Социальные процессы в сфере труда

Тема 7. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В СФЕРЕ ТРУДА

7.1. Понятие организации и социальная структура организации.

7.2.Природа социальных групп в организациях

7.3. Социальный контроль в организациях.

7.4. Соотношение руководства и лидерства, стиль руководства.

7.5. Организационные конфликты

7.6. Понятие и виды социологических исследований.

7.7. Методы сбора социологической информации

7.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

В основе человеческих объединений лежит понимание необходи­мости совместных действий для удовлетворения насущных потребнос­тей членов этих объединений. Для реализации этих потребностей стали формироваться социальные ассоциации.

В результате возникает потребность в искусственных организациях со строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.

Эффективность деятельности организации будет высокой только в том случае, когда удастся скоординировать действия всех ее подразделений и отдельных членов, т. е. придать их действиям однонаправленность. Только тогда организация может взаимодействовать с внешним окружением, что является необходимым условием ее выживания.

Организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координа­ции усилий отдельных членов социальной группы, структуру с правилами, регулирующими поведение людей, а также упорядоченные связи с окру­жающими группами, выполняющая определенную общественную функцию.

В современной научной литературе существует следующее определение организации: организация — это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных струк­тур на основе специализации или разделения труда.

В целом современная организация — это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирова­ние организации основано на системе особых, организационных отно­шений, на четком определении и выполнении ролевых требований каж­дым членом организации.

Нормативная и фактическая структуры организации.

Нормативная структура включает в себя ценности — критерии привлекательности и разумного выбора целей; нормы —обобщенные правила (шаблоны поведения), управляющие поведением; роли, определяющие рамки поведения работника. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно стойкие сис­темы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Таким образом, социальная структура — это система упорядочен­ных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, взаимоотно­шений между членами организации, в первую очередь, отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей.

Выделяют горизонтальную дифференциацию (показывает степень разделения труда в организации), вертикальную дифференциацию (говорит о глубине организацион­ной иерархии в организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре), пространственную дифференциацию (показывает степень пространственного разделения структурных единиц организации).

Степень формализации структуры организации. Различают формальные и неформальные структуры. Между этими основными полюсами можно выделить промежуточные состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры: полуформальные, неформальные, неформальные с наличием элементов формальных свя­зей и др.

Формальная структура организации. Любая организация стремит­ся к формализации своей структуры. Формальная структура органи­зации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами.

Формальная организация может быть признана полезной только при выполнении условий, что нет альтернатив принятия управленчес­ких решений и не возникает существенных побочных факторов, оказы­вающих влияние на деятельность руководителей.

Неформальная структура организации показывает, не как должна работать организация, а как она работает в действительности. Неформальная структу­ра организации (или просто неформальная организация) представля­ет собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного меж­личностного и внутригруппового общения.

Таким образом, неформальная организация построена на системе социальных обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных социальных групп. Неформальная структура распадается практически на две сферы — делового сотрудничества и социально-психологического межличностного общения. Вторая сфера не ориенти­рована на достижение организационных целей, и ее основу составляют прежде всего эмоции и личностные интересы.

7.2.ПРИРОДА СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.

Определение социальной группы. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разде­ляемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении отражены два существенных условия: 1) наличие устойчивых взаимодействий между членами группы 2) наличие разделяемых ожиданий каждого члена труппы относительно других членов группы, что позволяет осуществлять социальный контроль за их поведением.

Социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым относятся: четко определенное членство в группе, групповое сознание, которое касается, прежде всего, признания правильности социальных норм, и связи этих норм с нормами культуры органи­зации; ясно понимаемые цели, взаимозависимость между членами группы, способность индивидов действовать в составе группы, наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, т. е. его статусом и позицией.

На поведение отдельных членов группы в организации большое влияние оказывает группа. Руководителям организа­ции необходимо осознать наличие группового давления, чтобы помочь группе действовать более эффективно в направлении достижения общих целей.

Принадлежность к группе ведет к необходимости соотнесения собственных целей и надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы.

