ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«РЕКРУТМЕНТ»
Рекомендуется для направления подготовки
080400 «Управление персоналом»
Квалификация выпускника - бакалавр
Санкт-Петербург
2011 год
1. Цели и задачи дисциплины
Основная цель изучения дисциплины состоит в необходимости подготовки специалистов, способных эффективно участвовать и принимать обоснованные решения при поиске и отборе кандидатов; создавать мотивацию кандидату на работу в компании и формировать лояльность, начиная с этапа подбора и оценки.
Данный курс поможет студентам:
- ориентироваться в трендах и перспективах современного рынка рекрутмента;
- эффективно организовывать и планировать кампанию по массовому подбору;
- грамотно выявлять потребности заказчиков;
- анализировать рынок, выявлять потенциальные источники поиска кандидатов и регионы поиска;
- анализировать эффективность рекламных компаний;
- быстро анализировать резюме кандидатов;
- проводить эффективные интервью с кандидатами;
- использовать различные технологии интервью;
- подготавливать и проводить ассессмент для группы кандидатов;
- эффективно и убедительно продавать услуги по предоставлению временного персонала.
Задачи курса:
- познакомить студентов с современными HR-технологиями и техниками для формирования практических навыков;
- принципами построения эффективных процессов рекрутмента в компании;
- методиками оценки кандидатов в применении к задачам должности, и корпоративной культуре компании. Преимуществом курса является участие студентов в Вебинарах (по теории и практики рекрутмента), приглашение консультантов и специалистов в области управления персоналом.
2. Место дисциплины в структуре ООП:
Данная дисциплина адресована студентам, обучающимся по направлению «Управление персоналом», профиль «Персонал технологии», квалификация бакалавр.
3. Требования к результатам освоения дисциплины
Студент должен обладать следующим набором компетенций в соответствии с ФГОС ВПО.
- основами найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала (ПК-6);
- методами деловой оценки персонала при найме (ПК-7);
- навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала (ПК-41);
- навыками работы со специализированными кадровыми компьютерными программами (ПК-61).
В результате изучения дисциплины студент должен:
Знать: принципы развития и закономерности функционирования организации;
Уметь: ориентироваться в трендах и перспективах современного рынка рекрутмента;
Владеть: современными HR-технологиями и техниками в области рекрутмента.
Список дисциплин, знание которых необходимо для изучения курса данной дисциплины: «Психология», «Основы управления персоналом», «Основы теории управления», «Управление персоналом организации», «Организационная культура», «Маркетинг персонала».
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачётных единицы.
Вид учебной работы | Всего часов | Семестр |
8 | ||
Аудиторные занятия (всего) | 54 | 54 |
В том числе: | - | - |
Лекции | 22 | 22 |
Практические занятия (ПЗ) | 32 | 32 |
Самостоятельная работа (всего) | 54 | 54 |
В том числе: | - | - |
Презентация | 20 | 20 |
Эссе | 20 | 20 |
Реферат | 14 | 14 |
Вид промежуточной аттестации (зачет) | зачет | зачет |
Общая трудоемкость | 108 | 108 |
3 | 3 |
5. Содержание дисциплины
5.1. Содержание разделов дисциплины
№ п/п | Наименование раздела дисциплины | Содержание раздела |
1. | Найм в категориях маркетинга: "продукт», «рынок», цена», «спрос». | Основные тренды в рекрутменте. Видео - и WEB-резюме, корпоративные и личные блоги сотрудников. Усиление роли корпоративных сайтов. Специализация job - и HR-сайтов. Онлайн-методы оценки персонала. Рост предложения Executive Search услуг. Использование специального программного обеспечения. Маркетинг найма. Маркетинговые технологии в рекрутменте: «позиционирование», «исследование», «планирование», «продвижение», «реклама». Найм персонала как маркетинговая программа. Изучение рынка труда, конкурентный анализ работодателей, позиционирование вакансии, разработка стратегии подбора. Понятие стратегического и тактического кадрового планирования. Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании. Процедура сбора заявок на персонал. Анализ рынка труда и кадровой ситуации в регионе. Анализ и проектирование рабочего места (должности). Анализ должности контактным методом с использованием структурированного интервью. Формирование портрета идеального кандидата: соотношение должностных обязанностей, профессиональных и личностных компетенций кандидата на вакансию. Формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации. Модификации профилей должностей в контексте трансформации корпоративной культуры. Типичные ошибки, встречающиеся при проведении анализа работы. |
