Оценка эффективности обучения работников (стр. 1 )

	Приложение к приказу №____ от «__»___________20__г.
		Утверждаю
		Заместитель генерального директора по персоналу
		« »		20__ г.
Оценка эффективности обучения работников ОАО «ХХХ»

2.  ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1.  Назначение

2.1.1.  Рабочий регламент «Оценка эффективности обучения работников (далее «регламент») предназначен для определения порядка работ в подразделениях (далее «Общество»), направленных на оценку эффективности мероприятий по развитию и повышению квалификации работников Общества.

2.1.2.  Настоящий регламент реализует основные Принципы кадровой политики Общества, изложенные в следующих документах:

а)  Правила организации работы с персоналом, утверждены Приказом №__ от __ февраля 20__ года _____________;

б)  Стандарт организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

в)  Порядок проведения работы с персоналом в ;

г)  Положение об обучении персонала .

2.2.  Область применения

2.2.1.  Регламент определяет содержание работ при выполнении следующих процедур:

а)  Оценка результатов обучения;

б)  Сбор данных по курсу/программе обучения;

в)  Комплексная оценка эффективности программы/курса обучения;

г)  Сведение комплексных оценок;

д)  Анализ эффективности обучения по Обществу в целом.

2.2.2.  При реализации каждой процедуры обязательно выполнение требований изложенных в регламенте. Состав работ при выполнении каждой процедуры и требования к их результатам описываются в разделе 3 настоящего регламента.

2.2.3.  Схематическое изображение процедур приводится в Приложении 1 к настоящему Регламенту.

2.2.4.  Данный регламент должны знать и использовать в своей работе следующие должностные лица:

а)  Генеральный директор ;

б)  Заместители Генерального Директора по направлениям деятельности;

в)  Директора Филиалов и их заместители;

г)  Начальники подразделений Общества;

д)  Работники Службы по работе с персоналом Исполнительного аппарата Общества;

е)  Специалисты кадровых групп Филиалов Общества.

2.3.  Термины и определения

2.3.1.  В регламенте используются следующие основные термины по управлению персоналом:

а)  Подразделение – официально выделенная структурная единица Исполнительного аппарата или Структурных подразделений Общества, включающая руководителя подразделения и должностных лиц, непосредственно ему подчиненных (служба, отдел, сектор, бюро).

б)  Филиал Общества - созданная Обществом организационная структура, являющаяся частью Общества с самостоятельными функциями, задачами и ответственностью.

в)  Директор Филиала Общества - лицо, назначенное для управления деятельностью Филиала Общества.

г)  Руководитель подразделения - лицо, назначенное для управления деятельностью структурной единицей или лица, его замещающие.

д)  Линейный руководитель – начальник подразделения Общества на уровне службы, отдела, отделения или участка, а в отдельных случаях – сектора, который подчиняется одному из Кураторов.

е)  Куратор – один из членов высшего руководства Общества на соответствующем уровне, которому напрямую или через вышестоящее руководство подчиняется линейный руководитель. К высшему руководству относятся:

–  на уровне Исполнительного аппарата — Генеральный директор (для подразделений, непосредственно подчиняющихся Генеральному директору), Главный инженер, Заместители генерального директора по направлениям деятельности;

–  на уровне Филиала — Руководитель Филиала (для подразделений, непосредственно подчиняющихся Руководителю Филиала), Главный инженер Филиала, Заместитель руководителя Филиала.

2.3.2.  В настоящем Положении используются следующие термины по обучению работников:

а)  Потребность в обучении – актуальная или потенциальная проблемная ситуация в деятельности Общества, причиной которой является недостаток квалификации одного или нескольких работников, и которая может быть разрешена с помощью проведения целенаправленного обучения работника(-ов) Общества.

б)  Цель обучения – описание поведения (действий) работника, которое он должен продемонстрировать после прохождения обучения. Формулировка цели обучения должна начинаться с глагола действия и включать характеристику объекта и результата действия, а также может включать условия выполнения.

в)  Программа обучения – целостная часть обучения, результатом которой является полная готовность работника к выполнению работ на конкретном рабочем месте. Наименование программы обучения должно включать наименование рабочего места и тип подготовки (см. тип обучения). Программа обучения должна в обязательном порядке включать как теоретическую, так и практическую подготовку (см. форма обучения), а также завершаться оценкой готовности работника к самостоятельному выполнению работы с соответствующим допуском.

