Каждому ли дано стать менеджером?

Костромской государственный университет им. Н. А Некрасова

Каждому ли дано стать менеджером?

Новые идеи, высказанные в журнале «Высшее образование сегодня» вовлекают в дискуссию. В статье ректора ГУУ профессора [1] поднята одна из актуальнейших проблем современной России - проблема этики ответственности как мировоззренческого кредо профессии менеджера. Нельзя не согласиться с обозначенными им контурами новой философии менеджмента. Практически каждый, из участвующих в дискуссии авторов предложил конструктивную версию движения высшего образования в этом направлении. Воспитать менеджмент, «обращенный к человеку и обществу, видящем в их развитии, а не в извлечении из них прибыли свою главную цель»[1.c.70] усилиями только вуза не представляется возможным. Проблема эта сложнее. «Уровень благосостояния общества, жизнь и здоровье большого количества людей не должны зависеть от свободы выбора специальности индивидом», отмечают В. И Сухачев и .[3.c.59] Для дискуссионного обсуждения они предлагают в качестве одного из видов отборочных испытаний использовать предварительное тестирование поступающих на предмет выявления у них склонности к этому виду профессиональной деятельности. Эта мысль заслуживает внимания и поддержки, особенно в условиях освоения компетентностной парадигмы высшего образования.

Мы исследовали проблему подбора абитуриентов на направление «менеджмент» с точки зрения потребности реального бизнеса.

Наша исходная позиция: образование все более явно ориентируется на свободное развитие личности, на воспитание творческой инициативы, развитие самостоятельности обучаемых, конкурентоспособности и мобильности будущих менеджеров. Поэтому во всем мире и в том числе России требования к результату высшего профессионального образования в силу ряда причин формируются исключительно в терминах «компетенция» и «компетентность». [4]

Обобщение представлений специалистов промышленных предприятий и торговых организаций о компетенциях, позволило нам выделить две их характеристики. Первая: компетенции рассматриваются как базовое качество сотрудника, которое имеет причинное отношение к эффективному или наилучшему выполнению работы. Вторая: компетентность предопределяет поведение человека в стандартных и нестандартных производственных ситуациях. Все мы сталкивались с ситуацией, когда для решения не стандартного вопроса обращаемся к конкретному сотруднику, исходя из опыта общения и совместной деятельности и зная, что он владеет необходимыми компетенциями или компетентностью. И интуиция нас не подводит. Почему это происходит? Убедительное объяснение этому дают результаты исследований специалистов в области организации и оплаты труда. [6. 7] Забегая вперед, надо сказать, что результаты этих исследований убедительно доказывают объективную необходимость изменения подхода к приему студентов в вузы для обучения по направлению «Менеджмент», который был предложена в статье и Ш. З Валиева.[3] Но рассмотрим все по порядку.

В исследованиях организации и оплаты труда принято компетентность рассматривать как профессиональность специалиста, имеющую сложную структуру. Компетентность проявляется в системе конкретных компетенций, которые классифицируются по разным основаниям, но этот аспект (классификацию) мы здесь не рассматриваем. Профессиональность специалиста (компетентность) принято считать глубоко лежащей и устойчивой его способностью, которая предопределяет его поведение во множестве производственных ситуаций. По сути, компетентность формируется как результат определенного типа мышления и восприятия производственной ситуации. Изучая деятельность специалистов, Спенсеры выявил пять типов базовых положений, оказывающих влияние на формирование профессиональности специалиста (компетентности). Их рассмотрение заслуживает внимания, поскольку помогает осмыслить диалектику становления компетентного менеджера. Каждый ли «менеджер это руководитель.. достигший высочайшей квалификации в родной профессии»; «менеджер - это руководитель или работник аппарата управления, осуществляющий функцию управления людьми» или это «офисный планктон». [3, c.57] И то и другое и третье нужно. Но надо заметить, что как специалист высочайшей квалификации, так и «офисный планктон» должны пройти специальную подготовку в учебном заведении. Затратить на это время и собственные или государственные средства. Но смогут ли они стать по «менеджерами, которые нам необходимы?» ? [1] Смогут ли они «превзойти в способности к изменению, к преодолению своих собственных органических изъянов - а значит отказаться от властолюбия и пренебрежения к людям, принять на свои плечи груз социальной ответственности» по [2]?

