Потенциал делового успеха коллектива (стр. 1 )

ПОТЕНЦИАЛ ДЕЛОВОГО УСПЕХА КОЛЛЕКТИВА

Москва 1998

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................................. 3

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И УСПЕШНОСТЬ РАБОТЫ ДЕЛОВОГО КОЛЛЕКТИВА 5

1.1. Основные подходы к изучению коллективов и работе с ними................................... 5

1.2. Оценка эффективности и успешности групповой деятельности................................ 9

1.3. Что влияет на эффективность работы групп?.............................................................. 13

ГЛАВА 2. ПОТЕНЦИАЛ УСПЕХА ДЕЛОВОГО КОЛЛЕКТИВА, ЕГО ДЕТЕРМИНАНТЫ 17

2.1. Исследования групповых потенциалов........................................................................ 18

2.2. Что такое потенциал успеха, чем он определяется?.................................................... 25

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТЕНЦИАЛА ДЕЛОВОГО УСПЕХА КОЛЛЕКТИВА 29

3.1. Как организовать исследование?.................................................................................. 29

3.2. Работа с коллективом: рекомендации и оптимизационная модель.......................... 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................................... 37

ЛИТЕРАТУРА............................................................................................................................ 40

ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ................................................................................................. 45

ПРИЛОЖЕНИЯ......................................................................................................................... 47

Приложение 1. Методики, применяемые при исследовании ПДУ................................... 47

1. Анкета сотрудников...................................................................................................................................................... 47

2. Исследование тревожности....................................................................................................................................... 49

3. Исследование депрессии............................................................................................................................................. 53

5. Исследование системы ценностей............................................................................................................................ 62

6. Исследование мотивации сотрудников (ориентационная анкета)................................................................. 66

7. Определение тенденций поведения человека в группе (методика «Q-сортировка”)................................. 73

8. Определение стиля руководства............................................................................................................................... 78

9. Исследование межличностных отношений (социометрия)............................................................................... 82

10. Анкета руководителя организации........................................................................................................................ 83

Приложение 2. Экспресс-методика диагностики потенциала делового успеха коллектива 87

ВВЕДЕНИЕ

“Классификации, даваемые философами и

психологами, напоминают попытки

классифицировать облака по их форме”

Л. Витгенштейн, 1975а, № 000

В настоящее время, когда появление большого числа малых деловых групп уже не воспринимается как экстраординарное явление, очевидный интерес представляет научное обоснование эффективности и успешности работы этих коллективов. При этом, особенно важным является хорошее теоретическое и исследовательское обеспечение деятельности малых групп. Организаторы многих современных рабочих групп и деловых коллективов часто действуют спонтанно, не опираясь на теоретические исследования и практический опыт исследователей и других организаций. Работы, затрагивающие психологические свойства коллектива и групповой работы в целом, становятся полезными и актуальными в наши дни. Смысл их состоит преимущественно в том, чтобы не только теоретически, но и практически показать, в чем заключается успех коллектива, повысить эффективность его работы, придать импульс к развитию и к качественным и количественным изменениям. Немаловажный аспект практики - исследование коллектива, которому придется проявить себя в новой деятельности или в новых условиях (например, при смене руководства фирмы, при переезде на новую территорию и т. п.), построение прогноза (с включением его в план деятельности группы) и общего анализа ситуации. Интерес к потенциалу коллектива, как к возможным силам, возникающим у сотрудников, развивался в русле исследований социальной психологии второй половины ХХ века. Этим вопросам посвящены труды И. Стейнера, Д. Тейлора, Б Коллинса. Среди наших исследователей этой проблемы – Б. Ломов, А. Лутошкин, Н. Клуниченко и др. Однако, концепция потенциала успеха коллектива в применении к малым деловым коллективам не была систематически освещена в социально-психологических и педагогических работах. Тем не менее, углубленное рассмотрение этой проблемы могло бы раскрыть потенциальные возможности этого феномена.