Особенности групповой деятельности. Деятельность людей в рамках группы можно считать необходимым условием достижения организаци­онных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности: группы обеспечивают человеку психологичес­кий «дом», группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы, группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы.

Каждая социальная группа в организации разрабатывает собст­венную систему санкций за нарушение групповых норм ( всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять неже­лательную или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и т. д.). Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах. Через социальные группы осуществляется связь образцов поведения, при­нятых в организации, которые включают в себя установки и образцы поведения, традиции организации.

В группе можно выделить формальные и неформальные группы. Под формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функ­ции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т. д., что содействует достижению целей органи­зации. При создании формальных групп члены организации объединяют­ся искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой органи­зации.

Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относитель­ной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры.

Неформальные группы основаны преимущественно на межличностных отноше­ниях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ори­ентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные груп­повые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей.

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельнос­ти организации, поэтому даже предпринимаются попытки искусствен­ного создания таких групп

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы. К таким нормам относятся нормы пове­дения, возникающие в процессе труда.

Стадии развития группы в организации. Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся.

Охарактеризуем стадии развития группы.

1. Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы и поиском первичных групп для углубления внутригруппового взаи­модействия

2. Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения —период развития группы, когда ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, опреде­лить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии, наличия конфликтов.

3. Стадия нормообразования и принятия норм. На этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса произ­водства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Межличностные отношения внутри группы ориентиро­ваны на повышение сплоченности.

4. Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже со­здала эффективную рабочую структуру, и ее главной заботой стано­вится фактическое выполнение целей и задач. Межличностные от­ношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. В таком случае руководство организации на­чинает формировать новую команду, уточняет групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.

Групповая сплоченность и выполнение заданий. Социальное взаимо­действие — естественная черта человеческого поведения и условие эф­фективной групповой деятельности. Даже спло­ченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельнос­ти, если цели организации расходятся с целями группы. Еще один важный фактор эффективной групповой деятельнос­ти — степень взаимосвязанности членов группы между собой. Сплоченность социальных групп является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаи­мопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим тру­дом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля.

Чтобы добиться повышения эффективности деятельности групп в организа­ции, ее руководители должны учитывать многие факторы, влияющие на уровень групповой сплоченности.

Среди так называемых внутренних факторов, на сплоченность груп­пы более всего влияют членство в группе, т. е. включение индивида в группу, численность группы, постоянство состава группы, психологи­ческая совместимость, но самое главное — идентификация каждого члена группы с группой.

Помимо внутренних факторов выделяют внешние факторы, влия­ющие на уровень сплоченности, из которых самым значимым следует считать рабочее окружение группы, т. е. вид и сложность целей-зада­ний, которые представляются в форме решаемых задач, физическое окружение группы (условия труда, место работы, пространственная дифференциация членов группы и др.), систему коммуникаций в груп­пе, технологии.

Когда в организации появляется развитая и сплоченная группа, перед руководством встает ряд серьезных проблем, решение которых связано с изменением установок и других видов группового поведения. При этом весьма важно, чтобы руководитель в организации еще в пе­риод формирования групповых норм поведения мог участвовать в формировании основных характеристик группы.

Сильная и сплоченная группа может формировать негативные установки у членов группы, устанавливать отношения превосходства, неприязни и даже ненависти к другим группам или отдельным представителям других групп, что снижает возможности достижения целей организации.

Организация может реализовать поставленные цели только при условии взаимосвязанных согласованных действий отдельных ее членов. Это достигается, в частности, через систему групповых ролей. Под социальной ролью будем понимать совокупность ожиданий, предъявляемых к члену группы в соответствии с занимаемой им позицией или групповым статусом. Формальные взаимодействия в организации (линейные и функциональные, горизонтальные и вертикальные и т. д.) могут рассматриваться как формы ролевых взаимодействий.

