Особенности регулирования труда работников религиозных организаций

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Кафедра _____________________

КУРСОВАЯ РАБОТА

По Трудовому праву

Тема:

Особенности регулирования труда работников религиозных организаций

Выполнил студент ____курса

Проверил

ЕКАТЕРИНБУРГ

2006

Содержание

Введение

Глава 1

1.1 Выделение религиозной организации как самостоятельного субъекта трудового права.

1.2 Понятие термина «религиозная организация».

1.3 Виды Религиозных организаций и структура.

1.4 Правовой статус религиозной организации как субъекта права и как работодателя в частности.

Глава 2

2.1 Условия заключения трудового договора в религиозной организации.

2.2 Вопрос о заключении трудового договора с лицом, не разделяющим веры работодателя.

2.3 Особенности правового статуса работников религиозных организаций.

Глава 3

3.1 Анализ главы 54 Трудового кодекса РФ, Рассмотрение особенностей заключения трудового договора с религиозной организацией.

Заключение

Список литературы и нормативных актов

Люди глупы, и, если правдоподобно объяснить, почти все поверят во что угодно. Люди глупы и могут поверить лжи, от того, что хотят верить, будто это правда, или от того, что бояться знать правду. Головы людей полны всякими знаниями и верованиями, большинство из которых ложны, но всё же люди в это верят. Люди глупы: они редко могут отличить правду от лжи, но не сомневаются, что способны на это.

Терри Гудкайнд «Первое правило волшебника или меч истины»

Введение

Оставив споры об уместности данного двусмысленного эпилога, перейдём непосредственно к теме.

Объектом исследования являются правоотношения между работниками и работодателем, в роли которого будет выступать религиозная организация.

Соответственно предметом исследования в основном является Закон «о свободе совести и религиозных объединениях» и глава 54 Трудового кодекса «особенности регулирования труда работников религиозных организаций», также другие нормативные акты, регулирующие или поясняющие данную проблему.

Её актуальность связанна с тяжелым переходом к правовому государству. Что бы ни говорили, мы до сих пор находимся в переходном периоде, и не научилось общество ещё уважать права человека. Трудно преодолеть рабскую психику, доставшуюся в наследство от советского строя, а также от не менее тёмного царского режима. Пройдёт ещё масса времени, прежде чем сменится образ мыслей большинства.

Что касается религиозных образований (далее по тексту «РО»), их верхушка, несомненно, также стремиться к власти. А именно пользуясь специфичностью своей деятельности, считают себя независимыми ни от кого.

Законы, регулирующие отношение государства и РО, представляют собой хаотичный набор не имеющий общей направленности, системы и довольно странным образом согласующийся с остальным законодательством.

Цели данной работы – показать место РО в светском государстве, в частности как субъекта трудового права; взаимодействие в рамках трудового договора, а также я ставлю задачу рассмотреть с юридической точки зрения вопрос о принятии на работу лица, не разделяющего веры работодателя.

Обрисовав проблему перейдём от общего к частному. А именно:

Глава1

1.1

Можно по разному трактовать статью 14 Конституции РФ в части отделения РО от государства многие подразумевают под этим чуть ли не суверенитет (в понятии международного права. При этом, цитируя данную часть 2 статьи 14, многие забывают её продолжение «...и равны перед законом».

Тем не менее выделение религиозных организаций в отдельную правовую группу, в законодательстве, требует определения их статуса. Исследование правовых признаков религиозных объединений имеет значение для практики применения к ним норм, в частности, трудового законодательства, так как религиозное объединение, действующее в форме религиозной организации и зарегистрированное в установленном законом порядке, может выступать в роли работодателя и принимать работников на работу на основе трудовых договоров.

Трудовой кодекс РФ выделил в своих нормах особенности регулирования труда работников религиозных организаций (глава 54 ТК РФ) и, как следствие, необычного и ранее специально не выделяемого в трудовом праве работодателя; религиозную организацию. Со своими особенностями, и немалыми преимуществами по сравнению с другими работодателями.

Россия многоконфессиональное государство. В множестве религий, как ни в чём другом, трудно найти нечто общее. Поэтому регулировать что–либо относительно этих объединений так же сложно. Этим также обусловлены привилегированные полномочия дарованные им законодательством.

1.2

Конституция РФ 1993 года не восприняла употребляемый в предшествующих основных законах термин церковь, заменив более ёмким понятием религиозные объединения, так как употребляемый ранее термин не позволял охватить вниманием все разнообразие организационно-правовых форм объединений верующих, тем более не каждое конфессиональное формирование вообще может именоваться церковью. Если обратиться к термину церковь, то оно может означать следующее:

1) объединение единоверцев;

2) место для богослужений;

3) синоним веры или исповедания;

4) религиозное направление.

