ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ
«РЕЧИЦКИЙ РАЙОННЫЙ ЛИЦЕЙ»
Технологическая карта мастерской
«Личностные и профессиональные качества современного руководителя»
Составила учитель биологии
ГУО «Речицкий
районный лицей»
Речица, 2012
Технологическая карта мастерской
«Личностные и профессиональные качества
современного руководителя»
Цель: развитие профессиональной компетенции руководителей (педагогов) через освоение современной педагогической технологии – мастерской и профессиональную педагогическую рефлексию.
Задачи:
1. Расширить представление слушателей о педагогической мастерской как развивающей интерактивной здоровьесберегающей образовательной технологии;
2. Предоставить возможность для вживания в понятия «менеджер», «менеджмент»;
3. Осознания личностных и профессиональных качеств современного руководителя;
4. Знакомства с современными идеями ученых о гендерных аспектах управленческой практики;
5. Понимания особенностей личностных качеств, помогающих эффективно управлять.
Размещение участников группами.
Оборудование:
а) информационный материал;
б) бумага, скотч, магниты, маркеры;
в) дополнительная литература (словарь иностранных слов).
АЛГОРИТМ ПРОВЕДЕНИЯ МАСТЕРСКОЙ
Объединение участников в группы (лучше – в 4 группы): жеребьевка с помощью карточек четырех цветов – каждый из участников выбирает одну карточку, которая по цвету соответствует индивидуальности участника, его сегодняшнему душевному, эмоциональному состоянию. Выбирает одну карточку и мастер.
Вопросы профессионализма в последнее десятилетие стали предметом пристального внимания педагогической и психологической наук. Понятие профессионализма не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда – это и особое мировоззрение человека. Для приобретения педагогом (руководителем) профессиональных качеств необходимо постоянно совершенствоваться как в профессиональном плане, так и в личностном. Потребности в профессиональной самореализации оказываются значимыми для человека лишь при условии удовлетворения базовых потребностей (А. Маслоу), из которых здесь важно выделить потребность в безопасности. Педагог (руководитель) чувствует себя в школе, на уроке комфортно и безопасно, если он признанный мастер своего дела, если он успешен в своей деятельности, если он сам и его учебное заведение конкурентоспособны на рынке образовательных услуг. Эта потребность становится для многих мотивом для самообразовательной деятельности. Процесс выбора стратегии профессионального саморазвития – это ответственное решение, связанное с анализом возможностей работать по-новому, ожидаемых положительных и отрицательных эффектов от применения новшеств. Выбор сложен еще и потому, что зачастую приходится преодолевать психологические и профессиональные стереотипы [13, 233].
Руководство – это умственная и физическая деятельность, целью которой является организация выполнения подчиненными предписанных им действий и задач. Профессионально подготовленные руководители (менеджеры) отличаются друг от друга эффективностью руководства. Чтобы эффективно управлять организацией, руководитель должен обладать лидерскими и другими личностными качествами. Однако руководитель не всегда становится лидером только благодаря этим качествам. Критическое осмысление собственных ошибок является мощным психологическим стимулом обретения уверенности в себе. Право на ошибку имеет каждый («на ошибках учатся»), но последствия ошибок должны быть проанализированы как ценный опыт прошлого, урок, который преподнесла жизнь. Чрезмерно критичное отношение к себе мешает творчеству, самовыражению и порождает страх неудачи в будущем.
I. Индукция
Индивидуально: Как вы думаете, какими личностными и профессиональными качествами должен обладать современный руководитель?
Участники зачитывают вслух свои представления о личностных и профессиональных качествах современного руководителя, дополняют друг друга, подчеркивают слова, самые значимые в характеристике современного руководителя.
Участникам мастерской предлагается просмотреть два видеофрагмента из кинофильмов Эльдара Рязанова «Карнавальная ночь» и «Служебный роман» (демонстрирующих личностные качества руководителей), с целью обратить внимание на поведение руководителей, подчиненных.
II. Деконструкция (самоконструкция)
Индивидуально: опишите свои ощущения, впечатления (на листе бумаги)
Социализация: фронтально (устная презентация) каждый называет свои первые ощущения и впечатления, остальные записывают весь спектр, символизирующий для них личностные и профессиональные качества руководителя, повторы нужно отметить. Затем каждый подчеркивает у себя в тексте два качества и все по очереди зачитывают, «дарят», выбранные слова. В это время остальные участники дополняют свои записи.
Мастер: Весь мир - театр, в нем женщины,
мужчины - все актеры. У них есть
выходы, уходы, и каждый не одну
играет роль...