2. | Технологии и инструменты рекрутмента. | Инструменты классического рекрутмента. Интернет: специализированные сайты, сайты различных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов, социальные сети (одноклассники, в контакте, face book, и т. д.), сайты знакомств, городские региональные сайты, форумы. Печатная пресса: специализированные газеты, деловая пресса, отраслевые газеты, рекламные газеты и т. д. Агентства по трудоустройству. Телефонные службы трудоустройства. Ярмарки вакансий. Выставки, конференции, конгрессы, семинары. Профессиональные сообщества, ассоциации, бизнес-клубы. ВУЗы, рекомендации преподавателей, доска объявлений, базы данных выпускников, ассоциации и сайты выпускников); работа с администрацией ВУЗов по привлечению выпускников; факультеты повышения квалификации при них, учебные центры. Базы данных кадровых агентств и профильных компаний. Региональный поиск (привлечение кандидатов из других регионов России, стран СНГ). Компании конкуренты. Компании банкроты, или находящиеся в кризисной ситуации. Личные связи и контакты. Работа по рекомендациям («сарафанное радио» - кандидаты, рекомендованные другими кандидатами). Виды аутсорсинга: корпоративный аутсорсинг, рыночный аутсоринг. Технологии работы с кадровыми агентствами. Как правильно построить взаимодействие между компанией-работодателем (заказчиком) и кадровым агентством (исполнителем): договорные отношения, постановка задачи и консультирование, алгоритм подбора персонала, адаптация и сопровождение. Методы оценки эффективности сотрудничества с кадровым агентством. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов. Телефонные переговоры. Техника телефонного интервью с кандидатом. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка. Рекомендации по анализу предварительной информации и анализу документов. Проверка достоверности информации. Методы документалистического и металингвистического анализа письменных текстов. Техника собеседования при отборе кандидатов. Подготовка к встрече с кандидатом. Выработка стратегии и тактики проведения собеседования. Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью. Классическая схема проведения собеседования. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии. Стресс-интервью. «Кейс» - интервью. Интервью по компетенциям. Организация ассессмент-центра. Техника оформления отчетов о собеседовании. Оценка эффективности собеседования. Дополнительные источники информации о кандидате. Тестирование в практике рекрутмента. Специфика применения тестирования в рекрутинге. Алгоритм проведения тестирования. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной рекрутинговых практик. Технологии составления профессионально-психологического портрета кандидата. Получение и проверка рекомендаций и отзывов для внешних и внутренних соискателей. |
3. | Лизинг и аутплейсмент персонала | Разновидности временного найма, технология поиска временного персонала, сравнительный анализ лизинга персонала с другими формами найма трудовых ресурсов, особенности заключения трудового договора при использовании лизинга персонала, формирование лизингового штата, преимущества и недостатки лизинга персонала. Развитие Российского рынка услуг по лизингу персонала. |
5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
№ п./п. | Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин | № № разделов данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых(последующих) дисциплин | ||
1 | 2 | 3 | ||
1. | Маркетинг персонала | Х | Х | Х |
2. | Информационные технологии в управлении персоналом | Х | Х |
5.3 Разделы дисциплины и виды занятий
№ п/п | Наименование раздела дисциплины | Лекц. | Практ. зан. | СРС | Всего час. |
1. | Найм в категориях маркетинга: «продукт», «рынок», «цена», «спрос». | 10 | 12 | 20 | 42 |
2. | Технологии и инструменты рекрутмента. | 12 | 20 | 34 | 66 |
Итого: | 22 | 32 | 54 | 108 |
6. Лабораторный практикум - не предусмотрено
7. Практические занятия (семинары)
№ п/п. | № раздела дисциплины | Тематика практических занятий (семинаров) | Трудоемкость (час.) |
1. | 1. | Найм в категориях маркетинга: «продукт», «рынок», «цена», спрос». Демонстрация промо-версий Вебинаров по вопросам рекрутмента. Работа с методиками «Анализ рынка труда». Групповое упражнение «Формирование портрета идеального кандидата». Составление профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации. Технологии и инструменты рекрутмента. Анализ практических ситуаций. Деловая игра «Бизнес-интервью с кандидатом». | 12 |
2. | 2. | Упражнения «План и методы поиска кандидатов». Групповое упражнение «Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии». Ролевой видео-тренинг «Стресс-интервью», «Кейс-интервью», «Интервью по компетенциям». Работа с тестовыми методиками. Уточнение психотипа с помощью тестов (MBTI, KPMI, DISC …). Метапрограммное интервью (Language & Behavioral Profile). | 20 |
Итого: | 32 |
8. Примерная тематика курсовых работ - не предусмотрена
9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:
а) основная литература
1. Гарет Робертс. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях (Recruitment and Selection). Серия: Практическое руководство. Пер. с англ. Изд.: ГИППО, 2009.
