Организации как политические системы

21

ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПОЛИТИЧЕСКИЕ

СИСТЕМЫ.

Гарет Морган

Управление плюралистическими организациями.

В политическом образе организации акцент сделан на плюралистическую природу интересов, конфликтов и источников власти, которые формируют жизнь организации.

Термин “плюрализм” используется в политологии для характеристики идеализированных либеральных демократий, в которых потенциальные авторитарные тенденции подавляются благодаря тому, что несколько групп имеют возможность отстаивать свои интересы, добившись представительства в правительстве. В плюралистическом обществе несколько влиятельных групп “торгуются” и соревнуются, добившись изменения баланса власти в свою пользу, но при этом они используют своё влияние для утверждения аристотелевского идеала порядка, установленного в результате соглашений и порождающий единство и многообразие.

Эта философия плюрализма противоречит имеющей более долгую историю “органичной” или “унитаристской” системе взглядов. С унитаристской точки зрения общество представляется как единое целое, где интересы индивидуума общества - синонимы. В унитаристской системе утверждаются верховенство государства и необходимость для индивидуумов подчинить себя служению обществу во имя общего блага и их (индивидуумов) истинных интересов. Именно эта идеология приобрела влияние в период становления национальных государств и именно она утверждает требование к индивидуумам ставить интерес государства превыше всего.

Плюрализм также противоречит и так называемому “радикализму”, сторонники которого видят общество состоящим из антагонистических классов между которыми существуют глубокие политические и социальные противоречия и которые сосуществуют в равной мере благодаря согласию и принуждению. Радикализм, испытавший влияние теории Маркса, предполагает, что интересы угнетенных классов могут быть действительно реализованы только путем радикальных преобразований общества, приводящих к устранению классов, ныне находящихся у власти.

Приведенная триада систем взглядов на общество чрезвычайно полезна для понимания организаций и идеологий, которые формируют практику управления организацией (см. табл.1).

Таблица 1. Унитарная, плюралистическая и радикальная системы взглядов на организацию. Организации можно рассматривать как мини-государства, где взаимоотношения индивидуума и организации аналогичны взаимоотношениям индивидуума и общества. Унитарное, плюралистическое и радикальное видение организации можно охарактеризовать следующим образом:

	Унитаризм	Плюрализм	Радикализм
Интересы	Главное внимание достижению общих целей. Организация рассматривается как объединенная общими целями, “сыгранная” команда, прилагающая все силы для их достижения.	Акцент делается на многообразие личных и групповых интересов. Организация рассматривается как добровольная коалиция, для участников которой достижение формальных целей организации представляет лишь временный интерес.	Акцент делается на противоречия классовых интересов. Организация рассматривается как “поле сражения”, где конкурирующие силы (например, руководство и профсоюзы) борются за достижение во многом несовместимых целей.
Конфликт	Конфликты рассматриваются как редкие и преходящие явления, которые можно устранить посредством соответствующих управленческих действий. Возникновение конфликтов обычно объясняется действиями инакомыслящих или смутьянов.	Конфликты рассматриваются как неизбежные и ординарные явления в жизни организации. Подчеркивается возможность позитивного влияния конфликтов на организацию.	Конфликты в организации рассматриваются как неизбежные частные проявления фундаментального конфликта между классами, разрешением которого неизбежно будет радикальная перестройка общества. Отмечается, что конфликты можно приглушить, и поэтому они как в организации, так и в обществе часто развиваются в латентной, а не в явной форме.
Власть	По существу вопросы распределения власти в организации игнорируются. Такие понятия как авторитет, руководство и контроль, более предпочтительны для описания прерогатив менеджеров в направлении организации к общим целям.	Власть рассматривается как решающий фактор. Власть - это средство сглаживания и разрешения конфликтов. Организация рассматривается как совокупность множества носителей власти, черпающие свою власть из различных источников.	Власть рассматривается как ключевой фактор в жизни организации. Считается, что власть распределена неравномерно, в соответствии с классовым делением общества. Отношения власти в организации рассматриваются как отражения отношений власти в обществе в целом, тесно связанные с более общими процессами контроля, т. е. с контролем над экономикой, правовой системой, системой образования и т. д.

