Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА
УТВЕРЖДАЮ
Проректор по учебной работе
_________________
"_____"__________________20___ г.
Рабочая программа дисциплины
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Направление подготовки
080200 – МЕНЕДЖМЕНТ
Профиль подготовки
Финансовый менеджмент
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
очная, очно-заочная, заочная
Рекомендовано Ученым советом НОУ ВПО «МПСУ» (протокол № ___ от 20__ г.) | Одобрено кафедрой ___________________ (протокол № ____ от 20__ г.) Зав. кафедрой ________________________ |
Москва
2012 г.
Составитель рабочей программы:
, к. э.н., доц. кафедры финансового менеджмента МПСУ.
Рецензент:
, д. э.н., профессор зав. кафедрой менеджмента и маркетинга МПСУ.
Программа предназначена для студентов направления подготовки Менеджмент и включает в себя: цели освоения дисциплины; место дисциплины в структуре основной образовательной программы бакалавриата; компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины; структуру и содержание дисциплины; образовательные технологии; учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов и оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины; учебно-методическое, информационное и материально-техническое обеспечение дисциплины.
1. Цели освоения дисциплины
Целями освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в соответствии с ООП являются формирование научно обоснованных представлений об основных концепциях, подходах и закономерностях управления персоналом организации, раскрытие специфики использования психологического знания при комплектовании, учете и оценке кадрового состава организации, а также практических умений, позволяющих эффективно использовать полученные знания при реализации технологий управления развитием персонала.
Основными задачами курса являются:
1. Раскрыть концептуальные, методические и практические основы подготовки персонала развивающейся организации.
2. Сформировать общие представления о целях, направлениях, этапах и субъектах развития кадрового потенциала организации.
3. Определить основные задачи и содержание деятельности служб по управлению персоналом и профессиональные обязанности менеджера по персоналу.
4. Дать общее представление о кадровом, информационном, нормативно-методическом, правовом и делопроизводственном обеспечении системы управления персоналом.
2. Место дисциплины в структуре основной образовательной программы (ООП) бакалавриата
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к общепрофессиональному модулю образовательной программы.
Данная учебная дисциплина входит в раздел «Б.3. Профессиональный цикл. Вариативная (профильная) часть» ФГОС-3 по направлению подготовки 080200.62 «Менеджмент».
Изучение данного курса предполагает наличие базовых знаний, полученных студентами в процессе освоения дисциплин гуманитарного, социального и экономического циклов, и, прежде всего: «Менеджмент», «Теория организации», «Социология», «Психология», «Социология управления», «Экономическая теория», «Экономика организации»
Изучение курса «Управление человеческими ресурсами» является необходимым для освоения комплекса последующих дисциплин, предусмотренных программой обучения студентов по направлению «Менеджмент», профиль «Финансовый менеджмент»: «Лидерство», «Этика делового общения» профессионального цикла.
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» +
В результате освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» формируется следующая часть компетенций Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки «080200 – Менеджмент»:
· эффективно работать индивидуально и в коллективе, демонстрировать ответственность за результаты работы и готовность следовать корпоративной культуре организации (ОК-9);
· способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);
· способность эффективно организовывать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);
· владение различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);
· способность участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организации, планировать и осуществлять мероприятия направленные на ее реализацию (ПК-13);
· владение современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
· умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37).
В результате изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» студент должен:
Знать:
основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами;
роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации;
причины и многовариантности практики управления персоналом в современных условиях;
бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом.
Уметь:
анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;
оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя; проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;
разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации;
разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;
использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации; разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации.
Владеть:
всем набором теоретических и практических методик управления трудовым коллективом и процессов, проходящих в кадровой среде, затрагивающих любого работника, и способов управления ими.
4. Структура и содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами» +
Общая трудоемкость дисциплины составляет 8 зачетных единиц (216 часов).
