Брянский государственный университет
им. академика
ИННОВАЦИОННАЯ ИГРА ГРУППОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КАК МЕТОД ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ АТОМНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ
Исследовать совместимость и срабатываемость дежурных смен АЭС можно как в широком (последовательность смены состояний определенных стадий и этапов развертывания процесса срабатываемости), так и в узком (исходя из субъективного мира индивида, его умения предупреждать, сглаживать и предотвращать возникновение межличностной напряженности среди членов группы) аспектах.
Известны следующие позитивные меры обеспечения совместимости и срабатываемости, полученные в работах , Б. Ф, Кулагина, , и др. [4, 7, 8, 12]:
а) улучшение организации труда, его целенаправленности, скоординированности, легкости и продуктивности;
б) повышение моральной удовлетворенности, обеспеченности персонала ресурсами и общественно – необходимым признанием;
в) исключение психологического барьеров между сотрудниками с установлением между ними взаимопонимания;
г) четкое соблюдение нормативов деятельности;
д) исключение удовлетворения субъективных необоснованных притязаний одной из сторон с учетом умственного кругозора сотрудников, их интереса и способности выполнения работы, уровня их эмоционального состояния, отношения к социальным ценностям.
В соответствии с поставленными задачами на основе анкетирования, собеседования, психологического тестирования в соответствии с существующими профессиональными и этическими нормами в группы из коллектива 90 сотрудников было отобрано по 30 человек с достаточно высоким профессионально – квалифицированным уровнем (все члены коллектива – лица с высоким уровнем производительности труда и заинтересованностью в результате эксперимента). Всего было сформировано 9 дежурных смен по 10 человек в каждой.
Основой комплектования групп стало положение развиваемое в целом ряде отечественных и зарубежных исследований: эффективность совместной деятельности определяется как спецификой профессиональных задач (в данном случае производственных) так и проявлением личностных особенностей в неформальной подструктуре общения.
При решении производственных задач, как показывает опыт научных исследований, число участников в группе зависит от сложности задач и способностей членов группы. Наиболее эффективной при решении задач различной сложности считается группа, состоящая из 7-12 человек [12]. В других исследованиях подчеркивалась зависимость успешности функционирования группы не только от содержания групповой деятельности и профессиональной подготовки ее членов, но и от уровня организации совместной деятельности: средств общения (коммуникации), определяемых набором технических средств; характера межличностных отношений; уровня развития самой группы. В конечном счете, оптимальный размер группы детерминирован системой факторов, регулирующих критические значения составов: сложностью и спецификой решаемых проблем, задач; условиями деятельности группы; формой, видом и средствами взаимодействия в системе; уровнем развития группы. В этой связи интересна и продуктивна концепция, развиваемая с соавторами, согласно которой «оптимальная группа в конечном счете становится и в результате увеличения или уменьшения ее размера, а в результате повышения уровня ее развития, путем содержательного изменения ее предметной деятельности и тем самым системы межличностных отношений в ней» [14].
С учетом того, что взаимная привлекательность членов дежурных смен АЭС (мотивационное ядро социометрических выборов) определяется целым комплексом взаимосвязанных показателей, таких как: ролевые позиции возрастные и профессионально - квалификационные характеристики; ценностные ориентации и мировоззренческие позиции личности; социальные установки, привычки, и интересы; уровень мотивации участников и их ориентация, характерологические (общительность, эмоциональная сдержанность, социальная смелость, консерватизм – радикализм и т. д.) и интеллектуальные особенности (преобладание образного или понятийного мышления, своеобразие интерпретации, репрезентации знаний и т. д.); традиционные социометрические концепции формирования групп получили существенное развитие [1, 9, 11, 13 и др.].
Общение в дежурной смене АЭС требует учета целого ряда принципов комплектования, помимо структуры, которые отражают всю динамичность и полифункциональность общения и обеспечивают реализацию развиваемой в трудах [4] информационной, аффективной и регулятивной функции общения. При том, как показывают отечественные исследования коммуникативная функция общения в творческой деятельности отражает организационно – направленное единство группы, интерактивная сторона общения характеризует интеллектуально-творческий потенциал группы, а перцептивная функция общения реализуется на основе учета эмоционально-волевого единства группы [8, 12].