7.3. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Эффективная трудовая деятельность работников в коллек­тиве, независимо от уровня объединения, возможна при условии выполнения всеми его членами социальных норм, принятых в коллективе и ожидаемых в поведении каждого. Осуществление этого условия призван обеспечить соци­альный контроль.

Социальный контроль представляет собой способ регу­ляции и саморегуляции какой-либо социальной общно­сти, обеспечивающий ее единство и целостность. Он за­ключается в оценке поведения работников и воздействии на него с целью обеспечить его соответствие принятым в группе ценностям и нормам.

Способы осуществления социального контроля зависят>т характера технологической, экономической, социальной взаимосвязанности работников в процессе труда, от степени свободы действий на рабочем месте. В зависимости от того, кто осуществляет социальный контроль, различают следующие его виды:

1. Контроль через принуждение (административный контроль). Контроль через групповое давление возможен только в малых группах, члены которых находятся в постоянном межличностном общении.

Административный социальный контроль осуществляется в результате наделения администрации предприятия и его подраз­делений соответствующими властными полномочиями. Административный контроль опирается на заранее пред­писанную, узаконенную процедуру, на существующие нор­мативно-правовые документы и использует четко фиксиро­ванные в них средства воздействия.

2. Контроль общественных организа­ций. Его осуществляют, главным образом, профсоюзные организации, различные комиссии, формируемые в соответствии с Уставом профессиональных союзов, другие общественные организации.

3. Контроль через групповое давление (групповой социальный контроль) представляет собой формирование и поддержание полезных для достижения целей организации типов поведения членов коллектива, которое достигается путем реа­лизации неформальных санкций членов организации

Основой контроля через групповое давление является желание большинства членов подразделения организации следовать существу­ющим нормам и правилам организационного поведения, которые спо­собствуют поддержанию групповой субкультуры, обеспечению целост­ности данного подразделения, достижению стоящих перед ним целей.

Групповой социальный контроль имеет две разновидности: официальный и неофициальный, социально-психологический. К последней разновидности социального контроля относятся отказ в контактах, насмешка, одобре­ние, дружеское расположение и т. п. Часто такое нефор­мальное воздействие коллектива оказывается более дейст­венным, нежели административное. Контроль через групповое давление во многом зависит от позиций неформальных лидеров социальных групп, существующих в рамках организации. Лидеры призваны регулировать поведение членов груп­пы в тех пределах, которые задаются их авторитетом.

4. Контроль через социализацию индивидов к групповым нормам (самоконтроль). Контролирующее воздействие будет наиболее успешным в том случае, если нормы поведения полностью признаны членами социаль­ной группы и стали частью личностной структуры членов организации. Внедрение и функционирование контроля через социализацию позво­ляет установить прочный социальный порядок, ориентацию относи­тельно целей-заданий организации, добиться мобилизации ресурсов и проявления эффекта синэргии, от чего выигрывает вся организация. На поддержание соответствующего поведения членов орга­низации не расходуется большого количества властных ресурсов, не нужен постоянный надзор за их поведением. Наи­больший эффект от такой формы контроля достигается тогда, когда члены организации начинают сами контролировать ролевые взаимоот­ношения в реализации организационных целей. Чем более инди­видуальные ценности и нормы совпадают с групповыми, тем действеннее оказывается самоконтроль.

В целом наибольшей эффективностью обладают воздействия, сочетающие внешний контроль и самоконтроль

Практически все исследователи организаций считают, что контроль за поведением членов организации — одна из важнейших функций управления. На практике контроль проводится в два этапа: 1) оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном (например, с нормативным или плановым показателем); 2) применение санкций, направленных на приведение контролируемого объекта в со­стояние, близкое или совпадающее с нормативным или планируемым.

Наибольшей степенью воздействия на трудовую актив­ность и характер взаимоотношений участников трудового процесса обладают плановые и оценочные показатели. Эти показатели деятельности выполняют функцию ценностей, ориентируя на достижение тех или иных трудовых целей. Если показатели выбраны правильно, то возникает сопряженность интересов организации и отдельного работника. Плановые и оценочные показатели выступают основа­нием для контроля и оценки трудовой деятельности.

