Корпоративная культура (учебно-методический комплекс) (стр. 1 )

НОУ ВПО ИУБиП

Проект «Гуманитарные технологии в управлении и бизнесе»

Кафедра «Психология»

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

(учебно-методический комплекс)

Ростов-на-дону

2010

Учебно-методический комплекс разработан в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта и предназначен для студентов специальности 030301 – Психология.

Учебно-методический комплекс утвержден и рекомендован к печати на заседании кафедры «Психология» от 01.01.01 г. Протокол № 3

Рецензенты: д. псх. н., проф.

к. псх. н., доцент

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.  УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ План ДИСЦИПЛИНЫ

2.  АУДИТОРНЫЕ ЗАНЯТИЯ

2.1.  ЛЕКЦИОННЫЕ ЗАНЯТИЯ

2.2.  СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ

3.  РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА (ОСНОВНАЯ, ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ)

4.  СТРУКТУРА РЕЙТИНГОВ

5.  ЗАДАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

6.  ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

7.  ТЕМЫ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

ВВЕДЕНИЕ

Разработка и внедрение корпоративной культуры в большинстве крупных фирм цивилизационных стран, ее проявление не только и не столько в сознании сотрудников фирм, сколько в их поведении, наглядно показали значимость данного феномена в мировом масштабе. В связи с этим перенесение практики разработки и внедрения разных образов корпоративной культуры на российскую почву является актуальной и социально значимой задачей. Поэтому для специалиста-психолога и менеджера так актуальны знания об условиях формирования, структуре и диагностике корпоративной культуры. Наглядные примеры видов корпоративных культур известных компаний позволят студентам глубже проникнуть в суть данного феномена.

Целью дисциплины «Корпоративная культура» является формирование у студентов представления о закономерностях формирования корпоративной культуры, о ее составляющих, особенностях ее проявлений и управления в организациях.

Задачи:

1.  раскрыть специфику корпоративной культуры;

2.  ознакомить с историей развития представлений о корпоративной культуре в России и других странах;

3.  показать студентам различные подходы к исследованию явлений и феноменов корпоративной культуры;

4.  на практике продемонстрировать различные составляющие корпоративной культуры организаций;

5.  продемонстрировать значимость выявления закономерностей формирования корпоративной культуры для современной экономики и социальных сфер общества.

1.  УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ План ДИСЦИПЛИНЫ

№	Наименование темы	Всего	Аудиторная работа
Лек.	Сем.	Практ.
1.	История зарождения представлений о корпоративной культуре		1
1	Общие представления о корпоративной культуре		1
2	Структура корпоративной культуры		1
3	Типы корпоративной культуры		2
4	Виды корпоративной культуры		1
5	Формирование корпоративной культуры		1
6	Преданность организации как составляющая корпоративной культуры		1
7	Методы и технологии диагностики корпоративной культуры		2
8	Специфика российских и зарубежных корпоративных культур		2
9	Особенности взаимосвязи стратегии компании и ее корпоративной культуры			2
10	Роль культуры в развитии инноваций			2
11	Управление корпоративной культурой			2
12	Ценности организации и персонала			2
13	Особенности корпоративного общения			2
14	Командоформирование				2
15	Творчество персонала в организации				2
16	Самоменеджмент				2
		28	12	10	6
Всего	28

2.  АУДИТОРНЫЕ ЗАНЯТИЯ

2.1. ЛЕКЦИОННЫЕ ЗАНЯТИЯ

Тема 1

История зарождения представлений о корпоративной культуре

Представление о культуре в различных науках. Культура как духовное и материальное, культура вне и внутри личности. Корпоративная культура, ее сущность. Связь корпоративной и организационной культуры. : организационная культура как общее, а корпоративная культура как частное. Культура как контроль. Культура как нормативный порядок. Структурные элементы корпоративной культуры (материальные, духовные, знаково-символические). К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

·  осознание работником своего места в компании (группе);

·  тип совместной деятельности;

·  нормы поведения;

·  тип управления;

·  культура общения;

·  система коммуникаций;

·  деловой этикет;

·  традиции компании;

·  особенности трактовки полномочий и ответственности;

·  трудовая этика.

Факторы, определяющие корпоративные культуры (внешние, внутренние, системные). Возникновение культуры.

