Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто
- 30% recurring commission
- Выплаты в USDT
- Вывод каждую неделю
- Комиссия до 5 лет за каждого referral
Оганизационное поведение
| |
Организационное поведение (учебная и рабочая программы и методические материалы к ним) по направлению бакалавриата 080500 – «Менеджмент») | |
Челябинск 2010 |
министерство образования и науки РФ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Профессионально-педагогический институт
Кафедра экономики, управления и права
УТВЕРЖДЕНО
на заседании кафедры
«___» ___________ 20____г.
Зав. кафедрой, к. п.н.
_________
Организационное поведение
(учебная и рабочая программы и методические материалы к ним)
по направлению бакалавриата 080500 – «Менеджмент организации»
2010
СОДЕРЖАНИЕ
I. ВЫПИСКА ИЗ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
СТАНДАРТА………………………………………………………………..………..4
II. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА…………………………………………………..…....5
2.1. Пояснительная записка………………………………………………….………5
2.2. Содержание курса………………………………………………………….……5
2.3. Библиографический список……………………………………………….…....6
III. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА……………………………………………………...7
3.1. Тематический план курса………………………………………………….…..7
3.2. Планы лекционных занятий……………………………………………….…..8
3.3. Планы семинарских и практических занятий………………………………..11
3.4. Организация самостоятельной работы студентов…………………………...13
IV. МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ……………………………………………13
4.1. Контрольные вопросы….…………………………………………..................13
4.2. Общие методические указания к выполнению контрольной работы……...13
4.3. Терминологический минимум………………………………………..............13
4.4. Вопросы к экзамену…………………………………………………………...17
4.5. Вопросы к зачету………………………..………………………………….….17
4.6. Критерии оценивания знаний и умений……………………………………..18
I. ВЫПИСКА ИЗ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
СТАНДАРТА
Индекс | Наименование дисциплин и их основные разделы | Всего часов |
ОПД. Ф.03 | Природа и характеристика организации. Личность и ее развитие в организации. Мотивация и научение. Целеполагание. Групповая динамика. Лидерство. Коммуникации. Управление конфликтами и стрессами. Организационная культура. Организационное поведение и национальная культура | 210 |
II. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА
2.1. Пояснительная записка
Нынешний переходный период России от плановой к рыночной модели экономики требует отказа от парадигмы мышления времен командной экономики. Рыночная экономика требует управления нового типа. Главная его особенность - социальная ориентация на работника. В этих условиях остро стоит задача подготовки управленческих работников, и особенно руководителей нового типа. Руководителей нового типа уместно было бы назвать менеджерами. Современный менеджер действует в условиях риска, неопределенности, конкуренции. Он должен быть не только хорошим организатором, но и учитывать в своей деятельности изменения в политической, правовой, технологической, информационной, экологической сферах.
Необходимость внедрения нового стиля мышления, социального поведения, отвечающего задачам гражданского общества, и обусловило появление дисциплины "Организационное поведение". Цель этой дисциплины – помочь студентам преодолеть стереотипы административно-командного стиля мышления, выработать умения руководить людьми, овладеть навыками общения, анализа сложных деловых ситуаций, приучить к объективной оценке своих действий, к самоанализу, самоменеджменту. Эта дисциплина тесно связана с другими науками - философией, социологией, психологией, менеджментом. Необходимо также учитывать национально-психологические особенности среды делового общения, в том числе и российской.
Основные задачи курса: изучение классических и современных концепций поведения человека в организации, развитие культуры организации, культуры поведения отдельной личности в организации.
Преподавание данного курса ведется в активной, проблемной постановке. Предусмотрены следующие виды учебных занятий: лекции, практические занятия, семинары, деловые и ролевые игры, дискуссии, психологическое тестирование, тренинги.
2.2. Содержание курса
Цели и задачи курса:
Целью курса является знакомство слушателей программы с достаточно новой для российской высшей школы дисциплиной - организационным поведением (ОП); современными концепциями и техниками организационного развития.
Курс направлен на развитие практических навыков анализа организационного поведения в том числе:
– распознание стереотипов поведения сотрудников компании;
– выявление мотивирующих и демотивирующих факторов организационного поведения;
– применение эффективных моделей поведения для быстрой диагностики организационного состояния фирмы;
– оптимизация управленческих решений;
– анализ особенностей передачи информации в управленческой среде;
Особенности курса
Курс ориентирован на подготовку квалифицированных руководителей и бакалавров в области стратегического управления компанией.
