Правовое регулирование отношений по повышению квалификации работников в России: история и современность

На правах рукописи

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЙ

ПО ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ В РОССИИ:

ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ

Специальность 12.00.05 – трудовое право;

право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Пермь, 2007

Работа выполнена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета

Научный руководитель: кандидат юридических наук, доцент

Официальный оппоненты: доктор юридических наук, профессор

кандидат юридических наук, доцент

Ведущая организация: Государственное образовательное

учреждение дополнительного

профессионального образования

«Институт повышения квалификации –

РМЦПК», г. Пермь

Защита состоится 13 ноября 2007 года в 12-00 часов на заседании Диссертационного совета К.212.189.03 в Пермском государственном университете 5.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Пермского государственного университета

Автореферат разослан 12 октября 2007 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета

кандидат юридических наук, доцент

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Принятие в 2001 году Трудового кодекса Российской Федерации (далее, ТК РФ) стало новой вехой в истории развития трудового права, заложившей основы правового регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики. С этого же времени произошли изменения, касающиеся правовой регламентации отношений по повышению квалификации работников.

История зарождения в трудовом праве России института повышения квалификации работников берет свое начало с момента становления советского государства, которое испытывало потребность в квалифицированной рабочей силе, как необходимой предпосылке экономического развития страны. В связи с тем, что государство вплоть до 1991 года выступало единственным работодателем, правовое регулирование отношений по повышению квалификации работников осуществлялось в централизованном порядке и носило плановый, административный характер. Всем гражданам страны гарантировалось право на бесплатное повышение квалификации, как составляющий элемент права на труд и права на образование.

С момента распада СССР единая государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров перестала отвечать требованиям рыночной экономики и постепенно утратила свою стройность и централизованность. Вопросы повышения квалификации работников перешли, в большей степени, на локальный уровень правового регулирования и приобрели договорную основу. Работодатели получили экономическую свободу, в том числе по подбору, расстановке, использованию и обучению персонала. Государство перестало требовать от организаций повышать образовательный уровень работников, развивать их профессионально-квалификационный потенциал, проводить обучение на производстве. Постепенно ослабли гарантии реализации работниками права на бесплатное повышение квалификации. В сфере государственных интересов остались только вопросы повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих, безработных граждан и лиц, ищущих работу, работников государственных и муниципальных учреждений, а также работников, чья профессиональная деятельность носит общественно-значимый или опасный характер.

Как следствие таких перемен, многие работодатели закрыли свои учебные центры, перестали осуществлять обучение работников на производстве. Они самостоятельно стали определять потребность в кадрах, их обучении, исходя из целей и задач своей деятельности, финансовых и материальных возможностей. В то же время квалификация стала выступать объектом «купли-продажи» на рынке труда. В условиях рыночных отношений уровень квалификации приобрел первостепенное значение для конкурентоспособности работника, стал являться условием повышения качества жизни человека, а для работодателя – одним из факторов эффективности деятельности организации. Таким образом, перемены в социальной, экономической и политической сферах отразились на правовом регулировании отношений, возникающих в связи с организацией повышения квалификации работников.

В настоящее время принято и действует большое количество нормативных правовых актов различного уровня и различной отраслевой природы, в которых содержатся нормы о повышении квалификации. Однако часто эти акты не согласуются между собой, во многом противоречат друг другу, не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих права и интересы работников и работодателей, а также не отражают основных тенденций рыночной экономики. Эти недостатки снижают эффективность трудового законодательства, затрудняют правоприменительную деятельность кадровых служб и служб управления персоналом, что предопределяет необходимость глубокого анализа всей нормативной базы, регулирующей отношения по повышению квалификации, с целью ее дальнейшего совершенствования.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, существенными изменениями в социальной, экономической и политической жизни российского государства, которые отразились и на правовом регулировании отношений в сфере труда; во-вторых, отсутствием должного исследования современного нормативного массива о повышении квалификации работников; в-третьих, потребностью практики в обосновании предложений, направленных на повышение эффективности правового регулирования целого комплекса отношений, связанных с обучением работников.

Степень научной разработанности темы исследования. Многие теоретические и практические проблемы правового регулирования отношений по повышению квалификации различных категорий работников были изучены в науке трудового права в период с 1955 по 1985 годы в диссертационных исследованиях , , .

Особая заслуга в изучении правовых основ повышения квалификации рабочих и служащих принадлежит , которая в 70-80-е годы прошлого века провела комплексный анализ правового регулирования отношений по подготовке кадров, их переподготовке и повышению квалификации.

Отдельные аспекты повышения квалификации работников были рассмотрены также при изучении таких фундаментальных положений, как теория трудового правоотношения, предмет и метод трудового права, система трудового права и трудового законодательства, право на образование и право на труд, гарантии и компенсации работникам, совмещающих работу с обучением, в работах , , и многих других ученых.

Однако, указанные исследования были проведены в то время, когда государство являлось единственным работодателем и когда развивалась плановая экономика, заложившая основу формирования централизованной системы повышения квалификации кадров всех отраслей народного хозяйства. Соответственно, в основе исследований лежит аналитика законодательства, действовавшего до принятия Трудового кодекса РФ. В настоящее время назрела необходимость исследовать влияние экономических закономерностей функционирования рыночных отношений на формирование и развитие современной системы норм о повышении квалификации работников.

Объектом исследования является совокупность общественных отношений, возникающих в связи с организацией повышения квалификации работников в России.

Предмет исследования составляют нормы прошлого и действующего законодательства, регулирующие указанную группу общественных отношений.

Целью диссертационного исследования является комплексный анализ правового регулирования отношений по повышению квалификации работников в России, охватывающий основные исторические периоды развития трудового права, научное обоснование построения и функционирования системы повышения квалификации в условиях рыночных отношений, а также разработка предложений по совершенствованию нормативного массива о повышении квалификации работников.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие научно-практические задачи:

1)  определить роль государства в формировании системы повышения квалификации работников в советский период и в настоящее время;

2)  выявить достоинства и недостатки правового регулирования отношений по повышению квалификации работников на основе анализа нормативного массива, действовавшего до перехода России к рыночной экономике;

3)  раскрыть сущность повышения квалификации, как правового явления, через понятия «квалификация»- «деловые качества» - «компетентность»;

4)  выделить и обосновать функции, которые выполняет повышение квалификации на современном этапе развития трудового права России;

5)  обозначить основные тенденции и особенности правового регулирования отношений по повышению квалификации работников в условиях рыночной экономикм;

6)  проанализировать международные нормы о повышении квалификации работников и соотнести их с российским законодательством;

7)  установить уровень правовой обеспеченности прав и законных интересов субъектов трудового права, связанных с развитием профессионально-квалификацион­ных качеств работников;

8)  разработать предложения по повышению эффективности правового регулирования отношений по повышению квалификации работников.

