Северо-Кавказская академия государственной службы
Кафедра социологии
ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО
В АДМИНИСТРАТИВНОЙ СРЕДЕ
Методическое пособие
Ростов-на-Дону, 2006
Северо-Кавказская академия государственной службы
Кафедра социологии
Власть и лидерство в административной среде: Метод. пособие.
Ростов н/Д., 20с.
Методическое пособие разработано в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по учебным дисциплинам: «Социология» и «Социология управления». Предназначено для студентов, аспирантов, преподавателей высшей школы, а также специалистам в области администрирования и управления персоналом.
Печатается по решению кафедры
Протокол № 6 от 01.01.01 г.
Предисловие
В условиях проведения административной реформы одним из важных показателей динамичной ориентации системы управления является движение руководителя к лидерству, слияние администратора и лидера в одном лице как наиболее желательного и перспективного. Существуют разные теории лидерства. Так, теория черт развивалась английским ученым XIX в. Ф. Гальтоном, ситуационная концепция воплощалась немецким философом Э. Фроммом, теория конституентов на первый план выдвигает анализ не самих лидеров, а их последователей. В данной работе методологическая ориентация проблемы власти и лидерства предполагает структурно-функциональный и системный подходы.
Цели работы:
– Сформировать у студентов представление об административной среде.
– Выяснить связь власти и лидерства с административной средой.
– Дать определение лидерству, обозначить границы, функции и типологию лидерства.
– Определить стили руководства (лидерства).
– Развить самостоятельные навыки аналитической работы студентов при освоении данной проблемы. Представленный материал может быть использован при подготовке по темам «Администрирование», «Лидерство и власть», «Социальные организации» и т. д.
Вопросы для обсуждения
– Понятие административной среды и ее свойства.
– Власть и лидерство в административной среде.
– Стиль руководства (лидерства) и его индикаторы.
● Понятие административной среды и ее свойства.
Любая организация как предприятие, фирма, учреждение функционируют благодаря внешней и внутренней среде.
Считается, что внешняя среда организации есть совокупность субъектов и процессов, составляющих ее окружение – фоновое и деловое. Первое означает влияние законодательства, стихийных событий, общественного мнения. Второе – это деловые партнеры, конкуренты, налоговые органы, клиенты и т. д.
Составляющими внутренней среды организации являются технологии основного производства (деятельности), разделение труда, специализация, организационная культура, управленческий цикл (система) и др.
В ходе управленческого цикла осуществляется систематическое, целенаправленное воздействие субъекта на объект для достижения общих целей совместными усилиями, а также сохраняется качественная определенность организации, обеспечивается ее стабильность, динамизм или перевод в новое состояние. Это достигается в результате взаимодействия некоторой совокупности элементов.
Так, ядром управленческого цикла является руководство. В ходе реализации руководства формируются связи и отношения между «теми, кто принимает решение, и теми, кто их исполняет»[1]
Специфика этих связей такова, что они осуществляются без учета материалов и механизмов, с одной стороны, а с другой – эти связи представляют собой влияние одного индивида на другого, вызывая в последнем изменения в поведении, ощущениях и отношениях.
Следовательно, субъект управления – это воздействующий на другого индивида социальный субъект, а объект управления – это добровольно или через принуждение подчиняющийся индивид.
Данное воздействие (влияние) характеризует руководство еще и через передачу властных полномочий в низшие иерархии (соподчинение), а также обеспечивает планирование, предвидение, использование социальных технологий принятия управленческого решения (воздействующего). Другими словами, руководство предполагает принятие таких решений, которые бы обеспечили создание материальных благ или услуг путем воздействия человека на человека. Руководить – вести, направлять к цели через организацию деятельности конкретных людей. Руководитель «определяет особое содержание деятельности каждого из конкретных ее участников, их место и роль в ней так, чтобы они могли действовать слаженно и эффективно»[2].