Вместе с тем, необходимо понимать, что название «церковь» является неприемлемым, например, в отношении мусульманских, иудейских или буддийских общин. Также и потому, что религиозные люди очень консервативно и ревностно относятся к своим терминам и не желают рассматривать их в соотношении с аналогичными терминами других религий.

Названные обозначения позволяют констатировать, что в юридическую терминологию желательно включать понятия религиозное объединение, религиозная организация, что минимизирует недовольство в среде верующих.

Порядок создания и деятельности религиозных организаций предусмотрен Федеральным законом от 01.01.01 г.

125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» (с соответствующими изменениями и дополнениями, далее Закон о религиозных объединениях). Согласно ст. 8 указанного закона, религиозной организацией признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры, а также в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица
.

В более упрощенной форме представлено определение религиозной организации в Федеральном законе от 12 января

1996 г. 7-ФЗ О некоммерческих организациях. Устанавливается, что общественными и религиозными организациями (объединениями) признаются добровольные объединения граждан, в установленном законом порядке объединившиеся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей. Формируясь на основе общности интересов и целей объединяющихся граждан, религиозные объединения всегда носят добровольный характер, что предполагает осознанное и свободное волеизъявление его членов участвовать в деятельности объединения.

Добровольность любых общественных формирований граждан, в том числе религиозных объединений, тесно связана с другим организационным признаком равноправием членов или участников, которое предполагает возможность объединяющихся в равной мере участвовать в деятельности религиозной организации и в принятии управленческих решений.

Придерживаясь изложенного, можно сделать вывод о том, что при определении понятия религиозного объединения следует отдать предпочтение следующему понятию: религиозное объединение это добровольное, самоуправляемое формирование граждан, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих в Российской Федерации, объединившихся на основе общности интересов для совместного исповедания религии, распространения религиозных убеждений и действующих в соответствии с ними.

1.3

Выяснение понятия религиозного объединения не дает полного представления об их сущности. В связи с этим требуется уточнить виды религиозных объединений. Так, существует две основные организационно-правовые формы религиозных объединений: религиозные группы и религиозные организации. Религиозные группы осуществляют деятельность без государственной регистрации и приобретения правосубъектности юридического лица. Наоборот, религиозной организацией может быть только то объединение, которое в установленном законом порядке зарегистрировано в качестве юридического лица. Следовательно, только религиозная организация может выступать в качестве работодателя, поскольку работодателем, согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ, может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация). В соответствии со ст. 117 Гражданского кодекса РФ, по своей организационно-правовой форме религиозные организации относятся к некоммерческим организациям и обладают соответствующим объемом прав, предоставленных действующим законодательством, данным организациям.

Следует подчеркнуть, что делением религиозных объединений на религиозные группы и религиозные организации не исчерпывается перечень видов таких объединений. Их классификацию можно продолжить, но касаясь только объединений, пользующихся статусом религиозных организаций. Религиозные организации можно разделить по территориальной сфере деятельности на местные и централизованные. Местная религиозная организация состоит из не менее десяти участников, достигших возраста восемнадцати лет и постоянно проживающих в одной местности либо одном городском или сельском поселении. К местным религиозным организациям можно отнести приходы, общины, которые выступают самым низовым звеном в любой конфессиональной структуре.

В отличие от местных организаций, централизованные организация представляют собой сложный структурный организм. В состав такой организации входят, как правило, не менее трех местных организаций. Отношения между централизованной организацией и входящими в ее состав местными приходами и общинами регулируются уставом этой организации. Например, Русская православная церковь в соответствии со своим уставом разделена на епархии в пределах одной или нескольких субъектов Российской Федерации и состоит из приходов, объединенных в благочинные округа. Кроме того, в настоящее время на территории России функционирует более 40 духовных управлений мусульман исламских централизованных организаций, созданных по национальному и территориальному принципу и состоящих из местных общин верующих. В числе религиозных организаций, учреждаемых в централизованном порядке, находятся монастыри, религиозные братства, религиозные сестричества, подворья, миссионерские общества. Особо следует выделить учреждения профессионального религиозного образования (семинарии, духовные академии, медресе, богословные институты).

Названный перечень религиозных организаций показывает, что реальное существование религиозных организаций явление в России широко распространенное и не единичное.

Оно требует к себе более пристального внимания и изучения, так как почти все религиозные организации так или иначе используют труд граждан, требующий соответствующего правового регулирования и выступают в роли работодателей.