г)  Курс обучения – часть программы обучения, результатом которой является достижение группы целей обучения. В зависимости от содержания профессиональной деятельности могут выделяться теоретические курсы (для достижения вспомогательных целей обучения); практические курсы (для промежуточных целей обучения), а также курсы стажировки/практики (для конечных целей обучения). Одни и те же курсы обучения могут включаться в различные программы.

д)  Тип обучения – характеристика учебного процесса, которая раскрывает его назначение. Обучение может быть следующих типов: первоначальное обучение (в том числе переподготовка), повышение и поддержание квалификации. Переподготовка, поддержание или повышение квалификации проводится только для уже работающих работников.

–  Первоначальное обучение – тип, обучения, ориентированный на формирование у работника совокупности навыков и знаний, которые необходимы ему для успешного выполнения деятельности на новом для него рабочем месте. Частным случаем первоначального обучения является переподготовка, которая проводится при переводе уже работающего работника на принципиально иную должность.

–  Повышение квалификации – тип обучения, направленный на формирование навыков и знаний, содержание которых было изменено из-за изменений в работе. Например, при внедрении нового оборудования, программного обеспечения или технологии.

–  Поддержание квалификации – тип обучения, направленный на обучение тем навыкам и знаниям, которые редко используются в реальной работе, но имеют высокую значимость для деятельности, например, с точки зрения техники безопасности, высокой цены ошибки и т. п.

е)  Форма обучения – характеристика учебного процесса, которая раскрывает форму участия работника в занятиях. Выделяются две основные формы: с отрывом от работы и без отрыва. Обучение без отрыва проводится только для повышения или поддержания квалификации и предполагает использование следующих методов: самоподготовка, инструктаж, стажировка, разбор ситуаций.

ж)  Вид обучения – характеристика учебного процесса, раскрывающая условия проведения обучения. Выделяются следующие виды обучения: аудиторное обучение; практические занятия; стажировка (обучение на рабочем месте); обучение на тренажере.

–  Аудиторное обучение – вид обучения, при котором учебные занятия проводятся в учебных помещениях, имеющих универсальное оборудование для проведения лекций и семинаров. В основном применяется для формирования знаний.

–  Практические занятия – вид обучения, при котором учебные занятия проводятся в учебных помещениях, специально оборудованных профессиональными средствами деятельности (мастерские, лаборатории и т. п.). В основном применяется для формирования отдельных навыков (для достижения промежуточных целей обучения).

–  Стажировка – вид обучения, при котором процесс обучения происходит непосредственно на рабочих местах, под контролем опытного работника (руководителя стажировки). Используются для формирования комплексных навыков выполнения задач (для достижения конечных целей обучения).

–  Обучение на тренажерах – вид обучения, при котором учебные занятия проводятся на специально разработанных средствах, имитирующих реальные условия деятельности (тренажерах). Данный метод в основном применяется для обучения операторов сложных человеко-машинных систем с использованием различного вида компьютерного моделирования.

з)  Метод обучения – характеристика учебного процесса, раскрывающая применяемые методы проведения занятий. Выделяются следующие наиболее распространенные методы: лекция, семинар, разбор практических ситуаций, обсуждение, проигрывание ситуаций, инструктаж, демонстрация, самоподготовка и т. п. Для эффективного достижения целей обучения необходимо использование различных методов обучения в ходе одной программы или курса обучения.

и)  Внешнее учебное заведение – организация, оказывающая услуги в области обучения и развития работников и не являющаяся подразделением Общества.

к)  Квалификация (уровень квалификации) – интегральный показатель работника, характеризующий его готовность выполнять свою работу с заданными требованиями по количеству и качеству. Состоит из совокупности элементов квалификации в качестве, которых выступают знания и навыки.

3.  УСЛОВИЯ И ОГРАНИЧЕНИЯ

3.1.  Предварительные условия

3.1.1.  Организацию оценки эффективности обучения производит специалист отдела развития персонала/специалист кадровой группы после фиксации данных о прохождении работником обучающего мероприятия в соответствии с п.3.5. РР «Организация обучения работников подразделений .