Руководство тесно связано, сосуществует и сочетается с другими функциональными элементами управления, такими как целеполагание, организация, контроль, отчетность, бюджет, кадровая работа и др. Надо отметить, что понятия «руководство» и «администрирование» содержательно идентичны.
В специальных источниках подчеркивается, что администратор (руководитель) - это человек, который в некоторой степени ограничивает объемы свободы подчиненных. Речь идет об авторитарном стиле руководства. Но есть и другие формы проявления власти. В этой ситуации можно говорить о руководстве посредством престижа. При этом руководитель культивирует у своих подчиненных творческие начала, ориентирует их на увеличение объемов свободы в трудовом процессе. Такой тип руководства характерен, прежде всего, для лидера.
Необходимо также отметить, что управленческая система эффективна, если ее элементы взаимодействуют, конечно же, в продуктивном режиме, т. е. отвечают требованиям качества при достаточном количестве, обеспечивают достижение поставленных организацией целей. Но в управленческой системе, кроме ее функциональных элементов должна быть еще определенная среда, наличие ее многообразных пластов.
Речь идет об административной среде, роль которой заключается в воспроизводстве жизнеспособности указанных выше функциональных элементов управленческого цикла по достижению осознанной и согласованной индивидуальной и коллективной деятельности в деловой организации.
Итак, административная среда – это совокупность факторов, отношений, условий, обстоятельств, обеспечивающих руководителю исполнительно-распорядительную деятельность, а также выполнение им других функциональных обязанностей в управленческой системе.
Свойства административной среды многообразны. Назовем некоторые из тех, которые имеют позитивную направленность. Важным свойством административной среды является ее способность быть продуктивной.
К индикаторам продуктивности административной среды можно отнести:
§ интерес и беспристрастное обсуждение в коллективе работы и порученных задач;
§ консонанс (согласованность представлений);
§ тесную эмоциональную связь между работниками; благоприятный социально-психологический климат в рабочей группе и организации в целом;
§ позитивную ориентацию на личность как у руководителей, так и исполнителей;
§ эффективность трудовой деятельности (качество, удовлетворенность трудом, экономичность, прибыльность, клиентная ориентация, репутация организации и т. д.) и др.
Административная среда должна проявлять свойство динамического равновесия. Оно означает проявление режима дополнения стабильного и динамичного (консервативного и нового), их сосуществование при наличии соответствующих потребностей работников организации. Например, единоначалие в одной ситуации сменяется властью коллективной – в другой.
Следующее важное свойство административной среды называется агрегирование – объединение нескольких параметров системы в параметры более высокого уровня.
Административная среда должна обладать свойством гибкости, способствовать осуществлению субъектом управления при необходимости перехода от жесткости, где приоритетны принуждение к подчинению, к форме управления через престиж, т. е. согласие, мотивация, раскрытие внутреннего потенциала работника.
Для административной среды характерна делимость, что предполагает рассмотрение целого как состоящего из элементов. При этом следует сказать и об идентификации, когда каждый элемент может быть отделен от других, т. е. идентифицирован, соотнесен с другими.
Административная среда должна быть деятельностной, т. е. способствовать осуществлению горизонтальных и вертикальных связей в организации, формировать активных, творческих личностей со склонностью к солидарности, т. е. осознанию того, что личный интерес совпадает с общественным. Анализируемая среда порождает зависимости, обмен идеями и моделями поведения и т. д.
Административной среде присуще свойство функциональности. Она стимулирует реализацию видов деятельности по функциям и разрешаемым проблемам.
Для административной среды характерно инструментарное свойство в том смысле, что она удовлетворяет потребность и желание одних работников влиять на других при помощи такого инструмента, как власть и др.
● Власть и лидерство в административной среде.
Власть – это способность человека подчинять своей воле других людей. Властью обладают не только руководители. Подчиненные также имеют власть над руководителями. Главное здесь – это соблюдение баланса власти[3].
Власть по характеру не однородна. Различают следующие разновидности власти:
Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом ее обладателя в структуре управления организации, а не личными качествами своего обладателя. Ее объемы определяются совокупностью служебных полномочий.