Заметим, что определенная организационно-правовая форма юридического лица, несмотря на обязательное наличие специфических черт, всегда представляет собой организацию, то есть определенным образом организованное объединение лиц. Кроме того, юридическое лицо независимо от вида организационно-правовой формы является работодателем, предоставляющим возможность работающим в организации реализовывать свои способности к труду в процессе совместной деятельности.

Легализация любого работодателя юридического лица осуществляется посредством регистрации устава. В отношении религиозных объединений факт регистрации имеет большое значение, показывающее, что государство признает его в качестве такового. Ст. 342 Трудового кодекса РФ устанавливает, что работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом (в данном случае Законом о религиозных объединениях). Регистрация является основой гражданской правосубъектности религиозной организации. В случае если регистрирующий орган сочтет недостаточными сведения, подтверждающие религиозный характер объединения, то им может быть принято решение о проведении государственной религиоведческой экспертизы. Возможность и правомерность проведения такой экспертизы вызваны тем, что современная религиозная жизнь настолько разнообразна, что зачастую трудно отличить религиозную идеологию от политической, религиозные обряды и церемонии от гражданских, религиозные вероучения от учений, относящихся к иным формам общественного сознания, религиозную общину от психотерапевтической группы или организации, чья деятельность связана с целями, отличающимися от религиозных.

Порядок проведения государственной религиоведческой экспертизы регулируется постановлением Правительства РФ от

03 июня 1998 г. Экспертиза может быть назначена, если у регистрирующего органа возникнет необходимость проведения дополнительного исследования на предмет признания организации в качестве религиозной и проверки достоверности сведений относительно основ ее вероучения и соответствующей ему практики.

При государственной регистрации централизованной религиозной организации в Министерстве юстиции Российской Федерации экспертизу проводит экспертный совет, образуемый Министерством юстиции РФ. По запросам регистрирующих органов субъектов РФ экспертизу проводят экспертные советы, образуемые органами исполнительной власти соответствующих субъектов. Но экспертное заключение всегда имеет рекомендательный (оценочный) характер для принятия решения по тому или иному вопросу соответствующим органом. Окончательное решение, таким образом, остаётся за регистрирующим органом. Видимо также учитывается известность группы

1.4

Таким образом, характеристика понятия и видов религиозных объединений позволяет сделать вывод, что они являются самостоятельными субъектами в общественных отношениях и обладают особым правовым статусом. В то же время государство, признавая ту или иную религиозную организацию в качестве особого субъекта, участвующего в общественной жизни российского государства и обладающего гражданской правосубъектностью, одновременно наделяет религиозную организацию правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения.

В литературе по трудовому праву (с небольшими отличиями) в содержание трудовой правосубъектности работодателя

включают:

1) право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак);

2) право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак).

Другие авторы дополняют этот перечень способностью работодателя нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом. Но в понятие правосубъектности всегда включают три элемента:

·  правоспособность,

·  дееспособность

·  деликтоспособность.

В связи с этим способность субъекта нести ответственность не является квалифицирующим признаком работодателя как участника трудовых отношений.

Если обратиться к религиозным организациям, то можно выделить специфическую цель их существования. Так, в ст. 8 Закона "о религиозных объединениях" выделена цель их создания исповедание и распространение веры. С этой целью религиозная организация вправе совершать богослужения, религиозные обряды, церемонии, обучение религии, проведение воспитания своих последователей и т. п.

Религиозная организация как самостоятельное организационное образование имеет цель выработать систематизированное вероучение и осуществлять культовую деятельность.

Глава 2

2.1

Для существования любой религиозной организации ей одновременно требуется вспомогательный технический персонал, которым нужно управлять и оплачивать их труд. Поэтому религиозная организация часто выступает как работодатель юридическое лицо и субъект трудовых правоотношений, в основе которых лежат трудовые договоры, заключенные с работниками. Для этого у религиозной организации есть необходимые организационные и имущественные критерии трудовой правосубъектности работодателя.

Трудовые правоотношения в религиозных организациях строятся на основе трудового договора. Согласно ст. 11 ТК РФ, законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В то же время существуют особенности правового регулирования труда работников, вступивших в трудовые правоотношения с религиозной организацией.

Остановимся на трудовой правосубъектности работника религиозной организации и ее критериях. Возрастной критерий основывается на достижении работником возраста 18 лет, т. е. наступлении полной гражданской правосубъктности, когда лицо способно в полной мере осознавать свои права, реализовывать их на практике и нести ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей.