Методологической основой исследования являются общие и специальные методы познания объективной действительности, такие как исторический, логический, системно-структурный, социологический, сравнительно-правовой, формально-юридический и другие. Совокупность указанных методов позволила автору провести комплексный анализ исследуемых отношений, сформулировать новые теоретические положения, определить основные понятия, сделать выводы и предложить возможные варианты решения проблем, возникающих при реализации прав работников и работодателей в сфере повышения квалификации.

Теоретическую основу исследования составили труды представителей науки трудового права, общей теории государства и права, административного права: , , , , , , , , , , и др.

Для наиболее полного уяснения сущности многих правовых явлений были использованы также научные и практические работы по философии, истории, психологии, педагогике, кадровому менеджменту, экономике, филологии.

В информационную базу исследования включены международно-правовые акты, в том числе документы ООН, МОТ, Совета Европы; нормативно-правовые акты СССР; Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы и нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права. Кроме того, проанализированы материалы правоприменительной практики, в том числе решения высших органов судебной власти РФ, коллективные договоры, локальные нормативные акты ряда организаций г. Перми, индивидуальные договоры об обучении за счет средств работодателей. Приведены некоторые статистические данные по вопросам повышения квалификации как работающих, так и безработных граждан.

Научная новизна диссертационного сочинения состоит в том, что в науке трудового права впервые предпринята попытка комплексного исследования проблем правового регулирования отношений по повышению квалификации работников в условиях рыночной экономики после принятия Трудового кодекса РФ на основе исторического анализа развития системы повышения квалификации работников в России и сопоставления с международно-правовыми регламентациями.

Положения и выводы, выносимые на защиту. Наиболее существенные положения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, содержатся в следующих выводах, выносимых на защиту:

1. Обосновывается необходимость определения понятия «повышение квалификации» через логическую связь с понятиями «квалификация» - «деловые качества»- «компетентность». При этом под квалификацией следует понимать объективный показатель уровня подготовленности работника к выполнению обусловленной трудовым договором работы с учетом ее сложности по определенной профессии, должности, специальности согласно штатного расписания, как правило, выраженный в квалификационных значениях (разряд, категория, класс и т. п.) для данной группы должностей, специальностей, профессий и подтвержденный соответствующими документами. Квалификация определяется уровнем профессионального образования работника, стажем и практическим опытом работы по занимаемой должности, специальности, профессии. Квалификация – это объективная категория, которая не зависит от усмотрения сторон трудового договора и соотносится с деловыми качествами работника как часть и целое.

2.  Доказывается, что понятие «квалификация» не отражает качество выполнения работником трудовой функции, поэтому в понятийный аппарат трудового права необходимо ввести понятие «деловые качества работника» и закрепить его в Трудовом кодексе РФ. Деловыми качествами следует считать совокупность профессионально - квалификационных и личностных характеристик работника, позволяющих качественно выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию. Профессионально-квалификационные требования предлагается классифицировать на три группы в зависимости от уровня их нормативного закрепления и влияния на возможность качественного выполнения трудовой функции: обязательные, типовые и дополнительные. Личностные качества работника отражают, во-первых, требования к статусу гражданина, во-вторых, его способности применять приобретенные теоретические знания на практике, проявлять квалификацию в конкретных условиях и ситуациях. Требования к личностным качествам целесообразно разделить на обязательные и дополнительные.

3.  Дано авторское определение понятия «повышение квалификации работников» - это развитие профессиональных, методических и социальных компетенций для эффективного выполнения трудовой функции по имеющейся специальности, профессии, должности или расширения сферы профессиональной деятельности в установленных на локальном уровне организационно-правовых формах, в том числе путем самообразования, в образовательных учреждениях и (или) у работодателя.

4.  В результате анализа сущности понятий «квалификация», «повышение квалификации» и «деловые качества» автор доказывает, что содержащийся в п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ термин «недостаточная квалификация» следует заменить на «ненадлежащие деловые качества». При этом п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ может быть изложен в следующей редакции: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … «3) несоответствия деловых качеств работника установленным требованиям к профессионально-квалификационным и личностным характеристикам по занимаемой должности, специальности профессии или выполняемой работе, закрепленным в трудовом законодательстве или других нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Несоответствие деловых качеств работника должно быть подтверждено результатами аттестации».

5. В целях объективной оценки деловых качеств работника обосновывается необходимость введения в трудовое право понятия профессионального стандарта. Профессиональный стандарт может быть определен как нормативный правовой акт, разрабатываемый государством и устанавливающий с учетом действующего государственного образовательного стандарта комплекс требований к профессионально-квалификационным качествам работников по группам должностей, специальностей, профессий. Профессиональный стандарт должен включать федеральный, региональный и локальный компоненты.

6. Предлагается содержательно новое определение договора о повышении квалификации как соглашения между работником и работодателем, по которому работник обязуется в определенной сторонами организационно-правовой форме в течение обусловленного срока пройти обучение с целью развития компетенций для эффективного выполнения трудовой функции по имеющейся специальности, профессии, должности, поддержания на необходимом уровне имеющейся квалификации или ее расширения путем обучения смежной профессии, специальности с отрывом, частичным отрывом или без отрыва от производства, проработать после окончания обучения в течение срока, установленного сторонами соглашения и соизмеримого с понесенными затратами работодателя на обучение, если обучение производилось за счет средств работодателя; а работодатель обязуется организовать обучение, создать необходимые условия для обучения, предоставить гарантии, компенсации, льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, сохранить или повысить квалификационный разряд (иной показатель квалификации работника), обеспечить использование работника в соответствии с его квалификацией.

7. Доказывается, что одной из основных тенденций правового регулирования отношений по повышению квалификации работников в современном трудовом праве является развитие добровольной системы повышения квалификации, которая обеспечивается договорными формами реализации прав, обязанностей, законных интересов и ответственности работников и работодателей. Вместе с тем, в рыночных условиях остается существовать внедоговорная (обязательная) система повышения квалификации, но которая охватывает только некоторые категории работников, чья профессиональная деятельность носит общественно-значимый или опасный характер. Для того, чтобы система обязательного повышения квалификации не противоречила субъективным правам и обязанностям работника и работодателя, обосновывается необходимость дополнения ст. 197 ТК РФ частью 2: «Работники обязаны повышать квалификацию при выполнении некоторых видов профессиональной деятельности в порядке и на условиях, которые определены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом для них сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим кодексом, иными федеральными законами».