В работе раскрывается понятие потенциала успеха коллектива в целом, проанализирован опыт успешно существующих деловых коллективов, предлагаются практические пути исследования и работы с коллективом, основанные на методологических положениях, системного подхода. Практические рекомендации готовы к внедрению и будут полезны для руководителей малых творческих коллективов, как частных так и государственных, в целях повышения производительности труда и удовлетворенности работой. Предлагается использование системной оценки деятельности коллектива, для его изучения, описания и групповой работы, предпринимается попытка дать обоснование деятельности специалиста, работающего с персоналом, в частности, в области решения проблемных ситуаций; предлагаются некоторые новые (нестандартные) методы исследования (диагностики) коллектива, методы конструирования решений.

Материалы работы могут быть использованы психологами, работающими в группах и организациях (в лагерных отрядах, школьных классах, в институтских и учебных группах, психотерапевтических группах, в группах принятия решений и творческих группах, на малых предприятиях численностью от 10 до 40 человек).

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И УСПЕШНОСТЬ РАБОТЫ ДЕЛОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1. Основные подходы к изучению коллективов и работе с ними

Как понимается коллектив в контексте современной социальной психологии и смежных наук? Вкратце перечислим основные свойства коллектива как целостной системы, которые отличают его от прочих малых групп. В отечественной и зарубежной психологии выделяются некоторые подходы, объединяющие отдельных исследователей и практиков при рассмотрении коллективов, групп и организаций.

В русле психодинамического подхода коллектив рассматривается как группа, обладающая многими переплетающимися психодинамическими характеристиками ее членов. Основание этому подходу положено в психоаналитической традиции. Ценность данного подхода заключается в точной оценке характеристик членов группы и влияния на них.

Деятельностный подход. Обоснование принципа деятельности, где она рассматривается как главное средство единения группы дается . Он отмечает важность наличия у коллектива социально одобряемой цели и просоциальной направленности его деятельности. По выражению , "социально-позитивная деятельность "делает" коллектив". Добровольный характер объединения членов коллектива. Это - "свободная группа трудящихся". В русле деятельностного подхода возникли и развиваются стратометрическая концепция групповой активности , программно-ролевая концепция группы , модель социально-перцептивных процессов в совместной деятельности . в своих трудах отмечал главенство принципа деятельности, но говорил и о принципе системности (см. ниже), и о принципе развития группы (развитие – основа функционирования групп в обществе – см. параметрическую концепцию и экосистемный подход).

Параметрическая концепция развития группы объясняет развитие группы развитием отдельных, важнейших социально-психологических параметров группы (организационных, эмоциональных, динамических характеристик). Коллектив - система отношений с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления, то есть, "...объединенная единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности" ()

В системном подходе коллектив расценивается как система, которая создает определенные психодинамические характеристики и свойства ее членов. Как видим, системный подход к работе с коллективом является продолжением психодинамического подхода. Приоритет данного подхода – понятие системы. По определению , "коллектив - группа взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на те или иные раздражители".

Общесистемный подход определяет коллектив как систему, имеющую общие, изоморфные характеристики с другими системами. Именно в русле этого подхода мы можем работать с коллективом, используя общие свойства, присущие коллективу как системе.

Системно-кибернетический подход определяет свойства коллектива в зависимости от характера циркуляции и механизмов распределения информации. Применяя концепции, разработанные в русле данного подхода, изменяют потоки информации, ее циркуляцию и распределение.

Экосистемный подход рассматривает коллектив как постоянно эволюционирующую систему, развитие и существование которой происходит в определенном пространстве и времени.

Большинство подходов, как мы видим, рассматривают группу и коллектив как систему. Опираясь на приведенные выше положения, мы можем сказать, что коллектив есть система, то есть, целое, состоящее из частей, взаимно действующих друг на друга.

Свойства коллектива как системы:

*  Системность (несводимость): система как целое отличается от простой суммы ее составляющих. Так, группа людей, вырабатывающих решение какой-либо задачи зачастую действует более эффективно, нежели такое количество людей, работающих поодиночке (этот феномен будет обсуждаться ниже).

