Управление персоналом

Управление персоналом

Принципы:

Тестирование рабочих и сбор для выполнения определенных типов работ, к которым обнаружены способности. изучение затрат времени и усилий на выполнение работы специализация и закрепление операций система материального стимулирования распределение ответственности

Анри Файоль

«Школа административного управления»

жесткое распределение труда и специализации распределение полномочий жесткая дисциплина отчет о проделанной работе принципы единоначалия (иерархия) вознаграждение (индивидуальное) равенство и справедливость стабильность персонала идея корпоративного духа

Генри Форд

Основные принципы работы с персоналом – создание стимулов к росту уровня жизни, то есть участие работников в прибыли компании.

Элтон Мейо

Школа человеческих отношений

влияние окр. условий влияние руководства социально-психологический климат

После войны начали развиваться следующие направления:

Hard-management и soft-management

Особенности российского менеджмента:

технократическое мышление отношение ко времени отношение к истории

Особенности менеджмента в целом на современной этапе:

Отказ от авторитарного руководства и переход к лидерству полное делегирование полномочий на всех уровнях, сопровождающееся наделением ответственности. постоянное обучение принятие научно обоснованных решений командность

Легче поменять людей, чем людям измениться. (Манфрид Ке Д Ври)

Управление представляет собой настраивание людей на труд… побуждать к деятельности других людей… умение общаться с людьми.

Основные идеи:

технократический подход (Тейлор, Форд) – контроль и вознаграждение доктрина человеческих отношений – наемный работник – партнер руководитель доктрина индивидуальной ответственности – стимулируется отдельный работник командный менеджмент – организация – самоуправление совместной деятельностью.

Давид Беккер

Основные идеи:

Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его используемости.

«Главное – необходимо мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах которые необходимо минимизировать а как о активах которые нужно следует оптимизировать».

«Анализ человеческих ресурсов – это процесс измерения, выявления и представления информации о персонале компании которые принимают решения».

Особенности управления персоналов в современных рыночных условиях:

управляющий персоналом вводится в совет директоров как первый заместитель отдел по управления персоналом занимается: планированием персонала с учетом стратегии развития, формирования благоприятного климата, управляет карьерным ростом, разрабатывает мотивационные схемы по каждого сотрудника, разрабатывает систему оценки персонала и необходимые схемы обучения для каждого сотрудника.

КК. Менеджмент в международном бизнесе.

Льюис:

1. Моноактивные культуры (рациональные культуры, ориентированные на задачи. США, протестанты).

2. Реактивные культуры (культуры слушающие, спокойные, молчаливые, ориентированные на определенные образцы. Культуры думающие молча. Важно не то, что говорить, а как говорить, кто говорит, и что за этим стоит, в основе невербальное общение. Япония, Китай, Тайвань, Финляндия, Сингапур).

3. Полиактивные (чувствительные культуры, ориентированные на человека, нет пауз, нет молчания, все думают в слух, смотрят в глаза. Важно что говорят, а не как. Испания часть Франции Россия).

Теория Хофстеде:

Культура - устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов принятых в этой стране и усвоенные личностью.

4 подхода описания кк:

1. соотношение индивидуализма и коллективизма

- люди откровенно высказывают замечания друг-другу

- найм и продвижение персонала происходит только исходя из достоинства личности.

- управление ориентированно на конкуренцию между работниками

- каждый сотрудник ориентирован на успех и на карьеру

- высокий уровень жизни населения

- увеличен ср. класс

2. дистанция власти

- самая большая дистанция власти в восточных странах

- самая коротка - США, сев. Европа

- если разрыв в оплате труда превышает 20-и кратный размер – то дистанция власти огромная.

3. по отношению мужественности и женственности.

- женств. культуры: скандинавские страны

- муж. культуры: США, Австрия, Англия, Россия.

- руководитель не советуется при принятии решения

- карьера и благосостояние – основа успеха.

4.по отношению к неопределенности:

- ни чего предугадать нельзя

- нет стратегического развития

- работники негативно относятся к системе власти

- имеет место национализм

- недоверие к молодежи

- низкая неопределенность - США, Англия, Скандинавы.

- высока – Германия Бельгия Австрия Юж Европа.

Холл (американская система):

Деловые культуры делятся на два вида:

Низко коньюктурные - Self man made высоко - принадлежность к касте гораздо выше чем личные качества.

