Экономика (стр. 1 )

Раздел VI. Экономика

ПРОБЛЕМЫ ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УЧЕНЫХ ВУЗОВ РОССИИ

Доктора, кандидаты наук университетов, институтов, техникумов, колледжей, училищ вносили и вносят весомый вклад в подготовку кадров для всех сфер национального хозяйства страны. К сожалению, стимулы, которые им установлены Президентом, Правительством РФ, не обеспечивают удовлетворение их материальных и духовных интересов, потребностей. Должностной оклад доктора, кандидата наук в вузах страны равняется соответственно 8000 и 6950 руб. в месяц. Кроме того, за ученую степень установлена фиксированная надбавка: докторам наук 7 тыс. руб., кандидатам 3 тысячи руб., за ученое звание соответственно 60 % и 40 % должностного оклада. Таким образом, заработная плата доктора наук, профессора, кандидата наук, доцента равна соответственно 19800 руб. в месяц и 12730 руб. А располагаемый личный доход ученого вуза с учетом удержания подоходного налога из заработной платы меньше на 13 %. А какая заработная плата у ученого в США? «Несопоставимая – 50-60 тыс. долл. в год (125-150 тыс. руб. в месяц). У профессора выше – 70-90 тыс. долл. в год. Но из этой суммы надо вычесть 20 % налоги». Относительно более высокий уровень инфляции в России, чем в США, коммунальных, ипотечных и других платежей существенно уменьшают личный доход докторов, кандидатов наук, что не позволяет многим из них иметь комфортабельное жилье, ездить на отдых не то чтобы на Карибы и тому подобное, но и в лучшие санаторно-курортные зоны России.

В статье «Престиж науки у нас утерян…», опубликованной в АИФ на Дону, авторитетный ученый, директор НИИ физики Южного федерального университета, доктор физико-математи­ческих наук Владимир Корчагин, который «прожив в США 8 лет, будучи востребованным сотрудником престижного университета, два года назад … вернулся в Ростов» пишет: «По большому счету, я в Штатах жил от зарплаты до зарплаты. Другое дело, что мог позволить себе купить там в ипотеку 3-этажный дом, кормить семью, ездить на отдых, скажем, на Карибы». А российский доктор, кандидат наук может себе это позволить в России?

В более тяжелом финансовом и материальном положении находятся в России доктора, кандидаты наук вузов, которые по различным обстоятельствам, с наступлением пенсионного возраста, вынуждены оставить работу и уйти на пенсию. Выходя на пенсию, граждане России получают 24 % от своего прежнего заработка, в то время как в европейских странах – 60 %. Доктору наук, профессору, ушедшему на пенсию сразу по достижении пенсионного возраста, начисляется, как правило, пенсия в размере 8-10 тыс. руб. в месяц, а кандидату наук, доценту 6-7 тыс. руб. Такая пенсия заставляет большинство докторов, кандидатов наук продолжать работу в вузе, хотя здоровье у многих из них требует лечения, заслуженного отдыха, освобождения места для молодых ученых.

Констатация некоторых фактов говорит о том, что проблему пенсионного обеспечения ученых вузов понимают не только сами ученые, но и руководители ведущих партий страны, государственных органов власти. Так, Председатель Совета Федерации Федерального собрания Российской Федерации в одном из ответов на мое письмо, пишет: «Согласен, что нам нужно совершенно иначе, чем сейчас, подойти к пенсионному обеспечению тех, кто имеет ученые степени и звания. Мы говорим сегодня об инновационном развитии России, но поверит ли этим словам молодежь, пойдет ли в науку, если будет видеть, какие пенсии получает старшее поколение ученых и преподавателей?».

Первый заместитель председателя Комитета по труду и социальной политике в Государственной Думе в ответе на мое письмо указывает: «По поручению председателя Государственной Думы в Комитете Государственной Думы по труду и социальной политике рассмотрено Ваше обращение в части пенсионного обеспечения, в связи с чем сообщаем следующее.

Федеральным пенсионным законодательством в настоящее время не определены критерии профессиональной деятельности научных сотрудников и лиц из числа профессорско-преподавательского состава, имеющих ученые степени и звания, в целях установления особого порядка их пенсионного обеспечения. Также сообщаем, что в Государственную Думу законодательные инициативы по заданному вопросу не поступали. … Федеральный законодатель вправе устанавливать перечень категорий таких граждан и особенности правового регулирования отношений по их дополнительному материальному обеспечению.