Проведенный анализ существующих подходов и методов комплектования групп позволяет сформулировать ряд основных, теоретических принципов подбора и формирования дежурных смен АЭС:
1. Принцип социально-психологического описания групповой деятельности. Данный принцип реализуется путем составления психологической профессиограммы конкретного вида деятельности, выполнение которой предстоит в группе. Социально – психологическая профессиограмма представляет собой достаточно полное описание основных характеристик (тип и форма организации, характер, содержание и структура взаимодействия в группе, ее численный состав, продолжительность и условия совместной работы и т. п.) совместной деятельности группы, а также требований, предъявляемых ею к индивидуально-психологическим, личностным и социально-психологическим характеристикам членов группы. Соблюдение данного принципа позволяет наиболее адекватно формулировать цели, задачи и критерии социально-психологического отбора, а также подбирать конкретные методы комплектования групп.
2. Принцип комплексной оценки социально-психологических феноменов. Необходимость введения вышеуказанного принципа обуславливается многофакторностью и многоуровневой природой социально-психологических явлений. В качестве основных групп (уровней) регулирующих факторов выделяются следующие: институциональные, групповые, индивидуально – психологические, ситуационные, психофизиологические. Диагностика данной феноменологии возможна лишь помощью комплекса методов и приемов оценки, различающихся как по типу методического инструментария (тесты, опросники, анкеты, аппаратурные методики), так и по направленности (личностные и групповые).
3. Принцип этапности комплектования. Необходимость этапности комплектования малых групп, отмечают отечественные и зарубежные исследователи, и, как правило, она включает такие этапы как: составление социально-психологической профессиограммы, диагностика индивидуальных психологических, личностных и социально – психологических характеристик, подбор состава группы, интегральная ее оценка по социально-психологическим и деятельным параметрам, коррекция состава группы, групповая подготовка.
4. Принцип учета динамической природы социально-психологических феноменов группы. При комплектовании групп следует учитывать, что диагностируемые социально-психологические феномены (совместимость, сплоченность) имеют не статический, а динамический характер, что означает возможность их изменения (в том числе и формирования) в зависимости от длительности, условия и содержания осуществляемой деятельности. Например, установлено, что психологическая совместимость имеет различную личностную и групповую детерминацию в зависимости от длительности функционирования группы. При комплектовании прогноз совместимости группы должен опираться на критерии в зависимости от временных параметров.
5. Принцип формирования или групповой подготовки. Реализация данного принципа позволяет не только отбирать членов группы по заранее выделенным критериям, но и формировать у них необходимые навыки совместной работы, взаимопонимания, норм поведения, т. е. совместимость и срабатываемость. Групповая подготовка является необходимым этапом комплектования групп, снижая возможные недостатки и повышая эффективность предварительного отбора.
6. Принцип соотношения официальной и неофициальной структуры. Реализация данного принципа означает необходимость достижения оптимального соответствия между неофициальной и официальной структурами группы, а также распределение функциональных обязанностей в группе в соответствии с квалификационными, профессиональными возможностями ее членов и их межличностными отношениями.
Обобщенный анализ принципов комплектования малых групп позволил разработать комплексную интегративную методику анализа межличностных отношений с использованием координатно – социограмного метода. Использование данной интегративной методики позволило сформировать три дежурные смены АЭС, которые в соответствии с программой эксперимента успешно справлялись с производственными задачами и имели наиболее высокий уровень деятельности.
Формирование дежурных смен и их производственная деятельность включили три взаимосвязанных этапа:
1. Знакомство с целями и задачами коллектива и инновационная игра группового взаимодействия для отбора групп, которая включает индивидуальное и групповое тестирование с использованием тестирования и координатно – социограмного анализа межличностных отношений;
2. Работа в малых группах по решению производственных задач, развитие кооперативных и интерактивных способностей, управления активностью и формирование групповых принципов работы;
3. Получение основных научных результатов, координация взаимодействия, создание и апробация контрольных заданий и подведение итогов работы групп и коллектива, включающее систему оценивания деятельности с учетом коэффициентов трудового участия.
Рассмотрим боле подробно содержание игры группового взаимодействия, которая получила название «АСОЛМИ» (анализ сплоченности, оценка лидеров, микрогруппы). Объектом имитационного моделирования в инновационной игре «АСОЛМИ» выступает процесс организации и проведение координатно - социограмного оценивания межличностных отношений в группах, выявление взаимопонимания в диадах с различными социометрическими выборами, а также построение, анализ и оценка статусно – ролевых позиций в реальной координатной аутосоциограмме.