Очная форма обучения (срок обучения 4 года)
№ п/п | Раздел (тема) дисциплины | Семестр | Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах) | Формы текущего контроля успеваемости (по неделям семестра) | ||||||
Всего | Из них аудиторные занятия | с/р | ||||||||
л | лаб | пз/с | и/а | |||||||
1 | Основы управления человеческими ресурсами. | 2,3 | 18 | 4 | - | - | 4 | 10 | Опрос | |
2 | Функции и методы управления человеческими ресурсами | 2,3 | 19 | 4 | - | 1 | 4 | 10 | Опрос | |
3 | Формирование системы управления человеческими ресурсами. | 2,3 | 23 | 6 | - | 1 | 6 | 10 | Защита реферативного обзора | |
4 | Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами. | 2,3 | 23 | 6 | - | 1 | 6 | 10 | Опрос | |
5 | Планирование человеческих ресурсов. | 2,3 | 21 | 4 | - | 1 | 6 | 10 | Опрос | |
6 | Организация найма и адаптации человеческих ресурсов. | 2,3 | 22 | 4 | - | 2 | 6 | 10 | Защита реферативного обзора | |
7 | Деловая оценка и аттестация человеческих ресурсов. | 2,3 | 26 | 6 | - | 2 | 6 | 12 | Опрос | |
8 | Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. | 2,3 | 30 | 6 | - | 2 | 8 | 14 | Защита реферативного обзора | |
9 | Управление развитием человеческих ресурсов. | 2,3 | 34 | 8 | - | 2 | 8 | 16 | Защита реферативного обзора | |
ИТОГО | 216 | 48 | - | 12 | 54 | 102 | Экзамен |
Заочная форма обучения (срок обучения 5 лет)
№ п/п | Раздел (тема) дисциплины | Семестр | Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах) | Формы текущего контроля успеваемости (по неделям семестра) | ||||||
Всего | Из них аудиторные занятия | с/р | ||||||||
л | лаб | пз/с | и/а | |||||||
1 | Основы управления человеческими ресурсами. | 6 | 20 | - | - | - | - | 20 | Опрос | |
2 | Функции и методы управления человеческими ресурсами | 6 | 20 | - | - | - | - | 20 | Опрос | |
3 | Формирование системы управления человеческими ресурсами. | 6 | 28 | 1 | - | 1 | - | 26 | Защита реферативного обзора | |
4 | Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами. | 6 | 22 | - | - | - | - | 22 | Опрос | |
5 | Планирование человеческих ресурсов. | 6 | 23 | - | - | - | 1 | 22 | Опрос | |
6 | Организация найма и адаптации человеческих ресурсов. | 6 | 23 | - | - | 1 | - | 22 | Защита реферативного обзора | |
7 | Деловая оценка и аттестация человеческих ресурсов. | 6 | 23 | - | - | - | 1 | 22 | Опрос | |
8 | Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. | 6 | 25 | - | - | - | 1 | 24 | Защита реферативного обзора | |
9 | Управление развитием человеческих ресурсов. | 6 | 32 | 1 | - | 1 | 30 | Защита реферативного обзора | ||
ИТОГО | 216 | 2 | - | - | 4 | 210 | Экзамен |
5. Образовательные технологии +
Комплексное изучение учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» предполагает овладение материалами лекций, учебной литературы, творческую работу студентов в ходе проведения практических и интерактивных занятий, а также систематическое выполнение заданий для самостоятельной работы студентов.
В ходе лекций раскрываются основные вопросы в рамках рассматриваемой темы, делаются акценты на наиболее сложные и интересные положения изучаемого материала, которые должны быть приняты студентами во внимание. Материалы лекций являются основой для подготовки студента к практическим и интерактивным занятиям.
Основной целью практических и интерактивных занятий является контроль степени усвоения пройденного материала, хода выполнения студентами самостоятельной работы и рассмотрение наиболее сложных и спорных вопросов в рамках темы практического занятия. Ряд вопросов дисциплины, требующих авторского подхода к их рассмотрению, излагаются студентами в форме реферативных обзоров с последующей их оценкой преподавателем и кратким изложением на практическом занятии или заслушиваются на практических занятиях в виде сообщений (10-15 минут) с обсуждением их студентами группы. На практических занятиях разбирается методика решения типовых задач.
Для успешной подготовки устных сообщений на практических занятиях, кроме рекомендуемой к изучению литературы, должны использовать публикации по изучаемой теме в журналах «Кадровое дело», «Кадровый менеджмент», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление персоналом», «Человек и труд» и др. Предусмотрено проведение индивидуальной работы (консультаций) со студентами в ходе изучения материала данной дисциплины.
В процессе обучения должны сочетаться как активные, так и интерактивные формы проведения занятий (компьютерные симуляции, деловые игры, разбор ситуаций, мастер-классы). Рекомендуются инновационные компьютерные технологии, основанные на операционных системах Windows, Linux, Open Sourse, а также интернет-ресурсы (сайты образовательных учреждений, ведомств, журналов, информационно-справочные системы, электронные учебники), которые ввиду их глобального распространения становятся на сегодняшний день обязательной компонентой стандартов образования.
