящее продвижение работника ("вниз" и "вверх" по служебной лестнице)

c. к карьере относится нисходящее продвижение работника вниз по служебной лестнице

8. Основные черты японской модели карьеры:

a. служебный рост понимается в категориях высших требований, глубокого понимания норм, правил коллектива и уважения сотрудников

b. работники стремятся к практическому овладению разнообразными функциями на предприятии

c. акцент делается на подборе рабочего места наиболее соответствующего способностям работника

d. работник с самого начала своей работы связан с одним типом функций и профессиональных умений

e. увольнение с предприятия считается предательством

f. основанием карьеры является формальная иерархическая структура

9. По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы обучения для страховых агентов:

a. издержки обучения; b. внешний критерий; c. реакция работников;

d. внутренний критерий;

10. Основными моделями карьеры являются: a. китайскую

b. бюрократическую c. российскую

d. американскую e. европейскую f. японскую

Вариант № 10

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Анализ кадровых проблем в организации и определение потребности предприятия в дополнительном обучении персонала;

2. Управление карьерой персонала и организационное развитие фирмы

3. Место и роль обучения персонала в управлении профессиональной карьерой на предприятии

Тестовые задания:

1. Во избежание падения конкурентоспособности работника, занятого свыше 4-6 лет на конкретном рабочем месте, необходимо использовать, движение по горизонтали в случае, если этот работник:

a. пенсионер;

b. творческая личность;

c. обладает более высокими профессиональными задатками; d. молодой специалист;

2. Тупики профессиональной карьеры - это:

a. совокупность внешних признаков, проявлений проблемы (или кризиса) карьерного развития

b. кризисные этапы в карьерном развитии, связанные с осознанием человеком расхождения между намечавшимися жизненными целями, и реальной ситуацией их осуществления

c. скорость, направления, способы развития профессиональной деятельности

3. Определяющим фактором успешности карьеры является: a. субъективная оценка человека, делающего эту карьеру

b. объективная ее оценка со стороны ближайшего окружения c. объективная ее оценка со стороны руководства

d. субъективная оценка человека, оценивающего эту карьеру

4. Верно ли утверждение: "Если затраты на реализацию программ по карьерному развитию персонала выше возможного долгосрочного эффекта от производственно - коммерческого процесса от их реализации, то инвестиции в данную программу являются целесообразными":

a. иногда; b. нет;

c. да; d.

5. Основой для выработки и принятия решения о вознаграждении сотрудника является:

a. оценка личных и деловых качеств; b. оценка труда;

c. оценка результатов труда;

d. комплексная оценка качества работы; 6. План преемственности - это:

a. система целенаправленного воздействия на работников предприятия с целью максимального развития их трудового потенциала

b. формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте

c. официальная программа накопления и использования человеческого капитала работниками

d. перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации

7. Уровень участия замужних женщин в рабочей силе увеличивается в возрасте:

a. 30-40 лет b. 20-30 лет

c. свыше 50 лет d. до 20 лет

e. 40-50 лет

8. Каковы признаки профессионального выгорания сотрудника: a. сомнения в общей полезности своей деятельности

b. человек начинает хуже работать и теряет свои навыки c. возрастает ценность профессиональных достижений

d. продуктивная творческая деятельность сменяется формальным исполнением обязанностей

9. Существуют три области обучения: a. знания

b. умения

c. поведение d. установки e. мотивы

10. Характеристикой процессуального подхода к организации внутрифирменного обучения является:

a. преподаватель-консультант выступает как носитель знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации

b. целью обучения является формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения

РАЗДЕЛ 4. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 4.1. Основной Библиографический список

а) учебники:

1. Управление персоналом учебник / [] ; под общ. ред. . - М.: Изд-во РАГС, 2008. Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерациис. ил. – (13 экз.)

2. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам компенсационный менеджмент : учеб. пособие по специальности "Экономика труда" / . - СПб.: ЛИК, 20с. (40 экз)

3. Тебекин А. В. Управление персоналом учеб. для высш. учеб. заведений по специальности 080500 "Менеджмент" / . - М.: КноРус, 20с. ил. (10 экз)

4. Управление персоналом организации учебник для вузов по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика труда" / [ и др. ]; под ред. ; Гос. ун-т управления. - М.: ИНФРА-М, 2005. 3-е изд., доп. и перерабс. табл. (48 экз.)

б) учебные пособия:

1. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами учебник : учеб. пособие для слушателей по программе МВА и др. программам подготовки управленческих кадров / ; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2009. Серия учебников для программы МВА. – 234 с. (12 экз.)

2. Управление персоналом организации практикум : учеб. пособие для высш. учеб. заведений по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Гос. ун-т упр. ; под ред. . - М.: ИНФРА-М, 2008. Высшее образование 2-е изд., перераб. и доп. – 363 с. табл. – (8 экз)

3. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации учеб. пособие по специальности "Менеджмент организации" / Н. В. Фѐдорова, . - М.: КноРус, 2007. 3-е изд., перераб. и допс. – (20 экз.)

4. Маренков Н. Л. Управление персоналом организации учеб. пособие для вузов / , ; Моск. экон.-фин. ин-т. - М.:Трикста Акад. Проект, 20с. (13 экз.)

4.2. Дополнительный Библиографический список: а) учебники:

1. Управление персоналом организации : учебник / [ и др.] ; под ред. ; Гос. ун-т управления.- М. : ИНФРА-М, 2, [1] с.

2. Одегов персонала : учебник : [в 2 ч.]. Ч. 1. Теория / , .- М. : Альфа-Пресс, 2с.

б) учебные пособия:

3. Лукашевич управления персоналом : учеб. пособие / .- М. : КноРус, 2с. (УМО)

4. Рогожин персоналом : практ. пособие / .-М. : Проспект, 2с.

5. Кибанов персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для высш. учеб. заведений / , ; Гос. ун-т упр .- М. : КноРус, 2, [2] с.

6. Кибанов персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / , .- М. : ИНФРА-М, 2, [1] с. (УМО)

7. Мордовин персоналом : соврем. рос. практика : учеб. пособие / . - СПб. : Питер, 2с.

Методические указания по выполнению контрольных работ. Учебная дисциплина Управление карьерой

Домашний очаг

Справочная информация

Техника

Общество

Образование и наука

Мир

Бизнес и финансы