Самостоятельность ма­лой производственной группы

Самостоятельность ма­лой производственной группы

Самостоятельность малой производственной группы тесно связана с ее внутренним напряжением, что в концепции саморазвития [1] формулируется как имманентность-спонтанность. Чтобы группа обладала свойствами имманентности-спонтанности, она должна представлять собой сформировавшееся целое. Именно такое целое обладает способностью к самодвижению, саморазвитию; точнее способом ее существования становится специфический для нее тип самодвижения, саморазвития. Внутри такого целого каждый работник (пользуясь терминологией М. Хайдеггера) способен проявить экстатический «набросок», который открывает для человека простор открытости, ту область, которая называется смыслом его деятельности. Этот смысл не может быть открыт рациональным путем, потому что "забота" работников друг о друге реализуется спонтанно, укрепляя автономность и самостоятельность каждого. Экстатическое существо присутствия каждого работника в таком производственном целом понимается из заботы, так же как, наоборот, забота удовлетворительным образом осмысливается только в ее экстатическом существе. Проникаясь чувством собственного достоинства, каждый работник получает перспективу самоосуществления, самостановления как человека. Такие отношения между людьми стимулируют активность производственной группы.

Можно сформулировать некоторые нормативные правила, предписания для развертывания конкретных социально-психологических программ развития производства на базе концептуальных положе­ний о самостоятельности малых производственных групп.

1. Самостоя­тельные шаги отдельных работников внутри малых производственных групп не всегда автоматически следуют за соответствующими организационными изменениями. Более того, в условиях внутренней демократии личность может быть подавлена группой еще в большей степени, чем прежде. Особенно это характерно для работников, которые находились под прессингом административно-командной системы. Связи и отношения между работни­ками по инерции продолжают сохраняться, и новые условия могут предоставляться им лишь как игра в либеральность. Соответственно, возможно проявление взаимного недоверия.

“На индивидуальном уровне развитие группы предстает как процесс поиска своего места. Это проявляется и в производственном процессе, и в том, как складываются отношения между людьми. У сотрудников раз­ные цели и интересы, разный уровень профессиональной подготовки, разный опыт и ожидания, различные ценности. Для того чтобы все эти люди имели возможность найти свое место, им необходимо как-то про­явиться, создать пригодные для всех правила взаимодействия, сформи­ровать представление о необходимых ролях и функциях и распреде­лить их. Такую работу невозможно сделать, миновав этап хаоса и не­определенности. Неопределенность вызывает у людей тревогу, которая, в свою очередь, становится причиной обид и раздражения, влекущих за собой конфликты”.[2]

Индивидуальный подход специалистов-социологов и психологов может в каждом отдельном случае определить степень "порабощения" личности узами прежней структуры. Только после этого и с учетом таких данных возможна ломка прежних отношений и установ­ление принципа защиты личного интереса, личной самостоятельнос­ти работника. Действительная коллективность рождается как новое качественное состояние самостоятельно объединившихся работников для совместного выполнения труда. При этом каждый работник наполняется уверенностью в защищенности своих прав. Внешней сре­дой проявления свободы группы являются новые социальные нормы, принятые и преобразованные личностью работника.

2. Каждая малая производственная группа, обладая самодви­жением, свободой действий для своих членов по своему решает про­изводственные задачи, имеет свою присущую только ей закономер­ность развития. Это объясняется не только оригинальным набором социально-демографических характеристик, специфическим складом нормативно-традиционных форм жизнедеятельности, но и воздейст­вием внешних факторов. Например, существенным фактором проявления самостоятельности малой производственной группы может выступить величина предприятия. Работнику легче идентифициро­вать себя с небольшой (средней) по величине фирмой, быть уверенным в своих силах, участвуя в управлении, внося определенные предложения. Поэтому на Западе даже крупные корпорации чаще всего разбиты на самостоятельные, не громоздкие по численности фирмы. Свободное соединение работников в рабочие группы в та­ких условиях не осложнено громоздкостью системы, а также не про­тиворечит технической структуре производства. С другой стороны, структура производства в большей мере способствует устойчивос­ти, длительности существования тех или иных производственных групп.