У. Шекспир
Индивидуально: Напишите на листе бумаги слова менеджер и менеджмент.
Как вы их понимаете? Что вы видите за этими словами? Напишите нужные слова, ассоциации с этими словами.
Социализация: фронтально (устная презентация) каждый представляет свои результаты, а затем cверка с предложенным образцом - приложение 2.
III. Реконструкция (социоконструкция)
В группе: Основу всякой управленческой деятельности составляет, прежде всего, работа с людьми. Поэтому успешность управления определяется умением иметь дело с конкретным человеком, будь то руководитель, подчиненный, коллега или партнер.
Дайте характеристику личностных ценностей современного руководителя (менеджера). Найдите особенности личностных качеств, помогающих эффективно управлять.
Социализация. Представление результатов работы групп, обмен вопросами. Это обсуждение может быть организовано на основе афиширования – представления участниками и мастера (текстов, рисунков, схем) всем участникам мастерской. Каждый участник мастерской имеет право ходить от афиши к афише, смотреть, размышлять, обсуждать, задать вопросы, предложить свои варианты. Здесь может возникнуть ситуация неопределенности, которая обусловлена полифонией представленных на афишах точек зрения, подходов. Возникает вопрос: а как должно быть на самом деле?
IV. Разрыв (инсайт)
Участникам мастерской предлагается прочитать тексты: «Личные ценности современного менеджера», «Типология Хэнди» (типы руководства), «Способы принятия управленческих решений», «Факторы, влияющие на формирование стиля руководителя» (приложения 1, 3, 5 ) и сравнить со своими вариантами личностных ценностей, качеств современного руководителя, помогающими эффективно управлять.
Мастер: Как правило, руководитель – это мужчина. А женщина? Может ли женщина быть успешным руководителем?
Социализация: фронтально каждый высказывает свое мнение.
Слово мастера: Исследования, проведенные научными центрами во многих странах, свидетельствуют: участие женщин в управлении – фактор стабилизирующий. Есть такая притча: «Три рыбака поймали в сети запечатанную бутыль. Открыли ее, - там оказался джин, который пообещал выполнить по одному желанию каждого. Первый рыбак захотел быть умным, второй - богатым, а третий попросил, чтобы его научили находить выход из любой ситуации. Джин превратил его в женщину...»
В самом деле, способность женщины выживать в самых трудных ситуациях поразительна. Именно поэтому многие исследователи отмечают, что женщины оказались более подготовленными к переходу к рыночной экономике, чем мужчины. К концу 1980-х годов у нас сформировался тип женщин, одинаково способных и желающих выполнять как семейно-бытовые, так и общественно-профессиональные роли. Они добиваются успеха в бизнесе, становятся современными менеджерами. Несмотря на все сложности, диапазон социально-экономических ролей для женщин расширяется.
Индивидуально: Запишите на листе бумаги «Гендерные аспекты управленческой практики». Разделите страницу пополам и в левой половине напишите качества характера и темперамента мужчины - руководителя, а в правой женщины - руководителя.
В группе: составьте в группе общие списки достоинств и недостатков качеств характеров и темпераментов современных руководителей. С учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта проведите ранжирование представленных сильных и слабых сторон характера и по рангам выделите 5 сильных и 5 слабых качеств характера и темперамента мужчины-руководителя и женщины - руководителя.
Мужчины в левой половине страницы выделяют 5 самых сильных сторон женщины – руководителя, в правой половине страницы 5 слабых сторон.
Женщины в левой половине страницы выделяют 5 самых сильных сторон мужчины – руководителя, в правой половине страницы 5 слабых сторон.
Социализация: на доске прикрепляются три листа ватмана. Фронтально озвучиваются качества. На одном листе ватмана маркером записываются 5 сильных качеств мужчины – руководителя, на другом 5 сильных качеств женщины – руководителя (это фундамент деятельности руководителя, который необходимо усилить, но ни в коем случае не растерять в процессе дальнейшего развития), на третьем листе список «уязвимых мест» современного руководителя.
Мастер: используя текст «Гендерные аспекты управленческой практики» (приложение 4), давайте сравним сильные качества руководителей, мужчин и женщин, выделенные нами с теми, которые определили ученые - психологи.
Идёт сравнение в группах и участники групп высказывают своё мнение.
V. Рефлексия
Давайте сядем в круг и поговорим о своих внутренних резервах. Вряд ли кто-то из нас признается в профессиональной непригодности, потому, что у каждому сопутствует профессиональный успех. Давайте поговорим о том, в чем вы ощущаете свой успех. Каждый участник будет по очереди говорить о том, что у него хорошо получается (или какими сильными личностными качествами он обладает), что он делает на работе с удовольствием; другие участники будут добавлять: «ещё я знаю, что вы…….», проговаривая другие умения, способности, качества и профессиональные особенности выступающего.
