Слайд

Слайд 1 Уважаемые члены коллегии, приглашенные!

Вопросы подготовки специалистов для российской экономики на днях были рассмотрены в Совете Федерации с участием Президента России, неоднократно поднимались Президентом нашей республики. И это как лакмусовая бумажка, свидетельствующая об остроте проблемы, которую мы обсудим сегодня на коллегии.

Слайд 2 Тема также неоднократно рассматривалась на заседаниях Экспертного Совета по промышленной, научно-технической и инновационной политике, на встречах с представителями бизнес-сообщества, высшей школы, в других форматах. Но в таком широком составе, пожалуй, впервые.

Слайд 3 Первостепенные проблемы по подготовке специалистов связаны с требованиями рынка труда. Дефицит современных квалифицированных специалистов остро ощущается во всех отраслях промышленности.

При этом рынок предъявляет все более высокие требования к качеству подготовки специалистов. Система образования по инерции стремится давать общие знания, а рынок требует от работников в первую очередь компетенций - суммы знаний и навыков. И неудивительно, что условием приема на работу часто становится не образование как таковое, а практические навыки.

Слайд 4 Поэтому молодым выпускникам довольно тяжело трудоустроиться. А лучшие специалисты уезжают в другие регионы и страны.

Слайд 5 Ситуация патовая - и рабочих рук не хватает, и людей, казалось бы образованных, не берут на работу.

Слайд 6 Усугубляют положение неблагоприятные демографические и миграционные тенденции, которые нельзя не учитывать. Уже сейчас количество выпускников средних школ практически сравнялось с количеством поступающих в учебные заведения.

Важно максимально приблизить структуру сквозного образовательного процесса на всех его уровнях к потребностям рынка труда. Это позволит избежать перепроизводства мало чего умеющих людей с дипломами об образовании, но которых много по количеству.

Следующая «беда» - устаревшие методы и формы работы с персоналом. Сегодня на заводах в большинстве работают по старинке. потребности в кадрах определяются, исходя из выбытия или штатного расписания новых производств.

На ряде предприятий созданы отделы управления персоналом. Но как показывает опыт, не везде они оправдывают свое предназначение. В основном, все сводится к той кадровой работе, которая была еще в 20 веке. То есть, отсутствует прогнозирование потребности кадров на основании программ развития, не уделяется должного внимания вопросам мотивации персонала, исследованию психологического климата в коллективах и другим аспектам.

Для «несырьевой» республики человеческий потенциал является стратегическим ресурсом.

Слайд 7 Кадровый блок в интегрированной многопараметровой модели пространственного развития Чувашии еще предстоит дополнить и заполнить.

Горизонт прогнозирования потребности рабочих кадров должен быть взаимоувязан, скоррелирован со стратегией и программой социально-экономического развития региона, отраслевыми программами и программами развития предприятий. Это аксиома для многих успешных компаний.

Слайд 8 Поэтому очень важен мониторинг ситуации, анализ потребностей рынка труда и образовательных услуг. Эта работа системно проводится последние годы Торгово-промышленной палатой. Разработана методика. Исследования ведутся по определенному алгоритму.

Слайд 9 Проводится предварительный анализ численности занятых в экономике региона, составляется выборочная совокупность предприятий для анализа, разрабатывается инструментарий для исследования, проводится опрос работодателей. По его результатам рассчитываются прогнозные показатели потребности в специалистах различного уровня и специализации. Разработчики методики представят сегодня свои новые подходы к формированию прогноза.

Идем дальше. Как получить требуемое количество и качество специалистов?

С учетом требований внешней среды, а это в данном случае работодатели, в республике разработан и реализуется совершенно новый подход. Это образовательная траектория или технология по гарантированию профессионального роста выпускников начального и среднего профобразования, высших учебных заведений, специалистов предприятий, повышающих квалификацию. Суть метода – создание условий для развития, совершенствования своих знаний через всю жизнь. Цель - ускорить адаптацию специалистов при трудоустройстве на рабочие места, мотивировать и стимулировать их на эффективный труд на данном предприятии, показать перспективу дальнейшего карьерного роста. О конкретных результатах внедрения образовательной траектории мы послушаем директора Чебоксарского профессионального лицея Алексея Алексеевича Судленкова и представителя высшего образования – декана машиностроительного факультета Чувашского государственного университета Юрия Порфирьевича Кузнецова.