Содержание курса
Курс «Организационное поведение» рассчитан на 26 часов.
Установочные лекции обеспечивают теоретическое изучение дисциплины. Самостоятельная работа слушателей включает в себя изучение теоретического материала (чтение лекций, дополнительной литературы.
2.3. Библиографический список
Базовые учебники:
1. Организационное поведение. - М.:ИНФРА - М, 1999.
2. Деловые культуры в международном бизнесе. - М.: Дело,1999.
3. Российский менеджмент: учебные, конкретные ситуации. Кн. 2.М.:ГУУ, 1998.
Дополнительная литература:
1. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Учеб. пособие. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.
2. Спивак поведение и управление персоналом. - СПб: "Питер", 2000.
3. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. - М.: ЗАО "Олипм - Бизнес", 1999.
4. К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. "Питер", 2001.
5. Кочеткова в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие.-М.:Дело,2003.-944с.
6. Михалковсая культура организации: технология описания и диагностирования. CD версия. Иркутск, 2001.
7. Михалковская модели - инструмент для сравнительного изучения организационной культуры. Бизнес-образование, №2 М.:РАБО.
8. Шо. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. - М.: Дело, 2000.
9. Gannon M. Understanding Global Cultures. Sage Publications, Inc, 1994.
10. Hofstede G. Culture and Organizational. Mcgraw-Hill Bok Company Europe, 1991.
III. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
3.1. Тематический план курса
№ | Содержание курса | Всего часов | Лекции | Сем - практ. |
1 | Основы теории организационного поведения | 2 | 2 | |
2 | Принятие решений руководителем (когнитивные компетенции) | 2 | 2 | |
3 | Мотивация и результативность организации | 2 | 2 | |
4 | Активация, утомление и другие состояния работника | 2 | 2 | |
5 | Группа: как управлять коллективом | 4 | 4 | |
6 | Конфликт: предотвращение и управление | 2 | 2 | |
7 | Организация как система | 2 | 2 | |
8 | Управление нововведениями в организации | 2 | ||
9 | Организационная культура | 6 | 6 | |
10 | Поведенческий маркетинг | 4 | 4 | |
Итого: | 26 | 16 | 10 |
3.2. Планы лекционных занятий
Тема 1. Основы теории организационного поведения
Предмет теории организационного поведения. Понятие, генезис и цели организационного поведения. Междисциплинарный характер теории организационного поведения. Основополагающие концепции организационного поведения. Элементы системы организационного поведения. Модели организационного поведения. Современные проблемы ОП. Особенности организационного поведения в России.
Литература
1., Спивак поведение. СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. С. 15–41.
2., Спивак поведение: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. С. 13–40.
3.Глумаков поведение: Учеб. пособие. М.: ВЗФЭИ, 2002. С. 40–70.
4.Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. , . СПб.: «Питер», 2004. С. 90–93.
5.Фрэнкин Роберт. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. СПб.: «Питер», 2003. С. 57–64.
6.Щербина теории организаций: Словарь. М., 2000.
Тема 2. Принятие решений руководителем (когнитивные компетенции)
Принятие решений как игра; Виды стратегий; Дилемма заключенного; М. Висненски о методах принятия решений; Методика принятия решения "Семь ступеней"; Когерентность решений; Реализация решений; Теория стилей управленческого решения Врума-Еттона-Яго
Литература.
1., , Сорокина и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 347–356.
2., Мохнорылов труда: Учеб. пособие. Киев: Выща школа, 1990. С. 89–126.
3.Ромашов труда: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999. С. 128–142.
4.Самоуккина и педагогика профессиональной деятельности. М.: «ЭКМОС», 1999. С. 36–58.
5.Социология труда / Под ред. , , . М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 151–166.
6.Спивак поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: «Питер», 2000. С. 82–94.
Тема 3. Мотивация и результативность организации
Стимулирование производительности труда по Ф. Тейлору; Психотехническом подходе к стимулированию; Потребностях и самоактуализации по А. Маслоу; Потребностях, мотивах и ценностях; Функциях ценностей; Технологии "обогащения" труда (Ф. Герцберг).
Литература.
7., , Сорокина и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 347–356.