2. Кибанов, персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / , . - М.: Инфра-М, 2010.
б) дополнительная литература и источники
1. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс] [CD-ROM]: электрон. Учебник / ; пакет программ. Продуктов ИНОФОНД. - Электрон. дан. - М.: КноРус: Проспект, 20электрон. опт. диск (CD-ROM).
2. Баскина успешного рекрутмента. Изд. Альпина Бизнес Букс, 2008.
3. Поиск персонала на компьютере: как сэкономить на кадровом агентстве.- СПб.: Питер, 2007.
4. Одегов, персоналом в структурно-логических схемах: учебник для вузов по экономическим специальностям / . - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2008.
5. Лукашевич, управления персоналом: учебное пособие по специальности "Управление персоналом" / . - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус, 2010.
6. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие по специальности "Упр. персоналом" / [ и др.]; под ред. проф. . - М.: Гардарики, 2008.
Итернет источники
1. http://www. ***** – Журналы и книги по менеджменту.
2. http://e-managtment. ***** – Публикации по менеджменту, экономике, маркетингу.
3. www. *****/journals – ГУВШЭ – публикации
4. http://www. ***** - Сообщество эффективных менеджеров
5. ***** Журнал « Работа с персоналом»
6. http://www. ***** – Ведущий портал о кадровом менеджменте
7. webinary. - Первый Международный Портал Вебинаров
в) Пакеты прикладных профессиональных программ (ППП):
Справочная правовая система «Консультант Плюс»/ правовые ресурсы; обзор изменений законодательства; актуализированная справочная информация.
10. Материально-техническое обеспечение дисциплины:
Компьютерный класс, оборудованный для проведения практических работ средствами оргтехники, персональными компьютерами, объединенными в сеть с выходом в Интернет. Установлено лицензионное программное обеспечение. Лекции осуществляются с демонстрацией презентаций на мультимедийном оборудовании.
11. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины:
Самостоятельная работа студентов предполагает работу со стандартами и учебниками, анализ публикаций в периодической печати, поиск дополнительной информации в сети Интернет, самостоятельное изучение тем учебной программы, промежуточное тестирование, анализ кейсов и аналитическую работу. Лучший способ развития компетенций в области управления персоналом достигается через моделирование действий, поэтому каждая тема курса сопровождается конкретной ситуацией (кейсом), представляющей собой описание действительных событий
В основу балльно-рейтинговой системы положены принципы, в соответствии с которыми формирование рейтинга студента осуществляется постоянно в процессе его обучения в университете. Настоящая схема оценки успеваемости студентов основана на использовании совокупных контрольных точек, оптимально расположенных на всем временном интервале изучения дисциплины.
Самостоятельная работа студента | 8 семестр | |
Количество баллов | ||
Зачетный минимум | Зачетный максимум | |
Мультимедийная презентация | 15 | 20 |
Эссе | 15 | 40 |
Реферат | 25 | 40 |
Итого | 55 | 100 |
Разработчики:
Кафедра социологии и
управления персоналом
СПбГУЭФ доцент
Эксперт:
Центр подготовки
персонала ФНС РФ директор
