Мотивация

Введение. 3

I. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала 7

1.1. Мотивация персонала предприятия, понятие и сущность. 7

1.2. Мотивация, как система. 18

1.3. Особенности мотивации персонала в страховании. 35

2. Аналитическая часть.. 37

2.1. Общая характеристика организации. 37

2.2. Анализ управления компанией. 42

2.2.1. Структура организации. 42

2.2.2. Структура управления. 45

2.2.3. Анализ структуры.. 48

2.2.4. Распределение руководства по уровню менеджмента. 52

2.2.5. Распределение функций и делегирование полномочий. 53

2.2.6. Оценка квалификации персонала. 66

2.2.7. Методы управления. 68

2.3. Анализ кадрового потенциала компании. 71

2.4. Анализ действующей системы мотивации. 75

2.4.1. Анализ системы стимулирования. 76

2.4.2. Исследование удовлетворенности персонала существующей системой мотивации. 81

2.5. Выводы по аналитической части. 85

III. Проектная часть. 87

3.1. Перечень мероприятий для совершенствования мотивации. 87

3.1.1. Система оплаты труда. 88

3.1.2. Поощрительная система. 92

3.1.3. Нематериальная мотивация. 92

3.1.4. Материальная мотивация. 96

IV. Экономическая часть. 100

4.1. Оценка эффективности предложенных мероприятий. 100

4.2. Выводы по дипломному проекту. 106

Заключение. 110

Список использованной литературы.. 112

Введение

Актуальность темы исследования. Все работодатели рано или поздно неизбежно сталкиваются с вопросом – как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений на рынке труда, действительно классных специалистов в любой из отраслей можно пересчитать по пальцам. И заполучив таковых, а тем более, вырастив и вложив деньги в их обучение, и собственникам, и топ-менеджменту компаний приходится прилагать немало усилий, чтобы сохранить и удержать профессиональную команду, от которой во многом зависит процветание любого предприятия. Причем все больше работодателей понимает, что данную задачу едва ли можно решить простым повышением зарплаты – нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предприятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной. Она не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т. д. Поэтому все более актуальным становится построение эффективной системы мотивации персонала.

Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.

Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необходимость построения эффективной системы мотивации персонала на предприятиях определяет актуальность темы данной дипломной работы.

Целью дипломной работы является совершенствование системы мотивации персонала на примере компании «ЮГОРИЯ».

Для достижения цели нами ставились и решались следующие задачи:

1.  определить сущность и принципы мотивации персонала;

2.  провести сравнительный анализ российской и зарубежной моделей мотивации труда;

3.  изучить методические подходы к совершенствованию системы мотивации в российских организациях;

4.  выявить специфику и оценить эффективность действующей на предприятии модели мотивации труда сотрудников;

5.  дать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала страховой компании.

Степень разработанности проблемы. В отечественной экономической литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по стимулированию и мотивации работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах , , В, , и др. Однако в них не учитывается специфика предприятий, как, например, является ли это предприятие малого, среднего или крупного бизнеса. В западной экономической науке вопрос мотивации персонала нашёл отражение в работах Д. Стредвика, Э. Цандера, Г. Шнайдера. Вопросам мотивации были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. Макклелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Херцберга и др. Однако, в западной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. Необходимость построения действенной системы мотивации с учетом российской действительности требует проведения дополнительных исследований.

Объектом исследования является система мотивации персонала ОАО "ГСК "Югория".

Предметом дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО "ГСК "Югория".

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения по оптимизации системы мотивации в ОАО "ГСК "Югория" могут быть учтены другими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации результатов своей деятельности.

Методической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, посвящённые проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации и стимулирования персонала, статистические сборники, периодические издания и электронные источники информации.

Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы мотивации персонала страховой компании. На различных этапах исследования использовались следующие методы: диалектический, системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.

Заключение

В условиях стремительного развития страховой отрасли и дефицита кадров на рынке труда страховщиков все крупные компании прилагают максимум усилий в поисках инструментов, которые позволяют привлекать и удерживать у себя в штате профессионалов. До недавнего времени вузы страны практически не выпускали специалистов по страхованию. Только в последние годы ситуация изменилась и экономические факультеты стали обучать студентов по этому профилю. В результате на рынке труда сложилась такая ситуация: дефицит профессионалов, с одной стороны, и наличие молодых, амбициозных, карьеро-ориентированных выпускников без опыта работы, с другой. Для того чтобы создать из специалистов разного уровня и возраста единую команду, нацеленную на совместную деятельность и достижение лучшего результата, необходимо целенаправленно заниматься разработкой и внедрением системы мотивации персонала.

В дипломной работе рассмотрена мотивационная политика страховой компании «Югория». Нами проведен анализ, который позволил выявить слабые стороны внедренной в компании системы мотивации. Для улучшения деятельности компании в целом необходимо дополнить существующую систему мотивационными составляющими.

Для того, чтобы мотивация была эффективной и способствовала конечной цели любой компании – получению прибыли, необходимо установить целевые показатели деятельности (KPI) (Key Performance Indicators) для компании в целом и для каждого структурного подразделения. Эта одна из самых важных составляющих при создании системы мотивации. Ведь только тогда, когда показатели эффективности понятны, однозначны и доведены до сведения всех сотрудников, только тогда, когда каждый сотрудник сможет отслеживать достижение своих показателей и показателей своего подразделения, можно говорить о справедливой системе мотивации. В противном случае всегда найдется место спорам, несогласию сотрудников с принятыми решениями о премировании и депремировании, обманутым ожиданиям. Кроме того, наличие четких и измеримых количественных показателей существенно снижает долю субъективных оценок, делая систему мотивации максимально объективной.

