Делу – время, работнику – доплату
Юлия Слесарева, юридический консультант компании TIM Advisers, Москва
Журнал "Кадровик. ру"
В современной России все меньше остается людей, готовых без соразмерных доплат работать по 12 часов в день 5 дней в неделю. Давно ушли в прошлое времена, когда сотрудники выходили на работу в выходные и праздничные дни лишь «за спасибо». Но все же такие ситуации встречаются и сейчас. В любом случае, и срочные дела, возникающие в самом конце рабочего дня, из-за которых неминуемо придется задержаться, и необходимость потрудиться не в свою смену должны быть соответствующим образом учтены и оплачены. Для этого следует четко знать, что такое сверхурочная работа, чем она отличается от ненормированного рабочего дня, как рассчитать размер вознаграждения и в каких ситуациях работодатель вправе предъявлять подобные требования.
Для начала разберемся, как определяется переработка в российском законодательстве. Непосредственно такого понятия в Трудовом кодексе РФ нет, оно является унифицированным, т. е. включает в себя такие понятия как сверхурочная работа и работа на условиях ненормированного рабочего дня. Под сверхурочной понимается работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. При наиболее распространенном режиме – 40-часовой рабочей неделе с 8-часовым рабочим днем – сверхурочными считаются часы, отработанные сверх этих восьми. Таким же образом учитываются сверхурочные часы при неполном рабочем времени, установленном для конкретного сотрудника.
Работодатель обязан обеспечивать точный учет сверхурочной работы путем заполнения табеля учета (унифицированные формы Т-12 и Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1), привлекать к ней сотрудника только с его письменного согласия и только в случаях, определенных статьей 99 ТК РФ. Такими случаями являются ситуации, когда незавершенная работа может повлечь для работодателя убытки, стать причиной прекращения функционирования значительного числа работников. Неявка сменщика на работу также относится к подобным обстоятельствам. Не стоит забывать о случаях, связанных с гражданским долгом, когда работодатель не обязан получать согласие сотрудника на работу сверх нормы: катастрофах, авариях, стихийных бедствиях, производственных авариях, введении военного положения и т. п. Следует помнить о том, что продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Согласно ст. 152 ТК РФ, она оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном.
Трудовым законодательством запрещено привлечение к сверхурочной работе некоторых категорий работников:
беременных женщин (ст. 99, 259 ТК РФ);
лиц в возрасте до 18 лет (ст. 99, 268 ТК РФ);
сотрудников в период действия заключенного с ними ученического договора (ст. 203 ТК РФ).
Особый порядок привлечения к сверхурочным работам применяется по отношению к мамам, дети которых еще не достигли трехлетнего возраста, а также инвалидам: согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа для данных категорий лиц допускается только с их письменного согласия и при условии, если она не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Эти же гарантии распространяются на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, что указано в ст. 264 ТК РФ, а также на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).
В судебной практике существует множество примеров разбирательств на основании нарушения правил привлечения работников к сверхурочной работе. Как правило, многие сотрудники соглашаются задержаться на работе, а непосредственные руководители начинают злоупотреблять их доверием и принимать сверхурочную работу как должное. Хотя встречаются и обратные ситуации: например, директор идет навстречу сотруднику, который при приеме на работу просит оформить его совместителем (трудовая книжка по основной должности находится в другой организации) с документально закрепленным четырехчасовым рабочим днем, хотя фактически обязуется выполнять работу основного сотрудника и трудиться не менее восьми часов в день. По нормам трудового законодательства, такая работа априори будет считаться сверхурочной. Чем подобные случаи грозят компании, можно узнать, например, из судебного решения Московского районного суда города Твери (кстати, это разбирательство завершилось для работодателя довольно благополучно). Поэтому необходимо помнить, что, даже если сотрудник задерживается на работе для блага фирмы исключительно по собственной инициативе, следует обеспечить выполнение норм части 2 ст. 22 ТК РФ о продолжительности рабочего времени и оплатить «альтруисту» переработку.
Довольно часто возникают проблемы при определении и оплате сверхурочной работы в условиях суммированного учета рабочего времени. Согласно ст. 104 ТК РФ, суммированный учет рабочего времени применяется, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) она не должна превышать нормального числа рабочих часов. Если же при таком учете имела место работа сверх установленного за учетный период количества часов, возникает необходимость оплаты сверхурочных. Определить период сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени возможно только по окончании учетного периода, тогда же у работника возникает и право на компенсацию.
Для определения количества сверхурочных часов необходимо из рабочего времени, фактически отработанного за учетный период (в часах), вычесть норму рабочего времени в учетном периоде (в часах). Специальных норм для оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовым законодательством не предусмотрено. Поэтому чаще всего в этом случае для расчета заработной платы применяется порядок, указанный в ст. 152 ТК РФ: два часа из общего количества часов сверхурочной работы по итогам учетного периода – не менее чем в полуторном размере, а все остальные – не менее чем в двойном (если не установлены более высокие коэффициенты). Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Часовая тарифная ставка работающего на условиях суммированного рабочего времени с учетным периодом, равным кварталу, – 120 рублей. По окончании учетного периода сотрудник отработал 43 сверхурочных часа. Из них 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а 41 – в двойном. Следовательно, оплата сверхурочной работы по окончании отработанного квартала составит 10 200 р. : (120 × 1,5 × 2) + (120 × 2 × 41).
Нередко в локальных нормативных актах работодатели предусматривают, что фактическая продолжительность рабочего дня (смены) может не совпадать с запланированной продолжительностью по графику работы, при этом переработка в одни дни (смены) погашается путем сокращения времени работы в другие дни (смены) в рамках учетного периода. Сверхурочной работой она считаться не будет.
Руководителям также следует помнить, что сотрудника, уже отработавшего 120 часов свыше нормы, нельзя больше в течение данного года привлекать к сверхурочной работе. Если это требование трудового законодательства будет нарушено, появится основание для привлечения работодателя к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Согласно ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Такое определение указывает, что согласие работника на трудовую деятельность сверх установленной для него продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне не требуется, т. к. оно уже получено при подписании им трудового договора.
Заключая трудовой договор на работу с ненормированным рабочим графиком, работник соглашается с тем, что график, размер заработной платы и продолжительность времени работодатель будет определять самостоятельно исходя из задач компании. Единственное, чем законодательство обязывает работодателя, – предоставление дополнительного отпуска сроком не менее трех календарных дней.
При поступлении на работу сотрудник должен помнить о законодательных гарантиях. Он имеет право самостоятельно проверять табели учета рабочего времени и требовать установленных льгот и повышенной оплаты сверхурочной работы. При этом привлечение к трудовой деятельности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без его согласия может осуществляться только в установленных случаях. Работодатель не имеет права уволить сотрудника только за то, что тот не согласен на сверхурочную работу, т. к. основания для этого трудовым законодательством не предусмотрены.