При проведении занятий в аудитории используется интерактивное оборудование (компьютер, мультимедийный проектор, интерактивный экран), что позволяет значительно активизировать процесс обучения. Это обеспечивается следующими предоставляемыми возможностями: отображением содержимого рабочего стола операционной системы компьютера на активном экране, имеющем размеры классной доски, имеющимися средствами мультимедиа; средствами дистанционного управления компьютером с помощью электронного карандаша и планшета. Использование интерактивного оборудования во время проведения занятий требует знаний и навыков работы с программой ACTIVstudio и умения пользоваться информационными технологиями.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
6.1. Виды самостоятельной работы и формы контроля
N п/п | Наименование тем | Содержание самостоятельной работы | Форма контроля |
1 | Основы управления человеческими ресурсами. | Работа с учебной литературой | Опрос |
2 | Функции и методы управления человеческими ресурсами | Работа с учебной литературой | Опрос |
3 | Формирование системы управления человеческими ресурсами. | Работа с учебной литературой, подготовка реферативного обзора | Защита реферативного обзора |
4 | Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами. | Работа с учебной литературой | Опрос |
5 | Планирование человеческих ресурсов. | Работа с учебной литературой | Тестирование |
6 | Организация найма и адаптации человеческих ресурсов. | Работа с учебной литературой, подготовка к коллоквиуму | Коллоквиум |
7 | Деловая оценка и аттестация человеческих ресурсов. | Работа с учебной литературой | Опрос |
8 | Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. | Работа с учебной литературой | Тестирование |
9 | Управление развитием человеческих ресурсов. | Работа с учебной литературой | Защита реферативного обзора |
6.2. Вопросы для проведения опросов по курсу «Управление человеческими ресурсами» и примерная тематика реферативных обзоров
Контрольные вопросы для проведения опросов и самостоятельной работы.
1. Цели и основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами.
2. В чем отличие кадровой стратегии от кадровой политики? Какие условия позволяют говорить о наличии кадровой стратегии?
3. Как влияет переход от индустриального к информационному обществу на управление человеческими ресурсами?
4. Каковы основные вехи формирования современной системы управления человеческими ресурсами на Западе? В чем сходство и отличие от этой практики опыта бизнес-организаций России?
5. Когда у российских компаний возникает потребность в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами, и каковы этапы этого процесса?
6. Когда российские компании заговорили о «кадровом дефиците» и чем он обусловлен?
7. Каковы внутренние резервы решения проблемы дефицита человеческих ресурсов в компаниях?
8. Каковы особенности процесса обучения работников в российских компаниях? В чем состоит сходство и различие с западными компаниями?
9. Как компании отвечают на угрозу трудовых конфликтов?
10. Каково соотношение социальной и кадровой политики российских компаний?
11. Каковы функции социального пакета в России? Почему в большинстве российских компаний и организаций социальный пакет общий, а не дифференцированный?
12. Что такое «стратегия выживания» в экономической и кадровой политике компаний? Можно ли считать «стратегию выживания» стратегией?
13. Кадровая политика и ее принципы.
14. Кадровые службы и их место в управлении.
15. Задачи и содержание кадрового планирования.
16. Карьерное целеполагание и принципы карьерной стратегии.
17. Планирование развития карьеры.
18. Стадии развития теории управления человеческими ресурсами за рубежом.
19. Критерии оценки персонала управления.
20. Методы оценки персонала управления.
21. Диагностический подход к оценке результативности труда персонала управления.
22. Методы оценки результативности труда персонала управления.
23. Проекты рабочих мест и их роль в управлении персоналом.
24. Методика анализа и конструирования проектов рабочих мест.
25. Сущность и значение аттестации.
26. Формы власти и влияние.
27. Руководство: стиль и эффективность.
28. Характеристика основных типов стиля руководства.
29. Мотивация и ее роль в достижении целей управления.
30. Содержательные теории мотивации.
31. Процессуальные теории мотивации.
32. Проблемы мотивации в современных условиях.
33. Место и роль стимулирующей функции заработной платы.
34. Совершенствование оплаты труда как фактор мотивации.
35. Гибкие системы оплаты труда.
36. Методы управления человеческими ресурсами.
37. Способы административного и экономического воздействия.
38. Методы индивидуальной работы с подчиненными.
39. Групповые методы управления и их эффективность.
40. Факторы, влияющие на эффективность групповой работы.
41. Факторы эффективности взаимодействия руководителя и подчиненных.
42. Принципы взаимодействия руководителя с подчиненными.
43. Сущность, цели и содержание самоменеджмента.
44. Методы рационализации деятельности персонала управления.
45. Метод делегирования полномочий.
46. Метод расстановки приоритетов.