Реальная власть – это власть не только должности, но и авторитета. Она обусловлена местом человека как в официальной системе отношений, так и в неофициальной. Но реальная власть не всегда может быть связана с должностью[4].
Формальной властью обладает руководитель. Реальной властью обладает лидер или руководитель-лидер (если формальная и реальная власть совпадают).
Подчеркнем тот факт, что присутствие или отсутствие лидера зависит от степени зрелости коллектива. Если в коллективе нечетко проявляется единая цель, а компетентность мало связана с эффективностью группы, где основной фактор деятельности – индивидуальная производительность, то приоритетным становится формальное руководство. Последнее характерно при соблюдении традиций в управлении или при наличия экстремальных условий.
В литературе прослеживается точка зрения, согласно которой необходимо развивать и удерживать своего лидера методом формирования групп ускоренного развития, выявления служащих с высоким личностным потенциалом.
При этом рекомендуется сосредотачиваться на таких критериях развития, как:
- обладание четкой самооценкой;
- быстрое обучение при инструктаже;
- извлечение пользы из собственного опыта;
- быстрое обучение новым заданиям в новых ситуациях;
- дипломатичность в отношениях к людям;
- отождествление с управленческим составом;
- наличие преимуществ над другими работниками[5].
Вышеизложенное позволяет нам обратить внимание на некоторые важные условия, т. е. актуальные характеристики административной среды, обусловливающие сочетание формального и неформального руководства в едином лице. Вот некоторые из них:
ü Сложность и неопределенность ситуаций внешней среды.
ü Усложнение управленческих операций.
ü Интенсивность управленческого процесса, когда за короткий период времени необходимо получить высокие результаты.
ü Недостаточная качественная обеспеченность человеческими ресурсами государственной службы. «На данный период времени сохраняется тенденция к увеличению государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по занимаемой должности»
ü Не каждый руководитель имеет задатки лидера, и при отборе кадров должна учитываться совместимость руководителя и лидера или
должно отдаваться предпочтение руководителю-лидеру.
ü Лидерство возникает там, где есть потребность в каких-либо инициативных действиях и принятии на себя добровольно большей ответственности, чем предусмотрено инструкцией. Благодаря большей ответственности лидеры укрепляют позиции и делают карьеру.
ü Лидеры действуют в ситуациях, где успех почти или совсем не гарантирован.
ü Необходимость наличия последователей (хотя бы одного) в социально-профессиональной группе, а также определенных экспектаций (ожиданий) к потенциальному лидеру со стороны группы.
ü Перевод своего видения проблемы в действия последователей и др.
Главные отличия руководителя от лидера состоят в том, что первый назначается на должность, а второй выдвигается группой.
Руководитель использует власть как средство влияния на людей через принуждение (приказы, указания, распоряжения, постановления, санкции). Лидер проявляет власть, основанную на авторитете, т. е. эталонной власти (власть примера). Характеристики или свойства лидера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как он. Лидер внушает, поощряет, убеждает, советует и рекомендует, привлекает.
Выводы.
Объемы власти у руководителя определены той должностью, которую он занимает, у лидера – степенью доверия его последователей.
Лидерство – тип неформального руководства, осуществляемого лидером как индивидом со склонностью к доминированию и обладанию максимальным авторитетом на основе признания последователями совокупности его значимых качеств[6].
Лидер – это личность, за которой, прежде всего, добровольно следуют другие, признавая ее авторитет и желание служить другим людям. Лидер обладает высокой степенью социальности. Лидер – это человек, которому хочется быть первым везде и во многом.
Данный подход к лидерству определен структурно-функциональными границами. Имеют место и другие аспекты определения личности лидера[7].
Каковы социальные функции лидера в административной среде?
● Лидер:
Формирует группы, а также поддерживает сплоченность в уже существующих группах, осуществляет их интеграцию: «Первой задачей лидера является подбор надежных людей. Успех коллектива на 95% зависит от его состава»[8].
