Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Нижегородский филиал
Факультет менеджмента
Программа дисциплины
«Технологии управления человеческими ресурсами»
(Часть 1. «Технология отбора и оценки персонала»)
для направления 080200.68 «Менеджмент»
для магистерской программы «Управление человеческими ресурсами»
Автор:
Рекомендована секцией УМС «Менеджмент» Председатель _____________ «___» ________________2012г. Утверждена УМС филиала Председатель _____________ «___» _______________2012 | Одобрена на заседании кафедры организационной психологии Зав. кафедрой ________________ «____»______________2012г. |
Нижний Новгород, 2012 г.
Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080200.68 «Менеджмент» магистерской программы «Управление человеческими ресурсами» подготовки магистра, изучающих дисциплину «Технологии управления человеческими ресурсами» (Часть 1. «Технология отбора и оценки персонала»).
Цели освоения дисциплины
Целью освоения дисциплины «Технология отбора и оценки персонала» является формирование у магистров системы представлений об основах процессов отбора и оценки персонала как бизнес-процессов управления человеческими ресурсами организации и овладение технологиями их реализации.
Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
В результате освоения дисциплины студент:
· способен использовать знания об этапах отбора и оценки персонала, о связи процессов отбора и оценки персонала со стратегией развития компании;
· способен активно участвовать в планировании потребности в персонале организации;
· способен использовать методы отбора;
· способен участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций;
· владеет технологиями проведения собеседований различных типов.
Место дисциплины в структуре образовательной программы
Настоящая дисциплина относится к циклу обязательных дисциплин магистерской программы «Управление человеческими ресурсами», обеспечивающих подготовку магистра.
Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:
Ø Психология;
Ø Теория организации и оргповедение;
Ø Управление человеческими ресурсами.
Для освоения учебной дисциплины, студенты должны владеть следующими знаниями и компетенциями:
· Иметь психологические знания о мотивах и потребностях людей, о вербальном и невербальном поведении, о законах коммуникации;
· Иметь представления о теоретических основах индивидуальных различий людей в работе
· Знать ключевые направления деятельности служб управления человеческим ресурсами, включая обор и оценку персонала.
Основные положения дисциплины должны быть использованы в дальнейшем при изучении следующих дисциплин:
§ Теория и практика организационного консультирования;
§ Оценка эффективности управления человеческими ресурсами.
Тематический план учебной дисциплины
№ | Название раздела | Всего часов | Аудиторные часы | Самостоятельная работа | ||
Лекции | Семинары | Практические занятия | ||||
1. | Технологии отбора и оценки персонала | 116 | 15 | 25 | 76 | |
1.1 | Процесс подбора и отбора как бизнес-процесс управления персоналом. Задачи службы управления персоналом | 6 | 2 | 4 | ||
1.2 | Анализ потребности в персонале. Определение требований к должности (составление заявки, профиля должности, должностной инструкции). Модель компетенций | 12 | 1 | 3 | 8 | |
1.3 | Привлечение кандидатов. Исследование рынка. Подбор и бюджет на подбор персонала. Источники привлечения кандидатов (объявление в СМИ, Интернет, привлечение сторонних ресурсов – технологии работы с агентствами) | 12 | 1 | 3 | 8 | |
1.4 | Технология первичной диагностики и отбора кандидатов. Анализ резюме. Телефонное интервью. | 12 | 1 | 3 | 8 | |
1.5 | Методы отбора кандидатов: типы интервью, тесты, центры оценки, анкеты. Обзор методов. | 12 | 4 | 8 | ||
1.6 | Техника собеседования при отборе персонала. Цель и суть собеседования. Подготовка собеседования: время, место, вопросы. Типы вопросов. Техника проведения собеседования (установление взаимопонимания, выслушивание, поддержание беседы, ведение записей, контроль за процессом). Анализ эффективности проведения собеседования. | 32 | 2 | . | 10 | 20 |
1.7 | Оценка кандидатов. Анализ информации по результатам собеседования. Проверка рекомендаций. Представление кандидата для дальнейших собеседований | 12 | 1 | 3 | 8 | |
1.8 | Технологии адаптации персонала. Введение в должность – как продолжение процесса подбора. Испытательный срок. Оценка результатов прохождения испытательного срока. Планирование карьеры сотрудников | 18 | 3 | 3 | 12 |
Формы контроля знаний студентов
Тип контроля | Форма контроля | 1 год | 2 год | Кафедра | Параметры ** | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | ||||
Текущий (неделя) | 4 | Case-study: исправление неправильного объявления о вакансии | |||||||||
Контрольная работа | 6 | Групповая работа: формирование требований к должности и создание объявления о вакансии | |||||||||
Итоговый |
Критерии оценки знаний, навыков
Групповая работа проводится в форме командной работы. Группа разделена на две команды, каждая команда получает одинаковое задание «формирование требований для позиции директор по персоналу, выбор способа привлечения кандидатов, аргументация в пользу выбранного способа привлечения кандидатов и создание объявления о вакансии. Тип компании, обязанности и задачи, необходимые для формирования требований к кандидатам, каждая команда выбирает индивидуально и аргументирует свой выбор». По результатам командной работы представляются требования к должности, способ привлечения кандидатов на вакансию, а также представляется макет объявления о вакансии. Результатом оценки работы студентов является оценка (среднее арифметическое), полученная путем оценки студентов по категориям «применение знаний на практике», «креативность и творческий подход», «взаимодействие в команде». Оценки по данным категория выставляют сами студенты участниками своей команды за исключением себя.