47. Оценка результатов обучения и развития персонала.
48. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами.
49. Кадровое планирование и программы карьерного развития за рубежом.
50. Методы и критерии японского и американского руководства.
Темы реферативных обзоров
1. Совершенствование кадровой политики в современной организации.
2. Повышение роли кадровых служб в управлении персоналом.
3. Сравнительный анализ методов управления человеческими ресурсами.
4. Повышение эффективности управления кадрами организации.
5. Кадровое планирование в организации.
6. Методика разработки карьерной стратегии.
7. Оптимизация процесса подбора кадров.
8. Расчет эффективности различных методов отбора персонала.
9. Повышение эффективности оценки персонала в организации.
10. Оптимизация процесса аттестации кадров.
11. Руководство: стиль и эффективность.
12. Методика организации работы в группе.
13. Групповые методы управления и их эффективность.
14. Формы власти и влияние.
15. Мотивация как один из методов повышения эффективности управления персоналом в организации.
16. Повышения эффективности самоменеджмента.
17. Сравнительная характеристика теорий мотивации.
18. Проблемы мотивации в современных условиях.
19. Определение эффективности взаимодействия руководителя и подчиненного в организации.
20. Характеристика основных типов стиля руководства.
21. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
22. Развитие теории управления человеческими ресурсами за рубежом.
23. Проблемы адаптации зарубежного опыта управления человеческими ресурсами к современным российским условиям.
24. Зарубежные подходы к формированию системы оптимизации межличностных отношений.
25. Особенности политики управления человеческими ресурсами при различных миссиях и на разных стадиях развития бизнес-организаций.
6.3. Методические указания по самостоятельной работе
Самостоятельная работа студентов в ходе семестра является важной составной частью учебного процесса и необходима для закрепления и углубления знаний, полученных в период сессии на лекциях, практических и интерактивных занятиях, а также для индивидуального изучения дисциплины в соответствии с программой и рекомендованной литературой. Самостоятельная работа выполняется в виде подготовки домашнего задания или сообщения по отдельным вопросам, реферативного обзора.
Контроль качества самостоятельной работы может осуществляться с помощью устного опроса на лекциях или практических занятиях, проведения коллоквиума, обсуждение подготовленных рефератов, проведения тестирования.
Устные формы контроля помогут оценить владение студентами жанрами научной речи (дискуссия, диспут, сообщение, доклад и др.), в которых раскрывается умение студентов передать нужную информацию, грамотно использовать языковые средства, а также ораторские приемы для контакта с аудиторией. Письменные работы помогут преподавателю оценить владение источниками, научным стилем изложения, для которого характерны: логичность, точность терминологии, обобщенность и отвлеченность, насыщенность фактической информацией.
Реферативный обзор
Реферат – это краткое изложение содержания первичного документа. Реферат-обзор, или реферативный обзор, охватывает несколько первичных документов, дает сопоставление разных точек зрения по конкретному вопросу. Общие требования к реферативному обзору: информативность, полнота изложения; объективность, неискаженное фиксирование всех положений первичного текста; корректность в оценке материала.
В реферативном обзоре студенты демонстрируют умение работать с периодическими изданиями и электронными ресурсами, которые являются источниками актуальной информации по проблемам изучаемой дисциплины.
Реферирование представляет собой интеллектуальный творческий процесс, включающий осмысление текста, аналитико-синтетическое преобразование информации и создание нового текста. Задачи реферативного обзора как формы работы студентов состоят в развитии и закреплении следующих навыков:
· осуществление самостоятельного поиска статистического и аналитического материала по проблемам изучаемой дисциплины;
· обобщение материалов специализированных периодических изданий;
· формулирование аргументированных выводов по реферируемым материалам;
· четкое и простое изложение мыслей по поводу прочитанного.
Выполнение реферативных справок (обзоров) расширит кругозор студента в выбранной теме, позволит более полно подобрать материал к будущей выпускной квалификационной работе.
Тематика реферативных обзоров периодически пересматривается с учетом актуальности и практической значимости исследуемых проблем для экономики страны.
При выборе темы реферативного обзора следует проконсультироваться с ведущим дисциплину преподавателем. Студент может предложить для реферативного обзора свою тему, предварительно обосновав свой выбор.
При определении темы реферативного обзора необходимо исходить из возможности собрать необходимый для ее написания конкретный материал в периодической печати.
Реферативный обзор на выбранную тему выполняется, как правило, по периодическим изданиям за последние 1-2 года, а также с использованием аналитической информации, публикуемой на специализированных интернет-сайтах.
