Рабочая программа дисциплины «Обучение персонала»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

«ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА»

Рекомендуется для направления подготовки

080400 «Управление персоналом»

Квалификация выпускника - бакалавр

Санкт-Петербург

2011 год

1. Цели и задачи дисциплины

В процессе изучения курса «Обучение персонала» студенты, обучающиеся по направлению «Управление персоналом» для получения квалификации «Бакалавр», должны усвоить сущность и методы научного подхода к теоретическому и практическому решению проблем обучения и развития персонала в организациях на всех уровнях управления. Для достижения цели обучения они должны научиться решать следующие задачи:

·  Научиться понимать, формировать и поддерживать необходимый уровень квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив ее развития.

·  Разрабатывать и внедрять системы обучения, включающие выявление потребностей в обучении, планировании и бюджетировании обучения и контроль их результативности;

·  Способствовать разработке построения систем обучения в соответствии со спецификой бизнес-планов Компании;

·  Формировать стандарты обучения;

·  Разрабатывать программы обучения персонала в процессе обучения;

·  Разрабатывать программы мотивации сотрудников к повышению эффективной работы

1.  Место дисциплины в структуре ООП

Профессиональный цикл, вариативная часть, профиль Персонал-технологии.

Предшествующие компетенции: ОК1 — ОК12, ОК20 — ОК24; Для успешного овладения знаниями и умениями в рамках данной дисциплины студент должен изучить такие курсы, как «Основы теории управления», «Основы управления персоналом», «Основы организации труда», «Организационное поведение», «Экономика организаций», «Квалификация и компетенции персонала», «Управление персоналом организации» и другие. Студент должен знать основы экономики предприятия, управления персоналом, владеть методами анализа хозяйственной деятельности, компетентностным подходом в оценке персонала, основами кадрового делопроизводства. Для таких дисциплин, как «Персонал-технологии в госслужбе», «Социотехнология принятия решений», «Риски в управлении персоналом» дисциплина является предшествующей, закладывающей базовые знания и умения для успешного изучения их в восьмом семестре.

2.  Требования к результатам освоения дисциплины

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:

·  Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижении (ОК-5);

·  Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-5);

·  Способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность (ОК-8);

·  Умение использовать нормативно-правовые документы в своей деятельности (ОК-9);

·  Владение методами количественного анализа и моделирования теоретического и экспериментального исследования (ОК-15);

·  Владение основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, навыками работы с компьютером как средством управления информацией (ОК-17);

·  Способностью учитывать последствия управленческих решений и действий с позиций социальной ответственности (ОК-20);

·  Способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);

·  Владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

·  Готовностью участвовать в разработке стратегии организации используя инструментарий стратегического менеджмента (ПК-15);

·  Способностью к экономическому образу мышления (ПК -26);

·  Умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);

В результате изучения дисциплины студент должен

Знать: сущность и методы научного подхода к теоретическому и практическому решению проблем обучения и развития персонала в организациях на всех уровнях управления.

Уметь: Разрабатывать и внедрять системы обучения, включающие выявление потребностей в обучении, планировании и бюджетировании обучения и контроль их результативности; Формировать стандарты обучения; Разрабатывать программы мотивации сотрудников к повышению эффективной работы;

Владеть: методиками обучения и развития персонала, методиками диагностики сотрудников компании, методиками разработки индивидуальных программ работы с сотрудниками по обучению и развитию персонала.

4. Объем дисциплины и виды учебной работы

Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единиц.