Граждане, имеющие ученые степени и звания, в данный перечень не включены в соответствии с действующим федеральным законодательством их пенсионное обеспечение осуществляется на общих основаниях без каких-либо преимуществ… Субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления за счет средств соответствующих бюджетов вправе устанавливать повышенное пенсионное обеспечение и дополнительные выплаты отдельным категориям граждан, улучшая тем самым их материальное благосостояние». К сожалению, это редкость реальной действительности.

Заместитель директора Департамента развития социального страхования и государственного обеспечения сообщает: «Департаментом развития социального страхования и государственного обеспечения Минздравсоцразвития России рассмотрено Ваше письмо по вопросу улучшения материального обеспечения лиц, имеющих ученую степень доктора, кандидата наук, доцентов, профессоров.

Сообщаем, что предложения, высказанные Вами по данному вопросу, приняты во внимание и, по возможности, могут стать предметом рассмотрения в рамках подготовки дальнейших мероприятий, направленных на увеличение уровня пенсионного обеспечения, с учетом финансово-экономических возможностей государства».

Ответы государственных чиновников весьма оптимистичны только на словах, но на деле они больше проявляют заботу о своем собственном благополучии. Почему? Да потому, «что своя рубашка ближе к телу». Зарплаты бюджетникам не повышали с 2008 г. Однако ЦБ в 2010 г. их поднимали – на 11,2 %, его сотрудники получают около 60 тыс. руб. в месяц, а средняя зарплата по стране чуть более 20 тыс. руб.

«По данным института «Центр развития» в период кризиса 2009–2010 гг. оплата труда в бюджетном секторе упала более чем на 7 %, в частном – более чем на 5 %. На доходах чиновников же это падение почему-то не отразилось…». «На фоне кризиса идет циничная вакханалия «большого обжорства» бюрократической и экономической элиты», которая продолжает демонстрировать свое сверхпотребление в виде роста особняков и дворцов «стоимостью в десятки миллионов долларов». Почему большинство депутатов Государственной Думы не поддержали закон о налоге на роскошь? Да потому, что обладателям предметов роскоши ценой от 2 до 20 млн. рублей пришлось бы платить 1 % от их рыночной стоимости, от 20 до 50 млн. – 3 %, свыше 50 млн. – 5 %. Предлагалось обложить дополнительным налогом землю, квартиры и дачи, оцененные более чем в 15 млн. руб., драгоценные металлы и камни от 300 тыс. руб. Однако народные избранники позаботились в первую очередь, о своей заработной плате, о льготах, о пенсиях тех депутатов, которые будут более продолжительное время «сидеть в государственных креслах» и даже не всегда являться на свое рабочее место.

Меня, как избирателя, очень огорчила позиция депутатов партии «Единая Россия» в Государственной Думе. «На днях Государственная Дума отклонила внесенный партией «Справедливая Россия» законопроект, который позволил бы устранить пенсионную несправедливость. При голосовании закон поддержали 138 депутатов (из 450). Фракция «Единая Россия» (315 депутатов) от участия в голосовании уклонилась. Как уже стало традицией, они не нажали кнопку ни «за» ни «против». А ведь партия «Справедливая Россия», внося этот закон на рассмотрение депутатов Государственной Думы, проявила, не на словах, а на деле, заботу о миллионах россиян. 113 закон, принятый в 1997 году, изменил порядок исчисления пенсий и ввел порядок учета стажа и заработка. Однако учет заработка был ограничен коэффициентом 1,2, то есть у любого «…высококвалифицированного специалиста превышение пенсии над средним заработком по стране не могло быть больше 20 %!». Несмотря на протесты, эта формула была повторена при принятии Закона «О трудовых пенсиях» в 2001 году, и затем при принятии нового варианта редакции Закона «О трудовых пенсиях», связанного с валоризацией.