В структуре реферативного обзора выделяются три основных компонента: библиографическое описание, собственно реферативный текст, справочный аппарат. В связи с этим требованием можно предложить следующий план описания каждого источника:
· все сведения об авторе (Ф. И.О., место работы, должность, ученая степень);
· полное название статьи или материала;
· структура статьи или материала (из каких частей состоит, краткий конспект по каждому разделу);
· проблема (и ее актуальность), рассмотренная в статье;
· какое решение проблемы предлагает автор;
· прогнозируемые автором результаты;
· выходные данные источника (периодическое или непериодическое издание, год, месяц, место издания, количество страниц; электронный адрес).
· отношение студента к предложению автора.
Объем описания одного источника составляет 1–2 страницы.
В заключительной части обзора студент дает резюме (0,5–1 страница), в котором приводит основные положения по каждому источнику и сопоставляет разные точки зрения по определяемой проблеме.
Проведение коллоквиума
Коллоквиум (от латинского colloquium – разговор, беседа) – одна из форм учебных занятий, беседа преподавателя с учащимися на определенную тему из учебной программы.
Цель проведения коллоквиума состоит в выяснении уровня знаний, полученных учащимися в результате прослушивания лекций, посещения семинаров, а также в результате самостоятельного изучения материала.
В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:
· выяснение качества и степени понимания учащимися лекционного материала;
· развитие и закрепление навыков выражения учащимися своих мыслей;
· расширение вариантов самостоятельной целенаправленной подготовки учащихся;
· развитие навыков обобщения различных литературных источников;
· предоставление возможности учащимся сопоставлять разные точки зрения по рассматриваемому вопросу.
В результате проведения коллоквиума преподаватель должен иметь представление:
· о качестве лекционного материала;
· о сильных и слабых сторонах своей методики чтения лекций;
· о сильных и слабых сторонах своей методики проведения семинарских занятий;
· об уровне самостоятельной работы учащихся;
· об умении студентов вести дискуссию и доказывать свою точку зрения;
· о степени эрудированности учащихся;
· о степени индивидуального освоения материала конкретными студентами.
В результате проведения коллоквиума студент должен иметь представление:
· об уровне своих знаний по рассматриваемым вопросам в соответствии с требованиями преподавателя и относительно других студентов группы;
· о недостатках самостоятельной проработки материала;
· о своем умении излагать материал;
· о своем умении вести дискуссию и доказывать свою точку зрения.
В зависимости от степени подготовки группы можно использовать разные подходы к проведению коллоквиума.
В случае, если большинство группы с трудом воспринимает содержание лекций и на практических занятиях демонстрирует недостаточную способность активно оперировать со смысловыми единицами и терминологией курса, то коллоквиум можно разделить на две части. Сначала преподаватель излагает базовые понятия, содержащиеся в программе. Это должно занять не более четверти занятия. Остальные три четверти необходимо посвятить дискуссии, в ходе которой студенты должны убедиться и, главное, убедить друг друга в обоснованности и доказательности полученного видения вопроса и его соответствия реальной практике.
Если же преподаватель имеет дело с более подготовленной, самостоятельно думающей и активно усваивающей смысловые единицы и терминологию курса аудиторией, то коллоквиум необходимо провести так, чтобы сами студенты сформулировали изложенные в программе понятия, высказали несовпадающие точки зрения и привели практические примеры. За преподавателем остается роль модератора (ведущего дискуссии), который в конце «лишь» суммирует совместно полученные результаты.
Тестирование
Контроль в виде тестов может использоваться после изучения каждой темы курса.
Итоговое тестирование можно проводить в форме:
· компьютерного тестирования, т. е. компьютер произвольно выбирает вопросы из базы данных по степени сложности;
· письменных ответов, т. е. преподаватель задает вопрос и дает несколько вариантов ответа, а студент на отдельном листе записывает номера вопросов и номера соответствующих ответов.
Для достижения большей достоверности результатов тестирования следует строить текст так, чтобы у студентов было не более 40 – 50 секунд для ответа на один вопрос. Итоговый тест должен включать не менее 60 вопросов по всему курсу. Значит, итоговое тестирование займет целое занятие.
Оценка результатов тестирования может проводиться двумя способами:
1) по 5-балльной системе, когда ответы студентов оцениваются следующим образом:
- «отлично» – более 90% ответов правильные;
- «хорошо» – более 80% ответов правильные;
- «удовлетворительно» – более 70% ответов правильные.
Студенты, которые правильно ответили менее чем на 70% вопросов, должны в последующем пересдать тест. При этом необходимо проконтролировать, чтобы вариант теста был другой;
2) по системе зачет-незачет, когда для зачета по данной дисциплине достаточно правильно ответить более чем на 70% вопросов.