*  Целостность: изменение в одной из составляющих системы сказывается на всей системе, мгновенно или с определенным временным интервалом.

*  Эквифинальность: одинаковые конечные состояния систем могут быть достигнуты разными путями, при разных начальных состояниях.

*  Мультифинальность: одинаковые начальные условия могут привести к разным конечным состояниям.

*  Циркулярная каузальность (взаимная причинность): причины тех или иных изменений системы могут возникать в ней самой. Причиной изменения может послужить определенное состояние системы, или ее свойство.

*  Нелинейность развития: на состояние системы влияет процесс ее изменения сам по себе, а также и случайные факторы.

Итак, коллектив - реальная, естественная, малая группа, имеющая высокий уровень развития и связанная со специфическими видами социальной деятельности. По определению , коллектив является наиболее эффективной малой группой.

Наилучшим образом отражает все эти качества, по нашему мнению, определение данное , "коллектив - общность людей, где межличностные взаимодействия и взаимоотношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности".

Какой именно коллектив мы рассматриваем в этой работе? Это - определенный тип коллектива, который можно условно назвать деловой, малой творческой группой. Мы выделяем несколько главных признаков, по которым исследуемые коллективы отличаются от прочих малых групп. Основные признаки изучаемых коллективов (в иерархическом порядке):

1) Количественная композиция изучаемого коллектива является типом малой группы (от 3 до максимально возможного количества человек, объединенных общей деятельностью (обычно - околочеловек).

2) Творчество, креативность работы. Низкая степень рутинности деятельности. Деятельность членов коллектива такого типа характеризуется тем, что является разнообразной, нередко неординарной. Каждый сотрудник может быть вовлечен в деятельность разного типа. Соответственно, возможно возникновение нестандартной мотивации, межличностных отношений и других феноменов.

3) Высокая интерактивность. (Группы в основном интерактивные, меньше проявляется коактивность). Члены коллектива имеют большое число контактов между собой, обычно это не менее 6-10 контактов (актов взаимодействия, таких как диалог, касание и т. д.) Причем акты взаимодействия основываются не только на производственной деятельности, но и на неформальной активности.

4) Деловой характер деятельности. В этом пункте следует сделать оговорку. Деловой деятельностью мы считаем деятельность, направленную в большей степени на извлечение прибыли, материальных или нематериальных благ, связанных с трудовыми затратами. Деловой деятельностью считается деятельность коммерческих коллективов, благотворительных и общественных групп, но не рекреативную и т. п. деятельность.

5) Отсутствие заранее заданной структуры власти, и прочих внешних структур, которые, впрочем, могут существовать в плане организатора (создателя группы). Заранее заданная структура власти (предписание, штатное расписание, должностные обязанности и т. п. документы, расписывающие управленческие отношения в организации) отсутствует, и вырабатывается как правило естественным путем.

1.2. Оценка эффективности и успешности групповой деятельности

Главный вопрос, стоящий перед нами в данном разделе - определить критерии и параметры успешности работы делового (творческого) коллектива и его эффективности в целом.

Критериями эффективности (или критериями успешности) работы коллектива называют те параметры, по которым можно оценить реальные достижения коллектива в производительности, в достижении материальных и нематериальных благ, достижения в эмоциональном фоне и удовлетворенности членов, а также и в других областях групповой деятельности.

Очевидно, что это должны быть параметры и критерии, установленные теоретическими исследованиями, и подтвержденные экспериментально (1). Желательно, чтобы результаты таких исследований применялись когда-либо на практике, поскольку наша работа во многом предполагает возможность практического применения полученных результатов (2). Параметры успешности, категории, анализируемые нами в данной главе, должны быть достаточно "крупными единицами измерения", то есть, достаточно значимыми (3).

Рассмотрим некоторые подходы к критериям эффективности коллектива в западной и отечественной психологии.

