МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА
ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«АКАДЕМИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА»
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА
по программе «Медиация. Базовый курс»
Возможности применения медиации в трудовых спорах
Слушатель гр. М 1-02-13
Руководитель:
_____________________
________________
Владивосток
2013
Оглавление.
Введение.
Глава 1. Преимущества проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров.
Глава 2. Проблемы проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров и возможные пути их решения.
Заключение.
Список литературы и источников.
Введение
Институт медиации в России связан с Федеральным законом «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон ). Этот закон устанавливает медиацию в качестве института российского права. В настоящее время на основании Послания Президента РФ и в соответствии с распоряжением Правительства РФ разрабатывается комплекс мер по внедрению медиации в практику деловых отношений и установлению её в качестве обязательной досудебной стадии урегулирования правовых споров. В нашей стране медиаторы как третьи лица, призванные урегулировать конфликт, появились недавно. Необходимость в привнесении этой процедуры на российскую почву возникла недавно в связи с загруженностью судов и тенденцией к развитию судебной системы в русле международных принципов права.
В названии Закона № 193-ФЗ не случайно указано понятие «урегулирование». Далеко не всегда спорящие стороны могут получить удовлетворение требований, заявленных на рассмотрение государственного органа. Это касается практически всех споров, не исключением являются и трудовые споры. В сфере трудовых отношений в спор неизменно вмешивается «личное», потому что для многих факт существования личных отношений — это определённый способ мотивации к жизни, к удовлетворению своих интересов, амбиций в труде, даже учитывая, что Конституция РФ устанавливает лишь право на труд, а не его обязанность. В трудовых отношениях работник и работодатель реализуют свои способности к труду, каждый в той мере, какую роль они играют: первый — реализуя право на труд в рамках заключённого трудового договора, второй — устанавливая правила применения труда в коллективе, разрабатывая проекты трудовых договоров и выплачивая заработную плату за выполненный труд.
В данной работе мне хочется осветить преимущества медиативного способа разрешения споров перед судебной защитой и разрешением споров путём переговоров между работниками и работодателем, а также рассмотреть существующие проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров в России.
ГЛАВА 1. Преимущества проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров.
С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон -ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (далее - Закон , Закон) Как следует из части 1 статьи 1 Федерального закона, он разработан для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица — медиатора (процедуры медиации), содействия развитию партнерских деловых отношений и формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений.
Медиация - это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения Иными словами, это альтернативная суду процедура разрешения споров с участием третьей нейтральной, беспристрастной стороны, не заинтересованной в конфликте, которая помогает сторонам выработать соглашение.
В судебном разбирательстве стороны полностью делегируют полномочия разрешения своего спора третьему лицу - судье, который будет выносить решение, опираясь на право. И это решение обязательно будет односторонним, в нем всегда будет правый и виноватый, выигравшая и проигравшая сторона.
В медиации выиграть могут обе стороны, каждая из сторон реализует свои интересы. Процедура медиации основана на том, что стороны при участии медиатора должны прийти к консенсусу и достигнуть взаимоприемлемое соглашение. Такая процедура не носит характера тяжбы. Медиатор не является арбитром, представителем какой-либо стороны спора или посредником между сторонами, не обладает правом принимать решение по спору. Он лишь способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и потребности, найти решение, удовлетворяющее всех участников конфликта. В этом заключается основная задача медиатора.
На практике трудовые споры могут решаться сторонами различными способами: путём переговоров, путём обращения в комиссию по трудовым спорам, путём обращения в суд и другими.
Давайте рассмотрим преимущества проведения процедуры медиации по отношению к данным способам разрешения трудовых споров.
На первый взгляд может показаться, что в случае если стороны заинтересованы в разрешении трудового спора, они могут прийти к его решению без участия медиатора - путем переговоров. Однако, в ряде случаев кажущаяся простота на практике приводит к тому, что вместо разрешения спора стороны в ходе переговоров лишь усугубляют конфликт. Известны случаи, когда вместо одного судебного спора в результате неверных действий той или иной стороны конфликт разветвлялся и к требованиям работника, например, о взыскании премии, добавлялись иные споры — об востановлении на работе, возмещении вреда здоровью морального ущерба и т. п.