И так, -мл. и выделили пять положений, отвечающих за формирование как отдельных компетенций, так и компетентности в целом.[5]

o  Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что побуждает его к действию. Мотивы нацеливают, направляют и определяют выбор варианта поведения в конкретных условиях

o  Психофизиологические свойства. Физиологические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию. Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров. Мотивы, эмоциональный самоконтроль и инициативность присущи самозапускающимся свойствам специалиста, которые обеспечивают (гарантируют) долгосрочное выполнение работы без тщательного контроля.

o  Я-концепция. Установки, ценности. Человеческие ценности — это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека на краткосрочный период. Например, человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении. Обратим внимание на закономерность, установленную психологами: специалисты, стремящиеся получить работу, заключающуюся «в руководстве», но не склонные влиять на других на уровне мотивации, часто добиваются руководящих постов, но терпят на них неудачу.

o  Знание. Информация, которой обладает специалист в профессиональной области. Знание — сложный феномен. Баллы за тесты на знания не в состоянии прогнозировать исполнение работы, они не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, многие тесты на знания измеряют механическое запоминание, тогда как на самом деле важна способность найти и использовать информацию. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания — «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а не способность специалиста действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он, сделает. Таким образом, знания – это потенциальные основы деятельности.

o  Навыки. Выработанные приемы профессиональной деятельности: обработка знаний и данных, определение причин и их следствий, организация процессов, и т. п.

Выявленные Спенсерами пять базовых положений имеют значение для практической деятельности менеджера. Они важны для организации набора кадров и планирования потребности в них, а так же для осмысления содержания и организации процесса подготовки менеджера. Так, знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками менеджера. Я-концепция, свойства и мотивы, более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности. Поверхностные характеристики (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг — наиболее распространенный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников. Глубинные характеристики (положения: мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее. Поэтому при подборе кадров экономически выгодно (рентабельнее) отбирать людей по наличию глубинных характеристик. В хозяйственной практике это положение широко используется. Приведем два факта. Первый. Выпускники университетов, имеющие академическое образование и хорошо развитую любознательность, инициативность, склонность к творческому поиску легко адаптируются в самых разных сферах конкретной профессиональной деятельности. Второй. Индустриально развитые страны (например, Япония) уделяют большое внимание университетскому образованию, которое и ориентирование на формирование глубинных мотивов и свойств личности. Здесь уместно заметить, что в последние годы в России активно работают службы по профессиональной ориентации школьников. Их услугами охотно пользуются родители школьников, озабоченные будущим своих детей и понимание, что социальное и физическое здоровье человека в течении жизни в значительной мере зависит от возможности реализовать в профессиональной деятельности врожденные способности. Кстати, это же предопределяет и успех человека в профессиональной карьере.

Установки и ценности (Я-концепци) лежат где-то посередине. Установки и ценности, такие как «уверенность в себе» (видение себя «руководителем», а не «техником профессионалом»), конечно, можно изменить при помощи тренинга. Но это требует времени и усилий, а так же значительных затрат.

В практике кадровые службы подбирают новых сотрудников, основываясь на оценке знаний и навыков (людей с дипломами хороших ВУЗов). При этом надеются при помощи хорошо организованной работы с персоналом (управления персоналом) сформировать ценностные установки личности соответствующие корпоративному духу. Обратный вариант подбора кадров был бы более рентабелен: кадровые службы должны набирать людей в зависимости от глубинных характеристик, включающих мотивы и свойства, и обучать новых сотрудников навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы. Хорошо известно выражение: «Можно и индейку научить лазать по деревьям, но проще нанять белку».

В управленческой деятельности наличие глубинных характеристик значительно важнее, чем знания и навыки, умственные способности или диплом. Еще раз вернемся к статьям , , Ш. З Валиева. Все дело в «ограниченных по времени последствиях». В более высокоуровневой управленческой деятельности почти каждый сотрудник имеет уровень интеллекта (IQ) 120 баллов и выше и, нередко, ученую степень. [8] Лучшего руководителя отличает мотивация, навыки межличностного общения. Получается, что выявление характеристик претендента на должность менеджера - самый рентабельный способ формирования управленческих кадров предприятия. Компетенции, имеющие в своей основе мотив, эмоциональный самоконтроль, инициативность и Я-концепцию, прогнозируют навыки профессиональной деятельности, которые, в свою очередь, прогнозируют результаты исполнения работы. Деятельность целесообразна, она всегда содержат намерение, с помощью которого мотивы и психофизиологические свойства человека будут работать на результат. Например, знания и навыки актуализируются на основе мотива, инициативы, Я-концепции, последние инициируют стремление или «толчок» к использованию знаний или навыка. Профессиональная деятельность всегда целеположенна.