Однако наличия только трудовой правосубъектности для работы в религиозной организации недостаточно.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1)  на неопределенный срок;

2)  на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Ст. 344 ТК РФ предусматривает возможность (а не обязанность) заключения срочного трудового договора между работником и религиозной организацией. Поэтому можно сделать вывод, что работодатель (религиозная организация) должен доказать, что характер или условия выполнения работы требуют заключения срочного трудового договора, т. е. необходимо учитывать общие правила установления трудовых отношений на определенный срок, которые заключаются в том, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Можно привести примеры работ, которые могут вызвать заключение срочных трудовых договоров. Это временные и сезонные работы; срочные работы по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф; работы, выходящие за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, ремонтные работы) и другие случаи возможности заключения срочного договора, предусмотренные в ст. 59 ТК РФ.

Исходя из этих положений, со сторожем приходской церкви или уборщицей или системным администратором, работа которых постоянна и не носит срочного характера, правомерно будет заключение трудового договора на неопределенный срок. Ибо их работа будет существовать, покуда существует само здание церкви (ведь понятно, что пока оно существует, оно требует уход, который не осуществляется сам «божьей милостью»). В то же время, если религиозная организация нуждается в проведении ремонтных работ, она вправе заключать с работниками для их проведения срочные трудовые договоры. При этом необходимо заметить, что письменная форма трудового договора обязательна для всех без исключения видов трудового договора, т. е. носит всеобщий характер. Поэтому она должна соблюдаться религиозной организацией как работодателем.

Содержание любого трудового договора это совокупность условий, которые оговаривают работник и работодатель при заключении трудового договора. Данные условия законодатель в ст. 57 ТК РФ условно делит на обязательные и дополнительные. В качестве обязательных условий, которые обладают спецификой у работодателя религиозной организации, могут быть:

·  место работы,

·  трудовая функция работника,

·  его права и обязанности,

·  рабочее время и время отдыха.

В качестве дополнительных условий можно назвать

·  испытание при приеме на работу,

·  установление для работника полной материальной ответственности,

·  дополнительные по сравнению с законодательством основания прекращения трудового договора.

Местом работы может выступать сама религиозная организация (например, приходская церковь, монастырь, семинария, синагога, мечеть, буддийский храм, хижина шамана (если его «религия» зарегистрирована в установленном порядке) и др.), ее структурное подразделение. Кроме того, в отдельных случаях желательно точно указать рабочее место работника. Например, рабочим местом может выступать торговая точка, где продавец культовых принадлежностей будет осуществлять свои трудовые обязанности по их продаже.

Трудовая функция работника, поступающего на работу в религиозную организацию, определяется, как правило, не с помощью указания профессии, специальности, должности в соответствии со штатным расписанием, а установлением работнику именно конкретной трудовой функции. Под конкретной трудовой функцией можно понимать любую, не запрещенную законом работу (ст. 344 ТК РФ),

Права и обязанности работников религиозной организации и самой организации как работодателя определяются с учетом внутренних установлений. Это, прежде всего процедура осуществления деятельности религиозной организации, церемонии и обряды, принятые в той или иной конфессии.

Данные внутренние установления не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и другим федеральным законам, в частности, Закону о религиозных объединениях. Внутренние установления включают в себя также наличие систематизированного вероучения, совершение богослужений и иных культовых деяний, религиозное обучение и воспитание, благотворительную и миссионерскую деятельность, паломничество.

Особенности регулирования труда работников религиозных организаций обусловлены тем, что важнейшей обязанностью сторон трудового договора является соблюдение внутренних установлений религиозной организации, не противоречащих российскому законодательству.

2.2

При заключении трудового договора ст. 3 ТК РФ устанавливает общий принцип о недопустимости ограничений и установления преимуществ в зависимости от отношения к религии. Но вправе ли религиозная организация отказать гражданину в заключении трудового договора в связи с тем, что он не является религиозным и верующим человеком?

Так, в Интернет публикации

адвокат Московской областной коллегии адвокатов, кандидат юридических наук и доцент Оренбургского института Московской государственной юридической академии, кандидат юридических наук утверждают следующее:

«…Выделенный Пленумом Верховного Суда РФ (от 01.01.01 года) перечень личностных качеств работника не является исчерпывающим, так как личностные качества гораздо разнообразнее и являются свойствами человека как личности.

Это могут быть черты его характера, наклонности, способности, коммуникативность, темперамент и т. п.