8. Обосновывается суждение о том, что право на повышение квалификации при существующем состоянии трудового законодательства выступает в качестве законного интереса работника. Однако, исходя из той значимости и той функции, которую выполняет повышение квалификации в жизни человека, законный интерес должен стремиться к трансформации в субъективное статутное право работника. Для этого необходимо законодательно закрепить недостающие элементы (возможности), присущие субъективному праву, а именно: возможность субъекта права вести себя определенным образом (выбирать формы, место, время повышения квалификации и т. п.) и требовать соответствующего поведения от других лиц, на которых лежит обязанность обеспечить реализацию субъективного права (в данном случае определенные обязанности должны возникать у работодателя как стороны трудового правоотношения)

9. Констатируется недостаточная правовая обеспеченность экономических интересов работодателя в сфере развития персонала, в том числе через систему внутрифирменного обучения. Для устранения указанного недостатка необходимо закрепить стимулирующие нормы в налоговом, трудовом и образовательном законодательстве. В трудовом праве стимулом к организации работы по обучению кадров, повышению их образовательного и профессионального уровня, является возможность возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение работника, независимо от факта окончания и успешности обучения. В связи с этим предлагается дополнить ст.249 ТК РФ частью второй: «В том случае, если работник не закончит обучение без уважительных причин, он обязан возместить работодателю стоимость обучения, если иное не предусмотрено договором об обучении. Порядок и сроки возмещения стоимости обучения устанавливаются соглашением сторон».

10. В целях совершенствования правового регулирования отношений по повышению квалификации работников предложены и обоснованы некоторые изменения и дополнения Трудового кодекса РФ, а именно:

1) абз.5 ч.4 ст.57 целесообразно изложить в следующей редакции: «об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, но не более пяти лет, если обучение проводилось за счет средств работодателя»;

2) предлагается исключить из ч.2 ст. 179 после слов «работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя» слова «без отрыва от производства»;

3) ст. 196 должна именоваться «Права и обязанности работодателя по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников», а ее содержание может быть сформулировано следующим образом:

«Необходимость профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников в организации, а при необходимости – в учреждениях начального, среднего, высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования. Формы, порядок и условия обучения определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, договором об обучении.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов профессиональной деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации у работодателя или в организациях начального, среднего, высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования, работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, договором об обучении»;

4) для того, чтобы исключить из объема затрат, произведенных работодателем в связи с организацией обучения работников, гарантийные выплаты, было бы желательно ч.1ст.249 ТК РФ изложить в следующей редакции: «В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить работодателю стоимость обучения, исчисленную пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении».

Теоретическое и практическое значение исследования заключается в том, что оно расширяет научное представление о сущности повышения квалификации работников, о возможностях трудового права в обеспечении прав и законных интересов, как работника, так и работодателя в сфере профессионального обучения, в том числе повышения квалификации.

Исторический ракурс в постановке проблемы позволяет учесть опыт прошлого законодательства при разработке и принятии новых нормативных правовых актов.

Недостаточное научное обоснование таких понятий как «квалификация», «повышение квалификации», «деловые качества», «компетенции», «договор о повышении квалификации», «профессиональная подготовка», «переподготовка» затрудняют правоприменительную деятельность. Выявленные недостатки законодательной техники, пробелы и противоречия в нормах различных отраслей права, приводят к спорным ситуациям, затрудняют реализацию прав и законных интересов субъектов трудового правоотношения. Предложенные выводы и рекомендации могут способствовать дальнейшему развитию и совершенствованию правового регулирования отношений по повышению квалификации работников.

Материалы проведенного исследования и сформулированные выводы могут быть использованы в учебном процессе при чтении курсов «Трудовое право», «Образовательное право», а также в нормотворческой и правоприменительной деятельности.

Апробация результатов исследования. Настоящее диссертационное исследование выполнено и обсуждено на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета.

Основные результаты проведенного исследования были отражены диссертантом в докладах и выступлениях на Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование нормативно-правовой базы современного Российского образования: теоретические и практические проблемы соотношения федерального, регионального и муниципального уровней» (г. Екатеринбург, 25-26 ноября 2004 года); научной конференции исторического факультета ПГПУ «Грани истории» (секция «Государство и право»), (Пермь, 13-14 апреля 2005 г.); научной конференции юридического факультета ПГУ «Российское законодательство и проблемы его совершенствования» (Пермь, 13-14 апреля 2005); Межрегиональной научно-практической конференции «Современные тенденции развития юридической науки и правоприменительной практики» (21 апреля 2006 года, Институт (филиал) МГЮА в г. Кирове); Международной научно-практической конференции «Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда и социального обеспечения» (МГЮА, 1-4 февраля 2007 года, г. Москва).

Кроме того, автор участвовал в работе молодежной секции Международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения» (МГЮА, 18-20 января 2006 года, г. Москва).

Сформулированные выводы изложены в опубликованных работах и используются автором в процессе преподавания курсов дисциплин «Образовательное право» и «Особенности правового регулирования труда педагогических работников» для студентов отделения педагогической юриспруденции исторического факультета Пермского государственного педагогического университета.

Структура работы. Структура и содержание работы обусловлены избранной темой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих в себе семь параграфов и заключения. Также представлен список нормативных актов и использованной литературы.

Содержание работы

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, определяются цель, задачи, методологическая основа работы, аргументируется научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

Глава первая «История развития и теоретические основы законодательства Российской Федерации о повышении квалификации работников» отражает основные этапы становления и развития системы повышения квалификации работников в России, обусловленные кадровой и социальной политикой государства, определяет сущность понятия «повышение квалификации работников» с позиций современного трудового права и потребностей правоприменительной деятельности.

В § 1 «Роль государства в создании системы повышения квалификации работников в советский период и в настоящее время» анализируется массив нормативных актов СССР в период с 1917 по 1991 годы, в которых прослеживается заинтересованность государства в обеспечении промышленности и сельского хозяйства квалифицированными рабочими и специалистами в то время, когда шла индустриализация страны, поднимались темпы экономического роста, развивался научно-технический прогресс. Кадровая политика советского государства оказала влияние на формирование производственной функции трудового права. В то же время повышение квалификации способствовало развитию личности, повышению образовательного, культурного и профессионального уровня каждого работника. Сочетание экономической и социальной функции трудового права позволяло обеспечивать право работников на бесплатное повышение квалификации, как элемент конституционного права на труд и права на образование, а также удовлетворять экономические интересы государства, которое являлось единственным работодателем. Этим объясняется плановый, централизованный и ступенчатый (последовательный) характер сложившейся государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров осуществлялись как в системе начального, среднего и высшего профессионального образования, так и на производстве в формах ученичества, переподготовки, обучения вторым и смежным профессиям, повышения квалификации. Таким образом, повышение квалификации являлось видовым компонентом указанной системы.