К чему это привело на практике? Ответ только один: «…это привело не только к уравнительности в пенсионном обеспечении, но и к вопиющей несправедливости». Допустим, старший преподаватель и кандидат наук, доцент работают в одном вузе. Относительно более высокий заработок кандидата наук, доцента в его пенсии полностью не учитывается. Он может быть максимум на 20 процентов выше, чем в среднем по стране. А стаж у старшего преподавателя вуза больше, потому что он не учился в очной аспирантуре три года, который «благодаря» единороссам не учитывается в стаже, да и стипендия аспиранта меньше, чем заработная плата старшего преподавателя. И кандидат наук, доцент вуза в итоге получает пенсию не на много большую, чем старший преподаватель, хотя его размер пенсии представляется крайне низким. И примеров подобных парадоксов пенсионного обеспечения можно привести много.

«Такой несправедливый учет заработка касается не только нынешних пенсионеров. Он касается всех, кто сейчас работает, тех, кто собирается выходить на пенсию…»

Этот несправедливый законопроект, который вновь поддержали депутаты «Единой России» касается по различным оценкам от 8 до 10 миллионов человек. Зато единороссы с удовольствием голосуют за монетизацию льгот, за Жилищный кодекс, за увеличение тарифов на воду, тепло, газ и услуги ЖКХ, за коммерциализацию бюджетных учреждений.

А не пора ли Вам, избранники народа, прекратить обходить вниманием его материальные и социальные потребности? Подобная тактика единороссов в Государственной Думе может, на мой взгляд, негативно повлиять на голоса избирателей при очередных выборах. И об этом надо всегда помнить не только Председателю партии «Единая Россия», ее депутатам в Государственной Думе, но и всем членам данной партии.

Президент, Правительство РФ главным критерием оценки качества своей деятельности определили «модернизацию», «иначе говоря, осовременивание власти и общества, армии и правоохранительной системы, науки и культуры…».

Одним из важнейших структурных элементов модернизации в системе социальной политики государства будет совершенствование пенсионной реформы, направленной, прежде всего, на увеличение в последующие три года среднего размера пенсии не меньше чем в 1,5 раза, на борьбу с бедностью. Эту ключевую проблему можно решить только на основе комплексного, конструктивного подхода Президента, Правительства, Государственной Думы РФ к микро - и макроэкономическим вопросам рыночной экономики России. При этом человек с его материальными и социальными интересами должен быть поставлен на такое место, которое он никогда не занимал в нашей экономической и политической системах. И особое место в последних должно быть определено для ученых страны, в том числе, докторов, кандидатов наук вузов, пенсионное обеспечение как находящихся в настоящее время на пенсии, так и работающих требует к себе особого внимания. Почему бы Президенту, Правительству РФ не внести на рассмотрение Государственной Думы проект пенсионной реформы, согласно которой те доплаты за ученую степень и звание, выплачиваемые в настоящее время работающим ученым вузов, продолжать их выплату после прекращения их профессиональной деятельности.

Президент РФ в одном из своих выступлений подчеркнул, что лейтенант полиции будет получать 30 тыс. руб. в месяц, т. е. в 2 раза больше, чем кандидат наук, доцент в вузе. Да, и пенсионное обеспечение работников полиции России будет более весомым по сравнению с учеными вузов, которые вносили и будут вносить существенный вклад в их профессиональную подготовку.

Президент РФ в своем обращении к элите страны определил стратегию о будущем: «вместо примитивного сырьевого хозяйства мы создадим умную экономику, производящую уникальные знания, новые вещи в технологии, полезные людям. Вместо архаичного общества, в котором вожди думают и решают за всех, станет обществом умных, свободных и ответственных людей». Создание такого общества невозможно, прежде всего, без эффективной работы всей системы образования страны.

ТРАНСФОРМАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ СИСТЕМ К ТРУДУ

В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ ПОСТЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБЩЕСТВА

В самом упрощенном виде, мотивация – это некая совокупность факторов, побуждающих человека к деятельности ради достижения цели (то есть удовлетворения каких-либо потребностей). Мотивация трудовой деятельности – стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

Основные мотивационные концепции, связанные с трудом и его стимулированием, описаны А. Кибановым в работе [2]. Автор выделяет следующие: технологическую, дефицитную, программную, ментальную, патриархальную, корпоративную, концепцию мотивации человеческих ресурсов. Рассмотрим коротко их основные черты.