Корпоративная культура

Это совокупность ценностных норм принципы которых разделяют все сотрудники компании и позволяют идентифицировать организацию во внешней среде и добиться эффективной внутренней интеграции. Это философское идеологическое представление, ценности, убеждения, верования, нормы которые связывают организацию в единое целое и разделяется ее членами… неформальное сознание организации которое управляет сознанием людей.

Маслоу:

Компоненты:

ценности, установки, философия. система отношений в компании, определяется восприятие каждого сотрудника.

4 основания:

А) отношение руководителя к сотруднику

Б) наоборот

В) отношение друг к другу

Г) отношение сотрудника к работе.

3. поведеньческие нормы (что должен делать работник на свое месте)

4. поведение человека

Этапы формирования кк:

выбор миссии, цели, ценностей и стратегического развития изучение сложившийся культуры с точки зрения развития стратегии организации разработка организационных мероприятий, направленных на формирование и закрепление желательных ценностей. направленное воздействие на культуру организации с целью минимизации негативной девиации. оценка успешности, воздействующие на поведение и вносящая необходимые коррективы с целью улутшения качества работы компании.

Американцы рассматривают кr на 3 уровнях «ABC»

A – высший уровень (артефакты – видимые Эл-ты культуры: язык, одежда, помещение, форма приветствия.)

В – поведенческие образцы, система отношений в компании.

С – core morals (моральное ядро – мораль, ценности).

Типы мероприятий, которые формируют кк:

обряд посвящения исторические обряды (связанные со значимыми датами для компании) обряд продвижения имиджевые обряды обряды единения

Иерархия ценностей:

- командность

- искренность

- внимание к сотрудникам, к клиентам…

- желание победить

- открытость к риску и инновациям

- постоянная открытость и развитие.

Типология культур:

Бюрократическая

- главная мотивация работников – доход

- все работники рассматриваются как пассивная масса

- кК max рациональная чтобы легче контролировать сотрудников

- усиленный внеш контроль

- на все руководящие позиции назначаются люди с высоким уровнем самоконтроля и мотивации

2. Органическая

- узкая специализация

- общение вне работы

- работники склоны слушать что говорят коллеги а не руководитель

- работники положительно реагтруют на предложения руководителя только если оно их устраивает

3.Предпринимательская

- работников интересует только личный результат, цель – прибыль

- лутший способ заставить работать – нанять агрессивно настроенных руководителей

- властные полномочия не делегируются

- состояние повышенной тревожности

4. Партисипативная

- цели сотрудников и компании совпадают

- каждый сотрудник уникален и незаменим, к каждому нужна своя мотивационная схема.

- общность ценностных установок и взаимодополняемость членов коллектива

- необходимо наличие лидера

- все члены команды должны участвовать в страг развитии и планировании

Функции КК:

позволяет идентифицировать себя как целостное образование отличное от других организационная культура образует между работниками своеобразные ценности и привязанности обеспечивающее качество работы определяет для всех работников ценностные установки и правила поведения определяет систему отношений сотрудников в компании друг с другом и во внеш среде

Мотивация

- Это индивидуальная цель осмысленная сквозь призму взаимных ожиданий.

- совокупность движущих сил побуждающих человека к определенной деятельности

- это побуждение персонала к эффективной деятельности для достижения цели компании

Потребности – непосредственное отношение человека с миром

Согласно теории Маслоу есть:

Метапотребности – в их основе лежит присвоение человеком бытийных ценностей (Б-ценностей)

Ценности - духовное общезначимое основание жизни.

Б-ценности – предельные ценности (красота)

Дифициентные ценности – в основе человеческой жизни

5 потребностей (Мослоу)

1. физиологические

2. потребности качества жизни

3. социальные потребности

4. потребности престижа

5. потребности самореализации

Для удовлетворения потребностей требуется:

- предоставление возможности общения

- формирование духа единой команды

- проведение совещаний

Теория Альфреда:

3 уровня потребностей:

1. потребность в существовании

2. связи

3. роста

Теория Маклеленда:

1. потребность в достижении

2. соучастия

3. властвования

Теория обогащения труда Герстсберг:

Чтобы повысить мотивационную насыщенность выполняемой работы была разработана эта теория.

Технологичное обогащение труда:

необходимо организовать управление по принципу партисипативности создание автономных рабочих групп – бригадный метод работы который позволяет увеличивать ответственность расширение должностных обязанностей ведущее к большему разнообразию рабочих функций ротация – перемена деятельности в течении рабочего дня гибкость рабочего времени

Процессуальные теории мотивации:

Главное – то, как человек выбирает тип деятельности, как он ее воспринимает, чего ожидает, получит ли удовлетворение от процесса и результата.

