Оценка персонала (стр. 4 )

4. Экзамен: применяется для оценки профессиональных компетенций, проводится в устной или письменной форме. Оценка осуществляется по пяти, семибалльной шкале.

5. Метод оценочного собеседования.

Дополнительные методы оценки

1. Метод моделирования рабочей ситуации. Применяется при оценке профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.

2. Квалификационная работа: самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.

3. Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Регламент работы аттестационной комиссии напрямую зависит от выбранных форм и методов оценки. На этапе проведения аттестации большая нагрузка ложится на секретаря аттестационной комиссии, в чьи обязанности входит анализ и представление предварительно обработанных документов, протоколирование хода аттестации и оформление сопутствующих документов.

Возможные ошибки при проведении аттестации

1. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка не позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.

2. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.

3. Высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.

4. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все остальные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам.

5. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.

6. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители

оцениваемых имеют разное представление об "идеальном работнике". Затрудняет

работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.

Как избежать ошибок

1. Поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с индикаторами поведения позволяют точно подобрать подходящую данному сотруднику градацию, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).

2. Обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (особенно те, что выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный "Дневник подвигов и проступков" или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения — единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.

3.  Квотирование: предварительное (до начала аттестации) распределение итоговых оценок. Например, отличных оценок должно быть не более 20%, выше ожидаемого — не более 30% и т. д. Квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и вынуждает обосновывать свою оценку фактами производственного поведения.

4.  Избежать ошибок при проведении аттестации помогает развитие навыков оценки у руководителей и сотрудников кадровых служб и привлечение к оценке независимых экспертов.

Подведение итогов аттестации

Подведение итогов — последний этап аттестационной кампании, включающий:

• подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;

• оформление и организацию хранения/использования персональной информации;

• подготовку рекомендаций и планов работы с персоналом;

• подготовку и утверждение кадровых/административных решений;

• проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.

На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, переводе на другую работу, увольнении и т. д.

Как правило, результаты работы комиссии сводятся к следующим выводам:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

• не соответствует занимаемой должности.

Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открывает перед ним новые возможности — повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодательством.

В таких случаях важно учитывать следующие моменты:

• перевод на низшую должность с согласия работника или увольнение (как, впрочем, и все другие решения по результатам аттестации) нужно осуществить в срок не более двух месяцев со дня аттестации (время болезни и пребывание в отпуске работника не засчитываются в двухмесячный срок);

• если работник не согласен с переводом на другую должность, руководитель организации может расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством, предварительно предложив ему рассмотреть имеющиеся на данный момент вакансии.

Нормативная база для проведения аттестации

1. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (в редакции от 22.10.79 с изменениями на 14.11.86).

2. Постановление ГКНТ СССР от 05.10.73 № 000.

3. Постановление Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 000.

4. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки. Постановление ГКНТ СССР от 17.02.86 № 38.

5. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли. Письмо Минторга РСФСР от 07.07.81 № 000. ТК РФ, ст. 81, п. "Б".

6. Об утверждении Основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Постановление Минюста РФ № 8/196, Минтруда РФ № 27 от 23.10.92.

Все перечисленные документы в настоящее время являются действующими на территории Российской Федерации.

Нормативная база для проведения оценки

1. Положение о персонале предприятия.

2. Положение о периодической оценке персонала предприятия.

Приложение 2

ПРИКАЗ №

г. ___________________ " "___________ 200_ г.

Об организации и проведении индивидуальной профессиональной

аттестации сотрудников

1. В соответствии с "Положением об аттестации" с"___" по" " провести аттестацию

Сотрудников __________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ (подразделение)

2. Утвердить следующий состав аттестационной комиссии:

Председатель ________________________________________________________________

Заместитель председателя _____________________________________________________

Члены комиссии: _____________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3. Процедуру аттестации провести в несколько этапов:

4. Документальное обеспечение.

В аттестационную комиссию предоставляется следующий пакет документов:

1)__________________ от___________________

2)__________________ от___________________

Образцы документов представлены в Приложении.

5. Итоги проведения аттестации предоставить до"___ "_____ 200 г.

6. На основании итогов аттестации сформировать кадровый резерв.

