СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЭКСПЛУАТАЦИОННОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО ОМСК)
Аннотация: В работе представлен анализ вовлеченности молодых работников в деятельность предприятия (на примере Эксплуатационного локомотивного депо Омск).
Рассмотрено понятие и современные модели вовлеченности персонала, а также определены факторы, влияющие на формирование вовлеченности молодых работников в деятельность предприятия. Проведено исследование и анализ факторов, формирующих вовлеченность молодых работников Эксплуатационного локомотивного депо Омск. Для решения выявленных проблем разработаны проектные мероприятия по совершенствованию вовлеченности молодых работников в деятельность предприятия.
Ключевые слова: вовлеченность, молодые работники, адаптация, качество трудовой жизни, профессиональное развитие
Важнейшим корпоративным ресурсом холдинга «Российские железные дороги» является его персонал. Именно персонал формирует «лицо» компании, ее устойчивые конкурентные преимущества, способствуют повышению ее статуса и улучшению рыночных позиций, обеспечению эффективной и прибыльной деятельности на долгосрочную перспективу. Грамотная стратегическая политика управления человеческими ресурсами - ключ к долгосрочной эффективности и стабильности .
В основных принципах системы менеджмента качества, активно внедряемой в Холдинге, имеет отражение вовлечение персонала:
- руководители должны создавать такую внутреннюю обстановку, в которой люди могли бы быть полностью вовлечены в достижение целей, поставленных организацией;
- персонал на всех уровнях составляет основу организации; полное вовлечение людей дает возможность использовать их способности для получения максимальной эффективности и благосостояния организации.
Поэтому сегодня вовлечение молодых работников в деятельность следует рассматривать как один из важнейших объектов инвестиционных вложений, обеспечивающих организации стратегическое преимущество на рынке.
Целью исследования является совершенствование вовлеченности молодых работников в деятельность Эксплуатационного локомотивного депо Омск (далее по тексту ТЧЭ-2 г. Омск).
Объект исследования - вовлеченность персонала в деятельность предприятия. Предметом исследования - вовлеченность молодых работников Эксплуатационного локомотивного депо Омск в деятельность предприятия.
В своей работе, мы будем понимать вовлеченность персонала как степень участия работников в жизни и деятельности предприятия, совпадение интересов организации и интересов сотрудников, позитивное и «производительное» отношение к своей работе как проявление деловой активности.
Учитывая, что в профессионально-возрастной группе молодых работников до 30 лет, по выполненному нами анализу уже существующих исследований, наибольшее влияние на результаты трудовой деятельности оказывают: социальное принятие (психологический климат, признание), адекватное вознаграждение, рабочая среда, личностный рост (карьера), приобщенность и личностная значимость, интерес и стремление к знаниям, то наиболее приемлемая модель вовлеченности молодых работников должна включать следующие факторы: заработная плата, процесс адаптации, коммуникации, система «обратной связи», качество трудовой жизни, психологический климат, удовлетворенность работой, программы профессионального развития, уровень лояльности к компании и поощрение инициативы.
Поэтому в нашей работе мы предалагаем следующую модель вовлеченности молодых работников (рисунок 1).
Рисунок 1 – Модель вовлеченности молодых работников
Исследование вовлеченности молодых работников в Эксплуатационном локомотивном депо Омск осуществлялось нами следующими методами:
- анализ документов;
- опрос: анкетирование;
- включенное наблюдение;
- тестирование.
Результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что Холдинг ежегодно совершенствует методы работы с молодежью, вовлекая в трудовую деятельность посредством адаптации, стимулирования и мотивации, а так же предоставляя ей все возможности для личностного и профессионального роста.
Организация работы с молодежью строится таким образом, чтобы направить ее инновационный потенциал на решение корпоративных и стратегических задач Компании, вовлечь ее в преобразования и улучшения.
На сегодняшний день действует «Положение о молодом специалисте», Программа «Молодежь Холдинга направленные на обеспечение оптимальных сроков адаптации молодых специалистов к эффективному исполнению производственных задач, для создания условия профессионального развития и роста молодых специалистов, сформировать резерв специалистов и руководителей различных направлений деятельности в соответствии с потребностью Компании.
В целях улучшения качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров разработано «Положение о профессиональном обучении», в котором определяется виды и порядок профессионального обучения. Профессиональное обучение рабочих проводится в целях получения непрерывного расширения и углубления профессиональных знаний, а также совершенствования профессионального мастерства рабочих.
Согласно «Положению о дополнительном профессиональном образовании руководителей и специалистов Западно–Сибирской железной дороги», дополнительное профессиональное образование руководителей и специалистов осуществляется по следующим формам: очное обучение, в том числе многоэтапное; очно-заочное обучение; экстернат, в том числе с использованием дистанционных информационных технологий.
Основными видами дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов являются профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка.
В качестве основных мероприятий по развитию молодых работников, согласно документам, определены приобретение квалификации за счет профессионального обучения, стажировки, прохождения курсов повышения квалификации; приобретение необходимой личной компетентности за счет самообразования, участия в психологических тренингах и семинарах; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам; оказание всесторонней помощи в социально-психологической адаптации молодого сотрудника на новом рабочем месте работы; выявление «узких» мест в профессиональной подготовке и целенаправленная работа по их устранению; использование потенциала молодого работника в соответствии с полученной квалификацией и специальностью; учет личностных особенностей и профессиональных интересов молодого работника при планировании его деловой карьеры; создание условий для развития его творческой инициативы.