Базовая модель Брумма:

затраченное усилие и результат результат и вознаграждение ценность вознаграждения

Валентность – степень относительного удовлетворения или не удовлетворения возникающая в следствии получения определенного вознаграждения.

Если валентность низкая – ценность вознаграждения низкая, мотивация слабая.

Теория справедливости Адамса:

Люди субъективно определяют полученное вознаграждение к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением др людей выполнявших такую же работу.

Мотивационные процессы:

возникновение потребностей определение цели ср-ва достижения этой цели осуществление действия результат внут вознаграждение внеш вознаграждение удоволетворение от вознаграждения (частично, не удовлетворен)

Мотивацию различают по:

видам деятельности (учебно-позновательная, профессиональная, общественно-политическая) времени действия (длительная устойчивая, кратковременная) осознанности (да или нет) проявлениям (актуальные, потенциальные)

К основным хар-кам мотивационной схемы относятся:

1. иерархичность

2. множественность

3. устойчивость

4. динамичность

Стимулирование и мотивация

Стимулирование процесс внеш воздействия на человека

Стимулирование выполняет следующие функции:

экономическая социальная социально-психологическая нравственно-воспитательная

методы мотивации:

это способы управленческих воздействий на сотрудников для достижения цели организации. К экономическим методам мотивации относятся: з/п, премии, бонусы, ссуды, мат помощь, участие в прибыли, оплата обучения, оплата отдыха, оплата страховки… К не экономическим:

организационные (участие в делах организации, управление карьерой, повыш ответственности) морально-психологические (позвала, признание заслуг, порицание, доверие)

Золотые правила мотивации:

1.должна быть реалистична

2. справедливость мотивации

3. принципы мотивации должны быть понятны

4. должна отвечать ожиданиям

5.гибкость и динамичность

Трудовой потенциал:

Компетенция – способность к реализации знаний в конкретной ситуации.

В компетенцию входят: знание, навыки, мотивация, коммуникативные способности.

Индивидуально - личностные хар-ки:

-  тип высший нервной деятельности

-  воля

-  характер

-  способности

-  эмоционально-волевые хар-ки

Знание умение навыки

-  уровень знаний

-  сертификаты

-  навыки

-  коммуникативные навыки

-  лидерский потенциал личности

-  творческий потенциал

Система работы с персоналом.

Представляет собой ряд последовательных действий:

кадровая политика система найма персонала оценка персонала обучение персонала

система управления персоналом вкл методы воздействия на сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения цели компании.

Персонал – совокупность работников живой труд которых способствует получению конечного результата, не зависимо от форм и характера отношений между ними.

Кадровая политика – это принципиальные установки в работе с персоналом ориентированные на длительное время.

Цель – обеспеч оптимального баланса процессов и обновлений и сохранении качественного состава в соответствии с потребностями организации.

КП дифиринцируется по 2 основаниям:

уровень осознания норм которые лежат в основе всех мероприятий

-  пассивна кп (отсутствие прогноза)

-  активная (прогноз на 10-15 лет)

-  реактивная кп (руководство следует за свершившимися действиями)

-  превентивная кп (разработка целевых кадровых программ)

степень открытости организации к внеш среде

На кп влияют факторы внеш среды: рынок труда, правовые ограничения, местоположение компании; внут среды: цель компании, миссия, кк, стиль руководства.

4 стиля руководства:

авторитарный – с точки зрения принятие решений – едоноличное, ориентированное на собственные цели, степень общения – публичная дистация, жесткий стиль взаимодействий, формаль ролевой стиль стиль общения. демократический – сочетание единоначалия и самоуправления. Все руководители избираются, руководитель советуется с подчиненными, неформальное общение. либеральный – руководитель в принятии решения ориентируется на различные группы, сталкивает из. Стиль общения зависит от темперамента и характера руководителя.

Подбор персонала

Результативность – компетенция * мотивацию

Подбор персонала – формирование резервов кадров и замещение вакантных должностей.