Социальные нормы, являясь правилами трудового поведе­ния работников, отличаются от экономических и техноло­гических норм. Они регулируют сферу взаимодействия работника с обществом, социальной организацией и дру­гими работниками. Назначение норм трудового поведения как важнейших внешних регуляторов активности работников раскрывается в двух выполняемых ими функциях — предписывающей и оценочной. Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику или группе работников определенный, должный вид поведения. С помощью оце­ночной функции реальное, фактическое поведение работ­ников оценивается в соответствии со стандартами поведе­ния

Вместо всеобъемлющего контроля целесообразно установить поря­док выборочного контроля в зависимости от численности персонала и пространственного расположения объекта контроля. Кроме того, сле­дует определить допустимые отклонения поведения членов организа­ции от данной социальной нормы. С одной стороны, контроль не дол­жен быть мелочным, т. е. фиксировать малейшие нарушения членами организации основных норм и правил, а с другой — он не должен ори­ентироваться только на крупные нарушения и совершенно игнориро­вать мелкие, но достаточно многочисленные отклонения от норматив­ного поведения.

В практической деятельности организаций хорошо зарекомендо­вал себя контроль по нормативным комплексам, который обычно про­водится в три этапа:

1) выбор наиболее значимых для деятельности организации группы нормативных образцов;

2) выбор внутри комплекса ключевых норм и правил, которые определяют сущность данного типа поведения и от которых зависят все остальные нормы.

3) проведение контроля за ключевыми нормами и правилами, выбранными на втором этапе;

Особое место в системах социального контроля занимает ролевой контроль (контроль за исполнением ролевых требований). Сложность его связана с тем, что каждая из социальных ролей членов организации органично вплетена в систему других социальных ролей на основе ее системной функции и поэтому данный вид контроля также должен носить системный характер.

В целом можно сказать, что управленческий контроль представляет собой не только важнейшую функцию управления в организации (управления человеческим поведением), но и является неотъемлемой час­тью корпоративной культуры организации. Эффективные властные отношения форми­руются в организации постепенно.

7.4. СООТНОШЕНИЕ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА, СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

Для успешного руководства коллективом мало принять обоснованное решение. В социальных группах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство — это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом из­нутри со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники. Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остается без лидера. Безлидерные коллективы менее эф­фективны и отличаются более низким уровнем сплочен­ности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности, при прочих равных условиях, достигают те коллективы, где руководитель одновременно является и лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально-психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров.

Особен­ности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства коллек­тивами.

Стиль руководства определяется особенностями властнораспорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них распределение полномочий между руководителем и подчиненными, предоставление им само­стоятельности; отношение руководителя к советам, высказываниям и кри­тике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три типа стилей руководства: демократический, директив­ный, попустительствующий. Для демократического стиля характерно участие членов коллектива в обсуждении важнейших вопросов жизнедеятельности организации, в выработке и принятии решений, интерес руководителя к мнению подчиненных, максимальное осуществление обоснованных предложений с их стороны. Демократичный руководитель умеет привлекать к выработке решений членов коллектива и интегрировать их мнения.

Для директивного, или автократиче­ского, авторитарного, стиля руководства харак­терно отстранение подчиненных от участия в выработке и принятии решений, отсутствие возможности у подчинен­ных проявлять инициативу и самостоятельность, отсут­ствие взаимопонимания между руководителем и подчинен­ными.

Попустительствующий, или анархи­ческий, стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек. Это неэффективный стиль руководства.

Сочетание попустительствующего и директивного стилей порождает бюрократизм.

Эффективным может оказаться как демократический, так и директивный стиль, что зависит от особенностей тру­довой ситуации, от уровня сплоченности в организации, уровня профессиональной и общеобразовательной под­готовки работников. В чистом виде названные стили руководства встре­чаются редко, можно говорить лишь о преоб­ладающем стиле.

7.5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

Сущность конфликта в современной организации. Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различ­ные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации.

Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру уп­равления.