3.1.2.  Специалист отдела развития персонала/специалист кадровой группы при подготовке оценки обучения:

а)  Вносит в электронную таблицу Программ/курсов обучения оценки работника из анкеты обратной связи (формат таблицы приводится в Приложении 2 к настоящему Регламенту);

б)  Запрашивает у поставщика программы обучения результаты входного и выходного тестирования (при наличии);

в)  Отмечает в Плане-графике предполагаемую дату проведения мероприятий по Оценке результатов обучения Непосредственным руководителем.

3.1.3.  Подготовка оценки обучения должна быть произведена не позднее, чем через 2 недели после окончания учебного мероприятия.

3.2.  Требования к конечному результату

3.2.1.  Результатом оценки эффективности обучения являются Рекомендации по совершенствованию развития работников, утвержденные Начальником службы по работе с персоналом.

3.3.  Ограничения

3.3.1.  Контроль за своевременностью и качеством выполнения работ по организации мероприятий по обучению проводит Начальник отдела развития персонала.

3.3.2.  В случае возникновения обстоятельств, которые затрудняют организацию мероприятий по обучению работников, Начальник отдела развития персонала пишет Докладную записку с указанием причин затруднения на имя Начальника службы по работе с персоналом, курирующего вопросы обучения персонала. В случае если причиной затруднений является поведение каких-либо работников Общества – копия Докладной записки должна быть передана Куратору подразделения, в котором работает данный работник.

4.  ТРЕБОВАНИЯ К ПРОЦЕДУРАМ

4.1.  Оценка результатов обучения

4.1.1.  Оценку результатов обучения организует Специалист отдела развития персонала/специалист кадровой группы через два месяца после окончания обучения.

4.1.2.  В ходе организации оценки результатов обучения Специалист отдела развития персонала/специалист кадровой группы выполняет следующие действия:

а)  Вводит в Анкету «Оценка работника после прохождения программы обучения» (Приложение 3 к настоящему Регламенту) техническую информацию о дате и целях обучения, а также об обученном работнике;

б)  Направляет форму Непосредственному руководителю работника;

в)  Объясняет Непосредственному руководителю, как выставлять оценки и заполнять анкету (пятибалльная шкала оценок приводится в анкете);

г)  Получает заполненную анкету и дает ее на ознакомление работнику;

д)  Вносит в электронную таблицу результатов обучения данные из анкеты «Оценка работника после прохождения программы обучения (формат таблицы приводится в Приложении 4 к настоящему Регламенту);

е)  Присваивает анкете регистрационный номер и подшивает ее в папку «Результаты обучения».

4.1.3.  Результатом выполнения процедуры является заполненная Анкета «Оценка работника после прохождения программы обучения» с оценками по каждой цели обучения в рамках программы курса, которые затем используются для комплексной оценки программы/курса обучения.

4.1.4.  Оценка результатов обучения должна быть проведена в течение трех рабочих дней.

4.1.5.  Отклонения от указанного порядка работ могут происходить в следующих случаях:

а)  В случае если Непосредственный руководитель испытывает затруднения в заполнении анкеты по различным причинам (например, отсутствие времени, отсутствие квалификации для оценки и т. п.), то Специалист отдела развития персонала/специалист кадровой группы предлагает свою помощь;

б)  В случае если Непосредственный руководитель отказывается заполнять анкету, Специалист отдела развития персонала/специалист кадровой группы извещает Начальника отдела развития персонала для оперативного разрешения данной проблемной ситуации.

4.2.  Сбор данных по курсу/программе обучения

4.2.1.  Сбор данных по курсу/программе обучения осуществляет Специалист отдела развития персонала/специалист кадровой группы.

4.2.2.  В ходе сбора данных по курсу/программе обучения Специалист отдела развития персонала/специалист кадровой группы формирует папку «Оценка эффективности программы/курса обучения», в которую включаются следующие документы:

а)  Анкеты обратной связи, заполненные участниками обучения и зафиксированные в Таблице «Общая оценка курсов обучения (по оценкам обучаемых)» (Приложение 2 к настоящему регламенту);

б)  Анкеты оценки работников после прохождения обучения, занесенные в Таблицу «Оценка курсов обучения (по достижению целей обучения)» (Приложение 4 к настоящему Регламенту);

в)  Результаты входного и выходного тестирования, проведенные поставщиком обучения (при наличии).

