Метод анализа важности и удовлетворенности потребностей трудовой деятельности
(Martilla J.A., James J.C., 1977; , 2000; , 2001)
Оцените, насколько для Вас важно:
1. Быть лидером в своей группе
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
2. Делать стоящую, интересную и качественную работу
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
3. Иметь больше свободы на работе
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
4. Достигать личных целей, относящихся к работе
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
5. Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
6. Иметь возможности для профессионального роста
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
7. Получать новые навыки и знания
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
8. Иметь хорошие рабочие условия
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
9. Получать хорошую зарплату
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
10. Быть по достоинству оцененными руководством
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
11. Помогать своей Компании достигать поставленных целей
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
12. Продвигаться по службе
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
13. Быть частью своей рабочей группы
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
14. Иметь стабильную и надежную работу
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
15. Быть информированным о результатах своей работы
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
16. Участвовать в принятии решений
Совершенно не важно | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Очень важно |
Оцените, насколько Вы на работе удовлетворяете Ваше стремление:
17. Быть лидером в своей группе
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
18. Делать стоящую, интересную и качественную работу
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
19. Иметь больше свободы на работе
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
20. Достигать личных целей, относящихся к работе
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
21. Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
22. Иметь возможности для профессионального роста
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
23. Получать новые навыки и знания
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
24. Иметь хорошие рабочие условия
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
25. Получать хорошую зарплату
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
26. Быть по достоинству оцененными руководством
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
27. Помогать своей Компании достигать поставленных целей
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
28. Продвигаться по службе
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
29. Быть частью своей рабочей группы
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
30. Иметь стабильную и надежную работу
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
31. Быть информированным о результатах своей работы
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
32. Участвовать в принятии решений
Полностью не удовлетворен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Полностью удовлетворен |
|
10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
|
исследовал с помощью этой методики 12 частных российских компаний, работающих в крупных городах России с развитым рынком труда. Численность персонала в компаниях - от 150 до 2000 человек. Ни одна из компаний, в которых проводилось исследование, не находилась в ситуации кризиса. Отрасли: пищевое производство, производство косметики, производство электротехники, оптовая торговля, профессиональный сервис, IT.
Всего в исследовании приняли участие 2593 человек. Из них – 146 человек – высшие руководители (владельцы и директора функций или департаментов), 718 - менеджеры среднего звена (сотрудники, в подчинении которых находится минимум 2 человека – начальники отделов, групп, проектов и т. д.), 1717 – рядовые сотрудники.
На получившемся графике все потребности распределяются по четырем возможным квадрантам:
1. Потребности, попавшие в квадрант «низкий приоритет», получили невысокие оценки, как по важности, так и по удовлетворенности. Удовлетворению этих потребностей Компания уделяет мало внимания и ресурсов. Концентрация усилий на этих факторах нецелесообразна, так как они являются малозначимыми для сотрудников Компании.
2. Квадрант «переоценка» указывает на возможный перерасход ресурсов Компании на поддержание высокой степени удовлетворенности потребностей, которые не столь значимы для сотрудников.
3. Попадание в квадрант «горячая область» предполагает высокую значимость потребностей для сотрудников при их низкой удовлетворенности. Возможно, Компания не уделяет достаточного внимания и ресурсов для поддержания удовлетворенности этих потребностей на высоком уровне. Можно предположить, что действия Компании по удовлетворению потребностей в данной области приведут к наибольшему росту мотивации сотрудников.
4. Потребности, расположенные в квадранте «успешный результат», имеют высокие оценки, как по важности, так и по значимости. Высокая удовлетворенность именно этих потребностей стабилизирует и удерживает в Компании большинство сотрудников. Основной задачей Компании в работе с данными потребностями является поддержание существующего положения вещей.
Идеальной, с точки зрения соотношения затраченных ресурсов и степени удовлетворенности трудовыми потребностями, можно считать ситуацию, когда потребности распределяется от левого нижнего угла к правому верхнему – то есть потребности удовлетворяются в той степени, в которой они значимы для сотрудника.
Однако, подобная картина редко встречается. Для большинства компаний характерно смещение оценок в сторону квадранта «горячая область» (, 2004).
Эту диагональ называют «золотой диагональю»: потребности удовлетворены ровно в той степени, в какой они значимы (Е. С.).
Как видно из графика , в российских компаниях наиболее важен вопрос удовлетворения следующих потребностей:
1. Получать хорошую зарплату
2. Иметь возможности для профессионального роста
3. Получать новые навыки и знания
4. Иметь хорошие рабочие условия
5. Быть по достоинству оцененными руководством
Факторами, которые удерживают сотрудников в компании, оказались:
1. Делать стоящую, интересную и качественную работу.
2. Иметь стабильную и надежную работу.
3. Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами.
4. Быть частью своей рабочей группы.
5. Помогать своей Компании достигать поставленных целей.
6. Быть информированным о результатах своей работы (, 2004).
Библиография
1. Витман параметров трудовой деятельности // Психология и бизнес, СПб. 2001
2. Витман и стабильность персонала в организациях. Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. СПб.:СПбГУ, 2004.
3. Новаторов внутреннего маркетинга методом анализа "важность-удовлетворенность" // Маркетинг в России и за рубежом, 2000, №1.
4. Martilla J. A., James J. C. Importance-performance analysis // Journal of Marketing, 1977, Vol.41, p77-79.
