Самостоятельная работа № 2 по дисциплине «Экономика организации»

Государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

Иркутской области

«Братский политехнический колледж»

Самостоятельная работа № 2

по дисциплине «Экономика организации»

Вариант

Выполнил: студент группы__ЭУз –11 – 12 -

Проверил преподаватель:

Братск 2012

Предмет «Экономика организации»

Самостоятельная работа 2. Кадры предприятия, производительность труда, заработная плата

Цель работы - усвоение и применение знаний в расчетах показателей производительности труда, начисления заработной платы

Методические указания

Кадры, занятые в производстве, представляют собой важнейший элемент производительных сил. Кадры создают и совершенствуют средства производства, они определяют технический прогресс. Как бы ни был высок технический уровень производства, эффективность общественного производства в конечном итоге определяют люди.

Решающая роль в развитии производства принадлежит кадрам.

Кадры - это основной устойчивый состав специально подготовленных работников, способных решать специфические отраслевые задачи.

Всех работников предприятия делят на 2 группы:

1.   Промышленно-производственный персонал.

2.   Непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые в производстве, где создается промышленная продукция и в других звеньях, непосредственно обслуживающих производственные нужды предприятия.

Это работники занятые:

n  в основных производственных цехах;

n  вспомогательных и обслуживающих цехах;

n  в заводских лабораториях;

n  в конструкторских бюро;

n  в аппарате заводоуправления;

n  работники всех видов охраны.

К непроизводственному персоналу относятся работники жилищно-коммунального хозяйства ; подсобных объектов предприятия; общественного питания; детских, медицинских и других учреждений, находящиеся на балансе предприятия.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. д. Трудовой коллектив по численному составу. Уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменятся: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Планирование численности работающих.

Планирование численности имеет цель установить минимальную потребность в работниках различных профессий, необходимых для обеспечения нормального хода производственного процесса.

Планирование численности работников и пополнение состава кадров осуществляется раздельно по каждой категории работающих. При планировании и учете кадров различают списочный и явочный состав кадров.

Списочный состав - это все работники, числящиеся за предприятием по документам отдела кадров.

Явочный состав - это все работники, приступившие к работе в данный день.

Списочная численность работников в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности работников за месяц, квартал, год при учете и планировании определяют среднесписочную численность.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается суммированием списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздники) и делением этой сумму на число календарных дней в месяце. (Списочный состав здесь определяется как сумма количества явившихся и не явившихся работников).

Среднесписочная численность работников за год (квартал) равна сумме среднесписочной численности за все месяцы деленной на соответствующее количество месяцев (12 или 3).

Явочный состав непосредственно занимается выпуском продукции. Расчет же осуществляется по среднесписочному составу.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

- коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества работников, уволенных по различным причинам за данный период (Рув.), к среднесписочной численности работников за тот же период (Рсп.):

Кв. к. = Рув. : Рсп. * 100%;

- коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Рпр.), к среднесписочной численности работников за этот же период (Рсп.):

Кп. к. = Рп. : Рсп. * 100% ;

n  коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кс. к. = 1 - Р'ув. : Р'сп. + Рпр. , где

Р'ув. - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р'сп. - среднесписочная численность работников на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.

n  коэффициент текучести кадров определяется делением численности уволенных или выбывших за данный период времени работников предприятия по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины (Рув.) на среднесписочную численность работников за период, предшествующий отчетному (P'сп.):

Кт. к. = Рув : Р'сп. * 100% ;

Среднесписочная численность персонала в плановом периоде можно определить по зависимости между изменением объема производства и производительности труда.

Например, известно, что объем производства увеличился на 5%, а производительность труда - на 4%, то необходимый рост численности работников в % составит: 1,05 : 1,04 = 1,0096, т. е. увеличение на 0,96%.

Производительность труда - это способность конкретного труда производить в единицу времени большее или меньшее количество продукции.

То есть производительность труда характеризует эффективность, плодотворность, результативность труда.

Показатели производительности труда определяются соотношением между количеством произведенной продукции и рабочим временем затраченным на его производство. В зависимости как используют это соотношение различают прямой ( Выработка) и обратный (Трудоемкость)методы измерения.