Case-study пишется студентом на основе неправильно написанного объявления о вакансии. Задача – составить объявление в соответствии с правилами написания и составления объявления о вакансии.
Содержание программы
Тема 1. Процесс подбора и отбора как бизнес-процесс управления персоналом. Задачи службы управления персоналом
Значение процесса подбора и отбора персонала в управлении. Связь со стратегией развития компании. Место в структуре бизнес-процессов компании. Стадии подбора и отбора: определение требование, привлечение кандидатов, отбор и подбор персонала. Ответственность за процесс. Роли и задачи службы управления персоналом.
Тема 2. Анализ потребности в персонале. Определение требований к должности (составление заявки, профиля должности, должностной инструкции).
Планирование численности персонала. Определение потребности в персонале. Должностная инструкция, заявка, профиль должности – определения и правила составления. Модель компетенций – как основа для формирования требований к должности
Тема 3. Привлечение кандидатов. Исследование рынка. Подбор и бюджет на подбор персонала. Источники привлечения кандидатов (объявление в СМИ, Интернет, внутренние источники привлечения, привлечение сторонних ресурсов – технологии работы с агентствами)
Анализ сильных и слабых сторон работодателя. Выбор метода привлечения кандидатов исходя из особенностей позиции и бюджета на подбор. Правила составления объявления в СМИ. Преимущества и недостатки использования Интернет как источника привлечения. Технологии взаимодействия с агентствами. Критерии выбора кадрового агентства. Внутренние источники привлечения кандидатов.
Тема 4. Технология первичной диагностики и отбора кандидатов. Анализ резюме.
Правила прочтения резюме. Структура резюме. Анализ скрытой информации в резюме. Выявление ошибок. Анализ реальных резюме из жизни: выявление ошибок в составлении резюме, анализ информации из резюме, выработка заключения по резюме.
Тема 5. Методы отбора кандидатов: типы собеседований. Обзор методов других методов работы
Выбор методов отбора. Типы собеседований: биографическое собеседование, интервью по компетенциям, ситуационное собеседование, телефонное собеседование.
Тема 6. Техника собеседования при отборе персонала. Цель и суть собеседования. Подготовка собеседования: время, место, вопросы. Типы вопросов. Техника проведения собеседования (установление взаимопонимания, выслушивание, поддержание беседы, ведение записей, контроль за процессом). Анализ эффективности проведения собеседования.
Понятие собеседование, цель собеседования. Планирование и подготовка к собеседованию. Типы вопросов на собеседовании: открытые вопросы, закрытые вопросы, уточняющие вопросы, сравнительные вопросы. Вопросы, которые следует избегать. Ведение записей во время проведения собеседования. Техника ведения собеседования (установление контакта, контроль, навыки активного слушания). Ролевые игры «Собеседование на вакансии». Просмотр обучающих видео-материалов.
Тема 7. Оценка кандидатов. Анализ информации по результатам собеседования. Проверка рекомендаций. Представление кандидата для дальнейших собеседований. Подготовка предложения о работе – Job Offer.
Принятие решения о прохождении кандидатом собеседования. Правила проверки рекомендаций. Подготовка кандидата и представление для дальнейших собеседований. Предложение о работе. Юридические аспекты предложения о работе.
Тема 8. Адаптации персонала. Введение в должность – как продолжение процесса подбора. Испытательный срок. Оценка результатов прохождения испытательного срока.
Важность правильного введения нового сотрудника в должность как продолжение процесса отбора кандидатов. Программа адаптации для нового сотрудника. Оценка прохождения испытательного срока. Подведение итогов и планирование карьеры сотрудника.
Порядок формирования оценок по дисциплине
По дисциплине формируется текущая оценка по следующей формуле:
О текущ. = 0.7 О контр. раб. + 0.2 О ауд. раб. + 0.1 О сам. раб.
Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
Основная литература
1. Майкл Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами» - 10-е издание, С.-Петербург, 2009.
2. Малколм Мартин, Триша Джексон «Практика работы с персоналом», М.:HIPPO, 2005.
3. Д. Купер, , Г. Тинлайн «Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки», М.:Вершина, 2009.
4. «Техники успешного рекрутмента», М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Дополнительная литература
1. Проект ВВК – Национального союза кадровиков «Библиотека персонал-технологий» Методическое пособие «Организация работы службы персонала: приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». Авторы составители:
2. Гизела Хагеманн «Руководство по мотивации», М.: HIPPO, 2003.
3. Стив Уиддет и Сра Холлифорд “Руководство по компетенциям. Третье издание”, М.:HIPPO, 2008.
4. «Как найти идеального сотрудника», М.:Вершина, 2009.
5. «Бизнес-этикет, или Игра по правилам», М.:Эксмо, 2007 – 192 с.
Литература на английском языке
1. Bradford D. Smart (1989), The Smat Interviewer. Tools and Techniques for Hiring the best.
2. William Finlay & James E. Coverdill (2002), Headhunters: matchmaking in the labor market.
Материально-техническое обеспечение дисциплины
Для проведения лекций используется проектор. Для проведения практических занятий раздаточный материал.
Автор _______________________
