СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНЦЕВ В РЕГИОНЕ
, канд. экон. наук, профессор
(Инновационный Евразийский университет)
г. Павлодар
Успешное развитие бизнеса в Казахстане напрямую связано с признанием человеческих ресурсов одним из главных факторов повышения конкурентоспособности организации. Повышение уровня конкуренции на рынке товаров и услуг, изменение профессионально-квалификационной структуры рынка труда и внедрение современных технологий требуют высокой компетентности персонала, который бы обеспечил эффективность деятельности предприятий в новых экономических условиях.
Павлодарская область является одним из крупнейших индустриально развитых регионов Казахстана. Основная часть валового продукта производится в промышленном секторе, где сосредоточено более 85 крупных и средних предприятий и свыше 260 предприятий малого бизнеса.
Здесь развиваются такие промышленные гиганты, как алюминиевый, ферросплавный, нефтехимический
, машиностроительный заводы, ведется строительство электролизного. Значительны темпы роста малого и среднего бизнеса: по данным статистики, количество действующих субъектов малого бизнеса в Павлодарской области в 2005 году возросло на 72,4 % по сравнению с 2002 годом, при этом количество занятых в этом секторе экономики увеличилось на 19 540 человек.
Таким образом, сформировалась постоянная потребность в адекватном кадровом обеспечении производственного сектора экономики региона менеджерами, обладающими современным типом мышления с высоким уровнем развития управленческих и профессиональных умений и навыков.
Оценивая состояние и тенденции развития кадрового потенциала управленцев в регионе, отметим, что уровень их профессионализма и компетентности в значительной степени отстает от требований современного состояния производственных, экономических и социальных отношений. Об этом свидетельствуют данные анкетного опроса, которые были получены автором в 2006 году в рамках гранта международного Консорциума экономических исследований и образования (EERC) на тему «Определение потребностей в обучении руководителей и специалистов в регионе» [1].
Рассматривая в обобщенном виде качественную характеристику кадрового потенциала руководящего звена управления в регионе, необходимо обратить внимание на следующие моменты.
Значительная часть управленцев (87,5 %) имеют высшее образование, при этом среди руководителей преобладают специалисты технического профиля (38,5 %). Особо отметим, что более половины из них (53,9 %) получили высшее образование до 1990 года, что не позволяет нам предполагать наличие у данной категории современных управленческих знаний. При этом среди руководителей, охваченных анкетированием, не оказалось профессиональных менеджеров и лиц, имеющих ученую степень кандидата наук.
Анализируя возрастной состав респондентов, отметим, что 65,4 % – это руководители старше 40 лет, из них 19,2 % переступили 50-летний барьер. В основном это лица, имеющие значительный опыт руководящей работы, которые в своей деятельности ориентированы в значительной степени на использование командно-административных методов управления. Среди специалистов преобладает возрастная категория от 20 до 30 лет, которая составляет в их общей численности 39,5 %, затем следует категория 41–50 лет (28,9 %).
Таким образом, данные опроса свидетельствуют о том, что топ-менеджмент представлен руководителями старой формации, однако функциональные подразделения возглавляют молодые специалисты, обладающие определенными знаниями, современным мышлением, амбициями и опытом руководящей работы, т. к. 42,1 % из них имеют стаж руководителя от 6 до 10 лет.
Давая оценку кадровому потенциалу управленческого корпуса, следует заметить, что 57,7 % утверждают, что их уровень управленческой подготовки является достаточным и соответствуют полностью выполнению возложенных на них функций. Однако из данных анкетирования следует, что 15,4 % руководителей за последние 5 лет не проходили обучение в системе повышения квалификации, а почти одна треть (34,6 %) не повышали свою квалификацию вообще. Лишь 23,1 % руководителей ответили, что знаний им не хватает, несмотря на наличие опыта.
По мнению респондентов, основной причиной сложившейся ситуации является недостаток времени (69,2 %). Этой же причиной 61,5 % руководителей объясняют и невозможность заниматься самообразованием. 80 % руководителей заявили, что хотели бы обучаться и заниматься самообразованием, если бы было на это время. Однако автор на основе своих наблюдений отмечает, что многие из руководителей не умеют рационально использовать свое время и не владеют навыками самоменеджмента, в связи с чем очень сложно строить перспективы повышения уровня их компетентности.
Сегодня невозможно представить современного руководителя без умения пользоваться компьютерной техникой и владения навыками работы с такими программными продуктами, как Word, Excel, без умения пользоваться возможностями Интернета. Однако менее половины руководителей используют современную технику в своей управленческой деятельности, 23,1 % – используют иногда, 19,2 % – владеют навыками, но не используют, 11,5 % – вообще не владеют навыками работы на компьютере.
Таким образом, данные анкетирования среди руководства высшего звена управления предприятий Павлодарского региона еще раз подтверждают мнение, что уровень компетентности руководящего звена управления не соответствует современным требованиям и нуждается в особом внимании со стороны государственных органов, собственников и самих руководителей.
С какими же проблемами сталкиваются сегодня современные менеджеры и как они видят решение этих проблем? Анализируя данные анкет, можно заметить, что основные проблемы, которым придают наибольшее значение респонденты, связаны с управлением человеческими ресурсами, а именно:
– обеспечение кадрами необходимой квалификации;
– высокая текучесть кадров;
– низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
– отсутствие заинтересованности работников в эффективном труде;
– недостаточная компетентность персонала;
– неэффективные коммуникации между руководителем и подчиненными, сотрудниками, подразделениями.