Прямой метод: , где Q - объем произведенной продукции,

Т - рабочее время на ее производство.

Обратный метод:

Показатель, рассчитываемый прямым методом, называется выработкой.

Показатель, рассчитываемый обратным методом, называется трудоемкостью.

Выработка представляет собой количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящегося на одного среднесписочного работника.

При расчете выработки используют различные измерители, в зависимости от способов измерения вырабатываемой продукции. То есть выработка может определяться в натуральных, трудовых и стоимостных измерителях.

Наиболее простой способ - натуральные измерители (шт., т, м). Их используют только при производстве однородной продукции. Натуральные измерители используются для расчета производительности на рабочих местах, бригадах, на участках.

При использовании трудовых измерителей выработку определяют как неизменное количество нормо-часов на единицу фактически отработанного времени.

Показатели выработки зависят не только от измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени.

В зависимости от этого различают:

n  часовую;

n  дневную;

n  месячную;

n  квартальную;

n  годовую выработку.

На одного рабочего считают все виды выработки.

На одного списочного работника ППП определяют только месячную, квартальную и годовую выработку.

Часовая определяется количеством продукции, созданной в среднем за час работы. Часовая выработка представляет собой отношение годового объема продукции на число часов, отработанных всеми рабочими.

q час. =

Годовая выработка (месячная, квартальная) - это отношение продукции, созданной в течение года (месяца, квартала) к списочному количеству работников за этот период.

Так, при условии, что объем продукции предприятия за отчетный год составил 900 млн. руб., среднесписочное количество рабочих - 3000 человек, в году 262 рабочих дня, средняя продолжительность рабочего дня 8 часов; часовая выработка:

qчас.=руб./чел.-час;

Дневная выработка:

руб/чел.-дн.

Годовая выработка:

руб./чел.

Наряду с показателями выработки в планировании производительности труда используют и показатели трудоемкости.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

В практике работы предприятий наиболее распространен­ными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема вы­полненных работ.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

•  прямая сдельная;

•  сдельно-премиальная;

•  сдельно-прогрессивная;

•  косвенно-сдельная;

•  аккордная;

•  аккордно-премиальная;

•  коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (РСД) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам

где ТСТ — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм — продолжительность смены, часов; Нвчыр и Нсмвыр — норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установ­лена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

где Нвр — норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продук­ции (операций) по следующей формуле

где 3СД — сдельный заработок, руб.; В — количество (объем) про­изведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выпол­нение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

где Зсд пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; Зпр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр — процент премии за вы­полнение показателей премирования.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

•  простая повременная;

•  повременно-премиальная;

•  окладная;

•  контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически от­работанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и ме­сячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (3ПМ) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

где Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполне­ние количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр пр) за определенный отрезок времени (месяц и т. д.) определяется по следующей формуле:

или

где Зпр — премия за выполнение показателей премирования, руб.; Ппр — процент премии за выполнение показателей премирова­ния.

При окладной системе оплата труда производится не по та­рифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руково­дителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соот­ветствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен­ные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой катего­рии работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответст­вии с положением о профессии (должности). Руководящие, инже­нерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оп­лата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она полу­чила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль ста­новится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предпринима­тель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Примеры решения задач

Задача 1

Показатели	Прошлый год	Отчетный год
1. Выпуск продукции, тыс. руб	38350	38830
2. Численность работающих, чел.	430	440
3. Численность рабочих, чел.	320	345
4. Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб	38350 / 430 =89,19	38830 / 440 = 88,25
5. Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб	38350 / 320 =119,84	38830 / 345 =112,55

Определите среднегодовую выработку одного работника, среднегодовую выработку одного рабочего

Задача 2

Общая трудоемкость работ в цехе 180 тыс. чел. часов, из которых 30 тыс. чел. часов приходится на работы 2 разряда; 70 тыс. чел. часов на работы 3 разряда, 80 тыс. чел. часов на работы 4 разряда. Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в год составляет 192 дня, продолжительность смены – 8 часов, коэффициент выполнения норм-1,1.

Определите численность персонала цеха, необходимого для выполнения данного объема работ.