Чем же медиации отличается от переговоров?
На практике переговоры ведутся сторонами самостоятельно — т. е. отсутствует нейтральная фигура, способствующая посмотреть на проблему со стороны, для которой в споре нет правой и неправой стороны.
В результате в ходе переговоров работник и работодатель допускают типичную ошибку, воспринимая переговоры как способ высказать друг другу в лицо взаимные претензии. Работодатель иногда приходит на переговоры с пачкой служебных записок и перечнем взысканий. Работник заявляет о желании обратиться в инспекционные органы, чтобы хоть каким-то образом подчеркнуть, что и у работодателя есть просчеты и возможная проверка обернется для руководства штрафами и предписаниями.
Если в ходе подобных переговоров на стороне работника или работодателя нет человека, понимающего тупиковость развития коммуникаций в заданном направлении, то трудовой конфликт из правового поля может перерасти в личную вражду, с угрозами, обращениями в милицию, письмами контрагентам, новыми исками в суд и т. п.
При этом бывает, что собираясь на встречу стороны вовсе и не думали ссориться, а искренне намеревались вести диалог конструктивно. Однако, слово за слово - и возможность хоть какого-то диалога может быть утрачена.
Профессиональный медиатор не связан симпатиями к той или иной стороне. Даже если он является юристом, то всё равно остается нейтральным к каждой из сторон, поскольку на нем не лежит ответственности действовать в интересах той или иной стороны, добиваясь заранее согласованного результата. Для него клиентами являются обе стороны. Медиатор, почувствовав, что та или иная сторона находится «не в духе», может по своей инициативе предложить сторонам отложить выяснение больных вопросов на следующую встречу. Например, если работник взволнован, обижен и не может удержаться от обвинений в адрес сотрудников работодателя медиатор может во время перерыва предложить ему подумать над возможностью более корректного поведения.
Преимущество посредника в этом случае состоит в том, что к представителям работодателя работник часто настроен заведомо враждебно и негативно воспринимает любую исходящую от того или иного лица информацию.
Таким образом, применение процедуры медиации при разрешении трудового спора может оказаться явно результативнее, чем переговоры между работником и работодателем.
Разрешение конфликта с помощью комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) похоже на медиацию тем, что и медиатор, и КТС привлекаются в качестве независимых арбитров по инициативе работников и (или) работодателя для решения индивидуальных трудовых споров. Различия заключаются в том, что, во-первых, КТС образуется из представителей работников и работодателя (ст. 384 ТК РФ), т. е. является внутренним органом, который так или иначе зависим от работодателя, тогда как медиатор является независимым физическим лицом (ст. 2 Закона о медиации), которое совершенно беспристрастно, и оно может не находиться в трудовых отношениях с работодателем, хотя прямого запрета на это нет. Во-вторых, решение КТС может быть приведено в исполнение в принудительном порядке судебным приставом (ст. 389 ТК РФ), а медиативное соглашение, т. е. соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации, не может быть принудительно исполнено и подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон (п. 2 ст. 12 Закона о медиации). В-третьих, перед медиатором стоит задача примирить стороны спора, а перед КТС такой задачи не стоит. Кроме того, процедура медиации более выгодна как работнику, так и работодателю, чем КТС. КТС разрешает спор о праве в силу ст. ст. 381, 382, 385 ТК РФ, и исполнение ее решений в настоящее время обеспечивается принудительной силой государства (ст. 389 ТК РФ), при этом в ее составе могут оказаться некомпетентные люди. Медиатор не решает спор о праве, а лишь приводит стороны к соглашению - это более адекватный подход.
Таким образом, процедуры медиации и разрешения спора с помощью КТС похожи по своим задачам и сфере применения, однако различны по своей сути и могут дополнять друг друга. При этом, медиация является более мягкой процедурой как для работника, так и для работодателя.