Применительно к специфике деятельности религиозной организации ключевыми качествами работника должны стать именно его личностные деловые качества. В лингвистическом значении понятие личность обозначает человека как носителя определенных свойств. Человек, поступающий в религиозную организацию в качестве работника, должен обладать очень важным свойством с точки зрения религиозной организации как работодателя, а именно:

он должен быть носителем веры и признавать необходимость существования такого работодателя и его деятельности…» - Несколько странно звучит это утверждение, так как ст. 37 конституции РФ гарантирует: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», кроме того, пункт3 ст.2 ФЗ от 01.01.2001 «о свободе совести и о религиозных объединениях» гарантирует: «…Ничто в законодательстве о свободе совести, свободе вероисповедания и о религиозных объединениях не должно истолковываться в смысле умаления или ущемления прав человека и гражданина на свободу совести и свободу вероисповедания, гарантированных Конституцией Российской Федерации или вытекающих из международных договоров Российской Федерации…»

А что касается признания необходимости существования подобного работодателя и его деятельности, то работника, прежде всего (если отбросить скромность), интересует уровень зарплаты, условия работы, местоположение… что до осознания той роли, которую он играет, став частью организации, то это вообще наблюдается в редких случаях, ведь не принимают же на работу дворника (или ассенизатора, для разнообразия) лишь убеждённого любителя чистоты. Должно учитываться также то, что человек сам пришел устраиваться на работы в данную организацию, что уже говорит о желании там работать.

«…Отношение к религии следует рассматривать как деловое качество, дающее человеку преимущество при трудоустройстве в религиозную организацию. Не случайно ст. 64 ТК РФ, устанавливая гарантии при заключении трудового договора и перечисляя факторы дискриминации, опускает слова «в зависимости от отношения к религии» - Очень интересный ход, действительно статья 64 ТК, устанавливает: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения…а также других обстоятельств, за исключением обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников…»

Понятие подобных деловых качеств, не дается, следовательно, толковать их можно по разному, но, основываясь на разуме, ими должно быть нечто такое, что мешает лицу «создавать, творить, преобразовывать, осуществлять возложенные на него функции». А так как выше мы определили, что функциями являются «исповедание и распространение веры», то с ними может вполне справиться любой образованный человек.

Если мне возразят об искренности подобной деятельности, это не является юридической категорией или препятствием при осуществлении трудовой деятельности. Это как любезность официанта, улыбка вежливое приветствие, вы никогда не узнаете, что он думает на самом деле, но это не мешает выполнению его обязанностей. Так же и с категорией веры – кто лучше распространит её знающий профессор теологии (не верящий, но изучавший первоисточники) или старушка "божий одуванчик" самозабвенно верящая, но абсолютно не способная объяснить что-либо? Разумеется, примеры довольно таки яркие, но, тем не менее, они показывают абсурдность такого требования как наличие веры при приёме на работу, как фактора влияющего на деловые качества.

Что касается осуществления функции исповеди, с ней также может справиться любой психически уравновешенный человек, если ему будут даны соответствующие инструкции, и если он не будет откровенно издеваться над исповедывающимися.

Ст. 344 ТК РФ содержит положение, согласно которому «В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации, как работодателя». Заметьте «как работодателя», а не «как религиозной организации» то есть требования к осуществлению рабочих функций.

Данное заключение было бы не полным без учёта п.5 ст. 4 ФЗ «о свободе совести и о религиозных объединениях» … В соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение: создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям. Данная норма провозглашает лишь право РО самостоятельно разрабатывать свою структуру, и осуществлять приём на работу без вмешательства государства (Ведь данная статья регулирует отношения РО с государством, а никак не с законами этого государства) таким образом, например, служба занятости не может направлять работников в РО, но данная норма не даёт РО права проводить дискриминацию персонала по религиозному признаку. Надо также отметить, что принципы не могут противоречить друг другу. Следовательно, действуют в той части, где противоречий нет. Надо помнить, что принцип свободы совести это «палка о двух концах» и сами верующие также должны терпимо относиться к носителям иных точек зрения.

Таким образом, любой человек имеет право устроиться на работу в РО.

Следовательно, сторожу или уборщице или продавщице свечей, вполне допустимо:

·  носить свободную одежду (в т. ч. мини-юбки и головные уборы)

·  есть свинину в мечети

·  И принимать мобильные звонки с ринг-тоном группы «Lordi»[1]

Почему? Потому что в их "скромные обязанности" входит лишь определённая функция (например охрана). Они не занимаются распространением религии, и их образ поведения не влияет на выполнение ими их функции! Эффективность уборщицы не зависит от наличия на ней короткой юбки и непокрытых волос. Что касается мнения об оскорблении святынь то врятли реально доказать каким образом, появление, в нормальном для общества виде, в религиозном учреждении влияет на это учреждение. Законы Российской Федерации действуют на всей её территории и также на территории религиозного учреждения. И пока не нарушены законы РФ, например, появлением полностью в обнаженном виде, распитие спиртных напитков и т. п., применение санкций не последует.