Вид учебной работы	Всего часов	Семестр
4
Аудиторные занятия (всего)	54	54
В том числе:	-	-
Лекции	22	22
Практические занятия (ПЗ)	32	32
Самостоятельная работа (всего)	54	54
В том числе:	-	-
Презентация	20	20
Контрольная работа	20	20
Реферат	14	14
Вид промежуточной аттестации (зачет)	зачет	зачет
Общая трудоемкость час Зач. ед.	108	108
3 зач. ед

5. Содержание дисциплины

5.1. Содержание разделов дисциплины

№ п/п	Наименование раздела дисциплины	Содержание раздела
1.	Роль обучения и развития персонала в общей системе повышения эффективности организации.	Профессиональное обучение и развитие в общей системе управления организацией. Эффективность и результативность работы как основное требование к персоналу организацию. Роль профессионального обучения и развития в общей системе управления эффективностью.
2.	Современные подходы к организации обучения персонала.	Отличительные особенности различных форм организации системы обучения и развития. Отдел обучения и развития. Учебный цент. Корпоративный университет. Как определиться с тем, насколько компании необходим корпоративный учебный центр/Корпоративный университет – критерии выбора. Технология разработки и реализации проекта по созданию Учебного центра. Что такое Учебный центр «под ключ» Последовательность шагов по созданию УЧ. Кадровое обеспечение деятельности Учебного центра/Корпоративного университета/отдела обучения. Роль топ-менеджеров, линейных менеджеров Функции отдела обучения и развития Должностные обязанности и требования к менеджерам по развитию Как выбрать провайдера. Проведение тендера. Договор с компанией
3	Принцип и алгоритм построения системы обучения и развития.	Международный стандарт ISO «Управление качеством» Руководящие указания по обучению
4	Оценка потребностей организации в обучении и развитии персонала.	Уровни оценки потребностей в развитии: организация, подразделение, сотрудник. Методы сбора информации о потребностях в развитии. Источники информации Методы сбора информации потребностей План интервью с целью выявления потребностей в обучении Технология анализа потребностей организации в развитии. Организационная диагностика Факторы, определяющие политику организации в области развития Методы анализа существующих разрывов: «текущая ситуация – желаемая ситуация» Определение потребностей на уровне подразделений /индивидуальном уровне Определение приоритетов и степени важности потребностей в развитии
5	Разработка концепции развития персонала	Современные концептуальные подходы к развитию персонала Международные стандарты качества Концепция самообучающейся организации Концепция «обучение действием» Стратегия заботы о клиентах «кайзен» (стратегия непрерывного и постепенного совершенствования в японском менеджменте) Разработка и оформление концепции миссии, цели, стратегии системы обучения.
6	Комплексные программы развития персонала в организации	Программы целевой полготовки специалистов Курсы «молодого бойца» (программа адаптации) Программа развития карьеры Программа развития менеджмента и формирования руководящих кадров
7	Формы обучения и развития персонала в организации (вне работы и на работе)	Формы обучения на работе Система наставничества (кураторства в организации) Виды делегирования полномочий и ответственности Ротация персонала Стажировка Формы обучения вне работы Краткосрочные программы обучения. Современный подход к тренингам Долгосрочные программы повышения квалификации МВА, курсы переподготовки) Формы самообразования Создание внутрифирменных методических пособий Основные принципы и требования к разработке Организация занятий Возможности дистанционного обучения
8	Организация обучения в компании	Планирование обучения Технология составления планов по обучению для организации, подразделения, сотрудника Определение необходимых ресурсов (методические материалы, техническое оснащение, и тд.) Бюжетирование мероприятий по развитию и обучению Администрирование мероприятий по обучению Основные требования к организации контроля за прохождением программ обучения
9	Регламентация деятельности Учебного цента	Положение о системе развития персонала Регулирование процессов повышения квалификации в Трудовом кодексе
10	Внедрение систем обучения и развития	Внутренние PR мероприятия по развитию Позиционирование отделе обучения и развития внутри организации

5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами

№ п/п	Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин	№ № разделов данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Персонал-технологии в госслужбе	х	х	х	х	х	х	х	х
2.	Социотехнология принятия решений		х				х		х
3	Риски в управлении персоналом	х	х	х	х	х	х	х	х	х