8., Мохнорылов труда: Учеб. пособие. Киев: Выща школа, 1990. С. 89–126.
9.Ромашов труда: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999. С. 128–142.
10.Самоуккина и педагогика профессиональной деятельности. М.: «ЭКМОС», 1999. С. 36–58.
11.Социология труда / Под ред. , , . М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 151–166.
12.Спивак поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: «Питер», 2000. С. 82–94.
Тема 4. Активация, утомление и другие состояния работника
Функциональное состояние человека и его виды; утомление, диагностика утомления по объективным и субьективным параметрам
Литература.
13., , Сорокина и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 347–356.
14., Мохнорылов труда: Учеб. пособие. Киев: Выща школа, 1990. С. 89–126.
15.Ромашов труда: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999. С. 128–142.
16.Самоуккина и педагогика профессиональной деятельности. М.: «ЭКМОС», 1999. С. 36–58.
17.Социология труда / Под ред. , , . М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 151–166.
18.Спивак поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: «Питер», 2000. С. 82–94.
Тема 5. Группа: как управлять коллективом
Типы групп, свойства групп и как этими группами управлять; О модели Джоржа Хоманса; Об имплицитной теории личности; О традициях групповой работы; О факторах, который должен учитывать ведущий рабочей группы.
Литература.
19., , Сорокина и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 347–356.
20., Мохнорылов труда: Учеб. пособие. Киев: Выща школа, 1990. С. 89–126.
21.Ромашов труда: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999. С. 128–142.
22.Самоуккина и педагогика профессиональной деятельности. М.: «ЭКМОС», 1999. С. 36–58.
23.для вузов. СПб.: «Питер», 2000. С. 82–94.
Тема 6. Конфликт: предотвращение и управление
О конфликтах, о типологии конфликтов, а также их предотвращении; О причинах и фазах конфликта; О конфликте и эмоциях; О задачах и основных понятиях конфликтологии; О типичных ошибках конфликтологии и технологии разрешения конфликта
Литература
1., , Сорокина и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 379–390.
2.Аширов поведение: Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2005. С. 200–229.
3.Глумаков поведение: Учеб. пособие. М.: ВЗФЭИ, 2002. С. 134–152.
4., Соколова поведение: Учебник. М.: Экономистъ, 2005. С. 312–332.
5., , Соломанидина поведение. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 174–184.
6.Социология труда / Под ред. , , . М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 185–206.
Тема 7 Организация как система
Системный подход к организации; типы систем.
Литература.
1.Арсеньев поведение: Учеб пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 266–276.
2.Доблаев поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. С. 13‑18.
3.Красовский поведение: Учеб. пособие для вузов. М., ЮНИТИ, 2000. С. 40–51.
4.Ньюстром Дж. В., Организационное поведение / Пер с англ. Под ред. . СПб.: Изд-во «Питер», 2000. С. 40–49.
5.Спивак поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: «Питер», 2000. С. 140–146.
6.Фролов организаций. Учебник. М.: Гардарики, 2001. С. 9–16.
Тема 8. Управление нововведениями в организации
Как управлять инновациями в организации; О видах изменений, происходящих в жизни организации; О технологиях работы с организационным сопротивлением; Рекомендациях по внедрению изменений.
Литература.
1.Доблаев поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. С. 303‑311.
2., Соколова поведение: Учебник. М.: Экономистъ, 2005. С. 377–410.
3.Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. , . СПб.: «Питер», 2004. С. 296–317.
4.Сергеев поведение: тем кто избрал профессию менеджера: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательский центр «Академия», 2005. С. 263–270.
5., , Сатабаева в управлении человеческими ресурсами предприятия. М.: ТЕИС, 2002. С. 71–87.
6.Фролов организаций. Учебник. М.: Гардарики, 2001. С. 345–361.
3.2. Планы семинарских и практических занятий
ТЕМА 1. Поведенческий маркетинг
1. Понятие поведенческого маркетинга
2. Модель покупательского поведения
3. Процесс принятия решения о покупке
4. Маркетинговые исследования
5. Особенности складывания маркетинговой ситуации по персоналу в современной России и основные негативные причины.
Литература.
1., Спивак поведение. СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. С. 200–206.
2.Арсеньев поведение: Учеб пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 291–327.
3.Аширов поведение: Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2005. С. 152–162.