В сравнении с судебным процессом медиация имеет ряд неоспоримых преимуществ:
- медиация применяется при взаимном волеизъявлении сторон, в то время как иск в суд может подать только одна сторона. Таким образом, медиация по своей сути изначально предназначена для предотвращения разобщения сторон, для объединения их усилий с целью решения спора. Применительно к трудовым отношениям - это способствует снижению психологической напряженности в коллективе и эскалации конфликта между работником и работодателем;
- сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы. По общему правилу срок проведения процедуры медиации не может превышать 180 дней, тогда как в суде разбирательство может длиться несколько лет;
- процедура медиации конфиденциальна, тогда как судебный процесс по общему правилу публичен. Медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия. Положительная репутация делает компанию более привлекательной для инвесторов, повышает её капитализацию, позволяет увеличить доход, обеспечивает сильные позиции при выходе на новые рынки и поддержку широких слоёв населения. Поэтому во многих европейских странах доведение спора до суда становится серьезным ударом по репутации компании: для контрагентов это означает ненадёжность компании как бизнес-партнёра, для сотрудников и соискателей – как работодателя.
- в процессе медиативного урегулирования спора медиатор учитывает моральное состояние сторон, их взаимоотношения и иные социальные и межличностные факторы, которые просто невозможно учитывать в судебном заседании. Таким образом, медиация позволяет сохранить позитивные отношения между сторонами, снижая конфликтность в целом.
- сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе и на предприятии.
Медиация безусловно является перспективным механизмом «мягкого», внесудебного урегулирования конфликтов и споров, возникающих в трудовых отношениях,. Её использование могло бы снизить число споров, поступающих на рассмотрение суда, снизить конфликтность.
ГЛАВА 2. Проблемы проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров и возможные пути их решения.
Введение возможности использования процедуры медиации при разрешении трудовых споров, казалось бы, должно существенно повысить количество споров, решаемых во внесудебном порядке. Однако, как показывает практика, несмотря на многочисленные преимущества медиации перед судебным процессом, пока процедура медиации не нашла широкого распространения. Наименее востребованной оказалась данная процедура при разрешении споров в трудовых и связанных с ними отношениях: в проведенном Верховным Судом Российской Федерации обобщении практики применения Федерального закона , примеров разрешения трудовых споров не значится. И это несмотря на то, что суд зачастую не является оптимальным для сторон средством разрешения индивидуального трудового спора и часто приводит к значительным судебным издержкам, волоките, наносит невосполнимый вред межличностным или деловым отношениям, а также придает нежелательную огласку обстоятельствам спор.
Почему же стороны трудового спора предпочитают решать разногласия в судебном порядке?
Можно выделить следующие причины не эффективности медиации:
1. Нормативная проблема.
Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» изменил гражданское процессуальное законодательство, в частности предоставив судьям право откладывать рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации (п. 3 ст. 4), а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации. Но если п. 2. ст. 1 этого федерального закона внёс поправки в ст. 202 Гражданского кодекса РФ, приостановив течение сроков исковой давности с момента заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации до момента прекращения процедуры медиации, то в Трудовой кодекс РФ соответствующие поправки внесены не были.
Отсутствие в ТК РФ норм о приостановлении течения срока исковой давности делает невозможным проведение медиации по трудовым спорам в течение 60 дней либо требует обращения в суд, поскольку иначе работник рискует пропустить срок исковой давности.
Поэтому в целях обеспечения более эффективного применения Федерального закона представляется необходимым предусмотреть возможность продления срока исковой давности по трудовым спорам, т. к. в настоящее время работник рискует пропустить короткий срок на обращение в суд в случае, если процедура медиации будет применяться до обращения в суд.
Сразу два вопроса вызывает п. 5 ст. 1 Федерального закона , который предусматривает, что «медиация не применяется к коллективным трудовым спорам … в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы».
Во-первых, данное законоположение является основанием для распространённого в специализированной литературе заблуждения о том, что процедура медиации не может быть применена к коллективным трудовым спорам. Закон, между тем, устанавливает императивный запрет на использование процедуры медиации применительно к коллективным трудовым спорам только в двух конкретных случаях. Соответственно, если, к примеру, все заинтересованные члены трудового коллектива будут участвовать в процедуре медиации и будут допущены к принятию решения, то медиация возможна и при разрешении коллективного трудового спора.