6.4. Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента
Оценочные средства составляются преподавателем самостоятельно при ежегодном обновлении банка средств.
Фонд тестовых заданий.
Укажите букву выбранного Вами ответа. В каждом вопросе только один правильный
ответ.
1. Персонал — это...
А) личный (штатный) состав организации, объединенный по профессиональным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;
Б) трудоспособная часть населения страны;
В) часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая управленческие операции;
Г) часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая только производственные операции;
2. В практическое управление персоналом в любой организации включены:
А) только служба управления персоналом;
Б) все работники и все службы на предприятии;
В) только линейные менеджеры;
Г) все лица и все службы на предприятии, несущие ответственность за работу с персоналом.
3. Определите правильную последовательность работы с персоналом в организации:
Вариант А:
1. Собрать информацию о персонале.
2. Определить цели планирования производства.
3. Спланировать потребность в персонале.
4. Спланировать использование персонала.
5. Спланировать расходы на персонал организации.
Вариант Б:
1. Спланировать потребность в персонале.
2. Спланировать использование персонала.
3. Определить цели планирования производства.
4. Собрать информацию о персонале.
5. Спланировать расходы на персонал организации.
Вариант В:
1. Спланировать расходы на персонал организации.
2. Спланировать использование персонала.
3. Определить цели планирования производства.
4. Собрать информацию о персонале.
5. Спланировать потребность в персонале.
Вариант Г:
1. Спланировать использование персонала.
2. Определить цели планирования производства.
3. Собрать информацию о персонале.
4. Спланировать расходы на персонал организации.
5. Спланировать потребность в персонале.
4. Современные концепции управления персоналом базируются...
А) в основном на принципах и методах административного управления;
Б) только на возрастающей роли личности работника;
В) с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности;
Г) в большей мере на необходимости директивного управления персоналом.
5. Планирование человеческих ресурсов - это...
А) процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;
Б) процесс выбора методов планирования;
В) совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала;
Г) совокупность различных планов.
6. Должностная инструкция:
А) перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполнению, права, ответственность работника;
Б) перечень функций работника;
В) описание рабочего места и требований к работнику,
Г) только описание рабочего места.
7. К внешнему движению персонала относят...
А) текучесть кадров;
Б) квалификационное;
В) межцеховое;
Г) все выше перечисленное.
8. Набор персонала - это...
А) совокупность методов работы с персоналом;
Б) создание резерва претендентов для занятия вакантных должностей;
В) отбор из некоторого числа претендентов;
Г) определение источников покрытия потребности в персонале.
9. Компетенция персонала:
А) знания, навыки, способность к общению;
Б) уровень общих знаний;
В) способности к работе;
Г) уровень интеллекта
10. Суть делегирования состоит:
А) передаче ответственности на более низкий уровень управления;
Б) передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена;
Б) в установлении приоритетов;
Г) в доверии к своим подчиненным.
11. Профессиограмма...
А) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;
Б) это «портрет» идеального сотрудника;
В) тоже, что и должностная инструкция;
Г) все выше перечисленное.
12. Маркетинг персонала включает:
А) выбор путей покрытия потребности в персонале;
Б) уточнение данных, представленных претендентом на вакансию;
В) проведение тестирования;
Г) проведение кадрового интервью.
13. Методы построения системы управления персоналом:
А) системный анализ, метод сравнений, декомпозиции и т. д.;
Б) поисков и решений;
В) «разделяй и властвуй»;
Г) ничего из выше перечисленного.
14. Стадии организационного проектирования системы управления персоналом:
А) проектная подготовка, организационный общий проект, организационный рабочий проект;
Б) миссия, цели, задачи, проект;
В) проектная подготовка, проектирование, внедрение;
Г) все выше перечисленное.
15. Какие методы обучения на рабочем месте наиболее эффективны в процессе
профессионального развития персонала?
А) ротация, использование инструкций, копирование, наставничество, делегирование
полномочий;
Б) ротация, ролевые игры, учебные ситуации;
В) копирование, деловые игры, моделирование, ротация;
Г) деловые и ролевые игры.
16. В результате собеседования руководителя кадровой службы и претендента на занятие вакантной должности руководителя отдела рекламы, фирмы по торговле устройствами малой полиграфии, определены такие характеристики претендента:
1. Возраст —35 лет, мужчина;
2. Высшее образование в области станкостроения;
3. Опыт практической работы в качестве оператора ПЭВМ - 7 лет;
4. Опыт работы на руководящих должностях отсутствует;
5. Высокое умение работать на компьютере (на системном уровне);
6. Уровень коммуникабельности выше среднего;
7. Логическое мышление.