Технологическая концепция мотивации и стимулирования труда сложилась в годы развития индустриального общества, ее родоначальниками были Тейлор и Г. Форд. Единственным материальным стимулом к труду согласно классической ее форме выступает заработная плата, которая выплачивается за сделанную работу, причем норму выработки нельзя перевыполнить.

Порождением советского строя и планового ведения хозяйства явилась дефицитная концепция мотивации труда. А. Кибанов выделяет три фактора, «которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления». Первый фактор породил большую долю бесплатных и общественных работ, второй – низкий уровень заработной платы, личного и семейного потребления, что тормозило в свою очередь, развитие активности и профессионализма персонала, третий фактор открывал путь к нетрудовому доступу к средствам материального стимулирования и тем самым снижал эффективность их использования в существовавшей системе мотивации и стимулирования.

Программная концепция мотивации и стимулирования труда является продолжением дефицитной концепции и основана на мотивации труда в отраслях, являющихся стратегическими с точки зрения государства. В СССР это были так называемые предприятия группы А, относящиеся к тяжелой промышленности, а также предприятия оборонного комплекса. Работники таких предприятий получали более высокую заработную плату, пользовались дополнительными льготами из фондов материального стимулирования и потребления.

Ментальная концепция получила развитие в конце ХIХ века в странах с закрытой экономикой (Япония, Китай, Южная Корея). К основным признакам ментальной концепции мотивации и стимулирования следует отнести следующие:

- приоритет национальных форм отношений в сфере труда, несмотря на их явное противоречие рыночным условиям хозяйствования (например, пожизненный наем в Японии);

- сохранение основных ролевых позиций, связанных с национальными обычаями жизни страны (например, принцип старшинства: оказание почета, подчеркивание уважения, послушания и т. д.);

- необязательная приоритетность материальных стимулов, нередко большее значение придается стимулам другого характера (например, морально-психологическим);

- ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда, подчинение этому мнению;

- сложная система оплаты труда: включение различного рода параметров, часто непосредственно не влияющих на его результативность (например, трудовой стаж);

- значительная дифференциация в оплате труда различных групп персонала;

- преобладание отрицательного стимулирования над положительным.

Некоторые черты этой концепции наблюдались и в Советском Союзе.

Патриархальная концепция мотивации и стимулирования основана на персонификации стимулов, их идентификации с определенным лицом или подразделением структуры управления организацией. В качестве стимулирующего фактора большое значение имеет личность носителя стимула, его авторитет, профессионализм и педагогический дар. Этот подход к мотивации и стимулированию особенно характерен для предприятий малого бизнеса и получил в настоящее время довольно широкое распространение во многих развитых странах. В условиях патриархальной концепции в значительной мере возрастает значение морально-психологических стимулов, когда непосредственная оценка труда выражается посредством одобрения или порицания, становится важным моментом самоорганизации и наращивания профессиональных умений и навыков.

Все названные выше концепции мотивации и стимулирования отличаются одной особенностью: они ориентированы главным образом на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека, и практически затрагивают вопросов его развитие, создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих его воспроизводство. Управление персоналом на базе таких концепций сводится главным образом к следующему:

- отбору для эффективного использования в производстве персонала;

- подготовкеперсонала для включения в технологическую цепочку производства;

- поддержание дисциплины и четкости выполнения основных норм организационного поведения;

- увольнение или переподготовка части персонала в случае экономических неурядиц или технико-технологической модернизации.

Поступательное развитие экономики привело к появлению, а затем экономическому господству крупных корпоративных структур – транснациональных корпораций (ТНК). В настоящее время ТНК и политические институты развитых стран создали социальный порядок, который характеризуется относительно высокой степенью социально-политической стабильности внутри стран Запада, и в то же время создает колоссальные ресурсные и социальные диспропорции между регионами, нациями, государствами, вызывая резко возросшее социальное давление; заставляет правительства этих стран ставить на межгосударственном уровне вопросы о его изменении, в целях придания ему большей справедливости и устойчивости, а в перспективе –обеспечения устойчивого развития в глобальном масштабе. Все это заставило крупные корпорации начать интегрировать социальные мероприятия и мероприятия по защите окружающей среды в свою деловую практику, осознавая, что ответственное поведение способствует успеху в бизнесе. Первым шагом на этом пути явилось ответственное поведение бизнеса по отношению к своему персоналу, которое проявляется, в том числе в выработке системы мотиваций к труду. Основное отличие этой концепции, от рассмотренных выше, – в том, что не только работники должны заслужить расположение компании, но и она должна зарекомендовать свою лояльность по отношению к персоналу. В 50-х годах ХХ века появляется понятие корпоративной социальной ответственности, в рамках которой разрабатывается политика взаимоотношений с персоналом. В локальных документах крупнейших компаний прописываются политики найма на работу, обеспечение достойных условий труда, развитие персонала (применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление социального пакета, поддержание внутренних коммуникаций в организации), охрана его здоровья и безопасные условия труда, соблюдение прав человека.