Конфликты в организации могут протекать как горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными.

Кроме того, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные.

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности и психику человека, Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий: конфликт охватывает двух или более членов организации, конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу.

Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт.

Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию раз­личают открытые и скрытые формы конфликта.

В открытых конфликтах все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей ост­роты они могут быть разрушительны.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Основные причины возникновения конфликтов. Причина — первич­ный толчок для развития конфликта

Можно выделить конфликты из-за различных интересов членов организации, из-за различий в ценностных ориентациях. Индивидуальные и груп­повые ценности могут иметь разную значимость для членов органи­зации. Конфликт может быть из-за различных форм экономического и социального неравенства, недостатков в организации труда и производства.

Протекание конфликта в организации. Ни один тип конфликта в организации не начинается сразу после появления его причины. Выделяют предконфликтную стадию. Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов. Для этой стадии характерна социальная напря­женность.

Стадия непосредственно конфликта характеризуется наличием выраженной установки на борьбу с соперником, наличие инцидента, т. е. ярко выраженных столкновений между соперниками за овладение предметом конфликта.

Последним этапом конфликта - его разрешение. Чаще всего разрешение конфликта связывают с прекращением инцидента или ак­тивных конфликтных взаимодействий. Однако в подавляющем боль­шинстве случаев прекращение конфликтных взаимодействий означает лишь подавление конфликта или переход к новому конфликту.

В целом можно сказать, что разрешение конфликта во многом зависит от ситуации и воли руководителей организации. Кроме того, важно, как оцениваются возможности конфликтующей стороны с точки зрения будущих взаимодействий.

Способы управления конфликтами. Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании целенаправленного воздействия на причины и условия кон­фликта или изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных спо­собах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленчес­ких органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений.

Социально-психологические способы управления конфликтами реализуются через психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений.

7.6. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

Чтобы знать существо социальных процессов, необходимо регулярно получать о них достоверную информацию. В социоло­гии источником такой информации являются социологические исследования. Это изучение социальной действительности, рас­считанное на получение теоретического знания и практическое решение социальных проблем и осуществляемое на основе разработанной программы и научных методов сбора, обработки и анализа социальной информации

Различают несколько видов социологических исследований.

В зависимости от поставленной цели социологические исследования могут быть теоретическими и эмпирическими (конкретными) В социологии нужны и те, и другие. Если первые ориентированы на разработку теорий, выявление социальных тенденций развития системы, то вторые касаются изучения конкретных социальных проблем, часто связанных с решением практических задач, регулированием межгрупповых и внутри групповых отношений и социальных процессов. Зачастую исследования могут иметь смешанный характер.

В зависимости от потребности в получении информации о статичных либо динамичных социальных явлениях и процессах выделяют разовые и повторные. Разовое исследование дает возможность получить знание об их состоянии на текущий момент, повторное же — в динамике, изменении развитии.

Повторные исследования, в свою очередь, могут быть когортными, трендовыми и панельными. Первые предполагают изучение людей одного и того же года рождения, вторые - одной и той же социальной группы, последние тех же самых респондентов с определенным интервалом времени по единой программе и методике.

В зависимости от конкретных задач исследования могут выступать как разведывательные, описательные и аналитические. Разведывательное, пробное, «пилотажное» исследование преследует цель получения оперативной социологической инфор­мации, в нем используется сжатый по объему инструмент, а к изучению подвергается небольшая группа респондентов. Кроме того, такое исследование применяется для проверки качества разработанного инструментария.

После «пилотажного» исследования в инструмент вносятся поправки уточняются формулировки вариантов ответов, корректирую некоторые постановки вопросов. Только после такой работы можно проводить опрос большого массива населения.

Описательные исследования преследуют цель получения сведений целостного характера об изучаемом явлении (процессе). Результатом такого исследования оказывается общая картина состояния его объекта. Здесь ставится задача целостного восприятия проблемы, но не показывающего глубокого проникновения в существо дела.