Пути решения названных проблем руководители видят, в первую очередь, в обеспечении кадрами необходимой квалификации (61,5 %) и внедрении современных методов управления организацией (30,8 %). Тот факт, что лишь немногие руководители выделяют совершенствование системы управления как одно из приоритетных в своей деятельности, свидетельствует об отсутствии с их стороны понимания роли и значения менеджмента в решении проблем предприятия, в том числе кадровых.
Анкета предусматривала выявление представления действующих руководителей об эффективном менеджере, а также оценку своих потребностей в необходимых знаниях и умениях. По мнению первых руководителей, эффективный менеджер должен знать основы эффективного руководства, финансовый менеджмент, правила ведения переговоров и делового общения, основы технологии и организации производства, охраны труда и техники безопасности. Менеджер должен уметь формировать здоровый морально-психологический климат в коллективе; выявлять и формулировать проблемы, прогнозировать их возможные последствия; ставить ясные, четкие цели и задачи; принимать оптимальные решения, контролировать их выполнение; работать с информацией; налаживать деловые отношения с партнерами, делегировать полномочия. Менеджер должен быть лидером, должен быть коммуникабельным, способным к обучению, обладать чувством юмора.
Из сказанного выше следует, что действующие руководители не в полной мере представляют направления деятельности современного менеджера, выпустив из сферы его компетенции такие важные функции, как стратегическое планирование и управление персоналом.
На основании изложенного выше можно сделать следующие выводы:
1. Уровень подготовки управленческих кадров многих предприятий Павлодарского региона не отвечает требованиям сегодняшнего дня. Одна из важнейших причин – недостаточное внимание к вопросам обучения руководящего состава. На многих предприятиях сегодня нет руководителей, которые получили бы самую элементарную подготовку в области управления. Данные опроса свидетельствуют о том, что топ-менеджмент представлен, в основном, руководителями старой формации. Их обучение сводится к «претворению в жизнь» метода проб и ошибок, но такие методы обучения нельзя считать эффективными, так как часто они обходятся предприятиям достаточно дорого, а обучение на основе личного опыта руководителей требует больших затрат времени.
Налицо низкий уровень компетентности руководителей в области стратегического менеджмента, управления персоналом, психологии управления. Привычка работать по-старому, отсутствие желания повышать свою квалификацию и совершенствовать свои управленческие качества, не позволяют говорить о высокой отдаче использования кадрового потенциала управленцев. У руководителей предпенсионного возраста с большим стажем руководящей работы, которых большинство, очень часто встречается мнение: «Нам учиться уже поздно», а ведь они занимают в своих организациях ключевые посты и во многом определяют стратегию своих предприятий.
Руководители, кроме профессиональных знаний в той сфере деятельности, в которой им приходится работать, должны уметь работать с людьми, однако именно в сфере управления персоналом у них катастрофически не хватает знаний. Постановка целей и формулировка задач, выявление проблем и принятие эффективных управленческих решений вызывают особые затруднения у современных управленцев.
2. Обучение руководителей должно проводиться систематически и в соответствии с потребностями. Грамотная работа руководителей – это основа повышения эффективности работы любой организации. Сегодня альтернативы обучению руководителей нет. Те компании, которые в долгосрочной перспективе рассчитывают на усиление своих позиций в конкурентной борьбе и достижение новых высот в своей сфере бизнеса, не смогут решить этих задач, не занимаясь обучением своих руководителей. Обучение же руководящего звена в регионе носит бессистемный, эпизодический и краткосрочный характер.
3. Процесс обучения и повышения квалификации руководящего звена требует усовершенствования. Чтобы добиться эффективности обучения, мы в первую очередь должны исходить из современных требований к управленческому труду, четко обозначить, какими знаниями, умениями и навыками должен обладать эффективный руководитель, чтобы его деятельность была результативной для предприятия и его самого. Более высокий уровень управленческой квалификации не менее выгоден и для самих руководителей, поскольку позволяет им выполнять работу с меньшими затратами физической и нервной энергии и приносить им высокое моральное удовлетворение.
Как показали исследования, сегодня необходимо, чтобы компании выработали собственные стандарты и нормативы, которым должны соответствовать программы обучения их руководителей. Программы повышения квалификации должны носить практическую направленность, быть ориентированными на потребности обучающихся, учитывать специфику предприятия и способствовать развитию инновационного потенциала. Необходимо осуществить переход от бессистемного периодического к непрерывному профессиональному образованию управленцев высшего звена. Обучение должно предусматривать рациональное сочетание систематического самообразования, краткосрочного и периодически длительного обучения.
Необходимо использовать в ходе обучения программы и методы обучения, учитывающие содержание работы руководителей в реальных условиях. Руководителей надо больше учить знаниям, а не навыкам, так как эта категория осуществляет больше руководство и координацию, а исполняют другие.
Нужно обеспечить образовательный процесс кадрами преподавателей, владеющих не только современными технологиями обучения, но и имеющих глубокие научные знания, широкий кругозор, личный опыт применения теоретических знаний в реальном бизнесе, готовность адаптировать предлагаемый материал к решению конкретных проблем предприятия.
Библиографический список
1. Определение потребностей в обучении руководителей в регионе: аналитический обзор. – Павлодар: ЦНТИ, 2006. – 46 с.
