Лидерство
Роли и функции ЛИДЕРА
Выполняя свою работу, лидер одновременно старается сделать три вещи:
1. Выполнить задачу,
2. Создавать и укреплять команду,
3. Развивать индивидуально членов команды.
Играя вышеперечисленные роли, лидер выполняет следующие функции:
1. Определение цели,
2. Планирование,
3. Обсуждение задачи с командой,
4. Контроль выполнения задачи,
5. Оценка процесса,
6. Мотивация команды,
7. Переоценка и реорганизация процесса,
8. Действие в качества примера для подражания.
Контрольные вопросы на тему -
как лидер справляется с выполнением задачи:
1. Смысл. Понятно ли всем, зачем вы это затеяли?
2. Ответственность. За что вы отвечаете?
3. Цели. Согласовал ли вы цели с другими (с кем)?
4. Условия труда. Соответствуют ли они потребностям и ожиданиям команды?
5. Ресурсы. Обеспечили ли вы полномочия, деньги и материал?
6. Конечный результат. Понимает ли каждый член команды четко, какого конечного результата он должен добиться?
7. Полномочия. Понимают ли все, какие у них полномочия, и кому подчиняются?
8. Тренинг. Есть ли разрыв, между тем, чем обладают члены команды, и тем, что им понадобится для выполнения задач?
9. Приоритеты. Есть ли у вас временной план, и расставили ли вы приоритеты среди подзадач?
10. Прогресс. Делаете ли вы регулярные проверки и оценки выполнения задач?
11. Надзор. В случае вашего отсутствия, кто вас заменяет?
12. Пример для подражания. Может ли ваше поведение быть основой для установки стандартов?
Контрольные вопросы на тему -
как лидер справляется с командообразованием:
1. Командные цели. Понимает ли их и разделяет ли их команда?
2. Стандарты. Понимает ли команда, какое качество выполнения работы от них ожидается?
3. Техника безопасности. Понимает ли команда возможные последствия нарушения?
4. Размер команды. Должна ли команда быть именно такой по численности?
5. Члены команды. Как ладят между собой члены команды? Нужно ли сделать подгруппы?
6. Командный дух. Используете ли вы возможности для создания и укрепления командного духа на работе?
7. Дисциплина. Правила не слишком жесткие? Применяете ли вы правила корректно?
8. Жалобы. Разбираетесь ли вы с этим немедленно? Занимаетесь ли вы тем, что может тревожить группу?
9. Консультации. Как относитесь к новым идеям и советам?
10. Совещания. Регулярность? Какая их повестка?
11. Адвокатура. Насколько вы готовы представлять интересы членов вашей команды?
12. Поддержка. Посещаете ли вы людей, когда они работают вне офиса, поддерживаете ли вы их?
Контрольные вопросы на тему -
как лидер справляется с развитием членов команды:
1. Конечные результаты. Насколько они согласованы и оцифрованы?
2. Знакомство. Знают ли члены команды друг друга?
3. Достижения? Знают ли члены команды, как их результат влияет на общий успех?
4. Ответственность. Есть ли у каждого четкое описание работы? Можете ли вы им еще что-то делегировать?
5. Полномочия. Хватает ли членам команды полномочий, для эффективного выполнения задач, которые вы перед ними поставили?
6. Тренинг. Обеспечили ли вы технические и другие тренинги для членов команды?
7. Признание. Когда люди добываются успеха, получают ли они от вас признание? Когда они ошибаются, насколько ваша критика адекватна?
8. Рост. Видят ли члены вашей команды возможность для личностного роста? Сделали ли вы, совместно с ними, план их карьерного роста?
9. Эффективность работы и достижения. Насколько регулярно вы проводите обзорные встречи на данную тему?
10. Вознаграждение. Насколько соответствуют работа, результаты и вознаграждение?
11. Задача. Насколько конкретные задачи соответствуют конкретным исполнителям? Оборудованы ли люди адекватно?
12. Личность. Насколько вы заинтересовались, и узнали, своими людьми, как личностями, а не только, как сотрудниками вашей компании? Что делает каждого члена вашей команды уникальным?
13. Время и внимание. Проводите ли вы достаточно времени со своими людьми?
14. Жалобы. Насколько своевременно это решаете?
15. Безопасность в социальном плане. Насколько ваши сотрудники знакомы с положением дел, по части их страховки, пенсионным планом и т. д.?
16. Оценки и поощрения. Существует ли практика регулярных индивидуальных встреч, с целью оценки результатов работы, возможного продвижения и вознаграждения?
Как компетентные лидеры определяют цель (аналог SMART)
1. Цель должна быть четкой,
2. Цель должна быть конкретной,
3. Цель должна быть ограниченной по времени,
4. Цель должна быть реалистичной,
5. Цель должна являться положительным вызовом,
6. Цель должна подлежать оценке,
Контрольные вопросы, на которые должен ответить лидер,
на этапе определения целей:
1. Насколько понятны для вас и команды, цели на ближайшие месяцы и годы?
2. Насколько конкретная задача вписывается в более широкие рамки вашей компании?
3. Насколько конкретная задача привязана к более глобальным задачам вашей команды?
4. Насколько ваша цель является четкой?
5. Насколько ваша задача является измеряемой?
6. Насколько ваша задача ограниченна по времени?
7. Насколько ясны критерии успешности?
8. Насколько вы обеспечили быструю и неискаженную обратную связь?
Как планируют компетентные лидеры
1. Лидеры делают план, и объявляет его команде,
2. Лидеры “продают” план команде,
3. Лидеры более углублено презентуют идеи и провоцируют вопросы,
4. Лидеры презентуют рамочный план, который можно обсуждать и менять,
5. Лидеры обсуждают суть проблемы, получает подсказки (советы) и корректирует план,
6. Лидеры определяют рамки, лимиты (dead line) и требуют от команды, чтобы она сделала окончательный план.