Рефлексия мастерской (анкетирование):
- Как изменился мой взгляд на личностные и профессиональные качества современного руководителя?
- На какие вопросы я нашел ответы?
- На какие вопросы я не нашел ответов
- Какие новые вопросы встали передо мной?
Приложение 1
Личные ценности современного менеджера
Современный руководитель (менеджер) является одновременно:
1) управляющим, наделенным властью;
2) лидером, способным вести за собой подчиненных (используя свой авторитет, положительные эмоции, высокий профессионализм);
3) дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающим внутренние и внешние конфликты;
4) воспитателем, обладающим высокими нравственными качествами, способным создать коллектив и направлять его в нужное русло;
5) инноватором, понимающим роль науки в современном мире бизнеса;
6) просто человеком, обладающим глубокими знаниями, неординарными способностями, высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера, силой воли, но в то же время рассудительностью, способностью быть образцом во всех отношениях.
Профессионально подготовленные руководители (менеджеры) отличаются друг от друга эффективностью руководства. Опрос выдающихся менеджеров Европы, США и Японии показал, что они выделяют такие факторы, обеспечивающие успех в управленческой деятельности, как:
□ желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;
□ умение работать с людьми (общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на них);
□ гибкость, нестандартность, оригинальность мышления;
□ оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере;
□ способность предвидеть будущее развитие событий, последствия решений, интуиция;
□ высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка. Первые пять из шести важнейших факторов преуспевающих менеджеров тесно связаны с психологическими качествами личности.
Изучение учеными-психологами качеств, обеспечивающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
□ доминантность (умение влиять на подчиненных);
□ уверенность в себе;
□ эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;
□ креативность (способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект);
□ стремление к достижению целей и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, но не авантюрный);
□ готовность брать на себя ответственность в решении проблем, честность, верность обещаниям и гарантиям.
Разумные личные цели и четкие личные ценности менеджера можно выделить как крайне важные для успеха в деловой карьере и личной жизни. В. Франкл в своей книге «Человек в поисках смысла» выделил три группы позитивных смыслов-ценностей: ценности творчества; ценности переживания; ценности отношения.
1. Ценности творчества реализуются через труд человека. В труде он выражает индивидуальные способности и особенности, вносит определенный личностный смысл в работу. Понимание человеком смысла своего труда делает его творческим, более продуктивным.
2. Ценности переживания проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира - людям, природе. Способность к сопереживанию - эмпатию - психологи понимают как эмоциональную отзывчивость, чувствительность; стремление оказать помощь и поддержку. Развитие эмпатии подразумевает развитие гуманистических ценностей личности, личностный рост. Без этого невозможна полная самореализация личности. Эмпатия соединяет человека с миром людей и помогает ему не чувствовать свое одиночество.
3. Ценности отношения связаны с реакцией человека на ограничение его возможностей, когда он оказывается во власти обстоятельств, которые не может изменить. Мерой состоятельности человека как личности является то, как он относится к своей судьбе, тяготам жизни, неудачам, ошибкам, какую позицию по отношению к ним занимает. В. Франкл отмечает, что благодаря наличию ценностных отношений, человеческое существование не может оказаться бессмысленным. Критическое осмысление собственных ошибок является мощным психологическим стимулом обретения уверенности в себе. Право на ошибку имеет каждый («на ошибках учатся»), но последствия ошибок должны быть проанализированы как ценный опыт прошлого, урок, который преподнесла жизнь. Чрезмерно критичное отношение к себе мешает творчеству, самовыражению и порождает страх неудачи в будущем.
Приложение 2
МЕНЕДЖЕР (от англ. мanager – наемный профессиональный управляющий) – 1) управляющий, руководитель, организатор; 2) руководитель учебного заведения (директор, его заместители), выступающий в качестве субъекта системы управления учебно-воспитательной деятельности работников учебного заведения.
МЕНЕДЖМЕНТ (от англ. мanagement – управление) – самостоятельный вид профессиональной деятельности людей, направленной на достижение организацией, действующей в рыночных условиях, определенных целей управления путем рационального использования экономических ресурсов.
МЕНЕДЖМЕНТ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ – комплекс принципов, методов, организационных форм и технологических приемов управления образовательным процессом, направленный на повышение его эффективности; это теория, методика и технология эффективного управления образовательным процессом, который имеет свою специфику и присущие ему закономерности.