В игре в процессе анализа межличностных отношений в малых группах выявляются конфликтные пары и отрицательные эмоционально-оценочные выборы, возникают внутриличностные конфликты в процессе определения самооценочного делового и неформального статуса при построении аутосоциограммы, сталкиваются интересы групп в процессе группового обсуждения.
Одним из основных и самых ответственных этапов формирования малых групп явилось использование техники репертуарных решеток.
В соответствии с теорией личностных конструктов был составлен список из 12 элементов (элементами могут быть воображаемые персонажи):
1. Я 5 лет назад | 7. Моя мать |
2. Я сейчас | 8. Мой отец |
3. Я через 5 лет | 9. Моя сестра (брат) |
4. Мой враг | 10. Большинство людей |
5. Мой друг | 11. Производители |
6. Моя жена (подруга, невеста) | 12. Потребители |
Для заполнения оценочной матрицы нами использовалась следующая инструкция: «Вам предстоит работать в дежурных сменах в одной из групп, сформированных после того, как Вы определите те качества сотрудника, которые способствуют успешности деятельности. Ваша задача определить эти качества на основе сравнения персонажей (реальных или воображаемых).
Сравнение персонажей между собой следует осуществлять по правилу: сходны между собой и тем самым отличны от другого.
Пример заполнения бланка репертуарного теста с полученными вынужденными конструктами для оценки персональных и групповых социометрических индексов представлен в таблице 1.
Таблица 1
Заполненный бланк репертуарного теста
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 13 | 12 | Полюс сходства | Контраст | |
1 | V | * | V | Оптимист | Пессимисты | |||||||||
2 | * | V | V | Реалист | Мечтательные | |||||||||
3 | V | V | * | Трудолюбивый | Ленивые | |||||||||
4 | V | * | V | Отзывчивый | Равнодушные | |||||||||
5 | * | V | V | Общительный | Замкнутые | |||||||||
6 | V | V | * | Свободомыслящий | Консервативные | |||||||||
7 | V | * | V | Доверчивый | Подозрительные | |||||||||
8 | * | V | V | Нахальный | Скромные | |||||||||
9 | V | V | * | Отходчивый | Злопамятные | |||||||||
10 | V | * | V | Смелый | Застенчивые | |||||||||
11 | * | V | V | Беззаботный | Серьезные | |||||||||
12 | V | V | * | Oрганизованный | Импульсивные |
Возможен компьютерный вариант обработки, для карандашно-бумажного исследования необходимы: список членов группы, список прилагательных и регистрационный бланк.
Бланк содержит список членов группы и место для занесения оценок. По предъявлению бланка испытуемый вписывает в клетки номера свойств личности из предложенного списка. В начале следует вписать номера всех положительных свойств, а потом – отрицательных. Каждому члену группы можно приписать не более 10 положительных и отрицательных свойств личности.
Экспертное ранжирование вынужденных конструктов, которые являются профессионально - значимыми для всех членов групп коллектива показало высокую согласованность мнений (коэффициент конкордации W = 0, 83). При этом выяснилось, что для делового лидерства в производственной деятельности в процессе взаимооценивания особенно часто выделялись такие личностные свойства как: креативность, оптимизм, отзывчивость, трудолюбие, профессионализм, скромность и т. д. В то же время характерными для данной выборки явились такие качества членов групп как повышенная тревожность (16-факторный личностный опросник).
На основе решения комбинаторной задачи по методике были сформированы тир дежурные смены по 10 человек, в каждой из которых получилось максимальное число взаимных отвержений, максимальная связанность членов группы между собой, наличие взаимных выборов с лидерами, максимальная скорость вызревания социограммы с заданными свойствами.
Существенной способностью сформированных дежурных смен явилось также то, что в каждой из них наибольшим является совпадение формальной и неформальной подструктур общения из всех других вариантов комплектования. Групповые социометрические индексы, характеризующие взаимную привлекательность (социометрическую когерентность) малых групп вычислялись по формуле, предложенной [12]:
(1)
где Cijå - сумма взаимных психологических связей (социометрических выборов); N – количество членов малой группы.
Обследуемые группы, как показывает наш опыт, могут значительно отличаться по количеству членов, по структуре, по своему делению на микрогруппы, форме организации коммуникативных связей и т. д. Изменчивыми по времени могут оказаться также количество членов и состав группы.