Организационные усилия лидера заключаются в том, чтобы склонить нескольких человек, наделенных несхожими чертами и достоинствами, к гармоничному и эффективному сотрудничеству по реализации совместных целей. Но ситуация может быть и противоположной, когда лидер сосуществует рядом с руководителем, соперничает с ним. Тогда руководитель должен «перехватить» лидерские функции.
Мотивирует, т. е. вызывает добровольное желание работников эффективно выполнять свои обязанности посредством использования специальных методов.
Ведет за собой последователей для реализации целей деловой организации на основе доверия к себе, к своему авторитету. Поэтому лидер воспринимается последователями как «один из нас».
Устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения: доброжелательность, взаимовыручка, высокая производительность труда (или негативные формы поведения группы: обособленность, стяжательство и т. д.).
Вкладывает свои умственные ресурсы, умения, опыт в своих последователей, обогащая их возможности.
В чем суть типологии лидерства?
Тип лидера неоднороден. Существует множество критериев лидерской типологии.
Так, с точки зрения выполнения ролей лидер может быть инструментальным в деловых отношениях в том плане, что он является, прежде всего, интеллектуальным центром, источником идей. Экспрессивный лидер проявляет себя в межличностных отношениях, когда сглаживает конфликты или управляет ими. В этой ситуации лидер подбадривает, сочувствует, помогает снять эмоциональное напряжение, чем повышает эффективность работы.
Итак, ориентация на доминирующие структуры позволяет говорить и о других типах лидерства. Речь идет о харизматическом лидере, лидере-творце, лидере-борце и т. д.[9]
Что собой представляют типичные качества личности лидера?
Качества любой личности разнообразны. Можно назвать как положительные, так и отрицательные черты.
Следует исходить из того, что лидеру нужен такой комплекс качеств, который бы позволил ему выполнить прежде всего его функции: группообразующую, охранительную, мотивационную и т. д.
Но типичные качества личности не должны противоречить тому, чтобы выполнялась главная миссия лидера, связанная с тем, чтобы вести за собой людей, служить им и активизировать их деятельность в организации, формировать социальный оптимизм.
Современная модель сильной (зрелой) личности предполагает наличие, например, такой комбинации качеств:
· Уверенность в себе. Чем выше уверенность в себе, тем легче ему вступать в контакты с разными людьми.
· Личное обаяние. Специалисты по лидерству уверены, что когда вы входите в помещение, то раньше, чем вы вообще что-нибудь произнесете, присутствующие сразу распознают в вас лидера.
· Высокий уровень социальности. Постоянная готовность служить и помогать людям. Лидер соотносит свои действия с законом взаимности, в соответствии с которым каждое действие лидера вызывает соответствующую ответную реакцию. Считается, что 80% успеха в деятельности человека являются итогом его отношений с другими людьми.
Лидер устраняет все препятствия с целью обеспечить своим последователям возможность поддерживать результативность своего труда.
· Мужество – означает необходимость делать то, что боятся, не решаются делать другие. Это качество гарантирует все остальные. Лидер, естественно, не позволяет другим использовать себя как средство для достижения цели.
· Сфокусированность – концентрация 70% ресурсов на своих сильных сторонах. Это сосредоточение лидера на том, в чем он преуспевает, а не на том, что он делает не особенно хорошо.
· Страсть. Это сильное и длительное желание делать невозможное возможным. Лидер решает проблемы, а не наращивает их. Лидер ориентирует себя на то, чтобы больше давать людям, чем брать от них, нести в их окружение сотрудничество и защиту.
· Быть эталоном. Лидер (ведущий, главный) ориентирован на такой комплекс ценностей, как открытость, обязательность, качественное выполнение поручений, уважение к людям, взаимное доверие, стремление к компромиссам.
· Умение общаться. Через общение лидер сложное делает простым. Идеи лидера должны вдохновлять последователей. Ключом к эффективному общению является простота.
· Ответственность – лидер берет сам на себя ответственность, не дожидаясь, когда этого потребуют другие.