Что влияет на подбор персонала:

Внеш факторы

-  местоположение организации

-  рынок рабочей силы

-  законодательство

Внут факторы

-  кадровая политика

-  организации (размер, вид деятельности)

источники привлечения кандидатов:

внутренние:

-  внут конкурс

-  возможность совмещения профессий

-  ротация

внешние:

-  центры занятости

-  агентства по найму

-  самостоятельный поиск

Собеседование

Метод сбора достоверной информации полученной с помощью разговора и наблюдений за реакцией в ходе спец разговора

Собеседование - это исследование с помощью которого выявляются:

-  культура речи

-  поведение

Интервью вкл в себя:

-  интервью по всем напрвлениям

-  ролевая игра

-  имитационное собеседование (создание определенной ситуации для ее решения)

Модели компетенции

стратегическая компетентность

-  систематичность мышления

-  глобальность ------

-  способность решать проблему

социальная

-  способность работать в команде

-  способность мотивировать

-  к обучению и нововведениям

-  личное обояние

-  способность к разрешению конфликтов

функциональная

-  инициатива

-  гибкость к работе

-  выносливость

-  умение принимать решения

управленческая

-  организаторские способности

-  ответственность

-  сила убеждений

-  авторитет руководителя

-  поведение руководителя

профессиональная

-  университетское образование

-  зарубежный опыт работы

-  2 иностран языка

Оценка персонала.

Это определение соответствие работника должности.

К методам оценки относят:

тесты на проф пригодность 2. тесты способностей на личностную оценку рекомендацйии нестандартные методы групповая оценка личности

класический метод:

оценка 360 – систматическое собирание информациина каждого сотрудника со стороны коллег руководителя подчиненных и самого себя

оценка 540 – вкл в себя оценки клиентов, поставщиков, потребителей.

Грейдовая система оценки:

8 грейдов (уровней):

оценка знаний умений компетенций

-  лидерский потенциал личности

-  креативность

-  командность

-  организованность

оценка выполнения поставленной задачи.

Система оценки МТР

Ср-ва оценки:

1.анализ рекомендаций

2.результат интервью

3.гол

4.оценка по результатам

5.assessment center

Цель:

-  изменить мотивацию персонала

-  дать оперативную достоверную информацию на каждого сотрудника.

Методы:

-  IQ

-  Логические задачи

-  тест на память и внимание

-  на эмоциональный интерес

-  оценка 360

Система оценки светофор:

Красный - могут уволить

Желтый – есть возможность роста

Зеленый – процветание

Аттестация

Это кадровое мероприятие компании которое призвано выявить соответствие качества и компетенции личности,, требования к выполняемой работе с целью выявления резервов повышения уровня отдачи деятельности.

Функции:

структурирующая (оценка качества, количества трнуда, содержания функций, доработка должностных инструкций). мотивирующая (изменение индивидуальных мотиваций, социально-психологического климата, управления карьерой)

Управление карьерой

EQ – эмоциональный интеллект в него вкл:

-  способность осознавать собств чувства и желания

-  способность осознавать чувства и желания окружающих

-  способность верить в свои силы.

Карьерный рост – продвижение сотрудника по служебной лестнице или последовательную смену занятий в компании на протяжении длит вр.

Модели карьеры:

-  трамплин

-  лестница

-  змея

-  перепутье

Карьера – результат осознанной позиции в области трудовой деятельности связанное с должностным или проф ростом.

Фазы карьерограмм:

оптант – поиск работы адепт – работу выбрал, поиск направления деятельности адаптант выбрал, начал осваивать профессию интернал – освоил профессию мастерства – добился высокого проф уровня авторитета – известен в определенных кругах

Профессиональное развитие

Вкл в себя:

-  проф образование

-  обучение

-  образование резервов

Факторы мотивирующие сотрудника для проф развития:

стремление сохранить работу желание изменить должность желание получить более высокую з/п познавательный интерес

Управление конфликтами

Конфликт – процесс разрешения возникающих между людьми противоречий происходящий в форме взаимного противоречия сторон и сопровождающийся отрицательным эмоциональным состоянием.

Условия возникновения:

конфликтная ситуация столкновение

стадии конфликта:

предконфликтная (внешне не вырожена или выражена латентно)

столкновение

постконфликтная ситуация

Типы поведения людей при конфликтах:

сотрудничество – человек стремиться выровнять ситуацию с учетом мнения др стороны приспособление – пассивно принимает решение др стороны уклонение – не вмешивается конкуренция – продолжает настаивать что он прав.

Причины конфликтов:

Объективные причины:

-  несовпадение интересов в в основе которых лежат различные потребности

-  экономическое неравенство

-  идеологическое разнообразие

Субъективные причины:

-  особенность восприятия

-  несовместимость психотипов

-  наличие в соц группе конфликтных личностей

Типы конфликтных личностей:

демонстративный ригидный человек с повышенной самооценкой.