Приложение 3
Типология Хэнди | ||||
Характеристики и особен- ности | Тины руководства | |||
Тип 1 (Зевс) | Тип 2 (Аполлон) | Тип 3 (Афина) | Тип 4 (Дионис) | |
Характер | верховный бог, сильная. импульсивная личность | любит порядок и правила | охраняет тех, кто решает проблемы | индивидуалист |
Культура | культура клуба: патриар- хальный лидер с личной властью; власть реализуется как личная власть и сконцентрирована в центре организации | ролевая культура: важен не человек, а роль; ясное разделение задач и специализация пер сонала; власть скон центрирована «навер ху», осуществляется на основании получения в организации | культура труда: решение проблем; постоянно возникают новые проблемы, требующие решения; власть сконцентрирована на взаимообменах и осуществляется на основе решении и опыта | индивидуальная куль тура: организация не структурирована; ми нимум управления; проявления власти незначительны или отсутствуют; власть сконцентрирована не у руководителя, а у штата |
Ситуации Приложения и приме нения | в случае необходимости быстрого принятия решения требует от руководителя принимать только правильные решения | в случае стабильной и предсказуемой обстановки в организации | для модернизирующихся организаций и для тех, которые требуют большого опыта управления | для организаций, в которых независимо работают профессионалы с высоким уровнем образования |
Типичные черты орга низации | немного правил; сотрудники имеют свои обязанности, подчиняются напрямую руководителю | бюрократические правила распространяются на всех | имеющиеся в организа- ции профессиональные группы непрочно связаны между собой | организация как «малое королевство» |
Способ мышления и обучения руково дителя | интуитивен, импульси- вен, упускает из виду общую картину; учится методом проб и ошибок | логичен, аналитичен. заранее все до конца продумывает; учится путем приобретения знании | сочетание творческого подхода и логики; фор- мирует группы и команды для принятия решении | зависит от ситуации в организации; учится на своем опыте |
Способ влияния. управление переменами | руководитель контролирует ресурсы; подчиненные стараются «вписаться» в организацию | основывается на положении и роли в организации; перемены почти невозможны - их сдерживает наличие правил | завоевывает уважение на основании знании; управляет путем переформулирования задач | люди работают сами по себе |
Приложение 4
Гендерные аспекты управленческой практики
В управленческой практике тендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице.
Характеристики | Мужчины | Женщины |
Способ преодоления препятствий | Интеллект, сила | Хитрость, ловкость |
Ориентированность на проблемы | Перспективная | Текущая |
Потребность в эмоциональных стимулах | Пониженная | Повышенная |
Основа решений | Рассудочность | Чувственность |
Характер | Замкнутый | Открытый |
Отношение к внешнему миру | Реалистичное Критичное | Идеализированное Интуитивное |
Поведение | Сдержанное | Эмоциональное |
Преобладающий тип мышления | Словесно-логический | Наглядно-действенный |
Объект внимания | Содержание | Форма |
Наблюдательность и точность | Пониженные | Повышенные |
Ориентированность | Деловая | Личная |
Отношение к другим | Прямолинейное | Гибкое |
Действие словесного поощрения | Расслабляющее | Возбуждающее |
Реакция на критику | Агрессивная | Спокойная |
Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают не только «благоприятными возможностями», но и явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления — «железная леди» и «старшая сестра».
«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них, главным образом, профессиональные способности.
«Старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.
Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер».
Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей состоит в следующем:
1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в тендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями, и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности». Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают, скорее, своеобразие личности, а не общие закономерности.
2. В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.
3. Женщина более эмоциональна, и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины-руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, известную знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.
Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.
4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине-руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей. Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома. Характерно, что женщина-руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и независимы.
5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины-менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации. Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно разделить целое на составные части и провести логический анализ каждого из элементов. Полнота и точность такого дифференцированного анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.
6. Стиль руководства женщины-менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных. Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.
7. Женщине-менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека. Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду.
8. Еще одна особенность женщины-руководителя - любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.
9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю-мужчине.
Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностыо. с другой — необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности бизнеса. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.
10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные. Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.
Рассмотренные особенности поведения женщины-руководителя, являясь далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины-менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике». Женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в различных сферах деятельности Республики Беларусь.