Первый подход, разрабатываемый в западной социальной психологии уже достаточно долго, учитывает два параметра: эмоциональная удовлетворенность членов, и продуктивность, как членов группы, так и всей группы. Этот подход особенно актуален для психологических групп[1]. "Эффективность группы (курсив мой – А. М.) - это степень ее соответствия поставленным целям. Имеются два способа оценки этого соответствия. Один из них доминирует и связан с достижениями группы в работе, другой ориентирован на оценку того, в какой степени группа удовлетворяет социальные и эмоциональные потребности ее членов" (Social Psychology and Modern Life, с. 582).

Второй подход определяет критерии эффективности работы соответственно функциям коллектива. Именно реализация тех или других функций является единицей измерения. Например, если достаточно полно реализована образовательная функция коллектива (то есть, члены группы получают ценные знания в достаточном количестве, находясь в группе), то можно считать деятельность группы успешной и эффективной. Конечно, здесь наблюдается методологическая разница между первым подходом к критериям успешности и вторым. Видимо, во втором подходе (эффективность оценивается по реализации функций) заведомо полагается, что реализация той или иной функции является и производственно выгодной, и, одновременно, полезной для удовлетворенности сотрудников. Конечно, не всегда это так. Допустим, та же образовательная функция в коллективе выполняется удачно. Но это не обязательно приведет к высокой производительности, и к высокой удовлетворенности.

Однако набор функций (во втором подходе к критериям эффективности) выделяется по-разному. При самом простом и общепринятом разделении, это экономическая (1) и идеологическая (2) функции.

В исследованиях выделяются три функции коллектива: производственно-экономическая, социально-интегративная, управленческо-воспитательная.

Во исследованиях, выполненных в русле второго подхода, признаются всеобщими (присущими всем коллективам) следующие функции: идеологическая, профессионально-продуктивная и образовательная (для институциональных групп).

Успешная реализация функций коллективной работы говорит об успешности и эффективной работе всего коллектива, всей группы. Рассмотрим эти функции.

1) Идеологическая функция коллектива включает такие параметры успешности, как уровень политического сознания членов группы (соответствие политического сознания группы государственным целям и политическим приоритетам), здоровые и адекватные ценности и нормы (общечеловеческие и национальные ценности и приоритеты), участие группы и ее членов в общественной жизни (общественная активность). Признанная особенность идеологической функции в том, что ее достаточно сложно экспериментально исследовать.

2) Профессиональная функция оценивается по следующим параметрам (существует возможность четкого и объективного их измерения): количество выпускаемой продукции (производительность), качество продукции, соотношение производственных затрат и результатов, профессиональное мастерство работников (профессионализм).

3) Образовательная функция связана с следующими параметрами: уровнем общего образования участников группы, уровнем их общей культуры. Образовательная функция также поддается экспериментальному изучению.

Третий подход к критериям эффективной работы группы рассматривает сверхнормативную активность в коллективе (разработка отечественных психологов А. В. и , и др.) как основной критерий эффективности и как "сверхкритерий". Сверхнормативная активность - активность, которая проявляется сверх ожидаемой от человека деятельности. Примерами сверхнормативной активности являются: сверхурочные, повышенная сознательность, внесение большого числа предложений по рационализации производства.

Выделяются следующие виды сверхнормативной активности: высокий идейно-политический уровень, активное участие в общественно-политической работе, сверхнормативный выпуск качественной продукции, высокая рационализация труда и экономия, постоянное снижение себестоимости выпускаемой продукции, высокие квалификация и профессиональное мастерство, повышение уровня образования и культуры, создание дополнительных условий для более полного удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей. К сожалению, в русле этого подхода нечетко выявлены методы исследования эффективности работы, а также не дифференцированы критерии, подлежащие оценке.

Что касается критериев эффективности, принимаемых в нашем исследовании, то видимо, следует принять основными критериями (как и в первом подходе) производительность группы и удовлетворенность сотрудников. Этот подход традиционен для исследований малых рабочих групп за рубежом, а главное, предоставляет четкие и ясные параметры оценки эффективности работы коллектива. Производительность группы может быть четко измерена данными, предоставляемыми руководством, а удовлетворенность членов группы – рядом данных, включая такие как количество пропусков работы, отпусков за свой счет, эмоциональным фоном работы группы и рядом других параметров.