5.3. Разделы дисциплин и виды занятий

№ п/п	Наименование раздела дисциплины	Лекц.	Семин	СРС	Все-го час.
1.	Роль обучения и развития персонала в общей системе повышения эффективности организации.	4	2	4	10
2.	Современные подходы к организации обучения персонала.	2	4	6	12
3.	Принцип и алгоритм построения системы обучения и развития.	2	4	4	12
4.	Оценка потребностей организации в обучении и развитии персонала.	2	4	6	14
5	Разработка концепции развития персонала	2	6	6	16
6	Комплексные программы развития персонала в организации	2	4	4	10
7	Формы обучения и развития персонала в организации (вне работы и на работе)	2	2	2	6
8	Организация обучения в компании	2	2	6	10
9	Регламентация деятельности Учебного цента	2	2	6	10
10	Внедрение систем обучения и развития	2	2	4	8
	Итого	22	32	48	108

6. Лабораторный практикум – не предусмотрено

7. Практические занятия (семинары)

№ п/п	№ раздела дисциплины	Тематика практических занятий (семинаров)	Трудо-емкость (час.)
1.	1.	Роль обучения и развития персонала в общей системе повышения эффективности организации.	2
2.	2.	Современные подходы к организации обучения персонала.	4
3.	3.	Принцип и алгоритм построения системы обучения и развития.	4
4.	4.	Оценка потребностей организации в обучении и развитии персонала.	4
5.	5.	Разработка концепции развития персонала	6
6.	6.	Комплексные программы развития персонала в организации	4
7.	7.	Формы обучения и развития персонала в организации (вне работы и на работе)	2
8.	8.	Организация обучения в компании	2
9.	9	Регламентация деятельности Учебного цента	2
10.	10.	Внедрение систем обучения и развития	2

8. Примерная тематика курсовых работ: не предусмотрено

9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

а) Основная литература

1)  Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: «Питер», 2009

2)  Потемкин персоналом. Учебник для вузов.- СПб.:Изд-во СПбГУЭФ, 2010

б) Дополнительная литература

1)  , , Яковлев труда. – М.: Финстатинформ, 2009

2)  Волгин политика. – И.: Изд-во «Экзамен», 2008

3)  . Экономика предприятия. - М.: ИНФРА – М, 2009

4)  , , Файбушевич персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: Питер, 2009

5)  М Основы управления персоналом. - М.: ВЛАДОС, 2008

6)  . , Пихало персоналом / Под ред. — М.: Приор, 2009

7)  Мильнер Л. И., Рапопорт подход к организации управления. - М.: ИНФРА, 2008

8)  , Журавлев персоналом. – М.: Финстатиформ, 2009

9)  Черкасов труда на предприятии. – М.: Экономист, 2008

10)  Шекшня персоналом современной организации – М.: Интел-синтез, 2009

11)  , Смит экономика труда. Теория и государственная политика М.: МГУ, 2009

в) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы

1)  Кадры. ру

2)  Персонал. ру

3)  Кадровик. ру

4)  Российское “Интернет-агентство занятости” (www. *****).

5)  Проект компании “Agava Software” – ***** (www. *****).

6)  Работа и карьера на портале “Кирилл и Мефодий” (www. *****/job).

10. Материально-техническое обеспечение дисциплины:

Компьютерный класс оборудованный для проведения практических работ средствами оргтехники, персональными компьютерами, объединенными в сеть с выходом в Интернет;

Установлено лицензионное программное обеспечение;

Лекции осуществляются с демонстрацией презентаций на мультимедийном оборудовании.

11. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины:

В основу балльно-рейтинговой системы положены принципы, в соответствии с которыми формирование рейтинга студента осуществляется постоянно в процессе его обучения в университете. Настоящая схема оценки успеваемости студентов основана на использовании совокупных контрольных точек, оптимально расположенных на всем временном интервале изучения дисциплины. При этом предполагается разделение всего курса на ряд более или менее самостоятельных, логически завершенных блоков и модулей и проведение по ним промежуточного контроля.

Самостоятельная работа студента	4 семестр
	Количество баллов
	Зачетный минимум	Зачетный максимум
Презентация	15	20
Контрольная работа	15	40
Реферат	25	40
Итого	55	100

Разработчики:

Кафедра социологии и

управления персоналом

СПбГУЭФ доцент

Эксперты:

Центр подготовки

персонала ФНС РФ директор