ОБРАЗОВАНИЕ ВЗРОСЛЫХ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОУ НПО КАК ФАКТОР УСИЛЕНИЯ ВЗАИМНОГО ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТРУДА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
,
Кузбасский региональный институт
развития профессионального образования, г. Кемерово
,
Профессиональное училище №48, г. Кемерово
Образовательные услуги, оказываемые учреждением НПО для взрослых людей, являются составляющей основного процесса СМК «2.5. Реализация дополнительных образовательных программ». Как правило, это краткосрочные курсы, проводимые на платной основе. Содержание образования и форма передачи знаний, умений и навыков в данном случае определяется исходя из образовательных потребностей и интересов взрослых-обучающихся, так как они выступают как потребитель и единолично формируют платежеспособный спрос.
Однако в ситуации экономического кризиса, когда в результате сокращения производства высвобождается значительная часть трудовых ресурсов, ассортимент образовательных услуг для взрослых необходимо корректировать исходя из идеи о моделируемом трудовом потенциале региона и перехода рынка трудовых ресурсов к функционированию по внутреннему типу, при котором подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходит за счет внутрикорпоративного движения в соответствии с распределением вакантных рабочих мест и перспективой развития экономической ситуации. Это особенно актуально для российского рынка трудовых ресурсов, характеризующегося дефицитом рабочих, имеющих начальное профессиональное образование, и избытком специалистов высшего и среднего звена. Стоит учесть, что помимо открытого официального предложения рабочей силы имеет место быть открытое неофициальное предложение, а также скрытый рынок рабочей силы, образуемый работниками, сохраняющими статус занятых, но имеющих в ближайшей перспективе высокую долю вероятности потерять работу. Необходимо иметь в виду, что при относительно незначительном росте открытого рынка труда происходит колоссальное непропорциональное увеличение объема скрытого рынка труда [1:830] (Рис. 1.). Примерно в период до 2010 года прогнозируется масштабное развертывание процессов технологической модернизации в базовом секторе региональной экономики Кузбасса и, как результат, сокращение численности промышленно-производственного персонала в целом, сопровождаемое высвобождением работников со старыми квалификациями и ростом потребности в работниках с новыми квалификациями [3:50-51]. С учетом этого можно ожидать увеличение несоответствия спроса и предложения рабочей силы в ближайшее время.
Эффективным регулятором предложения рабочей силы на рынке труда является степень осведомленности трудоспособного населения о конъюнктуре на субрынках труда. Таким образом, грамотная организация процессов «1.6. Информирование общества» и «4.1. Маркетинг» в учреждениях НПО могла бы способствовать замедлению роста безработицы. Такая возможность становится реальной при стремлении работодателей снизить количество высвобождаемых работников прежде всего за счет моделирования своего кадрового потенциала. Речь идет именно о потенциале как о совокупных возможностях коллектива (используемых и резервных), которые с наибольшей вероятностью могут быть востребованы предприятием в ближайшее время.
На практике моделирование трудового потенциала должно представлять собой контролируемое опережающее изменение состава и соотношения его элементов. В литературе можно встретить разные мнения о структуре трудового потенциала, подробный анализ которых мы не будем приводить в рамках данной статьи. Остановимся на структуре, используемой [1:814-826] (Рис. 2.).
Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл, так как механизм управления каждым из них существенно различается.
Одинаковые закономерности измерения, моделирования, формирования и функционирования элементов потенциала каждого работника позволяют утверждать, что эти элементы образуют систему на уровне коллектива, отрасли, региона.
Говоря об образовании взрослых, мы имеем в виду главным образом квалификационный потенциал. Квалификационная составляющая трудового потенциала включает характеристики подготовленности работника к труду и формирует отношение к труду. В экономике труда этот элемент обычно классифицируется по следующим признакам (Рис. 3) [2:126].
Однако, придерживаясь принципа иерархической минимизации параметров описания систем, следует заметить, что как система более высокого порядка, квалификационный потенциал региона (либо отрасли) для измерения актуального состояния и определения перспективных направлений развития требует меньшего количества показателей или показателей на более обобщенном уровне.
В современной ситуации, когда рабочая сила рассматривается как важнейший ресурс, государство и бизнес вынуждены признать проблему нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства и, соответственно, необходимость и правомерность адекватных денежных затрат и организационных усилий на управление кадровым потенциалом.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что для работодателей приоритетным должно стать определение возможностей использования наличного состава работников для решения новых задач с целью снижения количества уволенных. Предложение вакансий за счет перемещения занятых на рабочих местах должно стать более предпочтительно, чем сохранение численности штата за счет повышения коэффициента сменности или перевод персонала на сокращенную рабочую неделю. Для этого необходимо проводить мониторинг укомплектованности штата работниками по количественным и качественным параметрам, исследовать индивидуальные пожелания работников в плане их квалификационного роста, перемены труда, анализировать возрастную структуру персонала, его возможность перехода на другие места работы, прогнозировать показатели квалификационного потенциала отдельных профессиональных групп.
С учетом сделанных выводов, для образовательных учреждений НПО в деятельности, связанной с образованием взрослых, появляются дополнительные возможности, так как корректировку квалификационного потенциала предприятий оптимально организовывать на их базе, либо на базе работодателей силами профессионального педагогического состава ОУ. Проработка данного направления для учреждений означает активизацию деятельности по таким процессам СМК, как «1.6. Информирование общества» и «4.1. Маркетинг». Собственно, анализ и прогнозирование квалификационного потенциала по профессиям составляет содержание маркетинга учреждения в части вынужденного образования для взрослых. Из опыта ГОУ НПО ПУ №48 г. Кемерово можно сказать, что главным препятствием для реализации мероприятий в этом направлении становится закрытость информации к исследованию, невозможность ознакомления с реальной статистикой, опасения предприятий (социальных партнеров), что осведомленность служб ОУ каким-то образом повредит им.
Библиографический список
1. Бакалавр Экономики. Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. , Центр кадрового развития. Том 2./под общ. ред. . - Информационно-издательская фирма «Триада». М., 19с.
2. , Соколов потенциалом на основе типологии его факторов/ , // Вестн. КузГТУ. 2004. №6(2). Кемерово, 2007. С.126-127.
3. Руднева государственного заказа региональной системе профессионального образования: монография / авт. кол.: , , . – ГОУ «КРИРПО», Кемерово, 2009, 200 с.