Чобщ= 180000/ 192х8х1,1=106 чел

Ч2р= 30000/192х8х1,1= 18чел

Ч3р=70000/192х8х1,1=41 чел.

Ч4р=80000/192х8х1,1=47чел

Задача 3

Часовая тарифная ставка оператора ЭВМ 33,57 руб., отработано в месяце 22 рабочих дня, продолжительность смены 8 часов, согласно действующего «Положения о премировании» на предприятии, начисляется премия в размере 35 %, районный коэффициент 40%, северная надбавка 50%. Начислите заработную плату оператору ЭВМ

Тариф: 33,57х22х8=5908,32

Премия: 5908,32 х 0,35=2067,91

Итого: 5908,32+2067,91=7976,23

Р. к. 7976,23х0,40=3190,49

Сев: 7976,23х0,50=3988,11

Всего 7976,23+3190,49+3988,11=15154,83 руб

Задача 4

Валовая продукция предприятия по плану на год равна 17630 тыс. руб., среднесписочная численность работников 3245 человек, эффективный фонд рабочего времени 199 дней, продолжительность смены 8 часов. Определите среднегодовую, среднедневную, среднечасовую выработку на одного работающего.

Вср= 17630/3245=5432,9 руб

Всрд= 5432,9/199=27,3 руб

Всрч=27,3/8=3, руб

Задания для самостоятельной работы № 1

Необходимо:

1. Написать формулы, условия задачи. Выполнить расчеты. Сделать выводы по решению задач

2. Все расчеты записать в самостоятельную работу.

3. Теоретическая часть: краткое содержание изучаемой темы

Показатели	Варианты
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Задача 1
1. Выпуск продукции, тыс. руб	17000	18500	20000	51200	34500	16200	22000	43700	18500	19600
2.Числен ность работающих, чел.	4250	4352	5050	9175	6886	4153	5036	7412	4400	4404
3.Числен ность рабочих, чел.	3245	3347	4045	8170	5881	3148	4031	6407	3300	3404
4.Среднего довая выработка одного работника, тыс. руб
5. Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб
Задача 2
1.Общая трудоемкость работ в цехе тыс. чел. часов	280	320	300	250	240	330	340	370	400	420
В том числе: трудоем кость работ по 2 разряду, тыс. чел. часов	80	80	80	80	80	80	80	80	80	80
трудоем кость работ по 3 разряду, тыс. чел. часов	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100
трудоем кость работ по 4 разряду, тыс. чел. часов	100	140	120	70	60	150	160	190	220	240
2. Эффектив ный фонд рабочего времени одного рабочего в год, дн	192	188	190	192	188	190	192	188	190	192
3. Продолжительность смены час,	8	8	8	8	8	8	8	8	8	8
4. Коэффи циент выполне ния норм	1.15	1.20	1.15	1.20	1.15	1.20	1.15	1.20	1.15	1.20
5.Общая числен ность, чел
в т. ч. 2 разряд.
3 разряд
4 разряд
Задача 3
1.Часовая тарифная ставка, руб	35,68	40,46	41,55	39,44	37,90	42,00	39,00	40,00	38,80	42,00
2.Отработа но в месяце, дни	21	22	23	22	23	21	22	23	22	23
3.Продолжительность смены, часов	8	8	8	8	8	8	8	8	8	8
5.Премия, %,	30	35	40	45	50	30	35	40	45	50
6.Районный коэффициент,%,	40	40	40	40	40	40	40	40	40	40
7.Северная надбавка, %.	50	50	50	50	50	50	50	50	50	50
8 Заработная плата, руб
Задача 4
Валовая продукция, тыс. руб.,	59700	61580	74420	15030	10819	57910	74160	11787	14868	10839
Среднесписочная числен ность работни ков, чел	34	42	82	60	32	41	64	32	33	36
Эффектив ный фонд рабочего времени, дн	192	188	190	192	188	190	192	188	190	192
Продолжи тельность смены, час.	8	8	8	8	8	8	8	8	8	8
Среднего довая выработка одного работающего, руб
Среднед невная выработка одного работающего, руб
Средне часовая выработка одного работающего, руб

Успешного Вам выполнения работы!