4.2.3.  Результатом выполнения процедуры являются материалы (перечисленные в п. 3.2.2), используемые для комплексной оценки эффективности программы/курса обучения.

4.2.4.  Сбор данных по курсу/программе обучения должен быть произведен в течение 10 рабочих дней после окончания работ по п.3.1.

4.3.  Комплексная оценка эффективности программы/курса обучения

4.3.1.  Комплексная оценка эффективности программы/курса обучения проводится Специалистом отдела развития персонала/специалистом кадровой группы после накопления на программу/курс необходимого объема данных. Для определения необходимого объема данных можно пользоваться следующими критериями:

а)  Для оценки специализированных программ/курсов обучения необходимо наличие не менее пяти работников, прошедших обучение;

б)  Для оценки массовых программ/курсов необходимо наличие не менее двадцати работников, прошедших обучение по программе.

4.3.2.  В ходе комплексной оценки эффективности обучения Специалист отдела развития персонала/специалист кадровой группы решает следующие задачи:

а)  Производит анализ мнений участников обучения на основании Анкет обратной связи;

б)  Изучает влияние обучения на изменение производственных результатов по оценкам Непосредственных руководителей;

в)  Оценивает качество учебных материалов, преподавания и методов обучения (по оценкам обучаемых, полученным учебным материалам);

г)  Формулирует общие рекомендации по улучшению программы/курса или готовит предложения о необходимости замены программы/курса. Вынесенные рекомендации и предложения подкрепляет, по возможности, конкретными данными;

д)  Оформляет рекомендации или предложения в виде отчета о комплексной оценке программы/курса, в котором фиксируются проведенные мероприятия по оценке эффективности обучения и результаты анализа полученных документов;

е)  Передает отчет Начальнику отдела развития персонала для ознакомления и согласования;

ж)  Пересылает Отчет с рекомендациями по улучшению в учебное заведение, проводящее программу/курс обучения.

4.3.3.  Результатом выполнения процедуры является Отчет о комплексной оценке программы/курса обучения, который передается Начальнику отдела развития персонала для принятия решения и в учебное заведение для улучшения качества обучения.

4.3.4.  Комплексная оценка проводится по мере накопления данных, но не реже одного раза в два года. В том случае, если за два года по какой-либо специализированной программе/курсу прошли обучение менее пяти работников – отчет составляется на основании имеющихся данных. Накопленные за год отчеты о комплексных оценках обучающих мероприятий должны быть переданы Начальнику отдела развития персонала не позднее 10 ноября текущего года.

4.3.5.  В том случае, если результаты оценки показывают необходимость серьезной коррекции программы/курса, то необходимо начать поиск альтернативной программы/курса, для чего в учебные заведения рассылается запрос о необходимости разработки новой программы.

4.4.  Сведение комплексных оценок

4.4.1.  Сведение комплексных оценок осуществляет Начальник отдела развития персонала после получения от Специалиста отдела развития персонала/специалистов кадровых групп Отчетов о комплексных оценках программ/курсов обучения.

4.4.2.  При сведении комплексных оценок Начальник отдела развития персонала осуществляет следующие действия:

а)  Изучает и обобщает Отчеты о комплексных оценках, а также Квартальные отчеты о проведении обучения;

б)  Сопоставляет затрачиваемые средства, объем и качество проводимого обучения, а также оценивает соответствие объема обучения актуальным задачам Подразделений Общества;

в)  Анализирует движение персонала по итогам обучения;

г)  Оценивает оптимальность места проведения обучения с точки зрения минимизации расходов (с учетом косвенных расходов);

д)  Выносит единые оценки эффективности деятельности различных поставщиков обучения;

е)  Формирует Рекомендации по совершенствованию развития персонала, которые включают в себя результаты оценки поставщиков обучения и рекомендации по работе с ними.

4.4.3.  Результатом сведения комплексных оценок являются Рекомендации по совершенствованию развития персонала, которые выносятся на рассмотрение Начальника службы по работе с персоналом.

