Краткие выводы по результатам исследования удовлетворенности сотрудников условиями труда в ВФ МЭИ (2012 год)
В анкетировании приняли участие 72 сотрудника ВФ МЭИ.
Сотрудникам было необходимо отметить, какие из предложенных факторов оказывают позитивное и негативное воздействие на их мотивацию к работе. Были получены следующие данные.
Диаграмма 1. Уровень влияния различных факторов на трудовую деятельность сотрудников ВФ МЭИ
Анализируя Диаграмму 1, можно сказать, что наибольшее положительное мотивационное воздействие оказывают факторы: «Денежная премия», «Хороший трудовой настрой коллектива», «Возможность получить новые знания», «Похвала начальства».
Диаграмма 2. Уровень влияния различных факторов на трудовую деятельность сотрудников ВФ МЭИ
Анализируя Диаграмму 2, можно сказать, что больше всего снижают мотивацию сотрудников «Выговоры».
При анализе Диаграммы 1 и Диаграммы 2, можно заметить, что ряд факторов имеют как положительную (Диаграмма 1), так и отрицательную (Диаграмма 2) оценку:
«Конкуренция» - в сумме для 31,7% сотрудников она является положительно мотивирующим фактором и для 13,3% сотрудников является фактором, ухудшающим состояние мотивов трудовой деятельности.
«Социально-экономическая ситуация в стране» - в сумме для 24,6% сотрудников это фактор, повышающий трудовую активность и для 21,3% это фактор ухудшающий состояние мотивов трудовой деятельности.
«Боязнь потерять работу» - в сумме для 21,7% сотрудников это фактор, повышающий трудовую активность и для 30,0% это фактор, ухудшающий состояние мотивов трудовой деятельности.
Неоднозначная оценка дает основание предположить, что это привлекающие внимание сотрудников факторы, которые присутствуют во внутренней среде ВФ МЭИ.
В ходу исследования было выявлено три группы потребностей опрошенных сотрудников, исходя из указанной ими важности.
1. Группа высокой важности. Потребности:
· Высокая заработная плата (74,2%);
· Хорошие отношения в коллективе (65,2%);
· Стабильность (63,6%);
· Перспективы профессионального роста (48,5%).
2. Группа средней важности. Потребности:
· Самореализация (43,9%);
· Комфорт (33,3%);
· Возможность должностного продвижения (25,8%).
3. Группа низкой важности. Потребности:
· Удобный график (22,7%);
· Престиж профессии (16,7%);
· Участие в управлении (10,6 %);
· Низкая напряженность труда (1,5%) .
Диаграмма 3. Потребности опрошенных сотрудников ВФ МЭИ
Фактор материального вознаграждения является лидирующей потребностью и одним из самых сильных мотивирующих факторов.
Потребность в «Хороших отношениях в коллективе» и потребность в «Стабильности» разделяет только один голос, то есть они фактически разделяют второе место. Кроме того, фактор «Социально-экономическая ситуация в стране» уже был отмечен как волнующий и вызывающий неоднозначные оценки. Можно предположить, что внешние условия создают базу для беспокойства, потому одной из доминирующих потребностей на данный момент становится «Стабильность».
При наличии тревоги, обусловленной факторами внешней среды, потребности в самореализации, комфорте и должностном продвижении отходят на второй план, становясь группой средней важности. Низкая потребность в «Должностном продвижении» (25,8% респондентов) по сравнению с высокой потребностью в «Профессиональном росте» (48,5% респондентов) говорит о том, что эта потребность удовлетворена и сотрудники готовы развиваться в своих должностях.
В третью группу важности вошли потребности значимые только для отдельных групп сотрудников. Наименьшее значение потребности в низкой напряженности труда говорит о том, что сотрудники готовы усердно работать.
Высокая заработная плата изначально является одной из основных потребностей в работе для 74,2% опрошенных сотрудников ВФ МЭИ, как видно из Диаграммы 3. При этом данные исследования показывают, что 54,1% сотрудников сменили бы место работы, если бы им предложили более высокую заработную плату. Следовательно, потребность в высокой заработной плате удовлетворяется не полностью. Несмотря на это, согласно данным исследования, 70,5% опрошенных утверждают, что удовлетворение от работы важнее, чем высокий заработок и готовы оставаться верны своим рабочим местам, несмотря на уровень заработной платы.
На Диаграмме 4 представлено сравнение потребности в высокой заработной плате и удовлетворения от работы, которое ценится выше, чем заработок.
Диаграмма 4. Потребность в высокой зарплате и удовлетворение от работы
Диаграмма 4 показывает, что удовлетворение от работы ниже, чем потребность в высокой заработной плате у сотрудников категорий профессорско-преподавательского персонала и учебно-вспомогательного персонала.