Религиозная организация, правда, может подать иск к такому лицу о том, что его появление в непотребном, по мнению Р. О., виде как-то повлияло на выполнении данным учреждением своей функции распространения религии. Но это же надо доказать… А как подсчитать то количество граждан, которые увидев сторожа в шотландской мини-юбке, отказались от обряда инициации?

Распространение религии вряд ли может являться оценочной категорией, и явно выразить в денежном эквиваленте подобный ущерб не представляется возможным (касательно потерянных пожертвований, надо помнить, что это дело добровольное).

Интересно рассмотреть в данном контексте п. 6 ст. 3 ФЗ от 01.01.2001 «о свободе совести и о религиозных объединениях» «…Воспрепятствование осуществлению права на свободу совести и свободу вероисповедания, в том числе сопряженное с насилием над личностью, с умышленным оскорблением чувств граждан в связи с их отношением к религии, с пропагандой религиозного превосходства, с уничтожением или с повреждением имущества либо с угрозой совершения таких действий, запрещается и преследуется в соответствии с федеральным законом. Проведение публичных мероприятий, размещение текстов и изображений, оскорбляющих религиозные чувства граждан, запрещаются…»

Сам факт появления лица (имеющего облик согласно своим взглядам) «вблизи объектов религиозного почитания» (если пользоваться терминами статьи, или, в данном примере, на своём рабочем месте) не является воспрепятствованием осуществлению права на свободу совести и свободу вероисповедания других граждан. В данном случае также, не может идти речи об умышленном оскорблении. Потому, что хотя и являясь здравомыслящим человеком и осознавая тот факт, что его действия в принципе могут оскорбить чьи-то чувства. Он также является гражданином РФ, он знает свои конституционные права, гарантированные конституцией РФ, и в частности ФЗ ФЗ «о свободе совести и о религиозных объединениях»

П.5 ст.3 которого гласит:

Никто не обязан сообщать о своем отношении к религии, и не может подвергаться принуждению при определении своего отношения к религии, к исповеданию или отказу от исповедания религии, к участию или неучастию в богослужениях, других религиозных обрядах и церемониях, в деятельности религиозных объединений, в обучении религии.

Следовательно, в подобном случае верующие обязаны соблюдать терпимость к подобного рода действиям, потому что они обусловлены взглядами (можно сказать совестью) лица, ведущего себя привычным для него образом.

Странно вообще появление такого термина как «оскорбление чувств верующих» в светском государстве.

В связи с этим, в трудовом договоре с работником, заключенном с религиозной организацией, незаконно предусмотреть возможность воздерживаться от определенных действий, запрещенных религиозными правилами.

Гораздо сложнее ситуация с самими священнослужителями, на которых возложена работа по «распространению веры» и т. п. таинства. С одной стороны никто не имеет права посягать на их свободу совести, с другой РО заинтересована в наличии у них определённого верования, как косвенно влияющего на выполнение ими их функции. Но довольно трудно определить у кого веры больше, и где она кончается. Регулировать данную ситуацию следует по уровню образования лица (например, по его оценкам в духовной семинарии) потому что только так можно реально сравнить того или иного работника. Опять же в данном случае вера не имеет ровно никакого значения, в отличии от памяти прилежности и т. п. качествам полученным (усовершенствованным) во время обучения лица. Бесспорно, что для осуществления обязанностей священнослужителя и т. п. необходима информация о принятых традициях, канонах и пр. особенностей религии.

«Вера» вообще является личным качеством, в которое вмешиваться не позволено никому. И если Р. О. и имеет власть над её последователями, то подразумевается что они добровольно дали ей власть над собой. Власть же над прочими может проявляться лишь в рамках трудового договора. О чём я и пишу.

Следует заметить, что нигде прямо либо косвенно не указанно, что работник обязан придерживаться определённой веры.

2.3

Настоящим законодательством предусмотрено введение полной материальной ответственности для любого работника, с его письменного согласия. Глава об особенностях работников РО писалась тогда, когда подобный договор мог быть заключён только с некоторыми категориями работников (согласно перечню профессий, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности). Таким образом данная норма не представляет из себя особенности для РО, а является общим правилом.