· Перспективное сознание. Лидер умеет видеть перспективу, т. е. смотрит вперед, определяя серьезные последствия результатов деятельности коллектива и др.[10]
Следует заметить, что современные зарубежные исследователи Б. Трейси и провели 3000 обследований разных лиц с целью найти типичные черты лидера, хотя дискуссии на эту тему ведутся уже шесть веков. Поэтому доминирующая комбинация качеств лидера может быть разной, что отражается в типологии лидерства. Так, качество сильного лидера будет отличаться от лидера-паука (того, который плетет интриги в рабочей группе) и т. д.
В литературе отражены такие умения лидера, как проактивность, соблюдение приоритетов, стратегия выигрыша, принцип творческой реализации и др.[11]
Взаимодействие лидера и последователей можно отразить в следующих высказываниях:
· им нравится быть уникальными, поэтому искренне делайте им комплименты;
· они хотят иметь лучшее завтра, поэтому давайте им надежду;
· они очень хотят, чтобы их направляли, поэтому проложите им путь;
· они эгоистичны, а посему взывайте к их потребностям;
· им присущи эмоциональные спады, поэтому воодушевляйте их;
· они хотят добиться успеха, поэтому помогайте им побеждать.
Стиль руководства (лидерства) и его индикаторы.
Различают авторитарный, либеральный и попустительский стили руководства. Стиль руководства – это совокупность часто повторяющихся приемов воздействия руководителя на работников для достижения целей организации.
Назовем некоторые важные индикаторы (опытно измеряемые социальные показатели):
Стили руководства
Стиль руководства | Индикаторы |
Авторитарный стиль руководства | · Высокая степень единоначалия, не терпит возражений и «все знает сам». · Руководитель для подчиненных представляет минимум информации. · Отдает деловые, краткие распоряжения. · Обязанности работников заключаются в беспрекословном исполнении распоряжений. · Жесткий контроль над трудовым процессом. · Подавление потенциальных лидеров. · Ответственность берет только на себя. |
Демократический стиль руководства | · Мотивационные методы взаимодействия с сотрудниками. · Доверие к работникам. · Передача части своих полномочий другим сотрудникам. · При формировании управленческих решений учитывается мнение исполнителей. · Ответственность делится с исполнителями. |
Либеральный (пассивный) стиль руководства | · Руководитель основное внимание уделяет человеческим отношениям. · Предоставляет подчиненным полную свободу действий. · Оберегает коллектив от возникших разногласий. · Ответственность перекладывается на плечи исполнителей. |
Общие выводы
· В управленческом взаимодействии не рекомендуется отдавать предпочтение какому-то одному стилю руководства. Авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный, корпоративный) и либеральный (попустительский) стили руководства имеют как свои достоинства, так и недостатки. В управленческом цикле актуален принцип взаимодополнения.
· Каждый стиль руководства (лидерства) ориентирован на формирование в деловой организации конкретного взаимодействия между руководителем и подчиненными (императивное, манипулятивное, развивающее и нейтральное).
· Искусство руководства заключается в том, что руководитель–лидер знает, какой стиль ему необходим в соответствии со сложившейся ситуацией, удачным сочетанием объективных факторов.
· Слияние роли руководителя и лидера в одном лице наиболее желательно и перспективно, поскольку, по мнению исследователей, это повышает производительность труда других работников на 20–30%.
Вопросы и задания
для контроля знаний по теме:
«Власть и лидерство в административной среде».
Задание 1.
Обратим внимание на схему 1 и определим, какие параметры образуют содержательное наполнение административной среды с учетом вариантов выбора и собственной аргументации.