1.3. Что влияет на эффективность работы групп?[2]

В отличие от критериев и показателей эффективности и успешности, по которым исследователь может оценить работу отдельных групп, факторы эффективности представляют собой "существенные обстоятельства" () в успешности групп, по которым исследователь может узнать, почему та или иная группа работает эффективно. Факторы эффективности представляют собой переменные эффективности групповой деятельности для исследователя. Изменяя значение того или иного фактора эффективности (например, численность персонала или температуру в помещении), можно наблюдать и исследовать изменения в работе коллектива. Для практического работника влияние на факторы эффективности – один из главных способов повлиять на успешность деятельности.

Исследование факторов эффективности и успешности занимало значительное место в изучении успешности групповой работы. Одной из первых попыток систематизировать факторы успеха явилась таблица иерархии факторов, предложенная Д. Кречем, Р. Кратчфилдом и Э. Беллчи в 1962 году. Выделенные ими переменные образуют трехступенчатую иерархию, в которой независимые переменные (внешние факторы) рассматриваются как иерархически предшествующие промежуточным, и дальше - зависимым переменным. Обратное влияние переменных друг на друга также возможно. В целом соподчиненность переменных эффективности групповой деятельности выглядит таким образом:

­­­­­­­­­­­­­­­

Независимые переменные
·  Количество членов ·  Каналы коммуникаций ·  Композиция группы ·  Иерархия статусов	·  Окружающая обстановка ·  Место группы среди прочих	·  Тип групповой задачи ·  Требования к структуре взаимодействия
Промежуточные переменные
	·  Стиль лидерства ·  Мотивация ·  Распределение ролей ·  Межличностные отношения
Зависимые переменные
	·  Продуктивность ·  Удовлетворенность группы

В 80-х годах ХХ века характер исследований существенно не изменился - факторы успешности рассматриваются как некоторое количество разнородных переменных. «В 64 работах по проблеме групповой эффективности, описанных в соответствующей рубрике журнала "Psychological Abstracts" за гг., использовались более 25 различных переменных. Среди них: величина группы, ее тип, значимость и трудность задачи, кооперативные или конкурентные межличностные отношения членов группы, сплоченность, межличностная аттракция, локус контроля, стиль лидерства, ожидания, половой состав группы, поляризация группы, коммуникации и т. п."[3]

В советской и российской психологии факторы успешности малой группы также рассматриваются как отдельные переменные, но ученые существенно расширяют диапазон факторов успешности и предлагают принципиально новые понятия. Еще в 20-х годах возникают термины «интерактивные» и «коактивные» группы (, , 1921). Эффект группы как целостного образования рассматривал в 1930 году. С его исследованиями связаны и работы по интегративной оценке успешности группы (, 1966 и , 1970). Прогноз эффективности работы группы, который строится на основании независимых переменных, с которыми группа приступает к выполнению задачи, оказывается достаточно успешным. Успешность группы рассматривается соответственно уровню группового развития, чему немало способствует получившее особое развитие в советской психологии понятие коллектива и теория коллектива ()

Один из полных обзоров факторов успешности коллективной работы сделан в 1972 году. В нем определяется преимущество групповых решений над индивидуальными, в частности, исследователь указывает на больший творческий потенциал группы.

В 1979 году предлагает модель регуляции совместной групповой деятельности, состоящую из трех главных факторов - условий деятельности, факторов деятельности и факторов взаимодействия участников. Эти исследования положили начало разработке концепции потенциала успеха группы. Необходимо заметить, что понятие «потенциал группы» используется до определенного момента весьма скупо, в отрыве от целостной системы изучения коллектива, которая, в то же время, очень подробно и научно разработана в нашей и зарубежной психологии.

Понятие потенциалов группы получает дальнейшее развитие в трудах , (1977) и других исследователей. Однако рассмотрение этого вопроса относится уже ко второй главе нашей работы.