Некоторые организации функционируют подобно унитарным командам, другие являют собой “живые” политические системы, в которых сосуществует несколько плюралистических политических доктрин, обсуждавшихся в этой главе, третьи напоминают поле битвы, где конкурирующие группировки вовлечены во все ужесточающиеся сражения. Черты унитаризма чаще всего обнаруживаются в организациях, где развита культура сплоченности, основанная на уважении права руководства руководить, и особенно в организациях с традициями патернализма. В организациях, где разные категории наемных работников резко отличаются друг от друга, как, например, “синие” и “белые воротнички”, что имеет место в большинстве отраслей тяжелой промышленности или в организациях, переживших длительный конфликт между руководством и рабочим, проявляются черты, характерные для проявления самостоятельности, часто соответствуют плюралистической модели. Иногда все три модели оказываются применимы к различным частям одной организации. Часто бывает полезно спросить самого себя: “Какая система взглядов преобладает в моей организации?” Используя сравнительные характеристики трех систем, приведенных в табл. 1, и оценив общую картину интересов, конфликтов и распределения власти, Вы можете получить начальное представление о характере политической системы, с которой имеет дело.

Кроме того, что указанные три системы взглядов служат средством анализа, они нередко составляют основу идеологии организации. Так, руководители и наемные работники могут вдохновиться идеей: “Мы - одна команда, давайте работать вместе!”, или прийти к выводу:” Наши желания различаются. Так давайте обсудим положение и выявим эти различия - от этого мы все только выиграем”. Возможна и такая установка:” Мы находимся в состоянии войны и не доверяем друг другу, и поэтому мы вынуждены добиваться своего путем борьбы”. Ясно, что используемая идеология будет определять характер организации. Если менеджер полагает, что он или она управляют единой командой и способны убедить работников в том, что это действительно так, гармоничная кооперация под девизом трех мушкетеров “Один за всех и все за одного!” оказывается вполне реальной. Если события, происходящие в организации, рассматриваются ее членами с радикальной точки зрения, раздираемая конфликтами жизнь организации определенно обеспечена. Эти идеологии могут возникать и использоваться как средство формирования имиджа организации, наилучшим образом соответствующего определенным целям организации. Такова, в конечном итоге, роль идеологии как в организации, так и в обществе.

Указанные системы взглядов приводят к разным подходам к управлению. Если менеджер полагает, что управляет единой командой, он в праве ожидать и требовать от подчиненных сплочения для достижения общих целей и признания “ права менеджера управлять и обязанности штата подчиняться его распоряжениям”. Предполагается также, что сотрудники должны неукоснительно выполнять обязанность, которые на них возложены. Не больше и не меньше. Конфликты рассматриваются как источники неприятностей и нежелательные явления. Следовательно, менеджер-унитарист обычно ориентирован на избежание или подавление конфликтов, когда это только возможно. В данной идеологии нет места для признания права на существование различных политических линий в рамках одной организации, о чем говорилось выше. Менеджер-унитарист склонен рассматривать официальную должность как единственный законный источник силы и потому редко признает право или способность других влиять на процесс управления. Профсоюзы рассматриваются как неизбежное зло, а отстаивание личных интересов с опорой на различные источники власти - как крамола.

Несмотря на то что подобные унитаристские взгляды кажутся сегодня ограниченными и старомодными, они чрезвычайно живучи и широко распространены. В частности, их влияние можно обнаружить во многих современных теориях управления. Например, в теориях, использующих механистические и органические метафоры, фактически поощряется унитаристская точка зрения, когда подчеркивается важность проектирования или адаптации организации для достижения общих целей. Таким образом, первенство отдается менеджеру - унитаристу, склонному верить, что организация должна обладать единством и общим направлением движения, что наблюдается в тщательно спроектированных механизмах или живых организмах. Идея команды часто выглядит гораздо более привлекательной, чем идея в некой хаотической политической системе, желающей двигаться в нескольких направлениях одновременно. По этой причине многие менеджеры часто бессознательно ищут убежище от политических реалий в командной идеологии.