4.Глумаков поведение: Учеб. пособие. М.: ВЗФЭИ, 2002. С. 208–211.
5.Красовский поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. С. 108–112.
6.Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. , . СПб.: «Питер», 2004. С. 371–373.
ТЕМА 2. Организационная культура
1. Сущность понятий «организационная культура», «организационная культура организаций» и «организационная культура производственной организации».
2. Структура организационной культуры. Э. Шайн о трех уровнях организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный.
3. Ф. Харрис и Р. Моран о десяти содержательных характеристиках организационной культуры.
4. Влияние организационной культуры на поведение сотрудников. Корпоративные культуры и их многообразие.
5. Классификация культуры в зависимости от основания: индивидуалистская и коллективистская культуры.
Литература.
1. . Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия "Теория и практика менеджмента
2. , . Диагностика и изменение организационной культуры (Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework, Kim S. Cameron, Pobert E. Quinn). Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия "Теория и практика менеджмента "
3. . Социология организаций (Учебный курс). Тема: Организационная культура.
4. . Организационная культура: уровневая модель оценки. Директор школы. N 3. С.
5. Р. ван Хувейк. Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях организационной культуры (окончание) Директор школы. N 4. С. 25
3.4. Организация самостоятельной работы студентов
IV. МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ
4.1. Контрольные вопросы
4.2. Общие методические указания к выполнению контрольной работы
4.3. Терминологический минимум
Артефакт - искусственно сделанное, не присущее природе изделие, продукт цивилизации, культуры. Артефакт культурным - воплощение культурной формы в конкретном материальном продукте, поведенческом акте, социальной структуре информационном сообщении или оценочном суждении.
Вертикальная коммуникация - формальные каналы коммуникации с направлением вверх или вниз, узаконенные иерархической структурой организации. Большая часть информационных потоков при производственном общении направлена сверху вниз: от высшего административного состава к низшему уровню исполнителей.
«Виноградная лоза» - неформальные каналы коммуникации, возникающие в организации в обход ее иерархической структуре. Сообщения, передаваемые по этим каналам, затрагивают скорее личные и социальные, чем организационные или производственные темы.
Власть — возможность действовать или воздействовать на ситуацию или поведение других людей
Влияние — асимметричные отношения между людьми, когда один человек получает возможность воздействовать на другого.
Горизонтальная коммуникация - формальные, закрепленные иерархической структурой организации каналы коммуникации, нацеленные на обмeн дeлoвoй инфopмaцией между сотрудниками, занимающими равное положение в организации как внутри одного отдела, так и между отделами.
Готовность последователей — способность последователей выполнять указания лидера, определяющаяся тремя основными факторами: их способностью выполнить задание, желанием это сделать и уверенностью в своих силах.
Групповая социализация — процесс приобщения индивидуума к групповой культуре: внушение идеи и насаждение принцип по мере усвоения основных ценностей и, поведенческих норм группы.
Делегирование — передача задач, властных полномочий и ответственности на более низкие уровни менеджмента.
Дистанция власти — степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, учреждениях, организациях. Выражается в том, как общество относится к людям наделенным властью, и тем, кто ее лишен. Например, в культурах с высокой дистанцией власти подчиненные готовы к неравномерному распределению власти в организации
Заменители лидерства — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие биться высоких результатов в отсутствие лидерства.
Когнитивный стиль — предпочтительный способ получения и обработки информации индивидуумом.
Коммуникативные сети — каналы передачи сообщения от oдного члена организации другому.
Конвергенция — процесс сближения и интернационализации бизнеса, происходящий в современном мире благодаря индустриализации на основе последних достижении науки и развития современных технологий. Цель конвергенции - интеграция мировой экономики в предположении, что национальные организации развиваются в одном направлении с применением универсальных методов управления. Решая одинаковые проблемы одинаковыми способами, организации всего мира все более уподобляются друг другу.
Консенсус — метод принятия решения группой, в основе которого лежит принцип, что решение принимается до тех пор, пока хотя бы один член группы имеет; против него принципиальные возражения.
Контркультура – субкультура, ценности которой вступают в конфликт и открыто противоречат доминирующим ценностям организации.
Конфликт — процесс развития и разрешения противоречий в целях, отношениях и действиях людей или групп.
Конформизм — приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т. п.
Корпоративная культура— комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация.