Аналитическое исследование требует выявление причин, противоречий, характера и способа разрешения проблем. В аналитическом исследовании устанавливается связь между характеристиками изучаемого явления (процесса), определяются факторы, влияющие на него изнутри и извне. Другими словами, здесь исследование идет уже в глубину.

Очевидно, что проведение аналитического социологического исследования требует весьма серьезных теоретических знаний, навыков анализа сложных социальных проблем. Здесь имеет значение умение видеть объект и предмет социологического анализа системно, во всех его внешних и внутренних взаимо­связях и взаимозависимостях.

Еще один критерий выделения видов социологического ис­следования — их масштабность. Здесь можно назвать международное, общенациональное, региональное, отраслевое, локальное исследования. Разнообразие видов социологического исследования можно представить схематически:

Само социологическое исследование проводится по определенной методике. Она выступает как совокупность методов, процедур, приемов сбора, обработки и анализа информации социальных фактов.

Социологическое исследование — это сложный процесс, включающий ряд этапов: 1) подготовка исследования (разработка программы); 2) сбор первичной социологической информации т. е. необобщенных данных, подлежащих дальнейшей обработке (полевое исследование); 3) обработка полученных данных; 4) анализ и обобщение полученной информации; 5) составление отчета о результатах исследования.

На первом этапе социологического исследования проводится крайне важная работа, от которой зависит его судьба, -— составляется программа. Ошибки, допущенные здесь, ста­новится потом очень трудно, а то и невозможно исправить. Добротная программа - полдела, она является зеркалом исследования

7.7. МЕТОДЫ СБОРА СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ

Основные требования к первичной социологической информации могут быть сведены к ее полноте, представительности (репрезентативности), надежности, достоверности, обоснованности. Получение такой информации является одной из надежных гарантий правдивости, доказательности, обоснованности социологических выводов. Все это важно, потому что социолог имеет дело с мнениями людей, их оценками, личным восприятием явлений и процессов, т. е. того, что субъективно по характеру. В таких условиях особенно важно использовать методы, которые приводят к получению правдивой, неискаженной, достоверной первичной информации.

Сбор социологической информации начинается с анализа документов. Метод изучения документов в социологии означает использование любой информации, зафиксированной в рукописном или печатном тексте, теле-, кино-, фотоматериалах, в звукозаписи. Социолог, анализирующий те или иные социальные проблемы, должен начать свое исследование с изучения документальной информации как базовой, исходной для проведения дальнейшей работы.

Документы по своему статусу делятся на официальные и неофициальные. К первым относятся правительственные документы, данные статистики, протоколы заседаний и собраний, служебные характеристики, ко вторым - неофициальная информация документального характера: личные материалы, включающие запись дневники, анкеты, заявления, автобиографии и др. В зависимости от формы, в которой фиксируется информация- документы делятся на четыре вида: письменные, иконографические, статистические, фонетические. Среди первых - материалы архивов, прессы, личные документы, то есть те, в которых информация изложена в форме буквенного текста. К иконографическим относятся кинодокументы, картины, гравюры, фотографии, видеоматериалы и др. Статистические документы представляют данные, в которых форма изложения в основном цифровая. Фонетические документы - это магнитофонные записи, грампластинки, кассеты, видеокассеты, диски.

По источнику информации документы могут быть первичными и вторичными. Если они составляются на базе прямого наблюдения либо опроса, то это - первичные документы, если же являются результатом обработки, обобщения других документов, то это вторичная информация.

При работе с документами имеет значение знание методов и способов анализа материалов. Выделяют неформализованные (традиционные) и формализованные методы. Первые предполагают использование умственных операций, направленных на выявление логики документов, их сути, основных идей. В данном случае социолог должен ответить на ряд вопросов о содержании документа, цель его создания, какова надежность и достоверность информации, содержащейся в нем, как можно ее использовать?

При ответе на эти вопросы всегда существует опасность субъективного качественного анализа
. В документе, изучаемом социологом, могут быть пропущены какие-то важные аспекты, а акцент сделан на том, что не играет большой роли. Поэтому, как альтернатива способу качественного, традиционного анализа, возник количественный формализованный метод, получивший название контент-анализа.