Определить возможные действия руководителя кадровой службы совместно с линейным менеджером в отношении претендента.
А) необходимо взять на работу с испытательным сроком;
Б) необходимо пригласить на работу, выполнив большинство встречных требований претендента;
В) необходимо взять на работу без испытательного срока;
Г) отказать в приеме, но занести данные в базу данных для дальнейшего сотрудничества.
17. Трудовые ресурсы как экономическая категория это...
А) физические и интеллектуальные способности в соответствии с условиями воспроизводства;
Б) отражают отношения по поводу населения в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы;
В) цена труда;
Г) стоимость рабочей силы.
18. Рациональный режим труда:
А) научно обоснованное чередование труда и отдыха;
Б) жесткий распорядок дня;
В) гибкий график работы;
Г) минимальная загруженность работника в рабочее время.
19. Ключевые факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе производства:
А) заработная плата, отношения с начальством;
Б) имидж организации, должность;
В) взаимоотношения с коллегами и подчиненными.
Г) иерархическая структура, культура, рынок;
20. Составляющие стратегии управления персоналом:
А) отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала;
Б) идеи, мысли, правила, процедуры;
В) миссия, цели, задачи;
Г) генеральная стратегия управления организацией.
21. Расходы на персонал:
А) интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора; Б) один из показателей по труду;
В) заработная плата;
Г) государственные дотации.
22. Источники покрытия потребности в персонале:
А) незаконная коммерческая деятельность;
Б) «свои» люди и зарубежные партнеры;
В) биржи труда, учебные заведения, сотрудники организации;
Г) обязательное государственное распределение молодых специалистов.
23. Содержательные теории мотивации основываются на:
А) концепции потребностей работника;
Б) оценке соотношения усилий и получаемого результата;
В) анализе процесса выполнения работы;
Г) представлении о справедливости вознаграждения.
24. Процессуальные теории мотивации основываются на:
А) представлении, что человек по природе своей ленив;
Б) иерархии потребностей;
В) концепции значимости для человека процесса и выполнения работы;
Г) концепции «гигиенических факторов».
25. Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется...
А) мотивированием;
Б) поощрением;
В) манипулированием;
Г) стимулированием.
26. Согласно теории «X», менеджер должен:
А) принуждать подчиненных к работе;
Б) быть внимательным к подчиненным;
В) понять их и стимулировать их работу;
Г) уважать подчиненных.
27. Согласно теории «У»:
А) работа не противна природе человека;
Б) работа не дает людям удовлетворение;
В) работники пытаются получить от компании все, что можно;
Г) работники не могут влиться в организацию.
28. Ваш сотрудник отличается большой работоспособностью, активностью, может работать «запоем». Обычно, вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Во взаимоотношениях с коллегами может быть вспыльчивы, прямолинеен, однако умеет влиять на окружающих. Скорее всего, Вы будете поручать ему работы:
А) работы с ярко выраженной цикличностью;
Б) спокойные, монотонные работы;
В) всегда активные, требующие постоянной работы с людьми;
Г) однообразные, не требующие частой перестройки с одних заданий на другие.
29. Методами управления персоналом выступают...
А) организационно-распорядительные, демократические, либеральные;
Б) административно-командные, демократические;
В) организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические;
Г) все выше перечисленное.
30. Корпоративная культура основана на:
А) разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях;
Б) особенностях производства;
В) принятых в обществе формах поведения;
Г) правилах, определяемых только руководством организации.
6.5. Вопросы к экзамену
1. Понятие организации.
2. Функции управления.
3. Стратегии и политика управления персоналом.
4. Задачи, функции и методы управления персоналом современной.
5. Роль и место службы управления персоналом в организации.
6. Планирование потребности в персонале.
7. Методы определения потребностей.
8. Внутренний и внешний набор персонала.
9. Методы привлечения кандидатов.
10. Цели и структура отбора.
11. Виды интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное,
проективное.
12. Психологическое тестирование персонала.
13. Критерии эффективности системы найма.
14. Технология создания положения о найме.
15. Адаптация персонала.
16. Оценка персонала.
17. Методы оценки персонала.
18. Процедура аттестации персонала.
19. Место обучения в системе управления персоналом.
20. Виды и методы обучения.
21. Система управления карьерой в современной организации.
22. Планирование и подготовка кадрового резерва.