Основу государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников составляла, прежде всего, организация профессионального обучения на производстве. На каждом предприятии были созданы структурные подразделения, отвечающие за эту работу. Окончание обучения на производстве приравнивалось к обучению в образовательных учреждениях, поскольку лицам, успешно сдавшим квалификационные экзамены, выдавались документы единого образца, присваивалась или подтверждалась соответствующая квалификация.

В советский период сложились основные организационно-правовые формы повышения квалификации в зависимости от места обучения, категории работников и выполнения трудовой функции; система гарантий, компенсаций, преимуществ и льгот для работников, которые проходили обучение. Активную позицию в организации повышения квалификации рабочих и служащих, проведении кадровой политики советских предприятий занимали трудовые коллективы, профсоюзные и партийные органы. В коллективных договорах содержались специальные разделы, в которых разрабатывались детальные планы подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров. В 70-е годы в некоторых нормативных актах, а также в коллективных договорах закреплялась обязанность работников повышать квалификацию, вызвавшая дискуссию в научном сообществе о сущности и правовой природе соответствующего права, которая не утратила своей актуальности и в настоящее время.

Несмотря на достоинства созданной государственной системы повышения квалификации работников, многие вопросы юридического характера в советский период не были разрешены. Так, в структуре прежнего КЗоТ РСФСР 1971 г. отсутствовал специальный раздел, посвященный профессиональному обучению работников на производстве, а также не был разработан и комплексный рамочный акт, регулирующий профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации всех категорий работников; не нашли должного закрепления на законодательном уровне гарантии реализации права на бесплатное повышение квалификации, провозглашенного Конституцией СССР, Основами законодательства Союза ССР о труде, Основами законодательства Союза ССР о народном образовании; существовавшая система гарантий и льгот для лиц, повышающих квалификацию, была неоправданно дифференцирована в зависимости от категории работников; не были определены основания возникновения отношений по повышению квалификации, форма и условия договора о повышении квалификации; не были четко установлены правовые последствия обучения для работника; в источниках трудового права не нашли отражение нормы об ответственности предприятий и учреждений за неисполнение возложенные на них государством обязательств по организации обучения, в том числе по повышению квалификации работников, а также не был установлен круг лиц, ответственных за эту работу.

После распада Советского Союза в 1991 году государство ослабило административные функции в вопросах обучения работников, передав многие полномочия на локальный уровень. Вплоть до 2001 года в России не издавались нормативные правовые акты, существенно менявшие правовые подходы в регулировании интересующей нас группы общественных отношений. Развитие субинститута повышения квалификации работников получило новый импульс только после принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации, в котором появился специальный раздел IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников».

На современном этапе развития трудового права возобновился интерес к вопросам правового регулирования отношений по повышению квалификации работников, но сегодня он требует сопоставимости с другими отраслями права, международными регламентациями в сфере профессионального образования и развития компетенций. Также необходимо преодолеть некоторые недостатки действующего трудового законодательства, к числу которых диссертант относит отсутствие в ТК РФ гарантий при повышении работником квалификации без отрыва или с частичным отрывом от производства; сокращение норм, стимулирующих работников к развитию своего потенциала, к эффективному выполнению трудовой функции за счет непрерывности обучения. Кроме того, ТК РФ не отражает вопросы внутрифирменного обучения; не ясны правовые последствия повышения работником уровня своей квалификации; не достаточно учтены экономические интересы работодателя в сфере развития персонала и т. д. Отмечается и такой недостаток, как отсутствие легального определения понятия «повышения квалификации работников», который предопределил содержание второго параграфа.

В § 2. «Формирование понятия «повышение квалификации работников» диссертант, проследив историю теоретических разработок о сущности указанного понятия, пришел к выводу о том, что на современном этапе развития трудового права требуется уточнить базовое понятие «квалификация», поскольку его использование в таких словосочетаниях, как «достаточная квалификация», «недостаточная квалификация», «работа, соответствующая квалификации работника», «повышение квалификации», приводит к различному толкованию некоторых норм ТК РФ, затрудняет правоприменительную деятельность. По мнению автора, квалификация – это объективная категория, которая не зависит от усмотрения сторон трудового договора, выражает официально признанную степень подготовленности работника к выполнению трудовой функции по должности, специальности, профессии. Под квалификацией следует понимать объективный показатель уровня подготовленности работника к выполнению обусловленной трудовым договором работы с учетом ее сложности по определенной профессии, должности, специальности согласно штатному расписанию, как правило, выраженный в квалификационных значениях (разряд, категория, класс и т. п.) для данной группы должностей, специальностей, профессий и подтвержденный соответствующими документами. Квалификация определяется уровнем профессионального образования работника, стажем и опытом практической работы по занимаемой должности, специальности, профессии. При заключении трудового договора работодатели изначально выдвигают требования к уровню образования, опыту работы и поручают выполнять работу определенной сложности, поэтому впоследствии квалификация работника не может быть признана недостаточной для выполнения работы по занимаемой должности, специальности, профессии. По-видимому, законодатель пытался вложить в понятие «недостаточная квалификация» иной смысл, который бы отражал качество выполнения работником трудовой функции. Исходя из выявленных противоречий, диссертант предлагает ввести в понятийный аппарат трудового права понятия «деловые качества работника» и «компетентность», закрепив их в ТК РФ.

Под деловыми качествами следует понимать совокупность профессионально - квалификационных и личностных характеристик работника, позволяющих качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу. Профессионально-квалификационные требования предлагается классифицировать на три группы в зависимости от уровня их нормативного закрепления и влияния на возможность качественного выполнения трудовой функции - обязательные, типовые и дополнительные. Обязательные требования устанавливаются федеральным законом в силу общественной значимости, важности или опасности выполнения некоторых видов профессиональной деятельности. Это требования к уровню образования и стажу работы. Типовыми требованиями надлежит считать требования, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и Едином квалификационном справочнике работ и профессий. В качестве дополнительных требований можно рассматривать требования к навыкам и умениям работника, определяемые работодателем в силу специфики выполнения работы в конкретных условиях (владение офисной техникой, знание языков и т. п.) Личностные качества работника отражают, во-первых, требования к статусу гражданина, во-вторых, его способности применять приобретенные теоретические знания на практике, проявлять квалификацию в конкретных условиях и ситуациях. Требования к личностным качествам целесообразно разделить на обязательные и дополнительные. Обязательные требования устанавливаются федеральным законом и чаще всего выражаются в виде изъятий из права на занятие определенным видом профессиональной деятельности (наличие гражданства, отсутствие судимости, определенный возраст и др.). К дополнительным требованиям могут относиться психологические (характер, темперамент, эрудиция, память и т. п.) и физиологические (пол, вес, рост и др.) характеристики личности. Таким образом, понятие «деловые качества» позволяет оценить не только квалификацию работника, но и его потенциальные возможности качественно выполнять работу. Квалификация соотносится с деловыми качествами работника как часть и целое.