Тема 2

Типы корпоративной культуры

Критерии типологий культур. Ханди – культура власти, роли, задачи, личности. Культура «оранжереи», «собирателей колосьев», «огорода», «французского сада», «крупных плантаций», «лианы», «косяка рыб», «кочующей орхидеи» (М. Бурке). Корпоративный тип культуры, консультативный, «партизанский», предпринимательский (Р. Акофф). Культура высокого риска и быстрой обратной связи, культура низкого риска и быстрой обратной связи, культура высокого риска и медленной обратной связи, культура низкого риска и медленной обратной связи (). Культура индивидуализма и коллективизма (Г. Ховстед). Культуры, основанные на различных ценностных ориентациях (Ф. Клукхона, ). Корпоративные культуры, выделяемые в России (органическая, бюрократическая, предпринимательская, партисипативная).

Тема 3

Виды корпоративной культуры

Виды корпоративных культур: сильные и слабые культуры экономических систем. Бесспорные и небесспорные культуры. Открытые, закрытые культуры. Обезличенные, персонализированные культуры. , представляют корпоративную культуру как совокупность поведенческих норм, ритуалов, символов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию.

Тема 4

Преданность организации как составляющая корпоративной культуры

Д. Тибо и Г. Келли основное внимание уделяют фактору «взаимного обмена вознаграждения и наказания» в контексте взаимодействия. Разработкой теорий референтной группы в современной западной социальной психологии связывается прежде всего с именами таких авторов, как Г. Хайман, Т. Ньюком, М. Шериф, Г. Келли и другие. Келли выделяет две функции референтной группы – нормативную и сравнительно-оценочную. Когнитивистская ориентация объясняет с помощью теории коммуникативных актов поведение человека в группе. Автором этой теории является Т. Ньюком. Исходный тезис Ньюкома состоит в следующем: когда два человека воспринимают друг друга позитивно и строят какое-то отношение к третьему лицу, у них возникает тенденция развивать сходные ориентации относительно этого третьего. Теория когнитивного диссонанса, предложенная Л. Фестингером. Исходным понятием этой теории является понятие потребности, а именно «потребность в оценивании самого себя», т. е. стремление оценивать свои мнения и способности. Фестингер предположил, что тенденция сравнивать себя с другими уменьшается, если различия между моим мнением или способностью и мнением или способностью другого возрастает. Теория Шутца касается феномена межличностных отношений совместимости. Определение совместимости дано на уровне здравого смысла: две личности совместимы, если они могут работать в гармонии. Теория привязанности и концепция «внутренней рабочей модели» Боулби. Боулби предполагал, что паттерны привязанности у взрослых могут меняться под влиянием новых отношений и развития новых мыслительных операций (формальных). Мейер и Аллен предложили рассматривать три измерения привязанности к организации – эмоциональную, нормативную и текущую привязанность.

Тема 5

Формирование и поддержание корпоративной культуры

Развивать корпоративную культуру имеет смысл с самого момента создания бизнеса.

Основные методы формирования корпоративной культуры:

·  Разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный кодекс, Философия компании

·  Формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании: формальными и неформальными

·  Обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры (например, вежливое общение с клиентами)

Важный момент: в формировании культуры должны принимать все сотрудники компании, и уж точно – неформальные лидеры.

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т. п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т. п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.

Перспективы компаний с различным уровнем корпоративной культуры

Уровень	Характеристика компании	Перспективы компании
Корпоративная культура	Развитая атрибутика кор­поративной культуры; ориентация на получение прибыли, завоевание и удержание позиций на рынке; патриотизм, ко­мандный дух	При отсутствии способности учитывать быстро меняю­щиеся условия макросреды компания может стать неэф­фективной
Межкорпора­тивная культура	Открытость, готовность к изменениям. Корпоратив­ная культура компании толерантна к другим куль­турам, их ценностям, нормам и атрибутам	Дополнительные возможнос­ти ведения бизнеса, расши­рение информационных ре­сурсов, развитие персонала, стабильное функционирова­ние компании
Культура биз­неса	Готовность к социально­му партнерству; взаимное обогащение корпоратив­ной культуры компании и общественных ценностей	Развитые ценности и потреб­ности формируют предпо­сылки для появления новых направлений деятельности

Тема 6

Методы и технологии диагностики корпоративной культуры

Диагностика корпоративной культуры. Изучение начинается с внешних факторов, технологий, архитектуры, образцов поведения. Затем затрагиваются глубинные ценности. Далее исследуются базовые составляющие отношение к персоналу, отношение к работе.

Взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов

управления

Тип совместной деятельности	Тип управления	Рычаг управления
Индивидуальный	Рыночный	Деньги
Последовательный	Бюрократический	Сила
Взаимодействующий	Авторитарный	Авторитет
Творческий	Демократический, коллективный	Знания

Корпоративные стандарты