Хотелось бы обратить внимание и на тот факт, что глава 61 Трудового кодекса РФ предусматривает в рамках проведения примирительных процедур разрешение коллективного трудового спора с участием посредника. У него достаточно специфические функции и полномочия, но он, как и медиатор, не вправе навязывать свою волю сторонам. При проведении переговоров с представителями сторон коллективного трудового спора посредник применяет не что иное, как медиативные технологии. В этой связи возникает вопрос: не правильнее было бы в Федеральном законе указать, что при разрешении коллективных трудовых споров путём медиации необходимо руководствоваться Трудовым кодексом?
Во-вторых, исходя из рассматриваемой формулировки закона, можно сделать вывод о том, что по замыслу законодателя с помощью медиации по большей части будут разрешаться индивидуальные трудовые споры. Ст. 381 ТК РФ определяет индивидуальный трудовой спор как «неурегулированные разногласия между работодателем и работником … о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». Таким образом, трудовой спор, если подходить с формальной точки зрения, возникает только при обращении стороны в орган по рассмотрению трудового спора, т. е. в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд. Однако, ч. 2 ст. 385 ТК РФ устанавливает, что «индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». Это указывает на возможность применения медиации до обращения в КТС или суд. Поэтому необходимо понимать, что даже если о конфликте ещё не было заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров, в соответствии с п. 2 ст. 1 Федерального закона он может быть рассмотрен с применением процедуры медиации.
Ещё одной проблемой на законодательном уровне является отсутствие норм, предусматривающих специальную ответственность медиаторов. Ст. 17 Федерального закона устанавливает для медиаторов только общегражданскую ответственность, что представляется неверным, по крайней мере, для медиаторов, осуществляющих свою деятельность на профессиональной основе. Например, во Франции для медиаторов, как и для членов иных подобных профессиональных сообществ (нотариусов, адвокатов) существует специальная ответственность: при нарушении законодательства или злоупотреблении правами закон предусматривает возможность лишения статуса медиатора. Эта проблема может быть решена как путем более точной регламентации статуса медиатора и соответствующих мер ответственности на законодательном уровне, так и путём принятия определенных правил внутри сообщества медиаторов (кодекса профессиональной этики, отраслевых стандартов медиации и т. п.).
2. Экономическая проблема.
Применительно к трудовым спорам с экономической точки зрения использование процедуры медиации в России представляется невыгодной для обеих сторон. Ст. 10 Федерального закона устанавливает, что «деятельность по проведению процедуры медиации осуществляется медиатором как на платной, так и на бесплатной основе...». Однако довольно трудно себе представить условия, при которых медиация (тем более если её проводит профессиональный медиатор) будет осуществляться на бесплатной основе. В п. 2 ст. 10 Федерального закона установлено, что оплата услуг медиатора осуществляется сторонами в равных долях, при условии, если они не договорились об ином. Таким образом, работник должен будет уплатить за процедуру медиации такую же сумму, как и работодатель, что представляется абсолютно недопустимым, учитывая, что работник традиционно считается более незащищённой стороной трудовых правоотношений. Так как процедура медиации является добровольной, трудно себе представить ситуацию, в которой российский работодатель согласился бы нести большую часть издержек, чтобы освободить работника от затрат на медиацию. В совокупности с тем фактом, что в случае подачи иска в суд работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, судебная процедура разрешения спора является для работников более привлекательной.
Экономическую проблему в целом могло бы решить частичное (а в случае с трудовыми спорами, возможно даже полное) государственное финансирование медиации. К примеру, в Нидерландах государство берет на себя финансирование первых часов медиации за счёт средств Министерства юстиции Нидерландов. В случае если в течение этого времени сторонам не удалось урегулировать конфликт и достичь соглашения, они могут по договоренности с медиатором оплатить следующие часы его работы до заключения медиативного соглашения самостоятельно. Введение подобной меры в России могло бы существенно способствовать популяризации процедуры медиации.
Многие специалисты справедливо полагают, что снижение общей стоимости медиации, бесплатное ознакомление сторон с процедурой медиации на начальном этапе возникновения спора, частичный возврат уплаченной государственной пошлины (в случае если стороны обратились к медиатору в ходе судебного разбирательства) также способствовали бы применению медиации.
3. Социально культурная проблема.