ГЛАВА 2. ПОТЕНЦИАЛ УСПЕХА ДЕЛОВОГО КОЛЛЕКТИВА, ЕГО ДЕТЕРМИНАНТЫ

Одной из основных проблем всех исследований психологии групп, не исключая и нашего, становится одна методологическая особенность - переход от принятого ранее подхода, в котором основным, превалирующим считалось влияние, оказываемое группой на индивида, к сочетающемуся с гуманистическим подходом положению о преобладающем влиянии индивидов, участников, личностей, на группу. Приведем высказывание П. Друкера, профессора кафедры управления Клермонтской школы в Калифорнии, о том, что "современная организация не может состоять из начальников и подчиненных. Она должны иметь структуру команды". Эта фраза ясно отражает доминирование гуманистического подхода на современном этапе менеджмента.

Но теоретическая основа гуманистического подхода в социальной психологии и психологии управления по-видимому нуждается в более четкой и детальной проработке. В этом и заключается одна из основных проблем современной психологии групп. Нам кажется, что одно из возможных решений этой проблемы, состоит в использовании понятия потенциала группы. Главной стороной потенциала любой группы, как это интуитивно понятно, есть совокупность возможностей участников группы, т. н. «человеческий фактор». Дать каждому человеку проявить себя - значит дать группе возможность работать на полную мощность, использовать весь потенциал. Как писал вице-председатель крупной американской компании "Мэри Кей" Ричард Бартлетт, "Наша корпорация имеет свободную структуру. Мне нравится представлять такую почти молекулярную структуру, где люди могут проходить через любые искусственные барьеры. Кабинет работника не становится для него клеткой. Он может участвовать в работе любой творческой группы, невзирая на межведомственные границы."

Наметим контуры этой главы.

1. В первом параграфе, с целью прояснения теоретических основ нашей работы, рассматривается потенциал групп в предыдущих исследованиях (начиная с 50-х гг. ХХ в.)

2. Далее, необходимо выработать «рабочее определение» потенциала успеха делового коллектива и типологию потенциалов коллектива.

3. Определение детерминант потенциала успеха – последняя задача этой главы, изложена в третьем параграфе.

2.1. Исследования групповых потенциалов

В западных исследованиях автору удалось выделить две оригинальные попытки использования понятия потенциала успешности (и изучения этой проблемы). В связи с недостатком переводной и оригинальной литературы по этому вопросу, мы кратко изложим эти две точки зрения, а потом перейдем к отечественным исследованиям.

Исследования успешности коллективной работы, проведенные И. Стейнером в 1972 году, основывались на классификации групповых задач, разработанных им же. Классификация, предлагаемая Стейнером, и его исследования были предназначены для попыток предсказания успеха вновь создаваемых групп. Предсказания потенциальной успешности работы групп разной величины делались преимущественно на основе классификации групповых задач. Групповые задачи, согласно И. Стейнеру, делятся на:

- делимые и неделимые (делимые задачи можно распределить по членам группы, которые, самостоятельно и независимо, успешно справятся с этими подзадачами. Неделимые задачи, согласно Стейнеру – задачи, с которыми не могут справиться по отдельности члены группы, но решаемы только группой целиком.)

- максимизирующие и оптимизирующие (в зависимости от того, что требуется при выполнении задач: максимум продуктивности, или оптимальный вариант решения. Максимизирующие задачи – задачи, требующие максимальной продуктивности, например, достижение максимальной выработки продукции. Задачи оптимизирующие – задачи, требующие оптимального способа решения, например, рациональные предложения, или достижение нестандартных решений)

- дизъюнктивные (разъединяющие) и конъюнктивные (объединяющие). (Дизъюнктивные - выполнение задачи хотя бы одним членом засчитывается всей группе, при решении конъюнктивной задачи учитываются все варианты решений, и принимается самый доступный из них, поскольку все члены группы должны справиться с задачей)

- аддитивные и дискретные (В аддитивных задачах результат является суммой индивидуальных достижений членов. В дискретных задачах критерий или процедура принятия решения меняются в зависимости от обстоятельств, жестко не заданы).

