Содержание
Введение……………………………………………………………...……………3
1. Теоретические аспекты проведения кадрового аудита и оценки кадрового потенциала…………………………………………………………………………5
1.1. Содержание и параметры кадрового аудита………………………………..5
1.2. Кадровый потенциал, и его основные составляющие……………………..16
1.3. Управление процессом подбора персонала……………………………….19
2. Аудит кадрового потенциала компании……………………………………..34
2.1. Характеристика объекта исследования……………………………………34
2.2. Аудит кадрового потенциала …………………………….47
3. Оценка и рекомендации по улучшению работы кадров…………...……….58
3.1. Постановка проблемы и выбор варианта решения……………………….58
3.2. Этап внедрения изменений………………………………...……………….64
3.3. Отслеживание результатов…………………………………………………68
Заключение……………………………………………………………………….75
Список литературы………………………………………………………………78
Приложение………………………………………………………………………83
Введение
Процесс формирования кадрового потенциала организации - это достаточно сложный процесс. Он включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Human Research Management – на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России.
Кадровая политика –это одно из основных направлений деятельности любой направлений деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование.
На выбор системы оценок кадрового потенциала, применяемых в компании, влияет современная стратегия развития бизнеса, которой придерживается эта компания. От типа стратегии бизнеса зависит и то, с помощью какого ресурса (организационного, финансового или кадрового) руководство компании будет достигать поставленной задачи.
Успешность стратегий развития бизнеса непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. Поэтому руководство компании должно иметь адекватное представление о том, каким кадровым ресурсом оно располагает. На сегодняшний день в России показатель использования кадрового потенциала компании (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей) очень низок. В связи с этим возникает потребность в проведении кадрового аудита, который позволит определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.
С этим связана актуальность темы исследования.
Объект исследования – управленческая деятельность оптово-торговой фирмы (г. Новосибирск).
Предметом исследования является кадровый потенциал фирмы.
Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала , отвечающего современным и перспективным задачам предприятия.
Настающую цель конкретизируют следующие задачи:
- раскрыть содержание и этапы кадрового аудита;
- раскрыть понятие кадрового потенциала и систему его оценки;
- обосновать необходимость кадрового аудита на предприятии ;
- осуществить аудит и выработать направления решения проблем;
- оценить результаты проведения аудита.