Нельзя упустить из вида еще один аргумент в пользу целесообразности ведения в практику набора абитуриентов на направление «менеджмент» дополнительного отборочного испытания на наличие склонности у них к этому виду деятельности. В реальности имеет место взаимозависимость (диалектическое единство) профессионального развития менеджера и его глубинных характеристик. И в центре этого процесса находится психофизиологические свойства (например, инициативность) и мотивы. Они стимулируют человека к деятельности, в результате которой приобретается опыт. В то же время, инициативность и мотивы актуализируются под воздействием социальной и корпоративной среды и являются продуктом обучения и воспитания сотрудника. В свою очередь опыт также в большой степени формируется под влиянием социума и корпоративных интересов. Профессиональный опыт плюс рефлексия этого опыта создают предпосылки для карьерного роста менеджера. Причем, познавательная потребность появляется каждый раз как реакция на препятствия, с которыми менеджер сталкивается в деятельности, пытаясь реализовать свою Я-концепцию. Этот цикл повторяется вновь и вновь и представляет собой процесс формирования мотивов и ценностных установок менеджера.

При реализации Я-концепции, вероятно, и возникает разрыв между целью и возможностью осуществления действия, который побуждает менеджера искать новую информацию и усваивать новые знания, помогающие ему разрешать значимые проблемы. В связи с этим миссию образования можно формулировать как достижение диалектического единства Я-концепции менеджера и социума, т. е. создание предпосылок для удовлетворения индивидуальных потребностей обучающихся, формирования у них внутренних мотивов к познанию. Для "обремененного" познавательной потребностью менеджера имеет значение результат его пребывания в образовательном учреждении, измеряемый способностью и готовностью выполнять определенный вид деятельности, т. е. компетентностью.

Базовые положения, оказывающих влияние на формирование компетенций менеджера можно идентифицировать с составом компетенций менеджера, предусмотренных федеральным образовательным стандартом нового поколения. Приведенные результаты исследований и факты хозяйственной практики со всей очевидностью подтверждают целесообразность предварительного тестирования абитуриентов, предложенного И и , на предмет наличия у них хотя бы задатков важных для менеджера.

В таблице 1 сопоставлены базовые положения (характеристики) менеджера и базирующиеся на них его компетенции.

Табл. 1

Базовые характеристики менеджера и базирующиеся на них его компетенции

Базовые характеристики менеджера	Состав компетентности менеджера (типы компетенций)
Мотивы	Психофизиологические свойства	Общекультурные (универсальные)
Я-Концепция
Знания	Профессиональные
Умения, навыки	Инструментальные

Литература

1.  «Менеджеры, которые нам необходимы», Ж// Высшее образование сегодня №5, 2010 с.68-75

2.  , «Какой менеджмент нам нужен?» Ж// Высшее образование сегодня №11, 2009 с.88-96

3.  и Ш. З Валиева (Ж/Высшее образование сегодня, 2010, № 4, с.57-61,

4.  Государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования: перспективы развития: Монография/Колл. авт. под ред. , , . – М.: Логос, 2004. – 328с.

5.  -мл. и , Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO 2005/-384c.

6.  Милкович Джорж «Система вознаграждений и методы стимулирования персонала». Пер. с анг. –М.: Вершина, 2005.-760с.

7.  Чингоса «Оплата по результату. Из опта оплаты труда персонала США».:пер. с англ..-М.: изд. дом «Вильямс», 2004.-416с.

8.  Факты установлены в результате наших исследований года, проведенных на предприятиях г. Костромы и Костромской области.

Сведения об авторе , д. т.н., профессор, заслуженный деятель науки РФ, директор института экономики Костромского государственного университета им. .

Адрес: деревня Заречье, дом 85, Бакшеевская сельская администрация, Костромского района, Костромской области.

Тел. 8-4942 – 324384 (дом.), рабочий . моб.-11

e-mail: *****@

Сфера научных интересов: управление социально-экономическими системами. Опубликовано более 300 научных работ

Аннотация:

статья посвящена обоснованию целесообразности введения в практику набора студентов на направление «Менеджмент» дополнительных отборочных испытаний, включающих в себя диагностику абитуриента к этому виду профессиональной деятельности.

Ключевые слова: компетенция, компетентность, мотивы, эмоциональный самоконтроль, инициативность, Я-концепция, знания, навыки, дополнительные отборочные испытания абитуриентов

Знаков 13822