Потребность в хороших отношениях в коллективе является одной из основных в коллективе ВФ МЭИ, и актуальна для 65,2% опрошенных сотрудников, что отражено в Диаграмме 3. Считают, что в коллективе сложились хорошие отношения 98,4% респондентов, что говорит о том, что потребность удовлетворена.
На Диаграмме 5 показано, как соотносится потребность в хороших отношениях в коллективе и наличие хороших отношений в коллективе.
Диаграмма 5. Потребность в хороших отношениях в коллективе и сложившиеся хорошие отношения в коллективе
Кроме того, данные исследования показывают, что 96,5% сотрудников уверены, что коллеги их уважают. Разногласия с коллегами часто случаются только у 5,0% опрошенных сотрудников, что говорит о ценности бесконфликтных отношений. Также, данные говорят о том, что опрошенные имеют высокий потенциал для сотрудничества, в частности 73,9% респондентов с удовольствием работают с коллегами в группе. Эти данные дают основания утверждать, что потребность в хороших отношениях удовлетворяется. Наличие уважительных отношений, ценность бесконфликтных отношений, высокий потенциал для сотрудничества и групповой работы сотрудников ВФ МЭИ формируют базу для существования дружного коллектива с общими ценностями.
«Хороший трудовой настрой коллектива» согласно Диаграмме 1, осознаётся опрошенными как сильный мотивирующий фактор. При этом 52,4% опрошенных сотрудников оценивают настрой своего коллектива на «хорошо» и «отлично». Следовательно, как минимум половина сотрудников имеет хорошую мотивацию к труду благодаря хорошему и отличному трудовому настрою коллектива.
Потребность в стабильности была отмечена 63,5% сотрудников. Согласно данным исследования, в сумме 81,6% сотрудников планируют в ближайшие 1-2 года продолжать работать в ВФ МЭИ. Из них потребность в стабильности отмечают 62,5%. Следовательно, можно предположить, что сотрудники, планирующие продолжать работать в ВФ МЭИ, находят здесь стабильность и удовлетворяют эту потребность.
Потребность в перспективах профессионального роста есть примерно у половины респондентов, что видно из Диаграммы 3. Данные Диаграммы 6 показывают, что эта потребность удовлетворена у всех категорий, кроме учебно-вспомогательного персонала.
Диаграмма 6. Потребность в росте профессиональных знаний сотрудников разных категорий
91,1% опрошенных утверждают, что добились успеха в своей профессии, более других уверены в своих успехах руководители и административно-управленческий персонал. Полученные данные выявили следующую зависимость: чем больше сотрудникам нравится их работа, тем больше они стремятся к новым знаниям и повышению квалификации, тем больше ценят себя как сотрудников и тем сложнее их переманить в другое место.
Согласно Диаграмме 3, потребность в самореализации имеется у 43,9% опрошенных. При этом, данные исследования говорят о том, что 84,8% опрошенных сотрудников самореализуются на своих рабочих местах.
Диаграмма 6. Потребность сотрудников в самореализации и её удовлетворение
Таким образом, уровень самореализации респондентов превышает изначальную потребность в ней, что говорит о том, что в процессе работы в ВФ МЭИ респонденты находят дополнительные источники самореализации и потребность полностью удовлетворяется.
Из Диаграммы 8 можно заключить, что между руководителями и сотрудниками складываются благоприятные служебные отношения.
Диаграмма 8. Понимание, сложившееся между руководителями и их подчиненными
Это благотворно сказывается на вертикальных организационных коммуникациях: правильно понятые требования руководства создают правильное направление деятельности сотрудников и, как следствие, сотрудник получает положительную оценку своей деятельности.
Согласно Диаграмме 3, изначальная потребность в комфорте составляет 33,3%, а потребность в удобном графике – 22,7%. При этом согласно данным исследования 91,9% считают условия труда благоприятными, рабочие места комфортными.
Диаграмма 9. Потребность в комфорте и её удовлетворение
График работы устраивает большинство респондентов (92,5%) и полностью удовлетворяет потребности тех, для кого этот фактор является важным в работе. Таким образом, потребность в благоприятных условиях труда удовлетворяется в полной мере.
Данные отчета позволяют утверждать, что большинство респондентов, а именно 93,8%, говорят о высоком уровне своей ответственности. Тем не менее, проблемы, возникающие по работе, решают самостоятельно 47,0% сотрудников. Остальные, так или иначе, прибегают к помощи коллег и руководителей. Это может говорить как о высоком уровне группового взаимодействия, так и о среднем уровне личной ответственности.