Схема 1
Управление как система
в административной среде
| Связующее звено | Целеполагание | Механизм управления | |||
| Коммуника- ция и стиль руководства |
Мотивация Регуляция Координация | ||||
| Руководство | |||||
| ||||||
Фор-мальное | Нефор-мальное | |||||
(Лидерство) | ||||||
| Организация | |||||
| ||||||
| Контроль | |||||
| ||||||
| Отчетность | |||||
| ||||||
Бюджет | ||||||
| ||||||
Работа с кадрами и др. | ||||||
| ||||||
· Экономический механизм | ||||||
· Социальный механизм | ||||||
· Нормативно-правовой механизм | ||||||
· Финансовый механизм и др. | ||||||
S (субъект)
О (объект)
Варианты выбора ответа на задание 1:
§ Уровень подготовки руководителей и подчиненных.
§ Настроение клиентов.
§ Профессионализм руководителя.
§ Объективность в измерении результатов работы.
§ Расстояние управленческого центра от местожительства потребителей услуг.
§ Материально-технические условия.
§ Правовые, финансовые, организационные, кадровые, информационные ресурсы[12]
§ Физические условия (особенности окружения – агрессивность, нейтральность и т. д.).
§ Социокультурный фон (распределение ролей в ходе общения, особенности ситуации общения, учет стереотипов социального воздействия)[13].
§ Учет «отличия административной культуры от других субкультур – субординация во всех отношениях, связях и зависимостях»[14].
§ Технология работы в организации.
§ Другое: что еще? _____________________________________
Вопросы 1-3.
•Что из собой представляет, на Ваш взгляд, агрессивный слой административной среды?
•Какое влияние оказывает агрессивная среда на работника?
•Является ли агрессивность индикатором продуктивной среды?
В чем суть вашей аргументации?
Задание 2.
Что означает «вести за собой людей»? Выберите варианты ответов и обоснуйте свою позицию.
§ Присоединение к себе большинства членов группы; приобретение единомышленников и направление их на получение максимального результата.
§ Умение выстраивать правильные отношения с другими людьми.
§ Увлечение последователей своим личным примером.
§ Пробуждение энтузиазма, активности у последователей.
§ Стремление быть успешным в общении, чувствование людей, вживание в психику другого человека, распознавание их реакции.
§ Проявление наибольшей склонности к сотрудничеству и взаимной поддержке.
§ Стремление к получению общей и индивидуальной прибыли в деловой организации.
§ Проявление жизненной активности как черты натуры и воспитания, которая имеет подражательный эффект.
Задание № 3
Сравните характеристики традиционного и современного лидера и определите, какими качествами они обладают? Какой вывод Вы могли бы сделать по поводу того, от чего зависит проявление той или иной комбинации качеств лидеров?
Традиционный лидер | Современный лидер |
· Обладает склонностью к доминированию. · Высоко ценит единодушие и согласие в коллективе. · Стремится избегать в коллективе конфликтов. · Активно реагирует на те или иные события. Движется вперед с тем, что имеется. · Стремится к накоплению специализированного, функционального опыта и знаний. · Относится к людям как к взаимозаменяемым ресурсам организации. · Стремится быть готовым к риску. · Несет в себе черты, приветствуемые и ожидаемые в группе последователей. · Развивает стереотипное мышление. | · Обладает склонностью к доминированию. · Высоко ценит способность и стремление людей иметь и высказывать самые разнообразные точки зрения. Стремится к компромиссу. · Относится к конфликтам как к одной из возможностей достичь синергизма и обогатить процесс принятия решений. · Действует активно и сам инициирует перемены. · Стремится быть специалистом во многих областях и знать разные культуры. · Относится к людям как к самому ценному ресурсу организации и знает, насколько трудно найти за- мену для хорошего работника. · Стремится быть готовым к риску. · Несет в себе черты, приветствуемые и ожидаемые в группе последователей. · Развивает перспективное мышление. |
Задание № 4.
Определите возможные формы взаимодействий между лидером и последователями.
В данном контексте необходимо подчеркнуть, что руководитель–лидер будет ориентирован в своей трудовой деятельности прежде всего на сочетание стилей руководства, что обусловлено обстоятельствами, целями деловой организации, предпочтениями последователей, личной предрасположенностью руководителя и что-либо другое.