Суть контент – анализа в том, чтобы перевести текстовую информацию в количественные показатели. Для этого выделяется два типа единиц - единицы анализа и единицы счета. Единицы анализа - это понятия (слово, термин, словосочетание); тема, выраженная в частях текста; имена людей, названия, общественные события, факты, случаи и т. д. После такого, как определена единица анализа, выявляется единица счета, т. е. частоту упоминания в тексте единицы анализа. Единицей счета могут выступать количество номеров газеты за год, количество статей, удельный вес публикаций по той или иной теме к общему объему всей выборки, время на программу на ТВ, радио.

Первичную социологическую информацию можно получить с помощью такого метода как наблюдение. Он означает направленное систематическое, непосредственное фиксирование и регистрацию социально значимых фактов, явлений и процессов. Особенность этого метода, в отличие от обыденного, повседневного наблюдения, состоит в его планомерности и целеустремленности. В программе его должны содержаться цели, задачи, объект, предмет, ситуация наблюдения, выбор способа его регистрации, обработка и интерпретация полученной информации.

Виды наблюдения рассматриваются в зависимости от положения наблюдателя, регулярности наблюдения, места и др. По первому основанию наблюдения делятся на включенные и невключенные. В первом случае социолог непосредственно "включен" в наблюдаемый объект, как бы входит в социальную среду и изнутри анализирует процессы. Невключенное наблюдение предполагает изучение ситуации социологом со стороны. И то, и другое наблюдение может производиться явно, открыто, так и неявно, инкогнито. В зависимости от регулярности наблюдение бывает систематическим и случайным. Первое планируется и регулярно осуществляется в течение определенного периода времени, второе, как правило, проводится без плана, по поводу той или иной разовой, конкретной ситуации. По месту проведения наблюдения различают такие его виды, как полевое и лабораторное. Первое проводится в естественных условиях и встречается наиболее часто, второе - в искусственных и имеет место реже. Лабораторное наблюдение проводится, как правило, в экспериментальной ситуации.

Достоинства наблюдения состоят в том, что наблюдение осуществляется одновременно с развитием событий, процессов, явлений.

Одним из основных в социологии является метод опроса.

Социологический опрос - это метод получения первичной социологической информации, основанный на непосредственной или опосредованной связи между исследователем и респондентом с целью получения необходимых данных в форме ответов на поставленные вопросы.

Опрос - это форма социально-психологического общения между социологом и обследуемым, благодаря которому в короткие сроки можно получить значительную информацию от большого количества людей по широкому кругу интересующих исследователя вопросов. Таково существенное достоинство метода опроса. Причем им можно пользоваться в отношении практически любых слоев населения.

Существует множество видов опросов, среди которых основными принято считать письменный (анкетирование) и устный (интервьюирование). Анкетирование может быть групповым и индивидуальным. Групповой анкетный опрос широко применяется по месту учебы, работы. Обычно один анкетер работает с группой 15-20 человек и более. Это обеспечивает полный (или почти полный) возврат анкет. При индивидуальном опросе предполагается заполнение анкеты респондентом "один на один" с вопросником. Но и потери анкет в таких случаях неизбежны.

Социологическая анкета - это объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление мнений и оценок респондентов и получение от них информации о социальных фактах, явлениях, процессах. Анкета имеет строгую структуру и состоит из нескольких частей: вводной, основной и “паспортички”.

Интервью – это устный опрос респондента. Это метод получения первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и респондента. Интервью обычно применяется, во-первых, на ранней стадии исследования для уточнения проблемы и составления программы; во-вторых, при опросе экспертов, специалистов, глубоко разбирающихся в том или ином вопросе; в-третьих, как наиболее гибкий метод, позволяющий учитывать особенности личности опрашиваемого.

Интервью может проводиться по месту работы (учебы) или дома - в зависимости от характера проблем и поставленной цели.