Контрольные вопросы, на которые должен ответить лидер -
на этапе планирования:
1. Использовали ли вы помощь экспертов?
2. Рассмотрели ли вы, какие ресурсы вам нужны?
3. Рассмотрели ли вы, какими ресурсами вы располагаете?
4. Есть ли у вас четкое понимание тог, что ожидаете на выходе?
5. Насколько четко расписаны действия, которые приведут реализации плана?
6. Учли ли вы непредвиденные обстоятельства, предусмотрели ли запас и альтернативный план?
7. Рассмотрели ли вы и более творческие варианты решения?
8. Является ли план действительно самым простым из возможных вариантов?
9. Включили ли вы в план необходимую подготовку, обучение и тренинг для всей команды или отдельных членов команды?
Как компетентные лидеры обсуждают задачу с командой
1. Лидеры готовятся, выбирают подходящую форму (PPT и т. п.),
2. Лидеры выражаются четко. Туманные фразы и умное лицо, лидеры оставляют политикам,
3. Лидеры максимально упрощают свои сообщения. При этом, они избегают жаргон и технические подробности. Также, они помнят цитату Эйнштейна: “Вещи надо упрощать максимально, но не более того”,
4. Лидеры передают сообщение в живой манере, с энтузиазмом, юмором и уверенностью,
5. Лидеры не переигрывают, они остаются самим собой.
Как компетентные лидеры подходят к вопросу контроля
В самом факте контроля есть парадокс. С одной стороны, все что “из вне”, воспринимается членами команды как ограничение свободы. С другой стороны, настоящий лидер, в современном бизнесе, может работать только среди свободных людей. Контроль больше связан с менеджерами, чем с лидерами, но без контроля, лидер не может обеспечить эффективное выполнение задач.
Контрольные вопросы, на которые должен ответить лидер -
на этапе контроля:
Соблюдали ли вы баланс между строгим контролем (лишним контролем) и отсутствием контроля? Можете ли вы контролировать процесс, учитывая всю его комплексность, и все его составные части? Обеспечена ли команда всеми необходимыми ресурсами? Когда вы проводите контрольные встречи, соблюдаете ли повестку дня и временное расписание? Есть ли у вас для контроля необходимые ресурсы, системы и бюджет? Обеспечили ли вы участие ваших клиентов в контроле и оценке ваших процессов?Как компетентные лидеры подходят к вопросу оценки процесса
Оценка не есть просто оцифровка фактических результатов, это более широкая оценка картины всего происходящего, которая является отправным пунктом, для внесения коррективов. Оценка должна охватить следующие аспекты:
1. Насколько всем участникам процесса понятны командные и их, индивидуальные цели и задачи?
2. Насколько “параллельны векторы в команде”, т. е. насколько индивидуальные усилия согласованны, и направлены на выполнение общей цели?
3. Насколько адекватно и рационально используются ресурсы команды?
4. Насколько атмосфера в команде открыта? Обеспечивает ли она нормальные коммуникационные процессы?
5. Насколько команда способна адекватно реагировать на сбои и исправлять ошибки?
6. Насколько команда слажено и эффективно работает, в кризисный период?
Ответив на эти (и не только) вопросы, лидер получает картину, согласно которой предпринимает следующие шаги. Оценивать надо и команду, которая добывается хороших результатов, т. е. оценка не есть разбор полета, она является регулярной частью работы.
Как компетентные лидеры мотивируют команду и членов команды
Без намерения уменьшать заслуги (либо спорить с ними) известных авторитетов в данной области, и с полным пониманием сути работы Маслоу, Герцберг и других, приводим свободную интерпретацию ключевых принципов мотивации:
1. Лидер сам должен быть мотивирован. Нельзя зажечь других, если у самого нет энтузиазма и полной готовности к действию,
2. Лидер находить людей, которые ХОТЯТ работать, быть мотивированными, быть членами команды. Когда выращиваешь растение, помимо твоей готовности, подумай о значении семян,
3. Лидеры ставят реалистичные и немного вызывающие цели. Если команда хронически терпит поражения, ее будет тяжело мотивировать,
4. Лидеры помнят, что успех вдохновляет. Поэтому, они регулярно докладывают команде об успехах, и дают положительную обратную связь,
5. Лидеры вознаграждают справедливо и выборочно, иначе смысл вознаграждения теряется,
6. Лидеры готовы похвалить членов команды за их достижения.
Функции и зоны ответственности лидера
на стратегическом уровне
Лидер может руководить на уровне группы (от 5 до 50 человек), департамента (десятки и сотни подчиненных), а также и на уровне больших компаний и корпораций. Выполняя свою роль на самом высоком уровне, лидер выполняет 7 функций, в рамках которых отвечает за 7 зон ответственности (З. о.):
Функция 1: определяет направление для организации в целом.
З. о. 1: видение и смысл существования организации.
Функция 2: определяет правильную стратегию и политику,
З. о. 2: стратегическое планирование,
Функция 3: отвечает за общий результат организации,
З. о. 3: оперативное управление и администрирование,
Функция 4: отвечает за баланс всех частей организации,
З. о. 4: соответствие организации внешним условиям,
Функция 5: поддерживает и поднимает дух организации,
З. о. 5: обеспечивает высокую энергию, мораль и уверенность,
Функция 6: интеграция организации в окружающий мир,
З. о. 6: создает альянсы, ищет партнеров, работает с политическим и социальным окружением,
Функция 7: подбирает существующих и развивает новых лидеров в организации,
З. о. 7: создает культуру обучения и действует личным примером.