3. Демократические процессы на производстве не могут развертываться стихийно. Для подготовки самостоятельных, ответственных работников требуется соответствующая социальная работа, объединяющая три основных компонен­та организационных мер: I) работа по сбору достоверных данных о деятельности предприятия, доведение объективной информации до каждого работника; 2) проведение диагноза проблем в малой группе и отработка вариантов их преодоления; 3) создание усло­вий для равноправного проявления работниками творческих дейст­вий, позволяющих удовлетворить в труде каждого работника малой группы.

Руководитель должен уметь выявлять так называемую неформальную структуру, ключевыми элементами которой в малых группах являются работники, формирующие общест­венное мнение. Воздействие на эти «узлы влияния» позволяет быстро и безболезненно преодолеть конфликтные ситуации. В опоре на неформальную структуру руководитель может расширить участие работников в обсуждении их собственных предложений по решению производственных задач. Навя­зывание одной какой-либо точки зрения остальным участникам группы и потенциальным пользователям этих идей часто ведет, по мнению амери­канских специалистов,[3] к созданию систем, которыми никто не пользуется. Наконец, руководитель группы должен постоянно сопо­ставлять результаты своих действий с общим направлением развития производства. Выполнимость распоряжений является индикатором "здоровья" производства.

4. Осуществление самостоятельности малых производственных групп не должно опираться лишь на деятельность разработчиков, инициаторов новшеств. Как отмечают некоторые американские специалисты "самым важным для внедрения является не конструирова­ние все более сложных механизмов контроля за поведением подчи­ненных, а увеличение инновационного потенциала самого малень­кого организационного подразделения. Способность организации внедрить нововведения всегда предвосхищает сами нововведения, поэтому бессмысленно ждать, что люди примут нормы и методы, если они не предрасположены к ним".[4] Чтобы самостоятельность мог­ла проявиться в конкретных делах, ее носители должны не только предлагать новые организационные и технологические меры, но и находить компромисс с заказчиками нов­шеств. Поэтому, отправным моментом формирования самостоятельных структур должен стать процесс вовлечения пользователей нововведений в конструирование самих прогрессивных из­менений.

5. Важнейшим условием повышения восприимчивости малых производ­ственных групп к организационным формам ориентированным на самостоятельность работников является создание необходимого морально-психологического климата в производственном подразделении. Соответствующее исследование должно выяснить, насколько полно используются возможности работников, каков инновационный потенциал малых производственных групп, в чем состоят резервы его повышения, каковы причины сдерживания проявлений самостоятельности отдельными работника­ми и группами. Всю эту деятельность можно организовать в опоре на существующие концепции управления подразделениями предприятия.[5]

Консультирование специалистом по проблемам управления может быть эффективным способом формирования самостоятельности работников. Здесь просматривается необходимость выполнения пяти последова­тельных этапов:

1) формулировка и оценка проблем, критических с точки зрения восприимчивости малых групп к самостоятельным формам работы;

2) постановка предварительного диагноза в отношении внутри групповых процессов, тормозящих нововведения;

3) планирование совместных действий, учитывающих максимальную вовлеченность каждого работника;

4) их осуществление и фиксирование положительных спонтанных проявлений отдельных работников;

5) оценка уровня самостоятельности посредством изучения изменений в личностно-психологических и организацион­ных характеристиках малых групп.

[1] Кайдалов -материалистическая концепция самодвижения и ее современные проблемы - Томск, 1982.

[2] , M. Организация как ваш инструмент; Российский ментали­тет и практика бизнеса. — М.: Альпнна Паблишер, 2003. — 380 с.

[3] Управлениенческие новвоведения в СШ, 2000,- с. 161.

[4] Elmore R. Organizational models of social program implementation. – Policy, 1978, Spring, р. 215 – 216.

[5] Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и корпорация в децентрализованной компании) / Пер. с англ. М.: Инфра-М, 1996.