23. Понятие мотивации и ее роль в управлении.
24. Основные принципы трудовой мотивации.
25. Обзор современных теорий трудовой мотивации.
26. Возможности нематериальной мотивации.
27. Определение ключевых показателей эффективности (KPIs).
28. Разработка социальных программ для персонала.
29. Управление конфликтами и стрессами.
30. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
7.1.Основная литература
1. , , Овчинникова менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: ПРИОР, 2008. – 448 с.
2. Басаков персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 160 с.
3. Борисова и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.
4. Веснин персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби, изд-вл Проспект, 2007. – 688 с.
5. , , Кочетков управления персоналом: Учеб. для вузов. – М.: Высшая школа, 2006. – 383 с.
6. Егоршин трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 201с.
7. , , Пихало персоналом: Учебное пособие / Под ред. – М.: ПРИОР, 20с.
8. Егоршин персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 607 с.
9. Подбор персонала / Пер. с франц. Под ред. .- СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 96 с.
10. , , Одегов управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2008. – 576 с.
11. , Мамед-, Родкина персоналом. Регламентация труда / Под ред. – М.: Экзамен, 2009. – 576 с.
12. Мордовин человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров ―Управление развитием организации‖. Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 288 с.
13. Одегов персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – М.: Академический проспект, 2011. – 1088 с.
14. Организационное поведение: Учебник для вузов /Под ред. , . – СПб.: Питер, 2009. – 432 с.
15. Организационное поведение: Практикум / Под ред. , . – СПб.: Питер, 2009. – 272 с.
16. Поляков карьеры. - М.: Дело ЛТД, 2009. – 246 с.
17. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. – М.: Дело, 2011. – 456 с.
18. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с анг. Под ред. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 399 с.
19. Синк производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М.: Прогресс, 2009. – 568 с.
20. и др. Управление персоналом коммерческого банка. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. – 346 с.
21. Спивак поведение и управление персоналом. – СПб: ПИТЕР, 2008. – 416 с.
22. Татарников кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: Прогресс, 2009. – 586 с.
23. , Дятлов персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2008. – 272 с.
24. Управление персоналом организации. /Под ред. – М.: ИНФРА-М, 20с.
25. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие/ Под ред. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 296 с.
26. Шекшня персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2003. – 356 с.
27. Шинкаренко персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. – М.: Дело и Севис, 2007.-368 с.
7.2.Дополнительная литература
1. Журналы: ―Управление персоналом‖, ―ЭКО‖, ―Директор‖, ―Консультант директора‖, ―Справочник кадровика‖, «Персонал», «Проблемы теории и практики управления», «Эксперт», «Менеджмент в России и за рубежом», «Кадры предприятия».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Юрайт-М, 2009. – 168 с.
3. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. , – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 381 с.
7.3.Интернет-ресурсы:
Федеральная служба по труду и занятости (www. rostrud. info)
Всероссийский центр уровня жизни (www. *****)
Журнал «Эксперт» (www. *****)
Российская газета (www. *****)
РИА «РосБизнесКонсалтинг» (www. *****)
Банк резюме (www. *****)
Порталы по поиску работы (www. *****; www. *****; www. *****)
Портал о карьере и поисках работы (www. *****)
Психологический тест профориентации (www. *****/tests)
Система профессиональной оценки специалистов (www. *****)
HR-лаборатория (www. *****)
Портал об обучении и развитии персонала в России (www. *****)
Оплата труда и мотивация персонала (www. )
Ассоциация специалистов по персоналу (www. *****; www. *****)
Национальный союз кадровиков (НСК - www. *****)
Онлайновый журнал «Управление персоналом» (www. *****/hrm)
Портал по персоналу (www. )
Электронный журнал «Работа с персоналом» (www. *****)
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
Рекомендуются инновационные компьютерные технологии, основанные на операционных системах Windows, Linux, Open Sourse, а также интернет-ресурсы (сайты образовательных учреждений, ведомств, журналов, информационно-справочные системы, электронные учебники).
При проведении занятий в аудитории используется интерактивное оборудование (компьютер, мультимедийный проектор, интерактивный экран), что позволяет значительно активизировать процесс обучения. Это обеспечивается следующими предоставляемыми возможностями: отображением содержимого рабочего стола операционной системы компьютера на активном экране, имеющем размеры классной доски, имеющимися средствами мультимедиа; средствами дистанционного управления компьютером с помощью электронного карандаша и планшета. Использование интерактивного оборудования во время проведения занятий требует знаний и навыков работы с программой ACTIVstudio и умения пользоваться информационными технологиями.