Унитаристскую идеологию может использовать расчетливый менеджер, понявший, что отстаивание идеи: “мы - единая команда, где нет места конфликтам”, может помочь ему/ей добиться полезного единомыслия. Объявив любой конфликт ненужным источником беспокойства, он/она сможет объединить против его зачинщиков остальных сотрудников организации. Такая практика часто используется, чтобы объединить работников или ( с помощью средств массовой информации) мобилизовать общественность против группы работников или профсоюзного лидера, которые представляются публике как подрывные элементы, внедрившиеся в гармонично и рационально организованное предприятие. Унитаристкая риторика способна оказывать мощное воздействие на общественность, и менеджеры часто используют ее в качестве стратегического оружия для мобилизации сил поддержки среди общественности с целью оружия для мобилизации сил поддержки среди общественности с целью сдерживания плюралистических или радикальных сил, действующих в их организациях. Тот факт, что руководитель, иногда проповедующий унитаристскую идеологию, на деле сам может и не верить в нее, создает трудности при определении того, какая идеология в действительности доминирует в организации. Однако исследователь, понимающий роль риторики и декларируемой идеологии, всегда сумеет разобраться, какая идеология в действительности определяет распределение власти в организации. Менеджер-унитарист часто оказывается плюралистом, который только рядится в одежды унитариста.

Признаком менеджера-плюралиста является понимание им/ей неизбежности существования особой политики организации в вопросах власти. Он/она признает, что, поскольку индивидуумы имеют различные интересы, цели и задачи, работники склонны использовать свою принадлежность к организации прежде всего в своих личных интересах. С учетом этого управление будет сфокусированно на сбалансировании и координировании интересов членов организации так, чтобы люди смогли работать вместе при наличии ограничений, налагаемых официальными целями организации, которые в действительности отражает интересы акционеров и других лиц и определяют в конечном счете судьбу организации. Менеджер-плюралист признает, что конфликты и демонстрация силы могут иметь не только негативный, но и позитивный эффект. Следовательно, главная забота менеджера - управлять конфликтами таким образом, чтобы принести пользу организации в целом и, хотя это эгоистично, способствовать укреплению своего положения в организации. В конце концов, менеджер-плюралист не является политически нейтральным. Он/она признает многообразие политических сил в организации и принимает на себя роль посредника между различными политическими силами в организации и роль менеджера по конфликтам.

Например, менеджер-плюралист может заняться поиском способов превращения конфликтов в средство продвижения организации к поставленным целям. Он/она понимает, что различные типы конфликтов могут придать организации дополнительную энергию. Конфликты противостоят тенденциям к летаргии, застою, безразличному согласию и другим аномальным явлениям в жизни организации, создавая атмосферу “ постоянной готовности” в которой опасно принимать что-либо на веру. Кроме того, конфликты поощряют самооценку и могут приводить к крушению общепринятых “истин” и используемых теорий. Конфликт может быть в определенной мере болезненным, но при этом стимулировать обучение и перемены, помогая организации “чувствовать” происходящее в окружающем мире. Конфликты могут выступать в качестве важного источника инноваций благодаря тому, что они подталкивают вовлеченные в конфликт стороны к поискам решений проблем, лежащих в основе конфликтов, часто к общему благу. Это особенно справедливо для ситуаций группового принятия решений, когда бесконфликтность означает конформизм и однообразие. Существование конкурирующих точек зрения и различных целей может во многом способствовать совершенствованию процесс принятия решений. Конфликты помогают “ выпустить пар” затаенных обид и т. п. Они облегчают процесс притирки членов коллектива друг к другу, способствуя выявлению различий и более мирному разрешению связанных с различиями проблем. Парадоксально, но конфликты иногда способствуют переменам, а иногда - поддержанию статус-кво.