В результате анализа сущности понятий «квалификация», «повышение квалификации» и «деловые качества» автор доказывает, что содержащийся в п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ термин «недостаточная квалификации» следует заменить на «ненадлежащие деловые качества». При этом п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ может быть изложен в следующей редакции: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … «3) несоответствия деловых качеств работника установленным требованиям к профессионально-квалификационным и личностным характеристикам по занимаемой должности, специальности, профессии или выполняемой работе, закрепленным в трудовом законодательстве или других нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Несоответствие деловых качеств работника должно быть подтверждено результатами аттестации».

В целях объективной оценки деловых качеств работника обосновывается необходимость введения в трудовое право понятия профессионального стандарта. Профессиональный стандарт может быть определен как нормативный правовой акт, разрабатываемый государством и устанавливающий с учетом действующего государственного образовательного стандарта комплекс требований к профессионально-квалификационным качествам работников по группам должностей, специальностей, профессий. Профессиональный стандарт должен включать федеральный, региональный и локальный компонент.

В процессе трудовой деятельности качественная характеристика (уровень) квалификации меняется в сторону повышения или понижения в зависимости от различных факторов: продолжительности работы по данной профессии, специальности, должности, конкретных условий и ситуаций, в которых она выполняется, личностных качеств работника. Иными словами, в практической деятельности начинают проявляться компетенции работника. Не случайно кадровый менеджмент выделяет три сферы повышения квалификации работников: первая сфера направлена на развитие профессиональных компетенций, т. е. на обновление знаний, умений, навыков по имеющейся специальности или профессии; вторая развивает творческий потенциал работника, умение работать в команде, помогает выстраивать социальные связи, адаптироваться к требованиям конкретного работодателя и т. п. (социальные компетенции); третья сфера развивает методические компетенции, направленные на совершенствование навыков применения знаний, достижение эффективных способов и приемов выполнения работы.

Таким образом, под компетентностью понимается способность работника выполнять работу определенной сложности, применять квалификацию и знания в знакомых и новых ситуациях. Компетентность охватывает не только профессиональные способности и умения, но и поведение, умение анализировать факты, принимать решения, передавать информацию и другие умения, необходимые для эффективной профессиональной деятельности. Компетентный специалист может проявить автономность и гибкость при решении профессиональных проблем, умеет сотрудничать с коллегами, быстро адаптироваться к новым условиям. Обучение, направленное на развитие компетенций, и следует считать повышением квалификации. В результате выявленной связи между смежными понятиями «квалификация» - «деловые качества» - «компетентность» предлагается авторское определение понятия «повышение квалификации работника» - это развитие профессиональных, методических и социальных компетенций для эффективного выполнения трудовой функции по имеющейся специальности, профессии, должности, или расширения сферы профессиональной деятельности в установленных на локальном уровне организационно-правовых формах, в том числе путем самообразования, в образовательных учреждениях и (или) у работодателя.

Исходя из сложившихся подходов к определению сущности повышения квалификации, диссертант выделяет несколько его значений в трудовом праве, в том числе в качестве субинститута комплексного межотраслевого института подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Повышение квалификации, как субинститут трудового права, выполняет следующие специфичные функции: способствует 1)сокращению масштабов безработицы и незанятого населения; 2) удовлетворению потребности государства в наращивании человеческого капитала, усилении высоких и устойчивых темпов экономического роста страны; 3) удовлетворению потребностей работника в повышении качества своей жизни, востребованности на рынке труда, развитии карьеры; 4) удовлетворению потребностей работодателя в повышении качества выполняемой работы каждым работником с целью эффективной деятельности организации, ее прибыльности, рентабельности (если это коммерческая организация) или для достижения целей и задач, ради которых учреждена государственная (муниципальная) организация, служба.

Во второй главе «Особенности регулирования отношений по повышению квалификации работников на современном этапе развития трудового права» дается комплексный обзор действующего законодательства РФ, в котором нашли отражение нормы о повышении квалификации работников, а также иных субъектов права. В § 1. «Некоторые тенденции правового регулирования отношений по повышению квалификации работников в условиях рыночной экономики» автор рассматривает три наиболее существенных направления развития трудового права в сфере регламентации соответствующей группы общественных отношений. Первое направление связано с осознанием значимости в жизни общества и государства развития человеческого капитала и личности работника, повышение требований к его профессиональной подготовке и дальнейшему развитию деловых качеств. Перед трудовым правом стоит задача отразить эти требования с позиций человека (усиление социальной функции трудового права), а также посредством экономической функции стимулировать работодателей к развитию персонала.

Вторая тенденция связана с преобладанием роли договоров и соглашений в правовом регулировании общественных отношений по повышению квалификации работников. На основе анализа коллективных договоров ряда крупных организаций г. Перми, свидетельствующего о том, договоры не раскрывают формы, порядок, условия обучения, не устанавливают дополнительные гарантии и льготы для работников, повышающих квалификацию, а также условия оплаты труда по мере роста квалификации, возможность продвижения по работе, поощрений и т. п., делается вывод о том, что в настоящее время наблюдается снижение роли коллективных договоров в правовом регулировании отношений по обучению работников по сравнению с советским периодом. Коллективные договоры могли бы конкретизировать и восполнить пробелы законодательства, повысив тем самым уровень гарантий реализации работниками права на повышение квалификации. Для этого необходимо дополнить перечень условий коллективного договора, закрепленный в статье 41 ТК РФ, условием о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров для усиления значимости коллективных договоров в деле развития и обучения персонала современных организаций.

В коллективных договорах желательно предусматривать, не только порядок и условия повышения квалификации как внутри организации, так и за ее пределами, как это следует из ч.2 ст.196 ТК РФ, но и порядок возмещения затрат на обучение, формы повышения квалификации, создание или развитие системы внутрифирменного обучения, дополнительные права работников, повышающих квалификацию (пользование учебной базой, литературой), установление льготного режима работы и норм выработки на период обучения, учет систематического повышения квалификации при аттестации работников и при решении вопросов о продвижении по работе, присвоении более высоких квалификационных разрядов, классов и др.

Право работников на повышение квалификации согласно ст.197 ТК РФ, может быть реализовано путем заключения дополнительного договора, который является самостоятельным видом договора о труде. Диссертантом сформулировано авторское определение такого договора (см. п. 6 положений, выносимых на защиту), а также классифицированы его условия.