В целях обеспечения материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности и качества работы, привлечения и закрепления профессионального кадрового состава, стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников, осуществляются выплаты единовременного вознаграждения за преданность компании.
Преданность компании определяется способностью работника организовывать свою профессиональную деятельность в соответствии с целями компании и повседневным трудом обеспечивать их достижение.
В целях стимулирования молодых работников (работников с малым стажем работы) добавлен период выплаты единовременного поощрения при наступлении продолжительности непрерывной работы в компании три года, при том, что периодичность выплат в Положении о выплате единовременного поощрения за преданность компании составляет пять лет.
В целом, выявленные в ходе исследования недостатки по предложенной выше схеме факторах вовлеченности: качество трудовой жизни, профессиональное развитие, инновационная среда и инициативы, представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Выявленные проблемы (недостатки) в области вовлеченности молодых работников в деятельность предприятия
Метод исследования | Выявленные достоинства | Выявленные проблемы и недостатки |
Анализ документов | Разработано направление молодежной политики, существует Целевая программа «Молодежь Холдинга | Молодежная политика направлена на молодых специалистов, и не учитывает молодых работников |
Затраты на обучение персонала и повышение квалификации увеличиваются, персонал своевременно повышает квалификацию | Программы обучения и повышения квалификации большей частью имеют техническую направленность | |
Анкета «Информированность о работе с молодежью» | Направленность молодых работников на самообучение (самообразование) | Обучение (развитие) молодых работников руководством не поощряется и не инициируется |
Разработано направление проектной деятельности молодежи, проводятся конкурсы на уровне | Не организована регулярная работа по привлечению молодых работников к рационализаторству и инновациям, в связи с этим молодые работники недостаточно информированы о проводимых мероприятиях в инновационной сфере | |
Молодые работники направлены на участие в творческой инновационной деятельности | Творческая, инновационная деятельность целенаправленно не поддерживается руководством ТЧЭ-2 | |
Анкета «Качество трудовой жизни» | На предприятии осуществляется построение планов карьеры для молодых работников | Перспективные молодые работники не видят возможности дальнейшего профессионального развития Руководством не проводится работа по выявлению лидеров среди молодых работников |
Хороший социально-психологический климат, трудовые отношения в коллективе | Нет доверия к молодым руководителям из-за недостаточной квалификации в области работы с коллективом | |
Тест «Мотивационный профиль» | Склонность молодых работников к самосовершенствованию | Низкий уровень структурирования деятельности у молодых работников |
Высокая потребность молодых работников в разнообразии и переменах | Не заинтересованность руководителей в привлечении молодых работников к новациям |
Предложенные нами мероприятия, которые позволят повысить эффективность работы с молодежью Эксплуатационного локомотивного депо, а также будут способствовать совершенствованию вовлеченности молодых работников, представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Проектные мероприятия по совершенствованию вовлеченности молодых работников в деятельность предприятия
Выявленные проблемы | Проектные мероприятия | Документационное обеспечение |
Структура программ ПК для руководителей среднего уровня не предполагает развитие навыков и способов общения, как элементов профессиональных компетенций; особенно нет доверия к молодым руководителям из-за недостаточной квалификации в области работы с коллективом | Разработать проект учебного плана для руководителей среднего звена | Проект учебного плана для молодых руководителей среднего звена |
Руководством не проводится работа по выявлению лидеров | Внедрение интерактивных форм в процесс обучения | Проект учебного плана для молодых руководителей среднего звена (с включением интерактивных форм в обучение) |
Не организована работа молодежного актива | Разработать проект Положения о Молодежном активе и график работы | Проект Положения о Молодежном активе и план-график работы |
Нет регулярной работы по привлечению молодых работников к инновациям | Создание проекта Положения о молодежном клубе инноваторов | Проект Положения о МИК «Молодой новатор» |
Не заинтересованность руководителей в привлечении молодых работников к инновациям | Включение в работу МИК «Молодой новатор» - оценка результативности инновационной деятельности молодых работников | Проект списка «состав экспертной группы по оценке новационных идей, рацпредложений поступивших в «Банк идей» МИК «Молодой новатор» |
Таким образом, для совершенствование вовлеченности молодых работников в деятельность эксплуатационного локомотивного депо ОМСК, нами предложен учебный план, содержание которого направлено на развитие управленческих компетенций молодых руководителей среднего управленческого звена. Кроме того, на эффективное вовлечение молодежи в инновационную деятельность, направлен проект организации клуба инноваторов – МИК «Молодой новатор».
Т. о., способствуя созданию благоприятной молодежной среды, через активную работу Молодежного актива, предприятие получит положительный результат в том, что молодые работники будут с желанием и оптимизмом творить и продвигать свои идеи и проекты, будут готовы работать на благо предприятия с полной отдачей и повышать результативность не только своей трудовой деятельности, но и влиять на конечную эффективность деятельности предприятия в целом.