Одна из основных задач менеджера-плюралиста - отыскать способы удержания конфликтов на “правильном” уровни. Слишком острые конфликты способны ослабить организацию, направив усилия ее членов в деструктивном направлении. Слишком слабые конфликты не смогут воспрепятствовать воцарению самодовольства и летаргии. В первом случае менеджеру могут понадобиться методы ослабления конфликтов или переориентации их в продуктивном направлении, во втором - менеджеру, может быть, придется искать пути углубления или искусственного создания конфликтов, возможно, путем выявления скрытых конфликтов. Такие действия способны иногда оживить атмосферу и активизировать деятельность организации, хотя и могут быть расценены как недозволенные, что пагубным образом скажется на взаимоотношениях менеджера со своими сотрудниками.

Занявшись вплотную управлением конфликтами, менеджер-плюралист сталкивается с проблемой выбора стиля собственного поведения, демонстрирующего либо независимость, либо готовность к сотрудничеству. Каков бы ни был стиль, свойственный данному менеджеру, выбирать его он должен в соответствии с ситуацией. Для политической жизни многообразие ситуаций особенно характерно. В некоторых случаях менеджеру может понадобиться выиграть время, и он или она должны будут применять разнообразные приемы уклонения от борьбы. В других случаях более эффективным может оказаться такая тактика, как атака в лоб, поиск союзников, приспособление к ситуации или поиск компромиссов. В то время как одни менеджеры предпочитают открытую борьбу, другие владеют более тонкими методами “ловли на муху”, требующими глубокого знания ситуации и умения найти для нужных людей подходящую “наживку” в нужное время. Выбор стиля и тактики, адекватных ситуации, имеет решающее значение для успеха. К сожалению, размеры статьи не позволяют обсудить эти вопросы более подробно.

Независимо от выбранного стиля успех плюралистического управления определяется способностью менеджера читать развитие ситуации. Менеджер должен уметь анализировать интересы, понимать конфликты и исследовать соотношение сил, так чтобы ситуацию можно было в значительной степени контролировать. Это требует способности остро чувствовать конфликтоопасные зоны, умения распознавать латентные тенденции и скрытые за внешними явлениями жизни организации точки напряжения. Менеджер-плюралист должен быть готовым стать инициатором адекватных реакций на опасности. В более общем плане менеджер должен вмешиваться в события, чтобы изменять воззрения людей, их поведение, взаимоотношения и направлять развитие конфликта в конструктивное русло.

Многие конфликты в организации можно плодотворно разрешить посредством плюралистических методов. Однако не всегда и не все. Последнее утверждение особенно справедливо для радикализированных организаций, где конфликты между руководством и работниками имеют глубокие корни. Здесь для достижения прогресса часто бывает необходимо выбирать формальные способы решения спорных вопросов. Иначе можно довести дело до жестокой и экономической и социальной структуре общества. Споры, ведущие к лобовому столкновению руководства и профсоюзов при замене квалифицированных рабочих автоматами, при закрытии предприятий или переводе их на новое место и т. д. - очевидные примеры конфликтов, неподдающихся плюралистическому управлению. Кажущееся примерное равенство сил и непримиримость участвующих сторон часто подталкивают стороны к действиям под лозунгом: “Победитель получает все!” или “Победа или смерть!”, что делает достижение компромисса чрезвычайно затруднительным и приводит к печальным результатам, таким, как массовые увольнения и/или банкротство охваченного конфликтом предприятия. Непримиримость, которая часто сопутствует подобным конфликтам, может казаться сторонним наблюдателям бессмысленной, однако она рациональна, если оценивается на основе радикальной системе взглядов на организацию и общество.

ЛИТЕРАТУРА

Burrell, G. and Morgan, G.(1979) Sociological Paradigms and Organization Analysis, London, Heinemann.