Условия договора о повышении квалификации подразделяются на непосредственные, устанавливаемые сторонами договора, и производные, то есть вытекающие из законодательства. В зависимости от степени важности условий, без которых договор не может считаться заключенным, - на основные и факультативные. Основные (необходимые) условия включают в себя организационную форму, место, сроки и продолжительность обучения. К дополнительным (факультативным) условиям предлагается отнести условие о продвижении работника по работе, причем не только «по вертикали», но и «по горизонтали» (повышение квалификационного разряда или иного показателя квалификации, уровня оплаты труда). В договоре желательно закрепить условие о том, за чей счет будет проводиться обучение; о сроке отработки после обучения, если обучение будет оплачивать работодатель; о режиме работы и оплате труда, если обучение не предполагает прекращение трудовой функции; дополнительные гарантии, компенсации и льготы на период обучения и после него.

Наряду с договорными формами реализации работниками права на повышение квалификации под влиянием рыночных закономерностей остается существовать обязательная (внедоговорная) система повышения квалификации, но которая охватывает только некоторые категории работников, чья профессиональная деятельность носит общественно-значимый или опасный характер.

Система обязательного повышения квалификации существовала и в советский период, но ни тогда, ни сейчас она не получила достаточно внятной и определенной правовой регламентации. Об этом свидетельствует проведенный анализ действующих нормативных правовых актов, в которых содержатся требования к выполнению профессиональной деятельности судьями, работниками прокуратуры, транспорта, научно-педагогическими и медицинскими работниками, аудиторами и др.

В системе обязательного повышения квалификации складываются не совсем обычные правоотношения: работодатель обязан проводить и обеспечивать повышение квалификации, а работник обязан пройти соответствующее обучение по направлению работодателя. В то же время указанные категории работников могут наделяться правом на повышение квалификации. Однако, думается, что это право возникает только в отношении периодичности повышения квалификации, гарантированной законом.

В перспективе государство должно определить перечень категорий работников, для которых повышение квалификации должно носить обязательный характер, а также более четко установить обязанность работодателя проводить повышение квалификации и обязанность работников совершенствовать и обновлять свои профессиональные знания и навыки, развивать деловые качества и компетенции.

Для того, чтобы система обязательного повышения квалификации не противоречила субъективным правам и обязанностям работника и работодателя было бы желательно дополнить ст. 197 ТК РФ частью 2: «Работники обязаны повышать квалификацию при выполнении некоторых видов профессиональной деятельности в порядке и на условиях, которые определены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом для них сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим кодексом, иными федеральными законами».

В действующей системе права нормы о повышении квалификации закреплены не только в трудовом законодательстве РФ, но и в других отраслях, поэтому в § 2. «Расширение сферы действия трудового права и дифференциация норм о повышении квалификации» возникла необходимость провести анализ этих тенденций. Прежде всего, диссертант обратился к изучению системы повышения квалификации государственных гражданских служащих и пришел к выводу о том, что эта система не только не утратила, но и усовершенствовала свое значение. За счет того, что практически все вопросы правового регулирования отношений, связанных с профессиональным развитием государственных гражданских служащих, разрешены на законодательном уровне и дополнены соответствующими нормативными актами подзаконного характера, разработан устойчивый механизм правового регулирования отношений в этой сфере. Государство осуществляет многоуровневое планирование по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих, выделяет необходимые материальные ресурсы на обучение служащих, осуществляет контроль за этим направлением деятельности.

В поле государственного регулирования и контроля находятся также вопросы повышения квалификации безработных граждан и незанятого населения. Субъективное право безработного на повышение квалификации, в отличие от тех, кто работает по трудовому договору, относится к статутным правам, гарантированных государством. Праву безработного на повышение квалификации корреспондирует соответствующая обязанность органов службы занятости населения провести профконсультацию, подобрать форму обучения, направить на обучение по тем специальностям (профессиям), которые пользуются спросом на рынке труда. В конкретных правоотношениях по обучению субъективное право безработного на повышение квалификации выступает одновременно обязанностью пройти обучение.

Однако, диссертант отмечает, что реализовать право на бесплатное повышение квалификации могут не все безработные, а только те, которые перечислены в ч.1 ст.23 Закона о занятости. Кроме того, приоритетным правом получить данную услугу обладают безработные инвалиды, безработные граждане по истечении шестимесячного периода безработицы, граждане, уволенные с военной службы, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, выпускники общеобразовательных учреждений, а также граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии, специальности (п.3 ст. 23 Закона о занятости). Автор критически относится к таким ограничивающим реализацию субъективного права безработных граждан на обучение условиям, поскольку это не согласуется с функциями, которые выполняет институт профессионального обучения, и расходится с основными направлениями государственной политики содействия занятости населения, продекларированными в ст.5 Закона о занятости населения.

Критические замечания диссертанта вызвала и норма абз.2 п.2 ст.35 Закона о занятости, так как, во-первых, направление на обучение не влияет на главные статусные признаки безработного, установленные п. 1 ст.3 Закона о занятости - отсутствие работы и отсутствие заработка; во-вторых, в соответствии со ст.2 Закона о занятости (в ред. от 01.01.2001 г.) граждане, проходящие обучение в образовательных учреждениях по направлению органов службы занятости населения по очной форме обучения, не относятся к категории безработных и считаются занятыми, в отличие от граждан, обучающихся в иных формах. Таким образом, указанные нормы законодательства РФ о занятости населения не являются безупречными и требуют изменения. В частности, предложено исключить из п.2 ст. 35 Закона о занятости абз.2 о прекращении выплаты пособия по безработице с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случае прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии. Целесообразным видится и дополнение п. 3 ст. 35 Закона о занятости следующей формулировкой: «Выплата пособия по безработице приостанавливается на период получения гражданином стипендии в случае обучения по направлению органов службы занятости населения».

Само по себе повышение квалификации не гарантирует безработному трудоустройство, хотя и повышает шансы найти рабочее место с приемлемыми условиями труда. Граждане, закончившие обучение и не нашедшие работу (доходное занятие) самостоятельно, вправе снова обратиться в органы службы занятости населения за поиском подходящей работы, и после признания их безработными, пользуясь установленной законом возможностью вновь пройти обучение. Такие действия затрудняют работу специалистов, поскольку программы обучения подбираются для безработного не случайно, а на основе тщательного изучения состояния рынка труда, наличия вакансий и способностей самого гражданина. В принципе, данная проблема может быть решена путем законодательного установления срока, раньше которого гражданин не вправе повторно реализовать право на бесплатное профессиональное обучение, переобучение или повышение квалификации по направлению органов службы занятости.