Слайд 10 В последние годы явно вырос интерес к техническим специальностям. Этому способствовала, в том числе, работа с предприятиями по целевой подготовке кадров для промышленности, проводимая с 2001 года. В 2007 году 37 промышленных предприятий представили 188 заявок на бюджетное обучение в ЧГУ. По итогам вступительных экзаменов на первый курс университета зачислено 80 человек. Самый большой конкурс на машиностроительный факультет (37% от общего числа поступивших), следом идут электроэнергетический (26%), радиотехники и электроники (12%). В целом за семь лет по целевому приему поступили в вуз 432 человека.

Слайд 11 Есть и другие примеры успешного сотрудничества предприятий с высшими учебными заведениями.

Слайд 12 Так, на базе «Химпрома» и «Элары» в Чувашии созданы базовые кафедры ведущих российских вузов - Московского государственного химико-технического университета им. Менделеева и Казанского государственного технического университета.

Другое направление сотрудничества - договора о совместной деятельности, по которым на предприятиях созданы филиалы кафедр. Они успешно функционируют на базе «Завода «Чувашкабель», акционерных обществ «Промтрактор», «ВНИИР», «Чебоксарский электроаппаратный завод», Чебоксарской ГЭС. Здесь проводятся учебные лабораторные и практические занятия на действующем оборудовании, проходят производственные практики и научно-исследовательские работы. Ведущие специалисты высшей квалификации предприятий являются руководителями филиалов кафедр, ведут лекции, спецкурсы, дипломное проектирование.

Очень важная проблема – качество кадров. Во многом неудовлетворенность качеством подготовки специалистов обусловлена увеличивающимся разрывом между существующей моделью обучения в образовательных учреждениях и практической деятельностью компаний.

Слайд 13 У выпускников отсутствуют или слабо развиты основные компетенции: ценностные ориентации, корпоративная культура, коммуникационные навыки, структурное и системное мышление, знание корпоративных бизнес-процессов. На заседании будет рассмотрен опыт отдельных предприятий по повышению квалификации специалистов на примере Завода электроники и механики.

Все перечисленное касалось образования вне стен конкретных предприятий. Сегодня западные компании тратят около 10% фонда заработной платы на профессиональное обучение молодых сотрудников, проводя инвестиции в целевые образовательные программы и корпоративное обучение внутри компании. У нас этот процесс уже работает, но не стал массовым. О движении в развитии на предприятии корпоративного и внутрифирменного обучения будет доложено представителем Ишлейского завода высоковольтной аппаратуры.

В завершение будет интересное выступление, связанное с новым социальным проектом «Республиканская открытая школа бизнеса». Его представит школа Че-Линк, совместно с которой в 2006 году мы уже реализовали социальный проект «Белый кейс топ-менеджера».

Слайд 14 Каковы же ближайшие задачи? Все понимают, что необходимо объединить в единую цепочку образование, бизнес и власть. В этом случае появляется прямая заинтересованность работодателей в качестве начального, среднего профессионального и высшего технического образования посредством участия в деятельности попечительских советов. 

Но как это реализовать? Занимаемся этим уже долго, но продвигаемся медленно.

Интересен опыт Республики Татарстан, где с 2006 года начата работа по созданию образовательных кластеров на базе 14 крупнейших промышленных предприятий республики. В каждый из них входят головной вуз, среднее и начальное профессиональные образовательные учреждения.

Базовые предприятия передают в отраслевое министерство данные о своей потребности в кадрах для формирования госзаказа по их подготовке в кластере. В свою очередь, предприятия обязуются обеспечить учащимся оплачиваемую практику на современном оборудовании и гарантировать последующее трудоустройство.

Первые соглашения в области подготовки квалифицированных кадров в рамках образовательного кластера были подписаны в марте 2007 года. Участниками соглашений стали предприятия агропромышленного комплекса, связи, добычи и транспортировки нефти
и газа, нефтехимической
и нефтеперерабатывающей отрасли, энергетики и машиностроения.

Первую скрипку в системе образовательных кластеров играют работодатели. Государство, используя административный ресурс, способствует решению вопросов, возникающих у "основных игроков" - работодателя и головного вуза.

Слайд 15 Таким образом, считаю, что главная задача нашей встречи – найти форму реального взаимодействия, обеспечивающего решение обсуждаемой проблемы, и надеюсь на заинтересованное участие в этом всех присутствующих.