По мнению И. Стейнера, процент успешных групп (по случайной выборке), возрастает пропорционально количеству членов в них. Потенциальная успешность группы также зависит от доли компетентных индивидов, трудности задач, и других факторов. Потенциальная продуктивность члена группы возрастает, когда задача максимально упрощенная. Если задача "повышенной трудности", то "средняя группа" обладает большей потенциальной успешностью, чем "средний индивид". Чем труднее задача, тем быстрее растет потенциальная продуктивность группы с увеличением числа ее членов. При этом, потенциальная успешность группы зависит от количества человек, уже в нее включенных. Третий новый человек в группе из двух дает больше вероятного успеха, чем четвертый новый в триаде. Каждый следующий добавляемый в группу индивид увеличивает ее потенциальную продуктивность на меньшую величину, чем предыдущий.

Зависимость между размерами и потенциальной успешностью группы криволинейная. Кривая зависимости потенциальной продуктивности от величины группы при легкой задаче растет быстрее в начале, и достаточно быстро "зависает". При трудной задаче эта кривая растет плавно вверх, и чем труднее задача, тем больше вероятность того, что новые члены группы придадут больше продуктивности.

Диаграмма примерной зависимости роста продуктивности от численности сотрудников.

Это направление исследований, у истоков которого стоял Д. Тейлор (в 1954 предложивший формулу подсчета зависимости компетентности группы от количества членов), поддержали Д. Хакман (1968, тип задачи и продуктивность), И. Стейнер (1972), Р. Зайонц (1966, формула определения группового эффекта). Можно предположить, что основная характеристика этих исследований - попытка математического анализа потенциальной зависимости продуктивности групп от их численности (или других независимых переменных).

Направление исследований, предложенное Б. Коллинсом в 1970 году, отличается необихевиористической ориентацией. В его функциональной модели дискуссионной группы учитываются некоторые моменты, на которые нам нужно обратить внимание.

1. Лучшие результаты в дискуссии дает интерактивная группа, поскольку обладает большими возможностями для оптимального распределения обязанностей между участниками и имеет в своем распоряжении большее количество информации, чем группа коактивная.

2. Тесное межличностное взаимодействие членов интерактивных и коактивных групп способно изменять их социальные установки и поведение, причем как в лучшую так и в худшую сторону.

3. Работоспособность дискуссионной группы зависит от ее способности к интеграции индивидуальных возможностей и способностей членов. Чем выше интеграция, тем более решаемыми становятся задачи, которые не под силу отдельно взятым членам группы.

4. Потенциальная продуктивность группы может нарушаться неумением организовать работу, распределить обязанности и создать межличностные отношения (климат).

5. Конечный результат групповой работы может быть оценен как соединение двух частей: как математическая сумма усилий каждого из участников, и как "эффект группы", то есть достижения, которые невозможно достичь каждому по отдельности.

Исследования, проведенные Б. Коллинсом, связывают исследования групповой успешности с социальной мотивацией. Общая традиция западных исследований продолжается именно в этом русле.

Перейдем к рассмотрению двух основных отечественных концепций, связанных с потенциалами коллектива.

В трудах (1972) упоминается понятие "групповой потенциал", хотя оно не получает детальной разработки. В любой группе существует разный уровень активности и инициативы членов, что дает "запас", по выражению Б. Ломова, или "потенциал группы". Использование потенциала возможно при опоре на неиспользованные ресурсы участников группы. Таким образом, групповой потенциал рассматривается как 1) неиспользованные способности, умения членов, и 2) невыраженная активность, не проявленная инициатива членов группы: «из отдельных потенциалов складывается общий потенциал группы». Кроме того, потенциал групповой продуктивности, как указывает , реализуется через присутствие других людей в коллективе. В связи с присутствием других людей повышается активность (феномен активации), мотивация, контроль за выполнением задачи.