К середине XX века, уровень развития технологического прогресса в наиболее передовых странах Запада позволил обеспечить высокие стандарты потребления. Повышение материального уровня жизни создает потенциальные предпосылки для становления новой мотивационной системы к труду (концепции мотивации и стимулирования человеческих ресурсов). Основными ее признаками являются следующие:

·  экономическая составляющая мотивации к труду утрачивает свою значимость, выдвигая на первый план творческую составляющую;

·  стремление к образованию и знаниям;

·  наличие связи между уровнем образования, получаемыми доходами и социальным статусом.

В таблице 1 представлены основные этапы становления новой мотивационной системы.

Таблица 1

Становление основ новой мотивационной системы к труду*

Период	Название теории	Основные мотивы	Признаки
Конец 40-х годов ХХ века	В 1946 году П. Дракер в рамках исследования теории управления отмечает, что "потребность (в чем-либо) в равной степени выражает как экономические, так и неэкономические потребности и желания"	Преобладают экономические мотивы	Рост образованности населения, хотя уровень образования не является определяющим для получения высокой заработной платы и возможности занимать высокое положение в обществе, он сильно связан с уровнем богатства
50-е годы ХХ века		Преобладают Экономические мотивы	·  скачкообразный рост образованности населения; тенденция активно заниматься профессиональной деятельностью вне границ рабочего дня
60–70-е годы ХХ веку	Инглегарта, охарактеризовавшего формирующуюся мотивационную систему как "постматериалистическую"	Начинают преобладать неэкономические мотивы: ·  возможность самореализации в профессиональной деятельности; ·  удовлетворение от проделанной работы и контактов с людьми	· образование стало фактором, определяющим различия в уровне заработной платы; · 5,5 % высших должностных лиц крупных компаний – выходцы из обеспечен­ных семей, остальная доля – люди с высшим образованием, в т. ч. с учеными степенями
Конец ХХ в.	Понятие «постэкономической (post-economic) системы ценностей», предложенное О. Тоффлером	Неэкономические мотивы: ·  стремление войти в новый господствующий класс не столько ради повышения благосостояния, сколько с целью приобщения к более интересной и насыщенной жизни; ·  возможность самореализации вне рамок производства; ·  возможность творчества; ·  автономность, отсутствие контроля;	· существенное имущественное расслоение по признаку образования; · стремление человека к самосовершенствованию приобретает общественно важное значение, что стимулирует воспроиз­водство данного явления в расширяющихся масштабах, не известных экономической системе

Окончание таблицы 1

		·  приоритет самовыражения перед социальным статусом; ·  стремление к новому опыту, тяготение к общности; ·  участия в процессе выработки решений; ·  близость к природе; наличие досуга
начало ХХI века	феномен прозьюмера (production – производство и consumer – потребитель) квалифицируется в социологии как становление человека, не разделяющего производственную деятельность и активное потребление благ и услуг	Неэкономические мотивы: ·  служение целям нации, государства или общества; стремление максимально использовать возможности, предоставляемые занимаемым положением для достижения намеченных целей	размывание границ между производительным и непроизводительным трудом, между производственной деятельностью и досугом, и, в конечном счете, между производством и потреблением

Как отмечается в работе [1], «противостояние в обществе носителей материалистических и постматериалистических ценностей представляет собой сложное явление», на которое оказывает влияние множество факторов, «с одной стороны, мотивы деятельности служат наиболее глубинными ее основаниями и не обязательно проявляются в поверхностных формах общественной жизни. С другой, также не экономически мотивированная деятельность осуществляется в настоящее время в организациях, так или иначе подчиненных экономическим целям. Однако следует констатировать, что происходящие сдвиги, как бы они ни были модифицированы существующими формами хозяйственной организации, имеют огромное значение для объяснения хода постэкономической трансформации.