Поэтому при заключении трудового договора с работником религиозная организация вправе включить в него условие о том, что работник будет нести полную материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Кроме того, дополнительно может быть заключен договор о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности материальных ценностей, переданных работнику для хранения, пользования, продажи, перевозки. В качестве таких работников могут выступать продавцы культовых принадлежностей, водители, сторож. Что касается всех установленных ТК РФ правил об установлении материальной ответственности работников (условия материальной ответственности, порядок определения ущерба, порядок взыскания, обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника), то они должны в полной мере применяться для всех работников религиозных организаций.

Такой договор о полной материальной ответственности заключается в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации. Учитывая особую ценность предметов религиозной принадлежности, договор о полной материальной ответственности может быть заключен с большинством работников религиозной организации.

Работники религиозных организаций, а так же священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной Трудовым кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

При необходимости изменения существенных условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.

Не является особенностью порядок рассмотрения трудовых споров о том, что стороны должны приложить усилия к тому, чтобы урегулировать спор самостоятельно, и если стороны к соглашению не пришли, спор рассматривается в судебном порядке. Так как это является общим правилом для любого общественного отношения.

Глава 3

3.1

Согласно ст. 342 ТК «Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.» Это по содержанию мало отличается от общего правила (закреплённого в ст.56 ТК) "…Работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка" Разницей можно считать то, что ст. 342 даёт перечень качеств, определяющих работника, то есть если лицо не выполняет определённую работу лично - оно уже не будет считаться работником. Если в обычном трудовом договоре речь идёт об обязанности работника, то в договоре с РО это скорее его свойство.

На мой взгляд, неразумно включать в требования к работнику (а это ни что иное, как требование к приёму) быть (являться) подчиняющимся внутренним установлениям. Во-первых, до заключения подобного договора это является бессмыслицей, во-вторых, после заключения подобного договора, по сути, превращается в рабство. Речь может идти только об «обязательствах» чтобы сохранить конституционное право свободы выбора религии (количество раз подобного выбора считается неограниченным).

Статья 343, Вместе с тем, предусматривает, что внутренние установления не должны противоречить федеральным законам, очевидно, в том числе и не противоречить праву каждого свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними (ст.28 конституции РФ). Как закреплённый демократический принцип свободы совести согласуется с намерениями и целями РО остаётся загадкой. Ибо противоречие очевидно.

Статья 345 определяет режим рабочего времени с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

Вообще закон не должен содержать ссылок на самого себя, я имею в виду, что если проникнуть в смысл статьи получается следующее: при данном определении режима рабочего времени, учитываются требования ТК, но исходят они из режима, установленного внутренними установлениями, которые (согласно ст.343 ТК) не должны противоречить, в том числе и ТК. Так что? Получается нормы ТК учитываются дважды? Непонятно зачем делать такой сложный круг, когда всё это проще выразить следующим образом: Режим рабочего времени лиц, работающих в РО, не должен противоречить конституции РФ, настоящему кодексу, и иным федеральным законам. То есть ст. 91 ТК - 40 часов в неделю + сверхурочные работы, в данном случае только с согласия работника.

Ст. 344 ТК РФ предусматривает возможность (а не обязанность) заключения срочного трудового договора между работником и религиозной организацией. Можно сделать вывод, что работодатель (религиозная организация) должен доказать, что характер или условия выполнения работы требуют заключения срочного трудового договора, т. е. срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В соответствии со ст. 346 о возможности наложения на работника полной материальной ответственности. РО имеет право включить в договор пункт о полной материальной ответственности работника, без ограничений со стороны норм ТК. Нельзя считать особенностью, так как это применимо и к другим работодателям.

Наиболее яркая особенность такого рода отношений содержится в ст. 347 ТК, она заключается в возможности указания дополнительных оснований для расторжения трудового договора, а также о сроках предупреждения о таком увольнении + порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением. В связи с этим, в трудовом договоре с работником, заключенном с религиозной организацией, можно предусмотреть возможность воздерживаться от определенных действий, запрещенных религиозными правилами. Впрочем, прямая связь с религиозными правилами не указана.

Таким образом, в договоре одним из оснований увольнения может быть указано любое обстоятельство, например требование не издавать звуков(дабы создать условия увольнения любого неугодного работника, ибо каждый человек издаёт звуки хотя бы при передвижении, и в тоже время они не являются необходимыми для его жизнедеятельности, что не даёт оснований для утверждения, что такое требование ущемляло его права) причём увольнения немедленного и без каких либо компенсаций.

Конечно, при заключении договора можно спорить об этом пункте, но после заключения он будет иметь силу.