Вопросы, обсуждаемые на семинарских занятиях:
1. Как Вы понимаете смысл понятия «административная среда»?
2. В чем Вы видите значимость административной среды?
3. Какие Вам известны свойства административной среды?
4. Что такое власть? Для чего нужна власть в административной среде?
5. Какое определение Вы можете дать лидерству?
6. Какие качества присущи лидеру?
7. В каких ситуациях необходим руководитель-лидер?
8. Чем отличается лидерство от популярности?
9. Всегда ли лидер может быть руководителем? Обоснуйте свой ответ.
10. Какие стили руководства (лидерства) Вам известны? Охарактеризуйте их.
Литература
1. Конституция Российской Федерации. М. 1993.
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации от 01.01.01.
3. Абрамова механизмы управления. М., 2002.
4. , и др. Социология и психология управления. Ростов н/Д., 2001.
5. Бабосов социология. М., 2000.
6. Беклемищев повышения эффективности государственной власти и управления в современной России. Ростов н/Д., 1998.
7. Доценко манипуляции. М., 1996.
8. Зинченко и дисфункции государственной службы. Ростов н/Д, 2001.
9. , , Капитонов культура: теория и практика. М., 2005 г.
10. Кармизова эффективности управленческого воздействия в стратегиях устойчивого развития // Сб. тезисов выступлений на конференции «Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы». Ростов н/Д., 2003.
11. Кнорринг , практика и искусство управления. М., 2001.
12. Коротков . М., 2003.
13. Лысенко человека в административной среде. Ростов н/Д, 2001.
14. Двадцать одно обязательное качество лидера. Как стать человеком, за которым идут другие. Минск, 2002.
15. Основы менеджмента. М., 1996.
16. , , Лидер. Элита. Регион. Ростов н/Д., Изд-во 1995.
17. Личность лидера. М., 2002.
С О Д Е Р Ж А Н И Е:
Стр.
Предисловие 2
Административная среда и ее свойства 3
Власть и лидерство в административной среде 6
Стили руководства 14
Контрольные вопросы 15
Л и т е р а т у р а 20
Учебное издание
Доцент, к. ф.н.
Кармизова Светлана Трифоновна,
Власть и лидерство в административной среде
Методическое пособие
Редактор
Подписано в печать 04.05.05 Формат 60 х 84/16.
Бумага офсетная. Объем 1,5 п. л. Уч. – изд. Л. 1,2.
Тираж 200 экз. Заказ №
Издательство Северо-Кавказской академии
государственной службы.
г. Ростов-на-Дону, .
Ризограф СКАГС. г. Ростов-на-Дону,
.
[1] Зинченко и дисфункции государственной службы. Ростов н/Д, 2001.
[2] Абрамова механизмы управления. М., 2002, С.21-22.
[3] Основы менеджмента. М., 1996. С.462-467.
[4] Коротков . М., 2003. С.10-11.
[5] Воспитай своего лидера. М.;СПб., 2002).
[6] Кармизова эффективности управленческого воздействия в стратегиях устойчивого развития //Сб. тезисов выступлений на конференции. «Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы». Ростов н/Д.; 2003. С.63-65.
[7] и др. Социология и психология управления. Ростов н/Д., 2001. С.387-388; , Понеделков . Элита. Регион. Ростов н/Д.; 1995. С.12-13 и др.
[8] Личность лидера. М., 2002. С.146.
[9] и др. Социология и психология управления. Ростов н/Д., 2001. С.401-405.
[10] Личность лидера. М., 2002; Двадцать одно обязательное качество лидера. Как стать человеком, за которым следуют другие. М., 2002; Беклемищев повышения эффективности государственной власти и управления в современной России. Ростов н/Д., 1998 и др.
[11] Бабосов социология. М., 2000.
[12] Зинченко изменить работу чиновников. Ростов н/Д, 2000. С.25.
[13] Доценко манипуляции. М.: 1996. С. 117-118.
[14] Лысенко человека в административной среде. Ростов н/Д, 2001. С.12.