При вероятности допустимой р £ 0,05 ошибки члены нашей группы, получивших менее 1,7 выбора (округлено – менее 2-х выборов), можно считать ²непопулярными², а членов группы, получивших более 8,6 (³ 9 выборов) считать ²популярными² в данной группе.
Как показано в наших исследованиях применение разнообразных методов статистического анализа в группах различного целевого назначения позволяет дать разносторонний анализ характера межличностных отношений как в одной группе на определенном интервале наблюдения, так и в разных группах с целью их сравнения и установления групповых норм.
Следует отметить, что использование взаимных оценок в технике социометрических измерений и референтометрии требует применения современных аппаратурных и программных средств.
В подобных исследованиях целесообразно использовать изобретение «Устройство для оценки психологической совместимости испытуемых» (положительное решение по заявке на изобретение № 000/24 от 01.01.2001 г., 1 1993 г., Бюллетень изобретений №14), (авторы: , , ). Структурно–функциональная схема запатентованного устройства оценки психологической совместимости испытуемых представлена на рисунке. Предлагаемое устройство позволяет осуществлять подбор психологически совместимых малых групп (дежурных смен) систем «человек-машина».
Использование предлагаемого аппаратно – программного обеспечения для анализа совместимости и срабатываемости дежурных смен АЭС позволило вычислить как групповое, так и персональные социометрические индексы и осуществить психологическую интерпретацию результатов.
В динамике группового развития когерентность определялась трижды: в начале работы в период формирования групп (январь 2007г.), в середине работы и в период окончания исследования (ноябрь 2008г). Важным фактором управления социально – психологическим климатом групп в период решения производственных задач является установление объективных критериев оценки творческого вклада в результат работы каждой группы и каждой из групп в общий итог деятельности коллектива АЭС. Именно объективизация внешнего интегрального критерия оценки деятельности коллектива и творческого участия каждого члена группы в общий вклад представляет особую сложность из-за трудностей формализации. Производственный коллектив рассматривается нами как целостный субъект совместной деятельности по решению задач в соответствии с направлением работы каждого из групп. В качестве интегрального внешнего критерия для оценки итогов деятельности коллектива была принята коэффициентная система, учитывающая производительность труда и объем выполнения работ, что позволяет определять творческое участие и рейтинг каждого члена дежурной смены АЭС. Суммарный коэффициент сложности и трудоемкости решенных задач всего коллектива составил КАЭС=7,640, для первой группы Кгр1=1,840, во второй группе Кгр2=2,025, в третьей группе Кгр3=2,275. После нормировки: Кгр1=0,24, Кгр2=0,26, Кгр3=0,29.
|
Вычисления значения показателя Iср приведены в таблице № 2
Таблица № 2
Значения индекса социометрической когерентности Iср в динамике группового развития.
Первая дежурная смена | Вторая дежурная смена | Третья дежурная смена | Индекс СПК | Среднее значение Iср | |
Начало работы | 0,52 | 0,32 | 0,33 | 0,46 | 0,39 |
Середина работы | 0,62 | 0,33 | 0,25 | 0,48 | 0,41 |
Окончание работы | 0,65 | 0,55 | 0,67 | 0,66 | 0,62 |
Соответственно в каждой группе определились коэффициенты творческого участия Кту производственной деятельности каждого из ее членов, например Кту для лидеров составили: Кту2=0,15; Кту18=0,13; Кту4=0,22.
Вычисленный по данной таблице коэффициент ранговой корреляции Спирмена между индексом официального статуса Сi и коэффициентов творческого участия Кту составил rxy = 0,87, что позволяет судить о достаточно высокой эффективности подбора лидеров в каждой из смен АЭС, с использование координатно – социограмного метода анализа межличностных отношений.
Следует отметить, что в производственной деятельности существует особая ролевая структура группы, которая может не совпадать с функциональными позициями в групповой работе, но обеспечивает психологическую гармонию и удовлетворенность всех членов группы результатами совместной деятельности. В случае, когда между психологическим и штатным функционально-ролевым распределением, нет соответствия в группе, возникает межличностная напряженность.
Модифицированная нами анкета оценки удовлетворенности социально-психологическим климатом на основе семантического дифференциала Ч. Осгуда позволила выявить также индикаторы удовлетворенности совместной работой и общением как организационно – направленное единство, эмоционально – волевое единство и интеллектуально - творческий потенциал группы.