Культура — совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций, моделей человеческого поведения, общения и самовыражения), составляющих и обусловливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени.
Культурный шок - реакция индивида на его столкновение с иной культурной реальностью, на конфликт между привычными для него ценностями, нормами, языком, повседневными практиками и ценностями, языком, нормами и повседневными практиками, характерными для новой среды, в которой он оказался.
Лидерство — 1) ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности; 2) процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, возникшие в результате индивидуальной инициативы его членов.
Мозговой штурм — структурированная форма групповой деятельности, направленная на генерацию идей и основанная на синергетическом эффекте, возникающем совместной творческой деятельности людей.
Нормы групповые — правила регулирования поведения членов группы, основанные на представлении о должном, одобряемом, желательном.
Организационная коммуникация — обмен сообщениями для достижения понимания внутри организации, между организациями, а также между организацией и окружающим миром.
Организация — форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильными уровнями упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества.
Ответственность — синоним обязанности что-то сделать, принятие или возложение на определенное лицо обязательств.
Пластичность личности — ее способность к адекватным изменениям в ответ на значимые изменения внутренних и внешних факторов за определенное время.
Полномочия — ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий.
Решетка управленческая — схема, описывающая стиль менеджмента в зависимости от соотношения двух параметров; стремления к выполнению задания и внимания к отношениям между людьми.
Синергия (от греч. synergeia - сотрудничество, содружество ) - совместное действие, которое (в результате соединения и умелого объединения составляющих, порой разнородных частей и элементов приводит к лучшим результатам, чем простая совокупность, действий отдельных элементов.
Социальные нормы — ожидаемые модели поведения и ценности, формально или неформально устанавливаемые группой. Управляют поведением и облегчают взаимодействие между членами группами, определяя ожидаемые от индивидуума или приемлемые в той или иной ситуации ответные поведенческие реакции.
Стереотип - устойчивый, обобщающий образ или ряд характеристик, по мнению большинства людей свойственный определенной личности; при этом наделение людей определенным и качествами и характеристиками происходит на основе их принадлежности к какой-то культурной, социальной, профессиональной, половой или возрастной группе.
Стресс — это реакция человека на воспринимаемое им соотношение между предъявляемыми к нему требованиями и его способностью удовлетворить этим требованиям.
Стресс нехватки времени — состояние человека в условиях дефицита времени, находясь в котором человек способен выполнить существенно меньший объем работы, чем за то же время, но в отсутствие нехватки времени.
Стресс ожидания неприятностей — состояние человека, при котором знание о возможности возникновения неприятностей парализует его способность эти неприятности предотвращать.
Субкультура - культура, распространенная в крупной opганизации наряду с доминирующей культурой. Для нее характерно приспособление сотрудников к специфике деятельности (функциональные службы) или к местным условиям (территориальные отделения).
Трансакция — единица общения, состоящая из коммуникационного стимула и коммуникационного ответа.
Фасилитатор — специалист по организации процесса взаимодействия участников встречи или совещания.
Харизма — свойства личности, позволяющие ей оказывать влияние на других в отсутствие иных способов воздействия.
Ценности — компоненты социальной системы, наделяемые особым значением в индивидуальном или общественном сознании и вследствие этого регулирующие общественное поведение.
4.4. Вопросы к экзамену
1. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
2. Анализ и конструирование организации: жизненный цикл, фазы развития. Типы организаций.
3. Организационные изменения, их природы; необходимость перемен.
4. Управление изменениями в организации, различные методы.
5. Управление нововведениями в организации. Сопротивление переменам в организации; причины, способы их преодоления. Создание инновационного климата в организации.
6. Личность и организация. Вхождение человека в организацию, модель взаимодействия.
7. Теории поведения человека в организации. Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
8. Адаптация человека к организации. Научение поведению в организации.
9. Лидерство в организации: природа, содержание. Соотношение лидерства и менеджмента.
10. Мотивация и результативность организации: понятие, общая характеристика. Мотивационный процесс.
11. Формирование группового поведения в организации. Основные стадии развития коллектива.
12. Формальная и неформальная структуры организации/коллектива, их взаимовлияние. Проблемы участия работников в управлении.
13. Социально-психологический климат: понятие, факторы формирования.
14. Коммуникативное поведение в организации; уровни межличностного общения. Вербальные и невербальные характеристики общения.