При переходе к рыночной экономике Россия столкнулась с еще одной проблемой – массовым увольнением работников в связи с сокращением численности или штатов организаций, что привело к обособлению в законодательстве соответствующих норм.

Закон о занятости населения в Российской Федерации к основным направлениям государственной политики в области занятости относит не только осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы, но и предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы. К числу мероприятий, способствующих предотвращению безработицы, относится профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации «высвобождаемых» работников, в том числе и опережающая, то есть осуществляемая до прекращения трудовых отношений. К сожалению, законодательство не предусматривает конкретных мер по обучению работников, находящихся под угрозой увольнения, и относит этот вопрос к сфере локального регулирования. Однако на локальном уровне вопросы повышения квалификации работников, находящихся под угрозой увольнения, как показал анализ коллективных договоров некоторых организаций г. Перми, не находят достаточной правовой проработки.

По сравнению с ранее действовавшими нормами, которые стимулировали работодателей проводить обучение (переобучение) «высвобождаемых» работников, в настоящее время произошло снижение государственных гарантий обеспечения занятости населения.

В § 3. «Имплементация Россией международных норм о повышении квалификации работников» проанализированы основные акты ООН, МОТ и Совета Европы, в которых закреплены нормы о развитии человеческого капитала, профподготовке, включая повышение квалификации работников, обоснован принцип непрерывного обучения (life-long education).

Процесс имплементации Россией международных норм вызван интенсивным развитием интернациональных связей, международной конкуренцией, стремлением к гармонизации национальных систем трудового права по отношению к международным регламентациям. Внедрение и учет международных норм российским законодательством осуществляется в трех формах: прямое применение норм в случае ратификации Российской Федерацией актов ООН, МОТ и региональных межгосударственных организаций; включение международных стандартов в текст российских законов и подзаконных актов, коллективных договоров и соглашений; реализация ратифицированных и не ратифицированных международных договоров путем издания актов внутреннего законодательства, воспроизводящих и учитывающих международные стандарты.

Большинство международных норм в той или иной степени нашло отражение в национальном законодательстве. Тем не менее, при всех успехах приобщения России к международному опыту правового регулирования труда, приходится констатировать, что по ряду вопросов, связанных с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников, наше законодательство не в полной мере отвечает международно-правовым положениям. Во-первых, глава 31 ТК РФ сводится исключительно к определению прав и обязанностей работодателя, а права работника только продекларированы и подчинены воле работодателя. Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ не нашел отражение принцип непрерывности обучения работника (обучения в течение всей жизни). В-третьих, Трудовой кодекс РФ вообще не учитывает вопросы профессиональной ориентации и адаптации к рабочему месту, как того требуют рекомендации МОТ и Европейская социальная хартия. В-четвертых, из содержания ТК РФ не оправданно исключены вопросы, связанные с получением послевузовского профессионального образования. В-пятых, трудовое законодательство РФ не учитывает рекомендации международных организаций о содействии работнику в продвижении по работе в зависимости от результатов совершенствования своей квалификации, иных правовых последствий ее развития, таких как повышение квалификационных показателей, оплаты труда. В-шестых, в трудовом законодательстве России не нашли отражение нормы, регулирующие вопросы внутрифирменного обучения и сертификации работников после обучения. Таким образом, России предстоит дальнейшая работа, направленная на повышение качества правовых норм в трудовом праве, обеспечивающих имплементацию международных регламентаций по вопросам профессионального образования, обучения и развития кадров внутри организаций и за их пределами.

Изучив генезис законодательства РФ о повышении квалификации работников и определив основные тенденции правового регулирования соответствующей группы общественных отношений в условиях формирования рыночной экономики, к сожалению, приходится констатировать, что до сих пор так и остались не решенными некоторые научно-теоретические проблемы, предопределяющие возможные направления будущего развития субинститута повышения квалификации работников. В первую очередь это касается уяснения сущности права работника на повышение квалификации и факторов, стимулирующих работодателей к развитию человеческого капитала, чему и посвящена третья глава «Правовое обеспечение прав работника и работодателя, связанных с повышением квалификации».

В § 1 «Право работника на повышение квалификации и проблемы его реализации» диссертант постарался выявить связь указанного права с основными правами и свободами человека и гражданина (личности работника). В результате проведенного исследования сделан вывод о том, что право на повышение квалификации, являясь элементом права на труд и права на образование, по своей природе входит в объем содержания права человека на жизнь, является средством повышения ее физиологической и социальной составляющей.

В диссертации отмечается, что право работников на повышение квалификации не обеспечено реальными гарантиями и корреспондирующими обязанностями работодателя, следовательно, его нельзя считать субъективным статутным правом. Согласно теории субъективного права таковым является только то право, которое охватывает четыре элемента (юридические возможности): вести себя определенным образом (право-поведение), требовать соответствующего поведения от других лиц (право-требование), пользоваться социальным благом (право-пользование), обращаться в случае необходимости к компетентным органам государства за защитой (право-притязание). Если законодатель не определяет хотя бы один из указанных элементов, то считать статутное право работника субъективным не представляется возможным.

Диссертант, опираясь на научные исследования в области общей теории права, высказал суждение о том, что право на повышение квалификации при существующем состоянии трудового законодательства выступает в качестве законного интереса. Законный интерес - это отраженная в объективном праве либо вытекающая из его общего смысла и в определенной степени гарантированная государством юридическая дозволенность, выражающаяся: 1) в стремлении субъекта пользоваться определенным благом и 2) в возможности в необходимых случаях обращаться за защитой к компетентным структурам в целях удовлетворения своих интересов, не противоречащих общегосударственным. Оба эти элемента присущи праву на повышение квалификации. Однако, исходя из той значимости и той функции, которую выполняет повышение квалификации в жизни человека, законный интерес должен стремиться к трансформации в субъективное статутное право работника. Для этого необходимо законодательно закрепить недостающие элементы (возможности), присущие субъективному праву, а именно: возможность субъекта права вести себя определенным образом и требовать соответствующего поведения от других лиц.

Автором выделены две существенные проблемы реализации работниками права на повышение квалификации: 1) в условиях действующего трудового законодательства Российской Федерации повышение квалификации выступает не субъективным правом, а законным интересом; 2) имеет место преобладание прав и законных интересов работодателей, которые получили наиболее полную законодательную проработку.

При характеристике сущности права на повышение квалификации диссертант отметил еще одну закономерность: право на повышение квалификации порождает иные законные интересы работника (пройти обучение в той или иной организационно-правовой форме, в то или иное время, на тех или иных курсах, получить более высокую должность, не попасть под сокращение численности или штата сотрудников организации и т. п.). Такого рода законным интересам нет необходимости придавать статус субъективных прав, поскольку они не играют в трудовых отношениях существенной роли, малозначительны с точки зрения универсального права, носят сугубо индивидуальный характер, их трудно предугадать и обобщить.