7. Контроль за проведением аттестации возложить на

Генеральный директор "_______________ "

_/

____________________________

_/

______________________

Приложение 3

План-график проведения аттестации

. 200___ г. )

(приложение к приказу №___ от «_»________

№	Дата	Мероприятие	Ответственный	Соисполни­тели
1	2	3	4	5
1		Составление и подписание приказа о проведении аттестации	Директор по персоналу	Секретарь генерального директора
2		Составление плана-графика аттестации	Менеджер по оценке персонала
3		Информационная встреча с участника­ми аттестации, организация ознаком­ления персонала с приказом	Менеджер по оценке персонала
4		Анализ и оценка деятельности каждо­го аттестуемого сотрудника	Менеджер по оценке персонала
5		Актуализация кадровых документов, корректировка критериев оценки	Менеджер по оценке персонала	Специалист по кадрам
6		Подготовка оценочных процедур, оформление бланков и документов для работы аттестационной комиссии	Менеджер по оценке персонала
7		Оформление характеристик на каждо­го аттестуемого сотрудника	Линейный руководитель
8		Организация заполнения и сбор лис­тов самооценки	Менеджер по оценке персонала
9		Составление пакета документов для аттестационной комиссии	Менеджер по оценке персонала
10		Подготовка аттестационной комиссии	Менеджер по оценке персонала
11		Организация и проведение процеду­ры аттестации	Председатель аттестационной комиссии

1	2	3	4	5
12		Обработка рабочих документов, под­готовка Проекта решения аттестацион­ной комиссии	Менеджер по оценке персонала
13		Проведение итогового заседания атте­стационной комиссии	Председатель аттестационной комиссии
14		Обработка документов, подготовка проекта приказа о результатах атте­стации, подготовка заключений по каждому участнику аттестации	Менеджер по оценке персонала
15		Оформление приказа, сбор подписей членов аттестационной комиссии	Менеджер по оценке персонала	Секретарь генерального директора
16		Обратная связь участникам аттестации, сбор подписей в приказе	Менеджер по оценке персонала
17		Комплектация пакета документов по каждому участнику, архивация до­кументов	Специалист по кадрам

Приложение 4

Отзыв о работе аттестуемого сотрудника

Непосредственный руководитель__________ /____________ /

Ф. И.О. аттестуемого сотрудника ___________________________________

Должность______________________________________________________

Подразделение_____________________ Стаж работы в компании_______

Профессиональное развитие сотрудника за аттестационный период:

•  остался на том же уровне

•  делал попытки повышения своего профессионального уровня

•  повысил профессиональный уровень незначительно

•  существенно повысил свой профессиональный уровень

•  знает больше, чем требуется, тем не менее постоянно активно работает над своим профес­сиональным ростом

В случае выбора двух последних утверждений подтвердите конкретным примером:

_____________________________________________________________________________

Полифункциональность:

•  может выполнять только узкий участок работ

•  владеет отдельными навыками работы на других участках

•  владеет навыками работы по какой-либо другой специальности

•  владеет навыками работы по трем специальностям

•  одинаково уверенно работает на любом участке своего подразделения

В случае выбора двух последних утверждений подтвердите конкретным примером:

____________________________________________________________________________

Качество работы:

•  получает замечания в среднем с периодичностью один раз в два месяца

•  за аттестационный период было три и более замечаний или две и более конфликтных ситуации

•  за аттестационный период было одно-два замечания, или одна конфликтная ситуация

•  качество работы стабильное, не было ни одного замечания, ни одной спорной либо кон­фликтной ситуации

• стабильно высокое качество работы, поступали положительные отзывы
Подтвердите конкретным примером либо документом:

___________________________________________________________________________

Соблюдение трудовой дисциплины:

• периодически (в среднем один раз в месяц) опаздывает на работу, несколько раз (за аттес­тационный период) отсутствовал(а) на рабочем месте, иногда уходил(а) с работы раньше
положенного

• опоздания - два-три раза за аттестационный период, были единичные случаи отсутствия
на рабочем месте

• опоздания - не более одного раза за аттестационный период, всегда находится на рабочем
месте. Готов(а), если нужно, задержаться или выйти не в свою смену

• никогда не опаздывает, часто приходит до начала рабочего дня, готов(а), если нужно, задер­жаться или выйти на работу не в свою смену