15. Психологические основы делового общения: эмоции, речь; умение слушать собеседника.
16. Конфликты в организации/коллективе: сущность, причины возникновения, модель развития.
17. Последствия конфликтов в организации, способы разрешения конфликтов. Личное поведение в конфликтах.
18. Особенности делового общения, этикета в разных странах.
19. Учет психологических факторов в управлении организацией/коллектива.
4.5. Вопросы к зачету
1. Сущность, объект, предмет, структура и функции дисциплины «Организационное поведение».
2. Теоретическое обоснование понятий «поведение», «поведение человека», «поведение работника».
3. Природа и сущность организаций.
4. Психологические представления о поведении человека.
5. Социологический подход к изучению поведения человека.
6. Производственная организация как подсистема организации.
7. Социальная структура производственной организации и организационное поведение.
8. Роль научения в организации поведения работника.
9. Социализация и ее значение в формировании поведения работников.
10. Содержание и структура трудовой адаптации работника в организации и ее влияние на трудовое поведение.
11. Управление трудовой адаптацией работника и изменения в его организационном поведении.
12. Трудовое поведение работника производственной организации.
13. Виды и формы трудового поведения работника.
14. Многообразие групп на производстве и формирование группового поведения.
15. Основные факторы группового поведения работника.
16. Сущность, показатели, типы и структуры трудового конфликта их воздействие на поведение работников.
17. Методы разрешения конфликтов на производстве и организационное поведение.
18. Социально-психологический климат и его влияние на организационное поведение.
19. Сплоченность коллектива производственной организации как фактор положительного организационного поведения.
20. Власть и каналы власти в организации.
21. Лидерство и его влияние на организационное поведение.
22. Организационная культура и ее влияние на поведение в организации.
23. Основные виды корпоративных культур работников.
24. Авторитарные и опекунские модели производственных организаций.
25. Поддерживающая и коллегионная модели организационного поведения в производственных организациях.
26. Концепция организационного развития и организационное поведение.
27. Изменения в организации, управление нововведениями и организационное поведение.
28. Сущность поведенческого маркетинга и основные стадии его формирования.
29. Маркетинговый подход к оценке потенциала работников производственной организации.
4.6. Критерии оценивания знаний и умений
№ | Критерии | Уровень знаний и умений | |||
Отлично | Хорошо | Удовлет. | Неудовл. | ||
1 | Владение понятийным аппаратом | Свободно владеет понятийным аппаратом, умеет использовать его при анализе экономических явлений | Владеет понятийным аппаратом, но при его использовании допускает неточности | В основном знает содержание, но допускает ошибки в их использовании | Не владеет основными понятиями по предмету |
2 | Знание текущего российского законодательства в рамках конкретной отрасли производства | Достаточно глубоко знает текущее законодательство | Допускает небольшие ошибки при анализе текущего законодательства | Испытывает значительные затруднения при анализе и использовании текущего законодательства | Отсутствуют знания основных нормативных документов по данной отрасли производства |
3 | Владение фактическим материалом по теме из области экономической практики менеджмента | Знание и свободное владение фактическим материалом по теме | Незначительные неточности в изложение фактическим материалом | Испытывает затруднения в изложении фактическим материалом | Не владеет фактическим материалом |
4 | Умение делать обобщения и выводы из теоретического материала | Умеет делать обоснованные обобщения и выводы из теоретического материала | Допускает отдельные неточности и затруднения при обобщении теоретического материала и формировании выводов | Испытывает значительные трудности при обобщении теоретического материала и формировании выводов | Не умеет делать обобщения и выводы из теоретического материала |
5 | Логичность изложения материала | Свободное владение речью, логичность и последовательность в изложении материала | Испытывает отдельные затруднения в логичности и последовательность изложения материала | Материал в значительной степени излагается бессистемно и с нарушением логических связей | Отсутствие логики в изложении материала |
Отметка «отлично» ставится в том случае, если по четырем из пяти критериев ответ оценивается «отлично» и по одному - на «хорошо».
Отметка «хорошо» - если по четырем критериям - не ниже «хорошо» и по одному - «удовлетворительно».
Отметка «удовлетворительно» - если по четырем критериям не ниже ««удовлетворительно» и по одному - «неудовлетворительно».
Отметка «неудовлетворительно» - если по двум и более критериям «неудовлетворительно».