В таблице № 3 приведены нормированные значения коэффициентов трудового участия (Кту), индекса социометрической когерентности (Iср), коэффициентов удовлетворенности интеллектуально - творческим потенциалом (КIQ) и эмоционально – волевым единством (Кэв) группы.
Таблица № 3
Нормированные значения социально-психологического климата трех дежурных смен АЭС.
Кту | Iср | КIQ | Кэв | |
Первая смена | 0,24 | 0,65 | 0,72 | 0,64 |
Вторая смена | 0,26 | 0,5 | 0,68 | 0,84 |
Третья смена | 0,29 | 0,67 | 0,9 | 0,8 |
Анализ взаимосвязи (по Спирмену) нормированных значений коэффициента трудового участия с различными индексами удовлетворительности социально–психологическим климатом в производственных группах показывает, что наиболее тесно связана межличностная напряженность (когерентность) с результирующими Кту, т. е. чем сильнее вклад каждого участника в результаты деятельности коллектива, тем выше сплоченность (rxy = 0,8), высокая корреляция обнаружена между индексом удовлетворенности эмоционально-волевым единством в группе и степенью трудового участия (rxy = 0,6).
Выбор оптимального варианта комплектования дежурных смен АЭС в перспективных исследованиях может осуществляться на основе следующего критерия [10]:
nopt = max[aH ·Hºn + aI · Iºn + aρ · ρºn + aW ·Wºn], (2)
где Hºn – нормированное значение коэффициента социометрической напряженности n - группы;
Iºn – нормированное значение индекса социометрической когерентности n - группы;
ρºn – нормированное значение коэффициента соответствия формальной и неформальной подструктур общения в n - группе;
Wºn – нормированное значение вероятности своевременного выполнения алгоритма работы n - группой;
aH, aI, aρ, aW – соответствующие весовые коэффициенты, полученные с помощью метода корреляционно – регрессивного анализа.
Необходимо отметить, что использование выражения (2) для сравнения сформированных групп имеет смысл, если выполняется условие:
Wn ³ Wдоп (3)
где Wдоп – допустимое значение интегрального показателя качества выполнения алгоритма работы n - группой.
Таким образом, соотношение (3) позволяет количественно оценивать как межличностные отношения, так и операциональные аспекты взаимодействия в дежурных сменах АЭС.
Предложенный экономико-психологический подход следует считать одним из перспективных методов управления персоналом в инновационном менеджменте.
Литература.
1. , , Методика измерения коммуникативной дистанции// Вопросы психологии.- 1987. - № 1 – С. 159-161.
2. Основы психологического эксперимента: Учебное пособие: Пер. с англ. – М.: Изд.-во Моск. ун-та, 19с.
3. Структура и логика психологического исследования. – М.: ИП РАН. 199с.
4. Инженерная психология на АЭС.: Учебное пособие/ Под ред. . 1991.-244с.
5. Клигер М. С., Шкалирование при сборе и анализе социологической информации.- М.: Наука, 1998.-218 с.
6. , И., Кибернетические модели в психологии.- М.: Наука, 199с.
7. Основы профессиональной психодиагностики.- М.: Медицина, 1984.-480 с.
8. , , Проблемы диагностики эмоциональной устойчивости при проведении группового обследования спортсменов // Наука в олимпийском спорте, Междунар. Олимпийский Комитете, 1997, № 2, С. 6-12.
9. , Оценка личностных и групповых изменений при проведении социально-психологического тренинга в процессе ориентации школьников на профессии соционического типа // Психолого-педагогические аспекты многоуровневого образования.- Тверь, ТГУ, 1997, С.12-23.
10. Экономико-психологические проблемы создания и внедрения изобретений //Психологический журнал, 1986, том 7, № 5, С.79-85.
11. Комплектование малых групп на основе учета взаимосвязи показателей качества профессиональной подготовки с индивидуальными и групповыми социометрическими индексами // В кн. 6 Методы и технические средства психологической диагностики.- М.: Институт психологии АН СССР, 1988, С.154-168.
12. Анализ и проектирование групповой деятельности в прикладных психологических исследованиях.-М.: ИП РАН, 200с.
13. , Определение мотивационной структуры малой группы с использованием лингвистических переменных // Личность и группа в социально-психологических исследованиях / Под ред. .-М.: ИП РАН, 1994, с.108-116.
14. , , Устройство для оценки психологической совместимости испытуемых. Патент России № 000. МКИG 609В7/07. Бюллетень изобретений 1993, № 14.