В реальности в условия увольнения включаются более скромные требования, например:

1)  нарушение установленных в организации религиозных догматов, канонических принципов;

2)  нарушение внутренних установлений, в частности, вмешательство в совершении религиозных обрядов, церемоний, таинств;

3)  отказ от веры и религиозных вероучений;

4)  приобщение к деятельности организации, чья деятельность связана с целями, далеко идущими от религиозных;

5)  переход в другую религию, конфессию;

6)  переход в сектанство.

Как уже говорилось, основания могут быть любыми. И даже пытаясь оспорить в суде увольнение по таким основаниям, придется «играть по чужим правилам» то есть, отрицая наличие факта, дабы представители РО доказывали обратное; другой путь – признание таких правил в договоре ничтожными в следствии противоречия их законодательству (в частности ФЗ «о свободе совести и религиозных объединениях»). Так как, даже имея право самостоятельно устанавливать причины для увольнения, следует придерживаться действующего законодательства, не нарушая его принципы.

Тем не менее, данная норма открывает огромное поле для манипуляций с кадровым составом. И поистине является ярчайшей особенностью регулирования труда работников РО.

Норма ст. 348 ТК о рассмотрении индивидуальных трудовых споров работников РО в судебном порядке не представляет из себя какой-либо особенности. А является общей для любых споров в любых видах отношений. Для этого у нас и существует судебная система (судебная ветвь власти). Тем не менее, подобные нормы встречаются во многих законах и договорах, надо думать с той целью, чтобы лица слабые в теории права знали свои права на защиту. В то же время, при закреплении данной нормы в конституции, повтор её в нижестоящих актах юридически бессмыслен.

Заключение

Делая вывод об особенностях регулирования труда работников религиозных организаций. Отмечаю следующее. Особенности заключаются в том что:

1.  работником может являться любое лицо, достигшее возраста 18 лет, отношения до достижения такого возраста есть нарушение в любом случае.

2.  неограниченны основания прекращения трудового договора (при условии их письменного закрепления).

3.  Гарантии и компенсации при увольнении по основаниям указанным в договоре также могут быть определены самим договором.

4.  Существенные условия могут быть изменены РО с предупреждением работника за 7 дней (ст.344 ТК)

Тем не менее, законом даётся мощная защита на посягательства религиозных объединений на свободу совести граждан. Перечислю некоторые из них, содержащиеся в ФЗ от 01.01.2001 «о свободе совести и о религиозных объединениях»:

1.  Согласно п.2 ст.3

…Право человека и гражданина на свободу совести и свободу вероисповедания может быть ограничено федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов человека и гражданина, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

2.  Согласно п3 ст.3

Установление преимуществ, ограничений или иных форм дискриминации в зависимости от отношения к религии не допускается.

3.  Согласно п.4 ст.3

Граждане Российской Федерации равны перед законом во всех областях гражданской, политической, экономической, социальной и культурной жизни независимо от их отношения к религии и религиозной принадлежности

4.  Согласно п.5 ст.3

Никто не обязан сообщать о своем отношении к религии, и не может подвергаться принуждению при определении своего отношения к религии, к исповеданию или отказу от исповедания религии, к участию или неучастию в богослужениях, других религиозных обрядах и церемониях, в деятельности религиозных объединений, в обучении религии.

Вышеуказанные нормы защищают работников РО от дискриминации по религиозному признаку.

Тем не менее, остаётся множество проблем, обусловленных, в основном, низкой правовой культурой населения, недоверием к власти, отсутствием внятной идеологии и общей идеи, отсутствием правового воспитания. В общем, должна проводиться работа с населением.

Список Литературы и нормативных актов

1.  Конституция Российской Федерации

2.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.01 года

3.  ФЗ «о свободе совести и о религиозных объединениях» от 01.01.01

4.  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 года

5.  ФЗ «О некоммерческих организациях» от 01.01.01 г.

6.  Головина аппарат трудового права. Екатеринбург: УрГЮА, 1997.

7.  Киселёв и международное трудовое право:Учеб. М.: Норма,1999.

8.  Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. М.: Проспект, 2002.

9.  Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. М.: Инфра, 2002.

10.  Интернет сайт Demonicheski. *****

11.  Комментарий к Трудовому кодексу Российской

Федерации/Под ред. М.:МЦ ФЭР, 2002.

12.  Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. М.: КноРус, 2002.

13.  «регулирование труда работников религиозных организаций» сайт http://www. uprav. biz/materials/education/view/3173.html? next=2

[1] Понятно, что в силу существующей в обществе нетерпимости желательно воздерживаться от подобных действий. Но законом то они не запрещены, даже наоборот: требовать воздержания от подобных действий является дискриминацией