Наряду с изложенными личностными особенностями женщин-руководителей, важное значение, на мой взгляд, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении. Первый компонент этой основы - высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. Для нашей республики характерен более высокий образовательный потенциал женщин, в частности, женщины от общего числа работающих по уровню образования превосходят мужчин(женщины - 58,5 %; мужчины - 41,5 %). Тендерная ассиметрия в разной степени наблюдается практически во всех сферах жизне - деятельности белорусского общества. В частности, в представительных органах власти только одна женщина является министром. Из 108 депутатов парламента Республики Беларусь (по итогам выборов 2004 года) 32 депутата - женщины. Среди председателей облисполкомов, к сожалению, нет них одной женщины. Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины-руководители находятся в самом активном возрасте: 74% - от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет. Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для всего мира новые возможности экономического развития. Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно. Без сомнения, женская любовь и преданность своему делу, оптимизм, творческое начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойным деловым партнером мужчины. Есть надежда, что именно Республика Беларусь с ее национальным менталитетом и традиционным уважением к женщине-матери, труженице, интеллектуальному богатству будет искать и находить новые тендерные модели управления ради своего будущего процветания. Баланс в природе между природными явлениями (дождь и солнце, соотношениями видов растений и животных и т. д. приводит к стабильности процессов, происходящих на Земле. Мы, люди, тоже часть природы, и баланс между соотношением количества мужчин-руководителей и женщин-руководителей приведет к стабильности в управлении, а следовательно, и к стабильности в развитии различных сфер деятельности человека.
Приложение 5
Способы принятия управленческих решений
К. Врум и Т. Йеттон разработали ситуационную теорию принятия решений лидером и привлечения им подчиненных к принятию решений (стиль А – авторитарный; С – консультативный; G – групповой).
Стиль | Описание |
А I | Вы сами принимаете решение. Вы принимаете решение, ни с кем не обсуждая сложившуюся ситуацию. Вы полагаетесь исключительно на собственные знания или информацию, имеющуюся в письменных документах |
A II | Вы собираете информацию, а затем сами принимаете решение. Вы получаете информацию от одного или нескольких подчиненных, чтобы принять решение. Вы можете сообщать или не сообщать им о решаемой задаче, вы запрашиваете у них только информацию, а не возможные решения или предложения |
C I | Вы советуетесь с сотрудниками, а затем сами принимаете решение. Вы рассказываете о задаче отдельным подчиненным в индивидуальном порядке. Вы получаете от них дополнительную информацию и просите совета относительно возможных решений задачи. При этом решение принимаете сами |
C II | Вы советуетесь со всей группой, а затем сами принимаете решение. Используя этот стиль, вы собираете всех подчиненных в группе, обсуждаете возможные пути решения сотрудники выступают главным образом в роли консультантов. Вы можете использовать их мнения и предложения в качестве дополнительной информации, но сохраняете право на окончательное решение |
G I | Вы излагаете задачу группе и вместе с ней решаете, как поступить. В этом случае вы предоставляете своим подчиненным право участвовать в процессе принятия решения. Вы можете сформулировать им задачу, предоставить необходимую информацию и участвовать в обсуждении как обычный член коллектива, но использовать свое положение лидера, чтобы повлиять на остальных. Решение принимает группа. А вы принимаете не только ее решение, но и ответственность за его принятие. В разговоре с другими вы используете формулировку «Мы решили…», а не «Группа решила…» или «Я решил…» |
Факторы, влияющие на формирование стиля руководителя
 |
ЛИТЕРАТУРА
1. Мифология женской карьеры / В. Горчаков // Управление персоналом№ 3. - С. 54-Ж
2. Психология менеджмента: учебник / под ред. проф. . - СПб.: -Петербургского университета, 2с.
3. Гендерология и феминология: методологический аспект / . - Минск: Зорны верасень, 20с. А
4. Гендерные проблемы управления / Э. Шейн // Бизнес№1. - С. 24-26.
5. Психология управления: учебное пособие / А. А. Урбанович. - Минск: Харвест, 20с.
6. Деловая психология. Курс лекций: учебник для высших и средних специальных учебных заведений / А. В. Морозов. - СПб.: Союз, 20с. 41
7. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер 20с.
8. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: учеб.-практ. пособие / Лори Маллинз; англ. Т. Цеханович и др. - Минск: Новое знание, 2с.
9. Гендерная психология: учебное пособие / . - СПб.: Питер, 20с.
10. Управленческая психология: учеб. для сред. спец. учеб. заведений / Е. Н. Кишкель. - М Высш. шк., 20с.
11. Я знание построю в мастерской
12. , Экология в мастерских: методическое пособие- Санкт-Петербург: «Паритет», 200с.
13. Современные школьные технологии: пособие для учителей – Минск: «Сэр-Вит», 2004. – 288 с.