4.4.4.  Сведение комплексных оценок должно быть произведено до 1 декабря. Рекомендации должны включать оценки поставщиков обучения и программ подготовки, сравнение по эффективности и затратам, результаты для Общества, а также предложения по изменению форм и методов обучения, программ, поставщиков и т. п.

4.4.5.  Начальник отдела развития персонала в ходе сведения комплексных оценок может подготовить для рассмотрения Начальником службы по работе с персоналом так же следующие предложения:

а)  Схемы оптимизации затрат на обучение работников;

б)  Схемы удержания обученных работников;

в)  Предложения по организации обучения работников и т. п.

4.5.  Анализ эффективности обучения по Обществу в целом

4.5.1.  Анализ эффективности обучения по Обществу в целом производит Начальник службы по работе с персоналом после получения от Начальника отдела развития персонала Рекомендаций по совершенствованию развития персонала.

4.5.2.  В ходе анализа эффективности обучения Начальник службы по работе с персоналом осуществляет следующие действия:

а)  Анализирует результаты проведения обучения за год, включая эффективность проводимых мероприятий их соответствие целям Общества, улучшения в деятельности работников;

б)  Рассматривает целесообразность рекомендуемых изменений по формам, методам и содержанию обучения;

в)  Дает предварительную оценку результатам деятельности работников, задействованных в процессе организации обучения за прошедший период;

г)  Вносит необходимые изменения в рекомендации;

д)  Утверждает Рекомендации по совершенствованию развития персонала;

е)  Доводит утвержденные Рекомендации до Начальника отдела развития персонала Исполнительного аппарата Общества и специалистов кадровых групп Филиалов.

4.5.3.  Результатом анализа эффективности обучения являются утвержденные Начальником службы по работе с персоналом Рекомендации по совершенствованию развития персонала, переданные Начальнику отдела развития персонала и специалистам кадровых групп Филиалов.

4.5.4.  Рекомендации должны быть выработаны и переданы Начальнику отдела развития персонала и специалистам кадровых групп Филиалов не позднее 10 декабря текущего года.

5.  Контроль и ответственность

5.1.  Контроль за выполнением процедур

5.1.1.  Процедуры, требования к которым приведены в данном регламенте, являются обязательными для всех лиц, перечисленных в п.1.2.4.

5.1.2.  Контроль за соблюдением регламента осуществляет Начальник отдела развития персонала.

5.1.3.  При обнаружении нарушений в соблюдении требований настоящего регламента Начальник отдела Развития персонала проводит детальный анализ ситуации, в результате которого может принять следующие решения:

а)  В случае если нарушение связано с недостаточным знанием или пониманием работником требований к нему, проводит с ним разъяснительную беседу, а при необходимости обучение.

б)  В случае если нарушение связано с недобросовестным выполнением работником своих обязанностей, Начальник отдела развития персонала составляет служебную записку на имя Начальника службы по работе с персоналом с указанием факта нарушения и предложением о мере воздействия.

в)  В случае, когда нарушение является систематическим и является следствием изменения условий выполнения работ – готовит предложения об изменении настоящего регламента, которые оформляет в виде служебной записки на имя Начальника службы по работе с персоналом.

5.2.  Ответственность должностных лиц за соблюдение данного регламента

5.2.1.  Все работники и руководители, участвующие в выполнении работ несут дисциплинарную ответственность за соблюдение требований приведенных в данном регламенте.

5.2.2.  Наложение дисциплинарных взысканий за некачественное, несвоевременное или недобросовестное выполнение своих обязанностей проводится на основании приказа Генерального директора Общества.

 

Приложение 1

к Регламенту «Оценка эффективности обучения работников

Приложение 2

к Регламенту «Оценка эффективности обучения работников

Формат таблицы ОБЩАЯ ОЦЕНКА КУРСОВ ОБУЧЕНИЯ (по оценкам обучаемых)

Курс

Факт обучения

ОЦЕНКИ ОБУЧАЕМОГО

Примечания

Наименование

Индекс

Обучаемый

дата окончания

№ анкеты

Содержание

Учебные материалы

Инструктор

Методы подготовки

1

2

1a

1b

2a

2b

2c

2d

3a

3b

4a

4b

4c

4d

4e