Респонденты утверждают, что удовлетворенность работой в среднем ниже, чем приложенное усердие. Согласно Диаграмме 10 пик удовлетворенности работой приходится на 70%-80%. Согласно Диаграмме 11 пик проявления усердия приходится на 80%-100%.
Диаграмма 10. Общая удовлетворенность работой всех сотрудников
Диаграмма 11. Проявление усердия в работе у всех респондентов
У респондентов всех категорий проявление усердия в работе в среднем на 20% больше, чем удовлетворение от работы и стремится к 100%. Это может означать, что не все ожидания оправдываются, однако сотрудники всех категорий готовы усердно работать для достижения своих целей.
Согласно данным исследования, 56,9% опрошенных сотрудников утверждают, что в коллективе имеются внутренние резервы для повышения эффективности труда. Респонденты высоко оценивают свой коллектив, считая, что их коллеги способны на большее. Согласно Диаграмме 12, опрошенные видят следующие возможные ресурсы:
Диаграмма 12. Видение персоналом неиспользованных резервов
Судя по Диаграмме 12, почти треть опрошенных (32,4%) говорит об отсутствии инициативы у сотрудников, а наличие неиспользованной инициативы утверждают 21,6%. Остальные же говорят о недостатках организации труда и управления персоналом. Следовательно, ответственность за развитие внутренних резервов повышения эффективности труда перекладывается на руководителей.
В планах на ближайшие 1-2 года большинство сотрудников собираются работать в ВФ МЭИ и в той же должности.
Диаграмма 13. Планы сотрудников на ближайшие 1-2 года
Наиболее стабильны и верны своим рабочим местам руководители, сотрудники административно-управленческого персонала и обслуживающего персонала.
Можно предположить, что основными причинами перехода в другую организацию являются надежды на более высокий заработок.
Подводя итог, можно сказать следующее.
Судя по данным исследования, на мотивацию опрошенных сотрудников ВФ МЭИ оказывают положительное влияние факторы: «Денежная премия», «Хороший трудовой настрой коллектива», «Возможность получить новые знания», «Похвала начальства»; и отрицательное влияние фактор «Выговоры».
Факторы положительной мотивации воздействуют положительно благодаря тому, что являются ответом на потребности группы высокой важности – «Высокая заработная плата», «Хорошие отношения в коллективе», «Стабильность», «Перспективы профессионального роста».
Потребность в высокой заработной плате удовлетворена не полностью, потому влияние фактора денежной премии может быть наиболее заметно. Тем не менее, большинство опрошенных сотрудников находят в работе свою самореализацию и получают удовлетворение от работы более ценное, чем высокая заработная плата.
Потребность в перспективах профессионального роста удовлетворяется почти полностью. Полученные данные выявили следующую зависимость: чем больше сотрудникам нравится их работа, тем больше они стремятся к новым знаниям и повышению квалификации, тем больше ценят себя как сотрудников и тем сложнее их переманить в другое место. Следовательно, мотивационный фактор «Получение новых знаний» лучше работает на тех, сотрудников, которым нравится их работа.
Потребность в хороших отношениях в коллективе удовлетворяется полностью. Чуть больше половины сотрудников положительно оценивают трудовой настрой коллектива, следовательно, как минимум половина сотрудников имеет положительную мотивацию к труду благодаря хорошему трудовому настрою коллектива. Между руководителями и сотрудниками тоже складываются благоприятные служебные отношения, что благотворно сказывается на вертикальных организационных коммуникациях, и мотивационный фактор «Похвала начальства» имеет высокую значимость. Наличие уважительных отношений, ценность бесконфликтных отношений, высокий потенциал для сотрудничества и групповой работы сотрудников ВФ МЭИ формируют базу для существования дружного коллектива с общими ценностями.
Большинство опрошенных сотрудников, планирующих работать ближайшие 1-2 года в ВФ МЭИ отмечают потребность в стабильности. Можно предположить, что работая в ВФ МЭИ сотрудники удовлетворяют эту потребность.
Большинство опрошенных сотрудников считает условия труда благоприятными, рабочие места комфортными, график удобным. Потребность удовлетворяется в полной мере.
Респонденты утверждают, что удовлетворенность работой в среднем ниже, чем приложенное усердие. Это может означать, что не все ожидания оправдываются, однако сотрудники всех категорий готовы усердно работать для достижения своих целей. Кроме того, сотрудники утверждают, что в коллективе существуют внутренние резервы для повышения эффективности труда.
Можно заключить, что опрошенные сотрудники высказывают общую удовлетворенность условиями труда в ВФ МЭИ, большинство потребностей респондентов удовлетворяется, в коллективе ВФ МЭИ имеются источники позитивной мотивации.