Для того, чтобы законный интерес в повышении квалификации трансформировался в субъективное статутное право работника, также необходимо, на наш взгляд, обеспечить экономически интересы работодателя в развитии кадровых ресурсов. Пути и способы достижения данной цели исследованы в §2. «Экономические интересы работодателя в сфере развития персонала и трудовое право (возможное правовое опосредование)».

Придерживаясь диалектического подхода в защите прав и законных интересов не только работника, но и работодателя, в диссертации поднимается проблема недостаточной правовой обеспеченности экономических интересов работодателя в сфере развития персонала, в том числе через систему внутрифирменного обучения.

Основная цель, ради которой работодатели в большей или меньшей степени начинают вкладывать капитал в развитие человеческих ресурсов, - достижение экономического роста за счет факторов, зависящих от человека и его трудовой деятельности.

Налоговое законодательство РФ позволяет налогоплательщикам уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на сумму произведенных расходов по обучению кадров, однако ограничивает работодателя в выборе образовательных организаций и не учитывает тот факт, что работодатели могут осуществлять деятельность по развитию кадрового потенциала через систему внутрифирменного обучения, которая также требует материальных и финансовых затрат. В соответствии с п.3 ст. 264 НК РФ налоговые органы признают расходы на обучение кадров, уменьшающие объект налогообложения, но только при соблюдении определенных условий, в том числе, если обучение кадров осуществлялось по договору с образовательным учреждением, имеющим государственную аккредитацию и лицензию. Автор считает, что такая позиция законодателя не обеспечивает экономический интерес работодателя и не стимулирует его к инвестициям в развитие персонала.

К числу стимулирующих норм, направленных на защиту экономических интересов работодателя, можно отнести ст. 249 ТК РФ, применение которой на практике вызывает ряд затруднений. Одно из них – нечеткость определения понятия «затраты на обучение». В состав затрат на обучение работодатели включают стоимость обучения по договором платных образовательных услуг, а также заработную плату, которая выплачивалась работнику, пока он учился с отрывом от производства, и командировочные расходы (оплату проезда к месту учебы и обратно, проживания, суточных), если обучение проводилось в другой местности. Считаем, что отнесение заработной платы и командировочных расходов к затратам работодателя, подлежащих возмещению
, если работник увольняется без уважительных причин до истечения согласованного срока отработки, неправомерно, поскольку указанные выплаты являются правовыми гарантиями, установленными ст. 187 ТК РФ. Этим обосновано предложение автора по уточнению содержания ч.1 ст.249 ТК РФ.

Обращается внимание и на то, что применение ст.249 ТК РФ возможно только в том случае, если обучение успешно завершено. Но ведь вполне вероятны ситуации, когда работник не закончит обучение в силу каких-либо причин или обстоятельств. В этом случае ТК РФ не предусматривает защиту материальных интересов работодателя, поэтому предлагаем дополнить ст.249 ТК РФ частью второй со следующей формулировкой: «В том случае, если работник не закончит обучение без уважительных причин, он обязан возместить работодателю стоимость обучения, если иное не предусмотрено договором об обучении. Порядок и сроки возмещения стоимости обучения устанавливаются соглашением сторон».

Для того, чтобы стимулировать работодателей к инвестированию в человеческие ресурсы, необходимо обеспечить их экономическую заинтересованность в этой деятельности. В первую очередь должен быть разработан единый понятийный аппарат в образовательном, трудовом и налоговом законодательстве. Во-вторых, необходимо расширить льготы для работодателей, которые оплачивают обучение работников, и при этом не ограничивать работодателей в выборе образовательных учреждений. В-третьих, поддержать развитие систем внутрифирменного обучения (обучения на производстве): в перспективе желательно не только ввести соответствующие нормы в Трудовой кодек РФ об обучении у работодателя, но и предусмотреть отдельный раздел в нормативном правовом акте, регламентирующем комплекс отношений, возникающих при подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, необходимость принятия которого уже давно назрела.

Резюмируя вышеизложенные положения, можно сделать вывод о том, что современное трудовое право, сохранив некоторые традиции административной системы повышения квалификации, начинает адаптироваться к новым экономическим, социальным и политическим условиям развития российского государства. При этом необходимо обеспечить баланс интересов работников, работодателей и государства путем развития договорных способов регулирования отношений по повышению квалификации. Вместе с тем, часть отношений, связанных с повышением квалификации некоторых категорий работников, должна развиваться в рамках обязательной системы непрерывного обучения. Главным ориентиром для России должны стать международные регламентации в сфере профессионального образования и обучения работников с целью их эффективной занятости, удовлетворенности трудом, повышения качества жизни, обеспечения высоких темпов и качества производства, позволяющих российским предпринимателям свободно и успешно интегрироваться в мировую экономику.

В заключении сформулированы основные выводы по результатам проведенного исследования.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1.  Новикова регулирование отношений, связанных с повышением квалификации научно-педагогических работников вуза // Вестник Пермского государственного педагогического университета. Серия «История». Вып.2 / Ред. коллегия , , . Пермь, 2004. С. 153-157. 0,3 п. л.

2.  Новикова правового регулирования повышения квалификации научно-педагогических работников вуза // Совершенствование нормативно-правовой базы современного российского образования: теоретические и практические проблемы соотношения федерального, регионального и муниципального уровней: Статьи и материалы выступлений участников конференции (г. Екатеринбург, Российский государственный профессионально-педагогический университет, 25-26 ноября 2004г.) / Отв. ред. . Екатеринбург, Рос. гос. проф.-пед. ун-т, 2005. С.78-81. 0,2п. л.

3.  Новикова развития трудового законодательства РФ о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников (краткий обзор) // Современные тенденции развития юридической науки и правоприменительной практики: Сб. материалов Межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 35-летию Института (филиала) МГЮА в г. Кирове: В 2 ч. Ч.2 / Отв. ред. . Киров, 2006. С. 244-257. 0,9 п. л.

4.  Новикова квалификация работника - причина расторжения трудового договора: проблемы практического применения // Кадровик. 2007. № 9. С. 9-19. 0,7 п..л.

5.  , Худякова правового регулирования труда педагогических работников: программа спецкурса // Перм. гос. пед. ун-т. – Пермь, 2007. 0,8 п. л.

6.  Новикова работника на повышение квалификации // Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Международной научно-практической конференции / МГЮА, 1-4 февраля 2007. 0,5 п. л. (в печати).