По технике проведения интервью подразделяется на формализованное (стандартизированное) и свободное (не стандартизированное). Первое предполагает детальную разработку всей процедуры на основе заранее сформулированных вопросов и вариантов ответов. Свободное интервью отличается минимальной стандартизацией поведения интервьюера, здесь царит раскованная беседа по поставленной проблеме. Фокусированное интервью предполагает сбор мнений и оценок по поводу конкретной проблемы, тех или иных явлений и процессов. Еще одна классификация интервью - групповое и индивидуальное, в зависимости от того, кто выступает респондентом. Можно одновременно беседовать с небольшой группой учащихся, семьей, бригадой рабочих, причем интервью способно приобретать в таких ситуациях дискуссионный характер (метод фокус –группы).

В письменном и в устном опросах главное вопросы, их характер, содержание и форма. Вопросы квалифицируются по ряду оснований: структуре, функциям, содержанию, форме.

Открытые вопросы не предлагают респонденту никаких вариантов ответов. Открытые вопросы дают возможность высказать предельно подробно мнение, здесь велика вероятность получить интересные и подчас неожиданные суждения и оценки респондента.

Закрытые вопросы предлагают респонденту варианты возможных ответов (перечень альтернатив), он должен выбрать один или несколько из них. Закрытые опросы могут быть альтернативными, предполагающими выбор одного ответа из перечня возможных, и неальтернативными (вопросы-меню), позволяющими респонденту выбрать одновременно несколько ответов.

Достоинство таких вопросов - в их однозначной интерпретации и быстрой обработке. Однако нельзя забывать, что таким путем социолог как бы "навязывает" одно из своих мнений опрашиваемому. Выход из ситуации может быть найден с помощью полузакрытых вопросов, в которых перечень возможных вариантов ответов дополняется в конце позициями открытого вопроса.

Социометрический опрос. Социометрия – способ выявления межличностных отношений путем фиксации чувств

Симпатии и неприязни среди членов коллектива. Некоторые считают, что социометрия – это разновидность тестов. С помощью этого метода определяется популярность, непопулярность отдельных членов группы, изучается типология социального поведения людей в условиях социальной деятельности.

Социометрический опрос осуществляется по специальной методике, которая включает специальные карточки, специфические вопросы – критерии, определенные условия проведения опроса. Результаты опроса могут быть представлены в графической форме, в социоматрице, социометрическими индексами. Социометрия дает уникальные данные о состоянии социальных взаимосвязей в группах, возможность корректировать поведение отбельных членов группы и стиля управления. Социометрическое исследование позволяет дать предложения по повышению производительности труда, смягчению конфликтов, способствует принятию коллективных решений.

Еще одна разновидность опроса – экспертный опрос. Это опрос экспертов - людей, являющихся специалистами по развитию отдельных явлений и процессов действительности. Экспертный опрос – это не массовый опрос.

Для проведения данного опроса большое значение имеет подбор экспертов. Опрос проводится с использованием анкеты, бланка – интервью, разработанных по специальной программе. Опрашивать экспертов можно в форме «круглого стола», «дельфийской техники». Экспертный опрос позволяет в короткие сроки получить достоверную информацию о каком-либо явлении или процессе, подтвердить результаты массовых исследований.

К числу особых и трудноосваиваемых методов относится эксперимент. Эксперимент – это такой метод иследования, с помощью которого путем планомерного управления изучаемой ситуации проверяется и испытывается гипотеза о причинно – следственных связях явления.

Эксперимент лучше всего проводить в относительно однородных условиях в небольших группах. Отобранная экспериментальная группа помещается в условия эксперимента и по ней отслеживаются контрольные характеристики. Различают эксперименты по характеру объекта (экономический, социальный и др.), по характеру исследовательских процедур (реальный, мысленный), по специфике поставленной задачи (научный, прикладной), по характеру доказательств (параллельный, последовательны), по месту проведения (полевой, лабораторный).

Любой эксперимент предполагает программу, цель, задачи, контрольные, нейтральные и факторные характеристики, методики доказательства гипотез.