Происходящие в мире глобальные перемены не могли не затронуть нашу страну. В работе [3] приведены данные эмпирических исследований об изменении трудовых ценностей россиян в ходе экономических и политических трансформаций 90-х годов ХХ в., полученные в рамках Всемирного исследования ценностей, осуществленного в нескольких десятках стран мира в 1990–1993 и 1995–1997 годах, и Европейского исследования ценностей, осуществленного в 1999 году. В России первый опрос в рамках этих международных исследований был проведен в начале 1991 года, второй – в конце 1995 года, третий – в мае-июне 1999 года. Данные исследований приведены в таблице 2.

Сравнение российских трудовых мотиваций 1991 года с отношением к труду в странах развитого капитализма показало существенные различия между ними. У работающего населения России слабее по сравнению с работниками стран «Большой семерки» были выражены неэкономические ценности труда (возможность инициативы, возможность чего-то достичь, ответственная работа), а также потребность в гарантиях занятости (надежное место работы). Несколько чаще россияне говорили о значимости высокого заработка и минимизации рабочего времени (большой отпуск), но интенсивность трудовой деятельности беспокоила их меньше, чем работников стран «Большой семерки». Одной из самых низких была и общая оценка значимости труда. Полученные исследователями результаты, свидетельствуют о том, что в это время были еще сильны мотивационные стимулы, сформированные в советские годы (дефицитная концепция мотивации и стимулирования труда) под влиянием всеобщей занятости населения, невысокой заработной платы, практически не зависящей от результатов труда, и общедоступности фондов потребления.

Таблица 2

Распространенность трудовых ценностей среди работающего населения России

и стран «Большой семерки»*

Россия, частота выбора (в процентах)	Россия, рост (+) или уменьшение (–) показателей частоты выбора в 1999 году по сравнению с 1991 годом (%)	Страны «Большой семерки», средняя частота выбора в 1990–1997 годах (%)**	Разница между частотой выбора в России 1991/1999 годы) и средней частотой выбора в странах «Большой семерки» (%)
Ценности	1991 N=1021 чел.	1995 N=878 чел.	1999 N=1332 чел.
Хороший заработок	86	92	92	+6**	78	+8/+14
Интересная работа	68	73	71	+3	72	–4/–1
Соответствие работы способностям	57	56	56	–1	63	–6/–7
Удобное время работы	46	47	42	–4	50	–4/–8
Большой отпуск	45	34	30	–15**	32	+13/–2
Надежное место работы	42	67	73	+31**	66	–24/+7
Работа, уважаемая широким кругом людей	40	48	47	+7**	35	+5/+12
Возможность инициативы	29	29	33	+4	59	–30/–26
Возможность чего-то достичь	26	40	40	+14**	68	–42/–28
Ответственная работа	20	25	28	+8**	53	–33/–25
Отсутствие чрезмерного давления	20	18	17	–3	34	–14/–17

С 1991-го по 1999 год, происходила трансформация российской экономики к условиям рыночного хозяйствования. Основными факторами, повлиявшими на формирование мотиваций к труду этого периода, явились следующие: появление безработицы и неполной занятости, а, следовательно, низкой заработной платы, особенно в отраслях, считавшихся в советские годы престижными и хорошо оплачиваемыми: машиностроение, наука. С другой стороны, на мотивационные предпочтения россиян к труду, по оценке авторов исследования, стали оказывать влияние «противоположные по направленности процессы разрушения прежних ограничений на активность и инициативу, снятия всяческих «потолков» заработка и достижений, освобождения труда и возникновения новых возможностей». У респондентов возросла частота упоминания надежности места работы, возможности чего-то достичь, уважения к работе со стороны окружающих, ответственности, хорошего заработка, и наоборот, реже стал упоминаться большой отпуск. «В целом эти изменения свидетельствуют об активизации стремления к вознаграждениям (денежным и моральным), к тому, чтобы эти вознаграждения были стабильными, а также о большей готовности людей платить за все это результативным трудом» [3].