Показатели, которые применяются в компании, должны быть просты и понятны. Финансовые службы, которые рассчитывают и отслеживают достижение показателей, должны информировать обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений и сотрудников, которые благодаря этому могут корректировать в течение года свою деятельность.

Система мотивации и KPI в компании должна утверждаться в начале года и в течение года не должна пересматриваться. Это очень важный момент. В ходе «игры» правила никогда не должны меняться. Все конструктивные идеи по улучшению системы мотивации или внедрению новых показателей могут быть применены только в следующем году.

Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы мотивации, но есть простые правила, позволяющие любой системе стать эффективной и действенной. Система мотивации в компании должна быть построена таким образом, чтобы она была:

·  проста и понятна;

·  прозрачна и публична;

·  учитывала результаты деятельности сотрудников, их квалификацию с максимальной объективностью;

·  принята и утверждена коллегиально.

Как показала практика, только при соблюдении этих правил у персонала формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (а в отдельных случаях и самостоятельно просчитывать) результаты своей деятельности.

Список использованной литературы

Нормативные документы и законодательные акты

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации. Полный текст. - М.: ВЦУЖ, 20с.

Монографии и учебная литература

2.  , , Слрокина и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407с.

3.  Ю., , Овчинникова менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: Изд-во ПРИОР, 2001. – 449с.

4.  Прибыль. – М.: Прогресс: Универс, 1993. – 175с.

5.  , Белкина система мотивации труда (система РОСТ). – М.: Экономика и жизнь, 1999.

6.  Веснин менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 495с.

7.  , Наумов . – М.: Экономистъ, 2005. – 284с.

8.  Волгин труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 222с.

9.  Воблый экономики страхования. - М.:Финансы и статистика, 2001. – 256 с.

10.  Гвозденко страхования: учебник. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 248 с.

11.  Гончаров элементы управления и их практическое значение. – М.: МНИИУ, 1998. – 192с.

12.  Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество./Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1969.

13.  Егоршин персоналом. - 4-е изд., испр.. - Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса, 200с.

14.  Как работают японские предприятия. Сокр. пер. с англ. / Теруя Нагао, Ринья Сибакава, Ясухиро Монден и др.// Под ред. Я. Мондена и. др. – М.: Эономика, 1989.

15.  Кокорев в управлении. Курс лекций. – Барна3.

16.  Кричевский Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: «Дело», АНХ при Правительстве РФ, 1996. – 381с.

17.  , Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело., 2004. – 799с.

18.  Макаренко формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. – Иркутск: Издательство ИГЭА, 1998. – 187с.

19.  Японская промышленная система. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1988.

20.  Матрусова : материальное стимулирование в фирмах. – М.: Наука, 1992. – 80с.

21.  Молодчик и практика саморазвивающейся организации. – Екатеринбург: УрО РАН, 2001. – 248с.

22.  , Жуков основы экономики и социологии труда. – М.: Издательство «МИК», 1999. – 335с.

23.  Слезингер в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 336с.

24.  , Дятлов персонала предприятия. Учеб. пособие. – 5-е изд. - М.: АНХ при президенте РФ, Дело, 2003. – 275с.

25.  Управление персоналом организации. /ред. . – М.: ИНФРА-М, 2005. – 637с.

26.  Управление персоналом организации. /под ред. – М.: ИНФРА-М, 2003. –638с.

27.  Управление персоналом. /Под ред. , . – М.: ЮНИТИ, 2001. – 554с.

28.  Фогельсон к страховому законодательству. М.: Юристъ, 2002. – 189 с.

29.  Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. . – М.: Международные отношения, 1997. – 662с.

30.  Шабанова оплаты и компенсации на предприятии. – СПБ.: Издательство ДПК, 2001. – 192 с.

31.  Юрченко менеджмент страховщика. – М.: Юнити, 2001.

32.  Экономика труда./ , , / Под ред. . – М.: , 1999. – 431с.

33.  Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 19с.

Сборники научных трудов и материалы конференций

34.  Митяева стратегии и системы управления персоналом: разработка целей кадровой политики, формирование программ реализации. // Научные труды Международного Союза экономистов и Вольного экономического общества России. Т.5. / Гл. ред. . – М., - СПб., 1998. – С.77 – 82.

Авторефераты

35.  Пилясов стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника. Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук. – Ярославль, 2002.

36.  Черных управление персоналом. Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук. – Воронеж: Воронежский государственный университет, 1999.

37.  Жуков оптимизации механизма регулирования заработной платы: Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук. – М., 1997.

Периодические издания

38.  Каждому – по труду. // Человек и труд. – 2002. - №6. – С.84-86.

39.  Волгин по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации. // Человек и труд. – 1993. - № 5-6. - С.84-91.

40.  Управление административным персоналом (опыт Голланди и США).// Проблемы теории и практики управления. – 2000. - №2.

41.  Магический треугольник менеджера. // Деловой экспресс. – 1999. – №2.

Электронные источники

42.  Базаров персоналом. – М.: Академия, 2005. - http://www. *****/management/people/pmanbook-8-6.shtml

43.  Страхование как эффективный инструмент мотивации персонала // http://www. /dbm. php/insurance/7526/7531