Основу данной проблемы составляет как низкая информированность населения о возможности применения процедуры медиации, так и недостаточный уровень правовой культуры большинства российских граждан. Текст закона является сложным для понимания непрофессионалами, а реализации мер по популяризации и разъяснению сути процедуры медиации и её преимуществ проводятся не достаточно ни государственными органами, ни общественными организациями, ни профессиональными сообществами, ни средствами массовой информации.
На практике работники чаще всего не понимают сути процедуры медиации и её последствий. Поэтому было бы полезно законодательно обязать работодателей информировать работников о возможности и порядке обращения к процедуре медиации в случае возникновения трудового спора.
В Федеральном законе заложена ещё одна проблема. Ст. 15 устанавливает возможность осуществления медиации как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. По мнению многих специалистов данный подход законодателя представляется неоправданным, т. к. для эффективного содействия сторонам в решении спора медиатор должен иметь специальную подготовку, владеть всеми видами техники ведения переговоров, иметь знания в области юриспруденции и психологии. Именно поэтому закон предусматривает для лиц, занимающихся данной деятельностью на профессиональной основе обязательное специальное обучение.
Заключение.
Трудовые споры занимают значительное место в конфликтах, имеющих правовой характер. Медиация является эффективным способом защиты трудовых прав как работника, так и работодателя. Именно медиация может способствовать нахождению разумного и оптимального баланса интересов работников и работодателя и предотвращать судебные разбирательства, которые вредят репутации конкретной компании. В предпринимательских отношениях важно сохранить доброе имя компании, что гарантирует конфиденциальный характер медиации.
Если на этапе своего становления альтернативные формы разрешения споров вызывали некие сомнения в своей эффективности, то за непродолжительный срок своего существования они способны доказать свою состоятельность и эффективность. Принимая Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», законодатель стремился сформировать новую культуру разрешения споров.
Применительно к процедуре медиации в сфере трудовых отношений, нужно отметить, что она способствует поддержанию в рабочем коллективе нормального климата. Но дело в том, что в таком виде, в котором медиация существует в России в настоящее время, она практически мало применима к трудовым спорам. Именно поэтому развитие института медиации должно стать одним из приоритетных направлений совершенствования существующих способов и процедур рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Безусловно, альтернативные способы разрешения споров в России будут получать более широкое распространение по мере развития институтов гражданского общества и повышения уровня правосознания граждан. Но для внедрения данных институтов в жизнь необходима государственная воля, которая бы отражалась в нормах, разработанных с учётом как международного опыта, позиций научного сообщества, так и с учётом российских экономических, политических и социокультурных реалий.
Полагаю, что применение процедуры медиации — это реальная возможность принятия «правильных» решений по трудовым спорам.
Список литературы и источников.
1. Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» № 193-ФЗ от 27 июля 2010 года, вступивший в силу 1 января 2011года // «Российская газета», № 5247, 30 июля 2010 г.
2. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // «Российская газета», № 5247, 30 июля 2010 г.
3. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (В ред. Закона от 01.01.2001 г., с изм. и доп) «Трудовой кодекс Российской Федерации» // «Российская газета», № 256, 31 декабря 2009 г.
4. Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 N 969 «О программе подготовки медиаторов» // Собрание законодательства РФ, 13.12.2010, N 50, ст. 6706.
5. Послание Президента Федеральному Собранию, 22 декабря 2011 года. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://*****/news/14088
6. Материалы семинара «Медиация в урегулировании коммерческих и трудовых споров», г. Екатеринбург, Центр медиации Уральской государственной юридической академии от 01.01.2001 г. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www. /index. php/home/416-sem-mart
7. Зайцева технологии в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях. СПС Консультант Плюс.
8. Калашникова в сфере гражданской юрисдикции. М.: Инфотроник Медиа, 2011.
9. , , В Комментарий к Федеральному закону -ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». СПС Консультант Плюс, 2011.
10. Шамликашвили медиации как процедуры урегулирования споров. Научно-методический центр медиации и права.
11. Медиация в трудовых спорах: третий не лишний. "Кадровик. ру",2011, № 5
12. «Медиация в условиях современной России: проблемы и перспективы.
